Zürich Obergericht Zivilkammern 01.11.2022 LA210040

Obergericht des Kantons Zürich I. Zivilkammer

Geschäfts-Nr.: LA210040-O/U

Mitwirkend: Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, Oberrichterin Dr. D. Scherrer und Oberrichter lic. iur. M. Spahn sowie Gerichtsschreiberin MLaw N. Paszehr Urteil vom 1. November 2022

in Sachen

Stiftung A._____, Beklagte und Berufungsklägerin

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._____,

gegen

B._____, Kläger und Berufungsbeklagter

vertreten durch Rechtsanwalt M.A. HSG in Law Y._____,

betreffend arbeitsrechtliche Forderung Berufung gegen ein Urteil des Einzelgerichts am Arbeitsgericht Pfäffikon vom 23. August 2021 (AH190003-H)

- 2 -

Rechtsbegehren: des Klägers (Urk. 1 S. 2): "Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von CHF 25'200.00 (Schweizer Franken fünfundzwanzigtausendzweihundert) nebst Zins von 5% seit dem 19. Dezember 2018 zu bezahlen. unter Entschädigungsfolgen (zzgl. 3% Kleinspesenpauschale und MwSt.) zu Lasten der Beklagten." Urteil des Arbeitsgerichts Pfäffikon vom 23. August 2021: (Urk. 77 S. 85 = Urk. 80 S. 85) 1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger den Betrag von Fr. 18'900.– nebst Zins zu 5% seit 19. Dezember 2018 rein netto zu bezahlen. 2. Es werden keine Kosten erhoben. 3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 4'325.– (inkl. Auslagen und 7,7% Mehrwertsteuer) zu bezahlen. 4. [Mitteilungssatz] 5. [Rechtsmittelbelehrung] Berufungsanträge: der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 79 S. 2): "1. Es sei das Urteil des Bezirksgerichts Pfäffikon vom 23. August 2021 (AH190003-H) aufzuheben. 2. Die Klage sei vollumfänglich abzuweisen. 3. Eventualiter zu Ziff. 2 sei in Abänderung von Dispositiv-Ziffern 1 und 3 des Urteils des Bezirksgerichts Pfäffikon vom 23. August 2021 (AH190003-H) die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger den Betrag von Fr. 6'300.– nebst Zins zu 5 % seit 19. Dezember 2018 rein netto zu bezahlen und es seien die erstinstanzlichen Entschädigungsfolgen entsprechend dem Verfahrensausgang zu regeln. 4. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten des Klägers."

- 3 des Klägers und Berufungsbeklagten (Urk. 85 S. 2): "Die Berufung sei abzuweisen. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt. und Kleinspesenpauschale von 3%) zulasten der Berufungsklägerin." Erwägungen: I. Parteien und Prozessgeschichte 1. Die Beklagte und Berufungsklägerin (fortan Beklagte) ist eine Stiftung, die ein …-zentrum in C._____ ZH betreibt. Der Kläger und Berufungsbeklagte (fortan Kläger) war bei der Beklagten seit Mai 2013 als Teamleiter bzw. Abteilungsleiter (die Begriffe werden von den Parteien und der Vorinstanz synonym verwendet) in der Pflege tätig (Urk. 79 Rz. 13; Urk. 80 S. 10). Am 2. März 2018 wurde dem Kläger auf den 30. Juni 2018 mit sofortiger Freistellung gekündigt (Urk. 80 S. 12). 2. Am 17. Mai 2019 liess der Kläger unter Einreichung der Klagebewilligung vom 20. Februar 2019 (Urk. 3) beim Arbeitsgericht Pfäffikon (Vorinstanz) eine Klage mit den eingangs zitierten Rechtsbegehren anhängig machen. Dabei machte er die Missbräuchlichkeit der am 2. März 2018 ausgesprochenen Kündigung geltend und verlangte eine Entschädigung in Höhe von Fr. 25'200.– zzgl. Zins von 5% seit 19. Dezember 2019 (Urk. 1). 3. Nach durchgeführter Hauptverhandlung samt Beweisverfahren, unter anderem mit diversen Zeugeneinvernahmen, sowie nach Erstattung je zweier Schlussvorträge durch die Parteien erliess die Vorinstanz am 23. August 2021 den eingangs wiedergegebenen Entscheid (Urk. 77 = Urk. 80). Sie bejahte die Missbräuchlichkeit der Kündigung und verpflichtete die Beklagte zu einer Entschädigungsleistung an den Kläger in Höhe von Fr. 18'900.– zzgl. Zins von 5% seit 19. Dezember 2019. 4. Gegen das erstinstanzliche Urteil erhob die Beklagte mit Eingabe vom 8. November 2021 (Poststempel: 9. November 2021) innert Frist (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und Urk. 78/2) Berufung und stellte die oben aufgeführten Berufungs-

- 4 anträge (Urk. 79). Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen (Urk. 1–78). Mit Verfügung vom 16. Dezember 2021 wurde dem Kläger Frist zur Beantwortung der Berufung angesetzt (Urk. 84). Die Berufungsantwortschrift mit den oben aufgeführten Anträgen datiert vom 27. Januar 2022 (Urk. 85) und wurde der Beklagten mit Verfügung vom 21. März 2022 zur Kenntnisnahme zugestellt (Urk. 88). Mit Eingabe vom 29. April 2022 reichte Rechtsanwalt M.A. HSG in Law Y._____ seine Honorarnote für das zweitinstanzliche Verfahren ein (Urk. 90; Urk. 91/1–2), welche der Beklagten am 6. Mai 2022 zur Kenntnis gebracht wurde (Prot. II. S. 4; Urk. 92). Es erfolgten keine weiteren Eingaben der Parteien. Das Verfahren erweist sich als spruchreif. II. Prozessuale Vorbemerkungen 1. Mit der Berufung kann die unrichtige Rechtsanwendung und die unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz verfügt über unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen, einschliesslich der Frage richtiger Ermessensausübung (Angemessenheitsprüfung; BGer 5A_184/2013 vom 26. April 2013, E. 3.1). In der schriftlichen Berufungsbegründung (Art. 311 Abs. 1 ZPO) ist hinreichend genau aufzuzeigen, inwiefern der erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten als fehlerhaft zu betrachten ist bzw. an einem der genannten Fehler leidet (BGE 142 I 93 E. 8.2; BGE 138 III 374 E. 4.3.1). Die Berufungsinstanz hat sich – abgesehen von offensichtlichen Mängeln – grundsätzlich auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken, die in der Berufungsschrift in rechtsgenügender Weise erhoben werden (vgl. BGE 142 III 413 E. 2.2.4). Soweit eine Beanstandung vorgetragen wird, wendet die Berufungsinstanz das Recht von Amtes wegen an (Art. 57 ZPO); sie ist weder an die Argumente der Parteien noch an die Begründung der Vorinstanz gebunden. In diesem Rahmen ist insoweit auf die Parteivorbringen einzugehen, als dies für die Entscheidfindung erforderlich ist (vgl. BGE 134 I 83 E. 4.1). 2. Im Berufungsverfahren sind neue Tatsachen und Beweismittel nur noch zulässig respektive zu berücksichtigen, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden (Art. 317 Abs. 1 lit. a ZPO) und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster

