Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
4A_651/2025
Arrêt du 16 juin 2026
Ire Cour de droit civil
Composition
MM. les Juges fédéraux
Hurni, Président, Denys et Rüedi.
Greffière : Mme Klinke.
Participants à la procédure
A.________,
représenté par Me Raphaël Roux, avocat,
recourant,
contre
B.________ SA,
représentée par Charlotte Bachmann, avocate,
intimée.
Objet
contrat de travail, plan social, licenciement abusif,
recours contre l'arrêt rendu le 4 novembre 2025 par la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève (C/19770/2023 ACJC/1588/2025).
Faits :
A.
A.a. A.________ (ci-après: l'employé ou le recourant), né en 1966, a été engagé au service de B.________ SA (ci-après: l'employeuse ou l'intimée) en qualité de conseiller à la clientèle à compter du 16 août 2007. Son dernier salaire annuel était de 89'235 fr. 05 brut.
Dès l'année 2020, l'employeuse a connu une décroissance économique et s'est séparée de nombreux collaborateurs.
À son retour de vacances le 27 juin 2022, l'employeuse a convoqué l'employé à un entretien, au cours duquel son licenciement lui a été annoncé avec effet au 30 septembre 2022, l'employé étant libéré de l'obligation de travailler durant le délai de congé. Elle lui a soumis une "convention d'accord", prévoyant notamment un programme d'outplacement ou le versement d'un mois de salaire supplémentaire. À la suite d'une protestation de l'employé, une nouvelle convention a été signée par les parties le 29 juin 2022.
L'employé a été totalement incapable de travailler du 27 juin 2022 au 15 janvier 2023, pour cause de maladie, de sorte que les rapports de travail ont pris fin le 31 mars 2023, échéance jusqu'à laquelle le salaire dû a été versé.
Par courrier de son avocat du 29 mars 2023, l'employé a formé opposition à son congé et a offert ses services à l'employeuse.
A.b. En cours de procédure, l'employeuse a allégué avoir initié, en janvier 2023, des discussions avec sa commission du personnel et le syndicat C.________, lesquelles avaient abouti à un plan social. Ce plan social a été signé le 4 avril 2023 par C.________, la commission du personnel et l'employeuse.
Selon l'art. 1
in fine du plan social, intitulé "Principe/Objectif", "les mesures et règles décrites ci-après sont valables dès l'entrée en vigueur du présent Plan Social (art. 9) ". Libellé "champ d'application", son art. 2 prévoit que celui-ci est applicable à toute personne au bénéfice d'un contrat de travail en vigueur, ayant accompli son temps d'essai et licencié pour raisons économiques et/ou dans le cadre d'une restructuration. À teneur de l'art. 9, intitulé "validité", "le présent plan social entre en vigueur le 21.03.2023, et s'applique à tous les licenciements prononcés par B.________ SA. Le plan social peut être résilié par chacune des parties pour la fin d'une année civile, moyennant un préavis de dix mois, la première fois au 31.12.2025".
B.
Au bénéfice d'une autorisation de procéder, l'employé a saisi le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève (ci-après: le tribunal), le 25 février 2024, d'une demande tendant notamment au paiement par l'employeuse de la somme de 37'181 fr. 25 à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Par acte du 8 novembre 2024, il a pris une nouvelle conclusion en paiement de 66'926 fr. 25 (12 mois de salaire dont à déduire 3 mois), avec intérêts à 5 % l'an dès le 31 mars 2023, au motif que le plan social, dont il avait appris l'existence en cours de procédure, prévoyait 12 mois de salaire pour un travailleur de plus de 50 ans au bénéfice d'une ancienneté supérieure à 15 ans.