- 5 - Instanz vorgebracht werden konnten (Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO). Dies gilt auch für Verfahren unter eingeschränktem Untersuchungsgrundsatz, wie vorliegend (Art. 247 Abs. 2 lit. b ZPO; BGE 138 III 625 E. 2.2). Die Berufungsinstanz soll zwar den erstinstanzlichen Entscheid umfassend überprüfen, nicht aber alle Sach- und Rechtsfragen völlig neu aufarbeiten und beurteilen. Alles, was relevant ist, ist grundsätzlich rechtzeitig in das erstinstanzliche Verfahren einfliessen zu lassen (ZK ZPO-Reetz/Hilber, Art. 317 N 10, m.w.H.). Jede Partei, welche neue Tatsachen und Beweismittel vorbringt, hat zunächst zu behaupten und zu beweisen, dass dies ohne Verzug geschieht. Will eine Partei unechte Noven geltend machen, so trägt sie die Beweislast für deren Zulässigkeit (Steininger, DIKE- Komm-ZPO, Art. 317 N 7; BGer 5A_330/2013 vom 24. September 2013, E. 3.5.1, m.w.H.). 3. Das vorliegende Verfahren hat eine arbeitsrechtliche Angelegenheit zum Gegenstand, deren Streitwert Fr. 25'200.– und damit weniger als Fr. 30'000.– beträgt. Für derartige Streitigkeiten gilt das vereinfachte Verfahren (Art. 243 Abs. 1 ZPO), und das Gericht stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO). Es handelt sich dabei um die beschränkte bzw. abgeschwächte Untersuchungsmaxime, die von Lehre und Rechtsprechung auch als soziale Untersuchungsmaxime bezeichnet wird. Sie bezweckt, die schwächere Partei zu schützen, die Gleichheit zwischen den Parteien zu garantieren und das Verfahren zu beschleunigen. Nach dem Willen des Gesetzgebers obliegt dem Gericht bei der sozialen Untersuchungsmaxime einzig eine verstärkte Fragepflicht. Wie im Rahmen der Verhandlungsmaxime, die im ordentlichen Verfahren anwendbar ist, haben die Parteien dem Gericht den Sachverhalt zu unterbreiten. Das Gericht hilft ihnen lediglich durch sachgemässe Fragen, damit die notwendigen Behauptungen gemacht und die dazugehörigen Beweismittel bezeichnet werden. Es stellt aber keine eigenen Ermittlungen an. Wenn die Parteien durch einen Anwalt vertreten sind, darf und soll sich das Gericht, wie im ordentlichen Verfahren, zurückhalten (BGer 4A_46/2016 vom 20. Juni 2016, E. 7.1.2, m.w.H.). Allerdings ist es dem Gericht unter der Geltung der sozialen Untersuchungsmaxime nicht verwehrt, seinem Entscheid auch Tatsachen zugrunde zu legen, die von den Parteien zwar nicht behauptet wurden, dem Gericht im Laufe des Verfah-

- 6 rens aber bekannt geworden sind. Solche Tatsachen können sich beispielsweise aus den angerufenen Beweismitteln ergeben (BGer 4A_388/2021 vom 14. Dezember 2021, E. 5.1, m.w.H.; KUKO ZPO-Oberhammer/Weber, Art. 55 N 17). III. Materielle Beurteilung 1. Ausgangslage und Vorbemerkungen 1.1. Umstritten ist vorliegend die Missbräuchlichkeit der von der Beklagten gegenüber dem Kläger am 2. März 2018 ausgesprochenen Kündigung. Einigkeit darüber besteht, dass zu deren Beurteilung die Arbeitssituation bei der Beklagten im Herbst 2017 bis zur Kündigung am 2. März 2018 von grosser Relevanz ist. Für das einfachere Verständnis des Entscheids wird nochmals verkürzt der unbestrittene, von den Parteien im Berufungsverfahren nicht beanstandete Sachverhalt wiedergegeben: Der Kläger war während der obengenannten Zeitperiode als Abteilungsleiter bei der Beklagten tätig. Ebenfalls Abteilungsleiter war D._____ (Kläger und Berufungsbeklagter im Parallelverfahren AH190004-H bzw. LA210041- O). Direkte Vorgesetzte der beiden war die Leiterin Pflege, E._____. Geschäftsführer der Beklagten und direkter Vorgesetzter von E._____ war F._____ (Urk. 79 Rz. 13; Urk. 80 S. 10). Am 6. September 2017 gab es ein Gespräch mit dem Kläger, E._____ und einer weiteren Mitarbeiterin. Im Anschluss daran verletzte sich der Kläger selbst an der Hand, weil er aus Wut im Stationszimmer mit der Faust gegen eine Wand bzw. Türe schlug. Aufgrund dieses Vorfalls erhielt der Kläger anlässlich eines Gesprächs mit der Geschäftsleitung am 16. Oktober 2017 eine schriftliche Verwarnung (Urk. 13 Rz. 9; Urk. 19 Rz. 2.6; Urk. 80 S. 10 und S. 24; Prot. I S. 12; Urk. 16/2). Mit Schreiben vom 5. Oktober 2017 (Urk. 5/6) gelangten sieben Mitarbeiter, darunter der Kläger und D._____, an F._____ sowie G._____ (damaliger Leiter Finanzen/Verwaltung) und monierten, dass sie durch das Verhalten und das Vorgehen der Leitung in ihrer Arbeit immer mehr und stärker beeinträchtigt würden, verschiedene Gespräche und Lösungsvorschläge der Mitarbeitenden nicht zur Verbesserung geführt hätten und sie sich deshalb eine externe Lösung in Form einer Mediation oder Supervision wünschten. Die Beklagte

- 7 antwortete mit Schreiben vom 13. Oktober 2017 (Urk. 5/7) im Wesentlichen, dass eine externe Begleitung auch ihren Vorstellungen entspreche und ab sofort eine externe Fachperson gesucht würde. Unterzeichnet wurde das Schreiben von E._____, F._____ sowie G._____. In diesem Zusammenhang wurde im Oktober 2017 H._____ als "Berater" von F._____ beauftragt. Mit Schreiben vom 17. November 2017 (Urk. 16/7) lud F._____ die sieben Mitarbeiter, die das Schreiben vom 5. Oktober 2017 verfasst hatten, auf den 30. November 2017 zu einer Aussprache ein, an welcher F._____, G._____ und E._____ hätten teilnehmen sollen. Auf Initiative der Mitarbeiter hin wurde die Aussprache auf den 1. Dezember 2017 verschoben und es nahmen an dieser schliesslich nebst den sieben Mitarbeitern H._____ teil (vgl. Urk. 5/8–9). Mit Schreiben vom 29. Dezember 2017 (Urk. 16/9) bedankte sich F._____ bei den Mitarbeitern für dieses Treffen und stellte in Aussicht, dass ab Februar 2018 in verschiedenen Zusammensetzungen Lösungsschritte erarbeitet und ein spezifisches Coaching (Teamentwicklung) gestartet würde. In einem weiteren Schreiben an sämtliche Abteilungsleiter (Urk. 16/10) teilt er mit, dass zwei halbtägige Anlässe am 17. Mai 2018 und 15. November 2018 geplant seien, an welchen alle Führungspersonen der Beklagten beteiligt sein sollten. Am 15. Februar 2018 fand eine Sitzung mit allen Abteilungsleitern (der Kläger, D._____, I._____, J._____ sowie K._____), H._____, E._____ sowie F._____ statt. Schliesslich wandten sich mehrere Mitarbeiter, unter anderem der Kläger und D._____, am 19. Februar 2018 mit einem Schreiben (Urk. 5/11) an den Stiftungsrat und ersuchten um eine Anhörung vor diesem (zum Ganzen Urk. 80 S. 10–12). Am 2. März 2019 erfolgte die Kündigung des Klägers mit sofortiger Freistellung (Urk. 80 S. 12; Urk. 5/12). Gleichentags wurde auch D._____ entlassen (Urk. 1 Rz. 2.9 und Rz. 3.3). 1.2. Der Kläger erachtete die Kündigung als missbräuchlich, weil deren einziger Grund die Tatsache gewesen sei, dass er sich mit weiteren Mitarbeitern mit Schreiben vom 19. Februar 2018 an den Stiftungsrat gewandt und diesen über die schwierige Arbeitssituation aufgeklärt habe. E._____ habe dieses Vorgehen des Klägers und D._____ als illoyal und dreist sowie als Rückenschuss gegen sie empfunden. Es liege eine Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vor (Urk. 1 Rz. 3.3). Die Kündigung sei aber auch deshalb missbräuchlich, weil die

- 8 - Beklagte die gesamte Konfliktsituation habe schwelen lassen und sich nicht ernsthaft darum bemüht habe, die Situation zu verbessern (Urk. 1 Rz. 3.4). Den zudem vom Kläger geltend gemachten Mobbingvorwurf (Urk. 1 Rz. 3.5) verneinte die Vorinstanz (Urk. 80 S. 20–23) und dieser bildet auch nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens, weshalb nicht weiter darauf eingegangen wird. 1.3. Die Beklagte bestritt, dass die Kündigung eine egoistische Rachehandlung des Geschäftsführers gewesen sei (Urk. 13 Rz. 29) und dass das Gelangen an den Stiftungsrat der einzige Grund für die Kündigung gewesen sei. Vielmehr sei die grundsätzliche Illoyalität und Totalopposition im Konfliktbewältigungsprozess seitens des Klägers der Kündigungsgrund gewesen (Urk. 21 Rz. 28). Der Kläger habe von Beginn weg versucht, das Konfliktmanagement zu bestimmen und die nächsten Schritte zu diktieren, obwohl dies Aufgabe der Beklagten gewesen sei. Er habe sodann eine konstruktive Mitarbeit verweigert und durch die Solidarisierung mit ihm unterstellten Mitarbeitern seine erhöhte Treuepflicht als Arbeitnehmer in leitender Position verletzt. Die Beklagte habe dadurch das Vertrauen verloren und eine weitere Zusammenarbeit sei nicht mehr zu verantworten gewesen (Urk. 13 Rz. 28). 1.4. Die Vorinstanz stellte zuerst Erwägungen zur Frage des Inhalts des Konflikts sowie des Auftrages des zur Konfliktbewältigung beigezogenen H._____ an (Urk. 80 S. 23–35), um anschliessend die Frage zu beantworten, ob die Beklagte eine geeignete Massnahme ergriffen hatte, um der Konfliktsituation zu begegnen. In diesem Zusammenhang prüfte sie auch, ob und wie weit der Kläger die Massnahmen der Beklagten torpedierte (Urk. 80 S. 36–55). Dabei gelangte sie zum Ergebnis, dass die von der Beklagten getroffene Massnahme zur Entschärfung des Konflikts untauglich gewesen sei. Den Vorwurf der Widerstandskultur verwarf sie (Urk. 80 S. 54 f.). Schliesslich prüfte sie, welches Ereignis die Beklagte zur Kündigung des Klägers veranlasst hatte, wobei sie zum Schluss gelangte, dass dies das Schreiben an den Stiftungsrat vom 19. Februar 2018 gewesen sei (Urk. 80 S. 55–80). 1.5. Die Beklagte rügt, dass die Vorinstanz zu Unrecht die Missbräuchlichkeit der Kündigung bejaht habe. Sie macht eine unrichtige Feststellung des Sachverhalts

- 9 im Zusammenhang mit dem Konflikt und dem Konfliktmanagement der Beklagten (Urk. 79 Rz. 16–105, dazu E. III. 3., III. 5. und III. 6.), eine unrichtige Feststellung des Verhaltens des Klägers während des Konfliktmanagements (Urk. 79 Rz. 106– 117, dazu E. III. 4.) sowie eine unrichtige Feststellung des Kündigungsgrundes (Urk. 79 Rz. 118–158, dazu E. III. 7.) geltend. Zudem rügt sie eine falsche Rechtsanwendung durch die Vorinstanz bei der Feststellung des Missbrauchs- Tatbestands (Urk. 79 Rz. 168–177, dazu E. III. 8.). Im Sinne eines Eventualantrags beruft sich die Beklagte auf die Unangemessenheit der Höhe der an den Kläger zu leistenden Entschädigung (Urk. 79 Rz. 159–157, dazu E. III. 9.). 1.6. Vorab ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte mehrfach eine falsche Sachverhaltsfeststellung im Zusammenhang mit der Eignung der von der Beklagten ergriffenen Konfliktbewältigungsmassnahmen rügt. Was von einer Arbeitgeberin in einer Konfliktsituation zur Bewältigung des Konfliktes erwartet werden darf, ist jedoch eine Rechtsfrage (BGer 4A_42/2018 vom 5. Dezember 2018, E. 3.4). Darauf wird in Erwägung III. 5. zurückzukommen sein. 2. Rechtliches zur missbräuchlichen Kündigung 2.1. Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, die erfolgt ist, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Diese Bestimmung bezweckt die Verhinderung sog. Rachekündigungen, das heisst von Kündigungen, die ausgesprochen werden, um den Arbeitnehmer dafür zu bestrafen, dass er in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Dabei ist nicht nur die Geltendmachung tatsächlich bestehender Ansprüche gemeint, sondern auch vermeintlicher Ansprüche. Diesfalls muss der Arbeitnehmer wenigstens in guten Treuen daran geglaubt haben, dass seine Ansprüche bestehen (BGer 4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1, m.w.H.). 2.2. Die Aufzählung der missbräuchlichen Gründe in Art. 336 OR ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und gestaltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Es sind deshalb neben den in Art. 336 OR aufgeführten weitere Tatbestände denkbar

- 10 und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGer 4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1, m.w.H.). 2.3. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR) – welche das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR) bildet – ergibt sich, dass der Arbeitgeber im Falle eines Konflikts am Arbeitsplatz sämtliche zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen. Ein Arbeitgeber, der einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung seiner Fürsorgepflicht schwelen lässt, kann in der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu entlassen (BGer 1C_245/2008 vom 2. März 2009, E. 4.3, m.w.H.). Die sog. "Konfliktkündigung" ist unzulässig. Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wurden etwa die Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten, das Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen, der Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten von Vorschlägen zur endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert. Als ungenügend hat das Bundesgericht die Vorgehensweise in einem Fall beurteilt, in dem der Arbeitgeber bloss eine einzige, im Hinblick auf die Entspannung der Betriebsatmosphäre überdies viel zu spät angesetzte Aussprache durchgeführt und keine weiteren Massnahmen zur Beilegung des Konflikts mehr ergriffen hat. Der Umfang und die Intensität der erfolgten Massnahmen ist stets einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu prüfen (BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014, E. 4.2.1, m.w.H.). Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers darf dabei jedoch nicht überspannt werden; aus ihr lässt sich keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung von Aussöhnungsversuchen oder gar Mediationsverfahren ableiten (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Praxiskommentar Arbeitsrecht, Art. 336 N 4, S. 1001 und S. 1003 f., m.w.H.). Von weiteren Massnahmen kann zum Beispiel abgesehen werden, wenn aufgrund der konkreten Situation schon klar ist, dass solchen Bemühungen kein Erfolg beschieden sein wird (BGer 4A_158/2010 vom 22. Juni 2010, E. 3) oder wenn sich der betreffende Mitarbeiter den Schlichtungsbemühungen durch unkooperatives Verhalten