Par jugement du 20 février 2025, le tribunal a condamné l'employeuse à verser à l'employé 75'942 fr. 50 brut (ch. 3) ainsi que 1 fr. net, avec intérêts moratoires à 5 % l'an dès le 1er avril 2023 (ch. 5), a invité la partie qui en avait la charge à verser les déductions sociales légales et usuelles (ch. 4), et a débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 11). Sur le fond, le tribunal a notamment considéré que l'employé avait droit à une indemnité basée sur le plan social à raison de 66'926 fr. 25, au paiement du salaire afférant aux vacances non prises (9'016 fr. 25), ainsi qu'à 1 fr. symbolique du fait que l'employeuse avait failli à ses obligations en matière de protection des données.
Statuant sur appel de l'employeuse et appel joint de l'employé, la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice genevoise (ci-après: la cour cantonale) a, par arrêt du 4 novembre 2025, annulé le ch. 3 du dispositif du jugement de première instance, condamné l'employeuse à verser à l'employé 9'016 fr. 25 brut (salaire afférant aux vacances non prises) avec intérêts, et a débouté l'employé de ses conclusions en paiement de 66'926 fr. 25.
C.
Agissant par la voie du recours en matière civile, A.________ demande principalement au Tribunal fédéral de réformer l'arrêt cantonal du 4 novembre 2025 en ce sens que l'employeuse soit condamnée à lui verser les sommes de 66'926 fr. 25 brut (indemnité résultant du plan social) et de 29'746 fr. net (indemnité pour licenciement abusif), avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er avril 2023, les frais de procédure de première instance étant mis à sa charge à hauteur de 278 fr. et de 1'112 fr. à la charge de l'employeuse et les frais judiciaires d'appel étant intégralement à la charge de l'employeuse. Subsidiairement, il conclut à l'annulation de l'arrêt cantonal et au renvoi de la cause à l'autorité cantonale pour nouvelle décision au sens des considérants. Il sollicite en outre le bénéfice de l'assistance judiciaire.
Des déterminations n'ont pas été requises.
Considérant en droit :
1.
Interjeté en temps utile (art. 100 al. 1 LTF) par le recourant qui a succombé dans ses conclusions (art. 76 al. 1 LTF), contre un arrêt final (art. 90 LTF), rendu sur appel par un tribunal cantonal supérieur (art. 75 LTF), dans une affaire civile (art. 72 al. 1 LTF) dont la valeur litigieuse dépasse 15'000 fr. (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours en matière civile est recevable sur le principe.
2.
2.1. Le recours en matière civile peut être exercé pour violation du droit fédéral (art. 95 let. a LTF), y compris le droit constitutionnel (ATF 136 I 241 consid. 2.1; 136 II 304 consid. 2.4). Le Tribunal fédéral applique le droit d'office (art. 106 al. 1 LTF). Compte tenu de l'obligation de motiver imposée par l'art. 42 al. 2 LTF, il ne traite toutefois que les questions qui sont soulevées devant lui par les parties, à moins que la violation du droit ne soit manifeste (ATF 140 III 86 consid. 2).
2.2. Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne peut s'en écarter que si ces faits ont été établis de façon manifestement inexacte - ce qui correspond à la notion d'arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. (ATF 140 III 115 consid. 2; 137 I 58 consid. 4.1.2; 137 II 353 consid. 5.1) - ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF), et si la correction du vice est susceptible d'influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
La critique de l'état de fait retenu est soumise au principe strict de l'allégation énoncé par l'art. 106 al. 2 LTF (ATF 140 III 264 consid. 2.3 et les références citées). La partie qui entend attaquer les faits constatés par l'autorité précédente doit expliquer clairement et de manière circonstanciée en quoi ces conditions seraient réalisées (ATF 140 III 16 consid. 1.3.1 et les références citées). Si elle souhaite obtenir un complètement de l'état de fait, elle doit aussi démontrer, par des renvois précis aux pièces du dossier, qu'elle a présenté aux autorités précédentes, en conformité avec les règles de la procédure, les faits juridiquement pertinents à cet égard et les moyens de preuve adéquats (ATF 140 III 86 consid. 2). Si la critique ne satisfait pas à ces exigences, les allégations relatives à un état de fait qui s'écarterait de celui de la décision attaquée ne pourront pas être prises en considération (ATF 140 III 16 consid. 1.3.1). Les critiques de nature appellatoire sont irrecevables (ATF 140 III 264 consid. 2.3 et les références citées).