- 11 verweigert (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 N 4, S. 1005). Was vom Arbeitgeber oder einer Arbeitgeberin in einer Konfliktsituation zur Bewältigung des Konfliktes erwartet werden darf, ist eine Rechtsfrage (BGer 4A_42/2018 vom 5. Dezember 2018, E. 3.4). 2.4. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt voraus, dass zwischen dem missbräuchlichen Grund und der Kündigung ein (natürlicher) Kausalzusammenhang besteht. Ob ein solcher besteht bzw. die Feststellung des wahren Kündigungsgrundes ist Tatfrage. Da das tatsächliche Motiv eine innere Tatsache ist, genügt für den Nachweis der Kausalität hohe Wahrscheinlichkeit (BGer 4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1, m.w.H.). Die hohe Wahrscheinlichkeit kann sich aus Indizien ergeben, so z.B. aus dem engen zeitlichen Zusammenhang ohne andere plausible Kündigungsgründe oder aus dem Verhalten des Arbeitgebers. Dies zwingt den Arbeitgeber faktisch, mindestens bei genügenden Indizien für einen missbräuchlichen Kündigungsgrund an der Beweisführung mitzuwirken und seinerseits Gegenbeweise anzubieten (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 N 16, m.w.H.). Bestehen neben missbräuchlichen Kündigungsmotiven auch solche, die zulässig sind, ist die Kündigung missbräuchlich, wenn der verpönte Grund unmittelbarer Anlass zur Kündigung war, also das Fass gewissermassen zum Überlaufen brachte, oder wenn der verpönte Grund mindestens derart wesentlich war, dass ohne sein Vorliegen eine Kündigung nicht ausgesprochen worden wäre. Der Beweis dafür kann jedoch nicht vom Gekündigten verlangt werden; steht ein missbräuchliches Teilmotiv einmal mit hoher Wahrscheinlichkeit fest, hat vielmehr der Kündigende nachzuweisen, dass er auch ohne Vorliegen des verpönten Grundes gekündigt hätte (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 N 20, m.w.H.).

- 12 - 3. Konflikt und Konfliktmanagement der Beklagten 3.1. Konfliktinhalt 3.1.1. Personalmangel 3.1.1.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass sich die Beklagte nie darauf festgelegt habe, welche Problematik aus ihrer Sicht bestanden habe. Sie habe betont, dass es weder am Führungsstil F._____s noch an allgemeinem Personalmangel gelegen habe (Urk. 80 S. 27). 3.1.1.2. Die Beklagte lässt berufungsweise ausführen, nicht bestritten zu haben, dass die Frage des Personalbestands ein Streitthema gewesen sei. Dies ergebe sich auch aus den Ausführungen der Vorinstanz zum angeblichen Mobbing, wo die Vorinstanz eine Meinungsverschiedenheit zwischen dem Kläger und E._____ festgestellt habe. Die Beklagte habe jedoch bestritten, dass effektiv ein Personalmangel vorgelegen habe. Dennoch lasse die Vorinstanz im Folgenden unbeachtet bzw. erstelle nur im Sinne eines einmaligen Ereignisses, dass zwischen Mitarbeitenden (darunter der Kläger) und der Beklagten (insbesondere der Pflegedienstleiterin E._____) ein Konflikt bestanden habe, ob die Beklagte über ausreichend Personal verfügt habe. Nur weil die Beklagte bestritten habe, dass Personalmangel geherrscht haben soll, bedeute dies nicht, dass sie auch bestritten habe, dass dies wesentliches Thema des Konflikts gewesen sei. Der Schluss der Vorinstanz, die Beklagte habe betont, dass der Konflikt nicht in der Frage des Personalmangels begründet gewesen sei, erweise sich damit als aktenwidrig (Urk. 79 Rz. 20). 3.1.1.3. Die Vorinstanz erstellte, dass E._____ auf den Vorschlag des Klägers und seines Teams, temporäres Personal anzustellen, spöttisch geantwortet habe, solches sei zu teuer, und der Kläger müsse lernen, richtig zu planen und das gesamte Team solle schneller arbeiten. Mit dieser Aussage – so die Vorinstanz weiter – habe E._____ jeglichen Respekt gegenüber dem Kläger vermissen lassen (Urk. 80 S. 20). Hierbei handelt es sich jedoch nur um ein Einzelereignis. Unstimmigkeiten betreffend die Frage, ob die Beklagte über ausreichend Personal verfügt ha-

- 13 be, als wesentlichen bzw. sogar einzigen Konfliktinhalt zu bezeichnen (Urk. 79 Rz. 20 und Rz. 30), geht zu weit. Die Beklagte machte solches nicht einmal selbst vor Vorinstanz geltend, sondern machte überhaupt keine Angaben zum Konfliktinhalt. Das Vorbringen im Berufungsverfahren erfolgt zu spät (vgl. Art. 317 ZPO und oben, E. II. 2.). Der genannte Vorfall bildet daher nur ein Aspekt des zwischenmenschlichen Konflikts zwischen dem Kläger und E._____ (dazu unten, E. III. 3.1.3.). 3.1.2. Rauchpausen 3.1.2.1. Die Vorinstanz erwog, die Beklagte bestreite mit Nichtwissen den vom Kläger behaupteten Sachverhalt, dass in einem Gespräch mit E._____ festgelegt worden sei, dass der Kläger und weitere Mitarbeiter jeweils um 14.00 Uhr eine kurze Rauchpause von fünf Minuten hätten einlegen dürfen. Als sie dies getan hätten, seien sie von E._____ harsch angegangen worden und diese habe die erst neulich beschlossene Abmachung bestritten (Urk. 80 S. 18–20). Es bleibe jedoch unerfindlich, weshalb die Beklagte, nachdem ihr längst die Ausführungen des Klägers in der Klagebegründung bekannt gewesen seien, nicht in den eigenen Reihen abgeklärt habe, ob es einen solchen Vorfall gegeben habe respektive wie er aus Sicht der Beklagten abgelaufen sei. Unter diesen Umständen sei eine Bestreitung mit Nichtwissen als unsubstantiiert zu qualifizieren (Urk. 80 S. 20). In der Folge sei davon auszugehen, dass sich der Vorfall betreffend Rauchpause so abgespielt habe, wie er seitens des Klägers geschildert worden sei. Der Vorfall zeige einen unangebrachten Umgang E._____s gegenüber dem Kläger und seinen Mitarbeitern. Als Pflegedienstleiterin eine Zusicherung für eine kurze Rauchpause abzugeben, um dann bei erster Gelegenheit die Mitarbeiter für den Bezug dieser Pause harsch zu rügen und die getroffene Abmachung zu bestreiten, verursache im Team zweifellos grosse Irritation (Urk. 80 S. 20 f.). 3.1.2.2. Die Beklagte rügt, dass die Vorinstanz unzulässig hohe Anforderungen an die Bestreitungen der Beklagten stelle, indem sie die Bestreitung mit Nichtwissen der Beklagten als unsubstantiiert qualifiziere. Beim vom Kläger vorgetragenen Vorfall sei – gemäss der klägerischen Schilderung – seitens der Beklagten E._____ Hauptinvolvierte gewesen. Den Namen eines weiteren Beteiligten habe