En matière d'appréciation des preuves, le Tribunal fédéral se montre réservé, vu le large pouvoir qu'il reconnaît en ce domaine aux autorités cantonales. Il n'intervient, du chef de l'art. 9 Cst., que si le juge du fait n'a manifestement pas compris le sens et la portée d'un moyen de preuve, a omis sans raisons objectives de tenir compte des preuves pertinentes ou a effectué, sur la base des éléments recueillis, des déductions insoutenables (ATF 140 III 26 consid. 2.3). L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre solution serait concevable, voire préférable (ATF 137 III 226 consid. 4.2; 136 III 552 consid. 4.2).
3.
Dans un premier pan de son mémoire, le recourant reproche à la cour cantonale de l'avoir débouté de ses conclusions tendant au versement d'une indemnité fondée sur le plan social du 4 avril 2023, en procédant à une interprétation erronée de celui-ci.
3.1. Rangé parmi les mesures destinées à protéger les travailleurs dans le cadre d'un licenciement collectif (art. 335d ss CO), le plan social est défini à l'art. 335h al. 1 CO, entré en vigueur le 1
er janvier 2014, comme une convention par laquelle l'employeur et les travailleurs fixent les moyens d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre ou d'en atténuer les conséquences. Volontairement brève et générale (Message du 8 septembre 2010 relatif à une modification de la loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite [droit de l'assainissement], [ci-après: le Message], FF 2010 5912), cette description correspond à la notion dégagée précédemment par la jurisprudence, laquelle reste applicable pour déterminer les formes possibles, la teneur et les limites d'un plan social (arrêt 4A_101/2020 du 14 avril 2021 consid. 4.1 et les références citées).
Le plan social peut prendre diverses formes juridiques. Lorsqu'il est conclu entre l'employeur et un syndicat et une commission du personnel, comme en l'espèce, il est considéré comme une forme particulière de convention collective de travail; les travailleurs peuvent se prévaloir directement des droits conférés par le plan social, qui revêt ainsi un caractère normatif (ATF 133 III 213 consid. 4.3.1; 132 III 32 consid. 6.1; arrêt 4A_101/2020 précité consid. 4.1).
Si un plan social doit être traité comme une convention collective, les dispositions normatives qu'il contient doivent être interprétées comme une loi (ATF 133 III 213 consid. 5.2; arrêt 4A_335/2016 du 30 novembre 2016 consid. 3.1). La loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Si le texte se prête à plusieurs interprétations, s'il y a de sérieuses raisons de penser qu'il ne correspond pas à la volonté du législateur, il convient de rechercher sa véritable portée au regard notamment des travaux préparatoires (interprétation historique), du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose, singulièrement de l'intérêt protégé (interprétation téléologique) ou encore de sa relation avec d'autres dispositions légales (interprétation systématique). Lorsqu'il est appelé à interpréter une loi, le Tribunal fédéral adopte une position pragmatique en suivant ces différentes interprétations, sans les soumettre à un ordre de priorité (ATF 152 III 38 consid. 3.4.1; 151 III 62 consid. 7.3). Dans le domaine de l'interprétation des dispositions normatives d'une convention collective, il ne faut pas surestimer la distinction entre les règles sur l'interprétation des lois et les règles sur l'interprétation des contrats; la volonté des cocontractants et ce que l'on peut comprendre selon le principe de la bonne foi constituent également des moyens d'interprétation (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1; 133 III 213 consid. 5.2; arrêt 4A_335/2016 précité consid. 3.1).