- 14 der Kläger nicht genannt. Dass die Beklagte keine konkretere Bestreitung habe vornehmen können, sei einerseits dem Umstand geschuldet, dass die klägerischen Vorbingen selbst unsubstantiiert seien. So sei unklar, wer ausser E._____ in den angeblichen Vorfall involviert gewesen sein soll und wann dieser genau stattgefunden haben soll ("im Verlauf des Jahres 2017''). Andererseits sei zu beachten, dass die einzige bekannte Betroffene demnach E._____ sei. Als wichtige Zeugin im Prozess habe die Beklagte jene selbstverständlich nicht kontaktiert. Die Bestreitung mit Nichtwissen der Beklagten habe daher genügen müssen, um den nicht substantiierten Ausführungen des Klägers zu begegnen. Wenn die Vorinstanz diesen Umstand für entscheidrelevant gehalten habe, hätte sie die Behauptung zum Beweis verstellen und die von der Beklagten offerierte Zeugin dazu befragen müssen. Indem sie dies jedoch unterlassen habe, verletze die Vorinstanz das Recht der Beklagten auf Beweis. Des Weiteren erweitere die Vorinstanz von sich aus den von ihr zuvor erstellten Sachverhalt, ohne dass es hierfür eine Stütze in den Akten gebe: Die Vorinstanz schliesse ihre Würdigung mit der Bemerkung, der Vorfall mit der Rauchpause zeige "einen unangebrachten Umgang E._____s gegenüber dem Kläger und seinen Mitarbeitern". Dass der Kläger je in diese Episode involviert gewesen sei, habe nicht einmal der Kläger selbst behauptet. Damit sei es auch offensichtlich unrichtig zu erstellen, E._____ habe einen unangebrachten Umgang gegenüber dem Kläger gepflegt (Urk. 79 Rz. 23–25). 3.1.2.3. Entgegen der Ansicht der Vorinstanz durfte die Beklagte die Behauptungen des Klägers bezüglich der Rauchpause auch mit Nichtwissen bestreiten, zumal es nicht um eine Handlung der Beklagten selbst ging und die klägerische Behauptung keinen hohen Substantiierungsgrad aufwies (vgl. BGer 4A_261/2017 vom 30. Oktober 2017, E. 4.4, m.w.H.; Leu, DIKE-Komm-ZPO, Art. 150 N 161). So behauptete der Kläger nicht einmal, selbst darin involviert und von E._____ angegangen worden zu sein. Von der Beklagten konnte zudem auch nicht verlangt werden, die als Zeugin offerierte E._____ oder andere an diesem Vorfall beteiligte Personen zur Abklärung dieses Vorwurfs vorgängig zu kontaktieren. Folglich kann der vom Kläger behauptete Sachverhalt im Zusammenhang mit den Rauchpausen nicht erstellt werden. Wie sogleich zu zeigen sein wird, ändert dies

- 15 jedoch nichts daran, dass die Vorinstanz einen ausreichenden Konfliktinhalt feststellte (E. III. 3.1.3.3.). 3.1.3. Weiteres zum Konfliktinhalt 3.1.3.1. Die Vorinstanz erwog zusammenfassend, dass sich aus den Ausführungen der Beklagten zu den Geschehnissen im letzten Quartal 2017 ergebe, dass es auch aus Sicht der Beklagten eine Problematik im Betrieb gegeben habe. Nur so lasse sich der Beizug eines externen Beraters nur wenige Tage nach Erhalt des Schreibens des Klägers und weiterer Mitarbeiter erklären. Die Beklagte habe sich allerdings nie darauf festgelegt, welche Problematik aus ihrer Sicht bestanden habe, und betont, dass es weder am Führungsstil F._____s noch an allgemeinem Personalmangel gelegen habe. Immerhin habe Geschäftsführer F._____ in seinem E-Mail an Berater H._____ vom 17. Oktober 2017 erwähnt, es stehe eine akute Konfliktsituation im Raum. Die Beklagte habe somit von einem schwelenden Konflikt Kenntnis gehabt, wobei sie vorgebracht habe, dass nicht die ganze Schuld auf die Vorgesetzte E._____ abgeschoben werden könne (Urk. 80 S. 27). 3.1.3.2. Die Beklagte kritisiert, dass es der Vorinstanz in einem ersten Schritt nicht gelinge, anhand der Parteibehauptungen und den dazu offerierten Beweismitteln den Konfliktinhalt genau festzustellen. Es scheine, als ob die Vorinstanz daher versuche, durch das Feststellen des Inhalts des Auftrags an H._____ Rückschlüsse auf den Inhalt des Konflikts ziehen zu können. Nachdem es der Vorinstanz jedoch im Folgenden auch nicht gelinge, den Auftrag H._____s zu erstellen, bleibe letztlich auch die abschliessende Feststellung des Konfliktinhalts auf der Strecke. Die vorinstanzliche Feststellung beschränke sich darauf, dass es eine "Problematik im Betrieb gegeben habe". Damit verweigere sich die Vorinstanz einer abschliessenden Sachverhaltsfeststellung; die Feststellung der Vorinstanz sei zu allgemein. Wenn im Gerichtsprozess nicht klar sei, was Inhalt des Konflikts sei, könne in einem zweiten Schritt auch nicht sachgerecht beurteilt werden, ob die richtigen Schritte zur Konfliktbewältigung veranlasst worden seien. Dass sich korrekterweise eine Meinungsverschiedenheit bezüglich Personalmangel feststellen lasse, sei bereits ausgeführt worden. Darüber hinaus sei es dem

- 16 - Kläger jedoch nicht gelungen, einen Konfliktinhalt rechtsgenügend darzulegen (Urk. 79 Rz. 28–30). 3.1.3.3. Es ist zwar zutreffend, dass die Vorinstanz zuerst lediglich festhielt, dass es auch aus Sicht der Beklagten "eine Problematik im Betrieb" gegeben habe (Urk. 80 S. 27). In ihren weiteren Erwägungen und insbesondere in Würdigung der Aussagen der Befragten sowie den Schreiben der Beklagten vom 29. Dezember 2017 (Urk. 16/9–10), welche Bezug auf den Bericht von H._____ vom Januar 2018 (Urk. 16/8) nehmen, stellte sie jedoch auch fest, dass es einen persönlichen Konflikt zwischen dem Kläger, D._____ und anderer Mitarbeiter einerseits und E._____ andererseits gegeben habe. Auch stellte sie fest, dass dieser Konflikt der Beklagten spätestens nach dem Bericht von H._____ bekannt gewesen sei (vgl. Urk. 80 S. 32 f. und S. 48–52). Dass die Vorinstanz zu diesem Schluss erst im Rahmen ihrer Erwägungen zum Auftrag H._____s kam, ist nicht zu beanstanden. Nachdem die Beklagte zwar anerkannte, dass es einen Konflikt gab, es jedoch während des ganzen Prozesses unterliess, genauere Ausführungen zum Inhalt oder Grund des Konfliktes zu machen, ist es naheliegend zu versuchen, diese Frage anhand des Auftrags von H._____ zu beantworten. Dieser wurde schliesslich auch aus Sicht der Beklagten ja genau zur Bewältigung der von den Mitarbeitern mit Schreiben vom 5. Oktober 2017 angesprochenen Problematiken beigezogen. Aus dem Bericht H._____s ergeben sich die diversen vom Kläger, D._____ und weiteren Mitarbeitern geschilderten Probleme im Umgang mit der Pflegedienstleiterin E._____ (Urk. 16/8): "- Frau E._____ hetzt verschiedene Abteilungen gegeneinander auf (Küche, Putzdienst, Büro, Pflege) - Nicht kongruente Kommunikation - Unklare Kommunikation - Hält sich nicht an Abmachungen, z.B. Lohn - Kritik, Anregungen über Frau E._____, die an Herrn F._____ weitergeleitet werden, werden nicht behandelt. - Informationen (wie z.B. Neueintritte) werden von E._____ nicht weitergeleitet. - Sie steht nicht zu Fehlern. Schiebt Fehler auf andere ab. - Macht sich eigene Gesetze und verstösst gegen CH-Arbeitsrecht (z.B. krank geschrieben wird abgemahnt wegen Absenzen)