3.2. En l'espèce, la cour cantonale a relevé que le plan social avait été conclu et signé le 4 avril 2023, à savoir postérieurement à la fin des relations de travail avec le recourant. Elle a d'emblée souligné que, destiné à éviter ou limiter les congés ou à en limiter les conséquences, cet instrument a vocation, par essence, à régler une situation future. Si le plan social était entré en vigueur préalablement à sa signature, au 21 mars 2023, alors que les rapports de travail entre les parties n'étaient pas parvenus à échéance, il était destiné à s'appliquer, dès le 21 mars 2023, "à tous les licenciements prononcés par B.________ SA" (art. 9 intitulé "validité"). La cour cantonale a considéré que le texte de l'art. 2 ("champ d'application"; aspects personnels) et de l'art. 9 (aspects temporels) était clair, de sorte qu'il n'y avait pas à les interpréter ou à les reformuler. Si du point de vue du champ d'application personnel, le recourant eut été éligible au plan social, le critère décisif pour l'application temporelle s'imposait de lui-même, en ce sens que c'était la décision de licenciement de l'employeur qui ouvrait le droit aux prestations prévues, de sorte que le congé du recourant ne pouvait y être soumis.
La lecture de l'art. 9, tendant à ouvrir le champ d'application temporel du plan social à des licenciements déjà notifiés (avant le 21 mars 2023) était en contradiction avec la vocation de cet acte juridique et se heurtait à la période visée. Pour le surplus, le recourant n'avait pas contesté que le plan social n'avait été envisagé qu'en janvier 2023 et il n'avait pas prétendu que son congé avait été prononcé préalablement en vue de le soustraire à une procédure de licenciement collectif, respectivement à un plan social déjà ébauché.
3.3. Le recourant reproche dans un premier temps à la cour cantonale d'avoir retenu que le texte des art. 2 et 9 était clair et ne donnait pas lieu à interprétation.
Le plan social spécifie souvent une période de validité au cours de laquelle les licenciements pour des motifs économiques sont pris en considération (BRUCHEZ/DONATIELLO/SCHWAAB, in Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n° 16 ad art. 335h CO). Or, au vu de l'intitulé et du contenu de chacune des dispositions litigieuses, la cour cantonale pouvait en faire une lecture littérale autonome et déduire que l'art. 9, portant sur l'entrée en vigueur du plan social, était clair, puisqu'il visait tous les congés "prononcés" durant la période de validité du plan social, à savoir du 21 mars 2023 au 31 décembre 2025. Cette lecture est d'ailleurs confirmée par l'art. 1
in fine du document, prévoyant que les mesures prises dans le cadre du plan social sont valables dès son entrée en vigueur, par un renvoi à ce même art. 9. Le seul usage du participe passé "prononcés" ne permet pas de déduire, comme le fait le recourant, que le champ d'application temporel s'étendrait aux licenciements prononcés avant l'entrée en vigueur du plan social.
3.4. Cela étant, si, comme le soulève le recourant, la motivation cantonale suggère que les clauses du plan social ont tout de même fait l'objet d'une interprétation, cette dernière ne prête pas davantage le flanc à la critique.
Dans la mesure où, quelle que soit la méthode d'interprétation employée, chacune implique notamment la prise en compte de la volonté des parties au plan social (cf.
supra consid. 3.1), il convient d'examiner le raisonnement cantonal sous cet angle.