- 17 - - Mischt sich in Daily business ein - Platzt wie eine Furie rein und weist zurecht - Weist MA vor Angehörigen zurecht" Damit ist entgegen der Ansicht der Beklagten ein genügend konkreter Konfliktinhalt von der Vorinstanz festgestellt worden, anhand welchem sich auch beurteilen lässt, ob die Beklagte ausreichende Massnahmen zur Bewältigung des Konfliktes ergriff. Mit den entsprechenden vorinstanzlichen Erwägungen (Urk. 80 S. 32 f. und S. 48–52) setzt sich die Beklagte in ihrer Berufungsschrift nicht auseinander (vgl. Urk. 79 Rz. 26–30) und kommt damit ihrer Rügepflicht nicht ausreichend nach (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.). Es hat daher bei diesen Sachverhaltsfeststellungen zu bleiben. Der Kläger hat den rechtsgenügenden Beweis für den Konfliktinhalt erbracht. 3.2. Auftrag von H._____ 3.2.1. Die Vorinstanz hielt einleitend fest, dass aufgrund der Ausführungen der Beklagten diffus bleibe, welchen Auftrag sie H._____ im Oktober 2017 erteilt habe. Es liege kein schriftlicher Beratervertrag bei den Akten (Urk. 80 S. 28). In der Folge prüfte die Vorinstanz, ob aus den Aussagen der Parteien und Zeugen verlässliche Schlüsse betreffend den Auftragsinhalt gezogen werden könnten. Dabei stellte sie fest, dass sich alle Beteiligten darin einig gewesen seien, dass zur Konfliktlösung ein externer Berater beigezogen werden müsse. Der Kläger und seine Mitstreiter hätten sich einen Mediator oder Supervisor gewünscht, E._____ einen Coach. Nach allgemeinem Verständnis würden entsprechende Beraterpersonen versuchen, einen Konflikt zwischen zwei Parteien zu schlichten oder einer der Parteien mit geeigneter Beratung und Unterstützung zur Seite zu stehen. Eine Unternehmensberatung habe demgegenüber einen anderen Fokus: Es gelte, vorhandene Strukturen in einem Betrieb zu analysieren und – bei Bedarf – der Geschäftsleitung Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten. Letztere könnten unter anderem auch zu personellen Anpassungen, inkl. Kündigungen, führen (Urk. 80 S. 28–33). H._____ habe sich im Rahmen der Zeugeneinvernahme mit aller Deutlichkeit davon distanziert, als Mediator eingesetzt worden zu sein. Vielmehr habe er betont, er sei als Organisationsberater beigezogen worden, er sei kein Media-

- 18 tor. Als Organisationsberater habe er das Verhalten des Klägers am 6. September 2017, das ihm geschildert worden sei, absolut untolerierbar gefunden, und habe schon früh gesagt, man müsse dem Kläger kündigen. Der Kläger und D._____ hätten immer so getan, als sei er – H._____ – ein Mediator. Das sei er aber nie gewesen. Für diese Interpretation seines Mandates – so die Vorinstanz weiter – spreche denn auch der Umstand, dass H._____ zur Zeit der Zeugeneinvernahme am 26. Juni 2020, mithin beinahe drei Jahre nach Übernahme des Mandates und nachdem der Kläger, D._____ und E._____ ihre Anstellungen bei der Beklagten bereits aufgegeben hätten, noch immer in den Diensten der Beklagten gestanden sei (Urk. 80 S. 33 f.). Nach Wiedergabe weiterer Aussagen der Exponenten der Beklagten hielt die Vorinstanz zusammenfassend fest, die Ausführungen der Beteiligten würden zeigen, dass im vorliegenden Verfahren ungeklärt bleibe, welches Mandat H._____ im Oktober 2017 erhalten habe. Er selbst sehe seine Rolle zwar klar als Unternehmensberater und nicht als Mediator. Alle übrigen Beteiligten – der Kläger wie auch die Exponenten der Beklagten – seien aber offenbar der Meinung gewesen, der externe Berater müsse eine Vermittlungsfunktion übernehmen, unabhängig davon, ob man ihn nun als Mediator oder Coach bezeichnen möge. Selbst in den Parteivorträgen habe die Beklagte das Wort Mediator verwendet. Allerdings habe die Beklagte im Zusammenhang mit der Website H._____s, wonach dieser Mediator und Coach sei, auch wörtlich angemerkt, "es komme nicht darauf an, was drauf steht, sondern was drin ist". Dieser Aussage sei insoweit zuzustimmen, dass aus der Abwicklung des Mandates durch H._____ allenfalls Rückschlüsse auf die Art des Mandates gezogen werden könnten. Zu prüfen sei, ob die Beklagte geeignete Massnahmen ergriffen habe, um den schwelenden Konflikt in ihrem Betrieb zu lösen. Welchen Auftrag sie H._____ effektiv erteilt habe, bleibe gemäss den vorstehenden Erwägungen über weite Strecken unklar. Die Partei- und Zeugenaussagen liessen eher den Schluss zu, dass man einen Mediator im Sinne eines Vermittlers habe einsetzen wollen, der zur baldigen Beruhigung der Konfliktsituation beitragen möge, dem es im besten Fall gelingen sollte, mit dem bestehenden Team wieder eine gute Basis zur optimalen Zusammenarbeit zu finden, wie es die Beklagte auch in ihrer Antwort vom 13. Oktober 2017 formuliert habe. Die Zeugenaussage H._____s selbst und der Um-

- 19 stand, dass sein Mandat über Jahre angedauert habe, würden eher dafür sprechen, dass er als Organisationsberater mit Fokus auf das langfristige Gedeihen der Beklagten eingesetzt worden sei (Urk. 80 S. 34 f.). 3.2.2. Die Beklagte wirft der Vorinstanz vor, sich auch bezüglich des Auftrags von H._____ einer sauberen Sachverhaltserstellung zu verweigern. Zwar gebe sie die Aussagen der Befragten zur Frage, was die Rolle H._____s gewesen sei, wieder, würdige diese jedoch nicht zusammen mit den vorliegenden Akten. Im Einzelnen moniert die Beklagte, die Vorinstanz schliesse einzig aufgrund der langfristigen Tätigkeit H._____s für die Beklagte darauf, dass dieser im Oktober 2017 als Organisationsberater mit Fokus auf das langfristige Gedeihen der Beklagten eingesetzt worden sei. Damit nehme sie eine unzulässige retrospektive Betrachtung vor. Sie schliesse aufgrund einer späteren Entwicklung in unzulässiger Weise auf frühere Umstände. Es sei unrichtig anzunehmen, die Auftragserteilung im Oktober 2017 habe alleine einen langfristigen Fokus gehabt. Zu Beginn der Mandatierung H._____s sei noch nicht absehbar gewesen, dass er längere Zeit für die Beklagte tätig sein würde. Aus dem Umstand, dass dies dann passiert sei, könne nicht geschlossen werden, dass er von Anfang an als mittel- oder langfristiger Organisationsentwickler mandatiert worden sei (Urk. 79 Rz. 35 f.). Gemäss Würdigung der Vorinstanz liessen die Aussagen der Beteiligten keinen Rückschluss auf den Auftrag H._____s zu. Weshalb die Vorinstanz zu dieser Erkenntnis komme, bleibe unklar. Aktenstücke seien bei dieser Würdigung gänzlich unberücksichtigt geblieben. Ganz im Gegenteil zur Annahme der Vorinstanz lasse sich der Auftrag H._____s anhand der Akten und Zeugenaussagen hinreichend klar erstellen: Alleine schon aus der schriftlichen Erstanfrage vom 17. Oktober 2017 (E-Mail F._____ an H._____) gehe hervor, dass für die Beklagte die Lösung einer "akuten Konfliktsituation" im Zentrum gestanden habe. F._____ habe dies auch anlässlich der Parteibefragung gesagt, was die Vorinstanz zutreffend ausführe. Auch H._____ habe dies übereinstimmend zu Protokoll gegeben. Damit würden zwei übereinstimmende Aussagen der beiden Beteiligten vorliegen, welche sich zudem inhaltlich mit dem relevanten Aktenstück decken würden. Im Zentrum des Auftrags sei demnach zunächst die Konfliktlösung gestanden und nicht, wie es die Vorinstanz annehme, die Organisationsberatung "mit Fokus auf das langfristige