Or il est établi et incontesté que, bien que signé le 4 avril 2023, le plan social est entré en vigueur deux semaines auparavant et n'a été envisagé qu'en janvier 2023, à savoir six mois après le licenciement du recourant. L'art. 1 de l'instrument prévoit notamment que celui-ci a fait l'objet d'échanges entre les trois cosignataires du document. Ainsi, la cour cantonale pouvait valablement en déduire (implicitement) que la volonté des parties signataires du plan social était de circonscrire les mesures prévues aux seuls licenciements prononcés pendant sa période de validité telle qu'exprimée à son art. 9. La période de validité du plan social se déduit ainsi de son texte et du contexte de sa mise en oeuvre. En évoquant, d'une part, la possibilité qu'auraient eu les parties d'inscrire l'exclusion de sa propre situation dans le plan social, et en prétendant, d'autre part, que l'entrée en vigueur rétroactive ne pouvait qu'être le fruit d'une volonté des parties d'étendre le bénéfice des effets aux personnes qui avaient un contrat de travail en vigueur au 21 mars 2023, le recourant ne formule aucun grief répondant aux exigences minimales de motivation en la matière (cf.
supra consid. 2.2). En tout état, cette argumentation se heurte également à l'interprétation littérale et systématique des dispositions en cause.
L'interprétation systématique que propose le recourant en prétendant que l'art. 2 consacrerait aussi le champ d'application temporel du plan social ne saurait davantage être suivie. La lecture parallèle du contenu des art. 1, 2 et 9 et de leurs libellés respectifs plaide en faveur de la validité des "mesures" prévues dans l'objectif de "réduire l'impact financier et humain des licenciements", dès l'entrée en vigueur du plan social (art. 1 et 9), l'éligibilité à ces mesures (énoncées à l'art. 3) étant alors réservée aux collaborateurs "au bénéfice d'un contrat de travail en vigueur, ayant accompli son temps d'essai et licenciée pour raisons économiques et/ou dans le cadre d'une restructuration" (art. 2). Ainsi, la cour cantonale pouvait considérer que l'art. 9 régissait les aspects temporels du plan social et que l'art. 2 consacrait son champ d'application personnel, ce indépendamment de la nature normative ou obligationnelle de chaque disposition.
L'examen du but et du sens des dispositions en cause ainsi que de l'instrument qui les contient mène à la même conclusion. Comme le relève la cour cantonale, sans être contredite par le recourant, le plan social est destiné à éviter ou limiter des congés ou à en limiter les conséquences. Ce but est concrétisé par l'art. 1 du plan social, qui précise qu'il a pour objectif de réduire l'impact financier et humain des licenciements. Or la marge de manoeuvre importante laissée aux partenaires sociaux pour décider des moyens adéquats visant à atteindre ce but, que fait valoir le recourant, s'inscrit dans cette optique et implique une certaine liberté dans la détermination du champ d'application temporel et personnel. En se prévalant du Message (FF 2010 5912), le recourant confond le moment de l'entrée en vigueur du plan social avec celui de la mise en place des mesures prévues (entre l'annonce des licenciements et l'expiration des contrats, respectivement à la fin des rapports de travail), de sorte qu'il ne saurait rien en déduire. Cela vaut d'autant plus que l'indemnité à laquelle il prétend figure précisément, à la lumière du Message, parmi les mesures du plan social qui interviennent à la fin du contrat de travail et non entre le prononcé du licenciement et la fin des rapports de travail. Le fait qu'il s'agisse en l'espèce d'un plan social facultatif conclu en dehors d'une procédure de licenciement collectif (cf. art. 335d à 335i CO) ne mène pas à un autre résultat du point de vue du but visé. Au contraire, cette configuration implique que les parties pouvaient convenir de la clause d'entrée en vigueur sans tenir compte d'impératifs de temps prévus par la loi. Pour le surplus, dans la partie de son mémoire consacrée au but et au contexte du plan social, le recourant livre une appréciation personnelle de la situation dans laquelle il s'est trouvé par son licenciement, d'une manière qui ne satisfait pas aux requisits de l'art. 106 al. 2 LTF (cf.
supra consid. 2.2).
Enfin, le recourant ne saurait rien déduire en sa faveur de l'état de fait tiré de l'ATF 133 III 213, dès lors que cet arrêt ne se prononce pas sur la clause relative à l'entrée en vigueur du plan social en cause, lequel accompagnait au demeurant la fermeture d'une usine et non une restructuration. On ignore au surplus quels licenciements étaient alors concernés par ce plan social.