- 20 - Gedeihen der Beklagten". Es sei seitens der Beklagten schon in der Klageantwort vorgebracht worden, dass den Mitarbeitenden zunächst eine Plattform hätte geboten werden sollen, um Probleme konkret und offiziell an die Heimleitung zu tragen. In einem zweiten Schritt sei sodann ein Teamentwicklungsprozess unter Mithilfe H._____s geplant gewesen. Diese Behauptung sei seitens des Klägers in der Replik nicht bestritten worden. Die längerfristige Beschäftigung H._____s sei erfolgt, weil sich die Zusammenarbeit bewährt habe und die Beklagte den Teamentwicklungsprozess wie geplant habe fortsetzen wollen. Schliesslich seien neben dem Kläger und D._____ auch andere Personen am Entwicklungsprozess beteiligt gewesen. Bereits an dieser Stelle hätte die Vorinstanz stutzig werden müssen. Im Folgenden wolle sie ein Konfliktmanagement beurteilen, nachdem sie weder habe erstellen können, was Inhalt des Konflikts noch was der Auftrag an den beigezogenen Berater gewesen sei (Urk. 79 Rz. 35–40). 3.2.3. Entgegen der Ansicht der Beklagten stellte die Vorinstanz nicht fest, dass H._____ als Organisationsberater mit Fokus auf das langfristige gedeihen eingesetzt wurde. Sie erwog lediglich, dass die Partei- und Zeugenaussagen eher für eine Art Vermittler, die Zeugenaussage H._____s sowie der Umstand, dass sein Mandat über Jahre angedauert habe, eher für einen Organisationsberater sprechen würden, und liess die Frage letztlich offen (vgl. Urk. 80 S. 35). Dies stimmt auch mit ihren zuvor angestellten Erwägungen überein, dass die Ausführungen der Beteiligten zeigten, das im vorliegenden Verfahren ungeklärt bleibe, welches Mandat H._____ im Oktober 2017 erhalten habe (Urk. 80 S. 35). Auch als Fazit hielt sie übereinstimmend fest, dass der Inhalt des Auftrags unklar bleibe (Urk. 80 S. 80). Schlussendlich ist jedoch nicht entscheidrelevant, welchen Auftrag die Beklagte H._____ genau gab oder was zur Konfliktbewältigung geplant war, sondern was die Beklagte bzw. H._____ zur Bewältigung des Konfliktes von Oktober 2017 bis März 2018 konkret unternahm. Hätte H._____ anderes getan, als ihm aufgetragen wurde, müsste sich dies die Beklagte ebenfalls anrechnen lassen. Folglich konnte die Vorinstanz die Frage nach dem genauen Auftrag, den H._____ von der Beklagten erhielt, auch offen lassen. Auf die weiteren Ausführungen der Beklagten in diesem Zusammenhang braucht deshalb nicht weiter eingegangen zu werden.

- 21 - 3.3. Beizug H._____s als Massnahme der Konfliktbewältigung 3.3.1. Qualifikation des Klägers als Konflikt-Hauptbeteiligter 3.3.1.1. Die Vorinstanz erwog, es erscheine wesentlich, ob und wie der Kläger und D._____ als offenbar Hauptbeteiligte des innerbetrieblichen Konfliktes in den Prozess, den H._____ ausgelöst bzw. begleitet habe, einbezogen worden seien (Urk. 80 S. 36). 3.3.1.2. Die Beklagte rügt, es lasse sich den vorinstanzlichen Ausführungen nicht entnehmen, weshalb sie den Kläger und D._____ als "offenbar Hauptbeteiligte des innerbetrieblichen Konflikts" bezeichne. Für die Annahme einer solchen Sonderstellung fehle jegliche Grundlage in den Akten. Weder in den Parteivorträgen noch in den abgenommenen Beweismitteln liessen sich Anhaltspunkte finden, dass dem Kläger oder D._____ eine Sonderrolle zugekommen wäre. Derlei sei insbesondere auch vom Kläger nie behauptet worden. Dass der Kläger und D._____ Hauptbeteiligte gewesen seien, sei eine rein retrospektive Beurteilung, weil sie letztlich diejenigen gewesen seien, denen gekündigt worden sei. Im Herbst 2017 hätten die beiden (noch) nicht aus der Gruppe der Mitarbeitenden hervorgestochen, die ein Anliegen geäussert hätten. So hätten sie bspw. den ersten Mitarbeiterbrief vom 5. Oktober 2017 nicht als Erstunterzeichner gezeichnet, sondern als fünfter und sechster von sieben. All dies bleibe von der Vorinstanz zu Unrecht unberücksichtigt. Weshalb der Kläger und D._____ zu Beginn der Tätigkeit H._____s anders hätten behandelt werden sollen als die anderen Mitarbeiter, sei nicht einzusehen. Die Feststellung der Vorinstanz erweise sich als willkürlich (Urk. 79 Rz. 76). 3.3.1.3. Der Beklagten ist zwar zuzustimmen, dass sich aus den vorinstanzlichen Erwägungen nicht ergibt, weshalb die Vorinstanz den Kläger und D._____ als Hauptbeteiligte des innerbetrieblichen Konfliktes bezeichnete, obwohl sie feststellte, dass der Konflikt auch weitere Mitarbeiter betraf (vgl. Urk. 80 S. 49 und S. 52). Wie auch der Kläger zu Recht vorbringt (Urk. 85 Rz. 2.12), ist jedoch nicht ersichtlich, was die Beklagte zu ihren Gunsten ableiten möchte, wenn der Kläger nicht als Hauptbeteiligter bezeichnet würde. So unterlässt es die Beklagte aufzuzeigen,