3.5. En définitive, la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en concluant que, selon la véritable portée des dispositions litigieuses, le plan social et les mesures qu'il contenait s'appliquaient aux licenciements prononcés dès son entrée en vigueur. Aussi, le recourant ne pouvait fonder ses prétentions sur cet instrument.
4.
Dans une deuxième série d'arguments, le recourant se plaint d'"arbitraire dans l'appréciation du caractère non abusif du licenciement".
4.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Cependant, le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin à un tel contrat est limité par les dispositions sur la résiliation abusive (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'
4.2. La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2; cf. par ex. arrêt 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2). Si l'employeur porte une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci sera considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3; 131 III 535 consid. 4.2).
Les principes se dégageant de la jurisprudence rendue s'agissant d'employés proches de l'âge de la retraite et bénéficiant d'une certaine ancienneté dans l'entreprise ont été rappelés dans un arrêt récent auquel il peut être renvoyé (arrêt 4A_617/2023 du 8 octobre 2024 consid. 3.4). Il en ressort pour l'essentiel qu'un licenciement n'est pas
per se abusif dès le moment où il frappe un employé âgé et bénéficiant d'une grande ancienneté, le droit privé ne prévoyant pas d'obligation à l'employeur d'entendre l'employé avant de lui notifier son licenciement, ni n'impose un devoir général de soumettre un congé au principe de proportionnalité (arrêt 4A_617/2023 précité consid. 3.4.1 et références citées). L'étendue des égards vis-à-vis d'employés proches de l'âge de la retraite et bénéficiant d'une grande ancienneté s'examine de cas en cas (arrêt 4A_617/2023 précité consid. 3.4.2 et références citées).
4.3. Savoir si un congé est abusif est une question de droit que le Tribunal fédéral examine librement (arrêts 4A_617/2023 précité consid. 3.4.3; 4A_186/2022 du 22 août 2022 consid. 4, 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2). Cela étant, l'autorité cantonale dispose à cet égard d'un certain pouvoir d'appréciation dans lequel il n'intervient pas sans nécessité (arrêts 4A_617/2023 précité consid. 3.4.3 en référence à l'arrêt 4A_117/2023 du 15 mai 2023 consid. 3.4.5). Le Tribunal fédéral ne sanctionne les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation que lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 130 III 28 consid. 4.1, 213 consid. 3.1; arrêt 4A_617/2023 précité consid. 3.4.3).
4.4. En l'espèce, le tribunal de première instance a relevé que l'employé avait réclamé une indemnité pour licenciement abusif sans toutefois expliquer ou démontrer le caractère abusif de celui-ci (jugement de première instance consid. 4c p. 17). Compte tenu des versions concordantes des parties concernant le motif économique du licenciement, lequel constituait un intérêt digne de protection, il y avait lieu de retenir que l'employé n'avait pas démontré l'existence d'un congé abusif.
La cour cantonale a examiné la prétention du recourant sous l'angle du prétendu manque d'égards marqués à son endroit, au vu de son âge et de son ancienneté ainsi que du contexte du congé. Elle en a conclu en substance que le congé signifié au recourant ne présentait pas de caractère d'abus (arrêt entrepris consid. 7).
4.5. Sous l'angle des faits, le recourant est irrecevable à livrer sa propre appréciation des déclarations de témoins pour remettre en cause la durée et le contenu de l'entretien de licenciement, de sorte qu'il ne saurait rien déduire en sa faveur de cet élément (art. 105 al. 1 et 106 al. 2 LTF;
supra consid. 2.2). Par ailleurs, contrairement à ce qu'il suggère, la cour cantonale a pris en compte sa déclaration aux débats de première instance, selon laquelle il n'avait pas retrouvé d'emploi (cf. arrêt entrepris let. C.i p. 6).
4.6. S'agissant de son âge au moment de son licenciement (56 ans) et de son ancienneté au sein de l'entreprise (proche de 15 ans), il ne saurait reprocher à la cour cantonale d'avoir considéré qu'il n'était pas proche de l'âge de la retraite (cf. arrêts 4A_617/2023 précité consid. 4.1; 4A_117/2023 précité consid. 3.2; 4A_307/2022 du 18 janvier 2023 consid. 4.2, concernant des employés âgés de 64 ans, respectivement 62 ans) et que son ancienneté n'était pas exceptionnelle (cf. arrêts 4A_117/2023 précité consid. 3.2; 4A_44/2021 précité consid. 4.2.1; 4A_307/2022 précité consid. 4.2, portant sur plus de 30 ans d'ancienneté). Il n'en demeure pas moins que la cour cantonale a examiné l'étendue des égards portés au recourant en se fondant sur les circonstances du cas d'espèce, comme le prévoit la jurisprudence topique.
Ainsi, si les circonstances du licenciement (prononcé lors d'un retour de vacances, sans indication d'une personne de confiance, proposition d'une convention qualifiée de nulle en première instance) peuvent apparaître inconvenantes, comme le suggère la cour cantonale, la façon dont le licenciement a été prononcé ne contrevient pas pour autant à l'art. 2 al. 2 CC dans le cas d'espèce. La cour cantonale a tenu compte de la longue incapacité de travail qui s'en est suivie, tout en écartant implicitement que les manquements entourant le licenciement seraient à l'origine d'une violation grave de la personnalité du recourant, sans que ce dernier ne parvienne à remettre en cause cette appréciation.
Par ailleurs, le licenciement doit être mis en perspective avec la période de décroissance économique - établie et incontestée - que connaissait l'employeuse au vu de la perte importante de clients dès 2020 (cf. sur la disproportion des intérêts en présence, ATF 132 III 115 consid. 5.5).
Pour le surplus, le recourant ne démontre pas dans quelle mesure, le fait que l'employeuse aurait failli à ses obligations en matière de protection des données, ainsi que son comportement en cours de procédure prud'homale près d'un an après la fin des rapports de travail (allégué relatif aux certificats médicaux de complaisance) seraient pertinents dans l'examen de l'abus dans la manière de donner le congé.
En définitive, la conclusion de la cour cantonale niant le caractère abusif du licenciement sur la base de l'ensemble des éléments souverainement établis, ne prête pas le flanc à la critique.
5.
En tant que les conclusions du recourant en lien avec la répartition des frais et dépens devant les autorités de première et seconde instance sont liées au sort de ses griefs précédents, il n'y a pas lieu d'y donner suite.
6.
Le recours doit être rejeté dans la mesure où il est recevable. Selon l'art. 64 al. 1 LTF, le Tribunal fédéral peut accorder l'assistance judiciaire à une partie à condition que celle-ci ne dispose pas de ressources suffisantes et que ses conclusions ne paraissent pas d'emblée vouées à l'échec. En l'occurrence, la procédure entreprise devant le Tribunal fédéral n'offrait manifestement aucune chance de succès, ce qui entraîne le rejet de la demande d'assistance judiciaire. Le recourant, qui succombe, supportera dès lors les frais judiciaires (art. 66 al. 1 LTF). Il n'y a pas lieu d'allouer de dépens à l'intimée, qui n'a pas été invitée à se déterminer.
Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable.
2.
La requête d'assistance judiciaire est rejetée.
3.
Les frais judiciaires, arrêtés à 4'500 fr., sont mis à la charge du recourant.
4.
Le présent arrêt est communiqué aux parties et à la Cour de justice du canton de Genève, Chambre des prud'hommes.
Lausanne, le 16 juin 2026
Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
Le Président : Hurni
La Greffière : Klinke