- 22 inwiefern die Vorinstanz dem Kläger in ihren weiteren Erwägungen (zu Unrecht) eine Sonderrolle hätte zukommen lassen. Sollten sich die Beanstandungen der Beklagten auf das Einzelgespräch beziehen, wird auf die nachfolgenden Erwägungen III. 3.3.3. und III. 5.3. verwiesen. 3.3.2. Wecken von Erwartungshaltungen beim Kläger durch die Beklagte 3.3.2.1. Die Vorinstanz führte aus, der Kläger hätte nach Treu und Glauben guten Grund zur Annahme respektive Erwartungshaltung gehabt, dass mit dem Einsatz des externen Beraters die Probleme in den einzelnen Teams angegangen würden. Anders lasse sich der Inhalt des Antwortschreibens der Beklagten vom 13. Oktober 2017 kaum interpretieren. Zudem würden zahlreiche Aussagen im Rahmen der Partei- und Zeugenbefragungen, auch von Exponenten der Beklagten, diese Erwartungshaltung stützen (Urk. 80 S. 36). Im Rahmen ihres zusammenfassenden Fazits hielt die Vorinstanz fest, dass die Beklagte in ihren auch an den Kläger gerichteten Schreiben vom 13. Oktober 2017 und 29. Dezember 2017 mitgeteilt habe, dass ihr an einer weiteren Zusammenarbeit gelegen sei. Selbst Stiftungsratspräsident L._____ habe sich für eine Anhörung des Klägers ausgesprochen. Dies habe offenkundig zu einer Erwartungshaltung beim Kläger geführt, wonach die Arbeitgeberin die nötigen Schritte nun einleiten würde (Urk. 80 S. 53). Des Weiteren erwog die Vorinstanz, dass der Kläger und seine Mitstreiter zweifelslos hätten mitbekommen dürfen, dass H._____ Ende Oktober / Anfang November 2017 im Hause verkehrt habe. Sie hätten namentlich aufgrund der hoffnungsvollen Stellungnahme der Beklagten vom 13. Oktober 2017 durchaus erwarten können, dass H._____ gelegentlich zumindest mit dem Kläger und D._____ als Abteilungsleiter ein vertrauliches Gespräch führen würde. Dies sei während Wochen nicht geschehen. Stattdessen sei am 17. November 2017 seitens der Beklagten die erste Einladung zu einer Sitzung am 30. November 2017 erfolgt. An dieser hätten F._____, G._____ und E._____ teilnehmen sollen. Diese Einladung mute für jeden unvoreingenommenen Leser aufgrund der geschilderten Geschehnisse in den Wochen zuvor eigenartig an. Namentlich der Kläger und D._____ hätten aufgrund der schriftlichen Stellungnahme der Beklagten nach

- 23 - Treu und Glauben damit rechnen dürfen, dass nicht nur F._____ und E._____, sondern auch sie vom externen Berater befragt würden (Urk. 80 S. 51). 3.3.2.2. Die Beklagte moniert, die Vorinstanz verwechsle hier Erwartungshaltung mit Anspruch. Es sei richtig, dass die Beklagte grundsätzlich offen gewesen sei, eine externe Fachperson zur Konfliktbewältigung beizuziehen und dies auch so kommuniziert habe. Die Vorinstanz leite daraus ab, dass dies nach Treu und Glauben zu einer Erwartungshaltung beim Kläger geführt habe. Bereits diese Feststellung sei höchst spekulativ. Derlei sei von den Parteien nie behauptet worden, insbesondere fänden sich in den Parteivorträgen des Klägers keine solchen Behauptungen. Die Vorinstanz bastle sich in diesem Punkt einen Sachverhalt fernab von Parteibehauptungen und Aktenlage. Zwar gebiete die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, dass er nach Kenntnisnahme eines Konflikts angemessene Massnahmen zur Bewältigung desselben ergreife. Daraus aber eine Erwartungshaltung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Sinne eines Anspruchs, wie dieser Prozess abzulaufen habe, anzunehmen, gehe entschieden zu weit und sei unzulässig (Urk. 79 Rz. 95). Auch die Überlegungen, der Kläger und seine Mitstreiter hätten zweifelslos mitbekommen dürfen, dass H._____ Ende Oktober / Anfang November 2017 im Hause verkehrt habe, und dass sie aufgrund des Schreibens vom 13. Oktober 2017 durchaus hätten erwarten können, dass H._____ gelegentlich zumindest mit dem Kläger und D._____ als Abteilungsleiter ein vertrauliches Gespräch führen würde, seien rein spekulativ und unzulässig. Das ...-Zentrum sei sehr gross. Es gingen dort täglich viele Personen ein und aus, welche die Mitarbeiter nicht persönlich kennen würden: Angehörige, Besucher, Beauftragte der Beklagten, Vertreter von Ämtern, Lieferanten, etc. Die Mitarbeiter hätten H._____ nicht gekannt. Weshalb hätten sie dies auch mitbekommen sollen? Genau für ein solches Gespräch sei der erste Besprechungstermin mit den Mitarbeitenden geplant worden. Es habe damals keinen Grund gegeben, den Kläger anders zu behandeln als die übrigen Mitarbeiter (Urk. 79 Rz. 96). Weiter falle auf, dass die Vorinstanz sehr stark die Perspektive des Klägers einnehme. Sie äussere Verständnis für den Umstand, dass der Kläger so agiert ha-

- 24 be, wie er es getan habe (nämlich gegen den geplanten Ablauf zu opponieren). Die Vorinstanz nehme dabei automatisch an, der Konfliktlösungsprozess, wie ihn der Kläger und seine Mitstreiter gefordert hätten, sei derjenige, welchen die Beklagte hätte einschlagen müssen. Dies stimme jedoch nicht. Hier liege eine grundsätzliche Fehleinschätzung der Vorinstanz vor. Die Arbeitgeberin bestimme den Prozess der Konfliktlösung. Nur weil die Beklagte sich in einer ersten raschen Reaktion am 13. Oktober 2017 in Übereinstimmung mit der Forderung des Klägers bereit erklärt habe, eine externe Fachperson beizuziehen, bedeute dies nicht, dass fortan alle Schritte so zu verlaufen hätten, wie sich der Kläger und seine Mitstreiter dies vorgestellt hätten. Es gebe keine Grundlage dafür, dem Kläger nach Treu und Glauben eine Erwartungshaltung oder einen Anspruch auf eine gewisse Art der Konfliktbewältigung zuzusprechen. Namentlich habe das Schreiben vom 13. Oktober 2017 keine Ausführungen dazu enthalten, dass als Erstes eine Mediation stattfinden würde. Es sei ausgeführt worden, dass eine externe Fachperson (Coach, Supervisor, Unternehmensberater) mandatiert werde, die den Lösungsprozess begleiten würde. Das Schreiben der Beklagten vom 17. November 2017 sei daher entgegen der Ansicht der Vorinstanz nicht zu beanstanden (Urk. 79 Rz. 97). 3.3.2.3. Der Kläger behauptete einen bestehenden Konflikt und dass er mit weiteren Mitarbeitern diesbezüglich an die Geschäftsleitung herangetreten sei. In einer solchen Situation entsteht selbstverständlich eine berechtigte Erwartungshaltung, dass Massnahmen zur Konfliktbeilegung ergriffen werden, zumal dies auch Teil der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bildet (Art. 328 OR und oben, E. III. 2.3.). Ebenso entsteht eine entsprechende Erwartungshaltung oder eine solche wird gefördert, wenn die Anhandnahme des geschilderten Problems in Aussicht gestellt wird, wie dies mit den Schreiben der Beklagten vom 13. Oktober 2017 (Urk. 5/7), 17. November 2017 (Urk. 16/7) sowie 29. Dezember 2017 (Urk. 16/9) geschah. Der Kläger musste eine bei ihm vorhandene Erwartungshaltung nicht noch ausdrücklich behaupten. Andernfalls würden unverhältnismässig hohe Anforderungen an seine Behauptungs- und Substantiierungslast (Art. 55 Abs. 1 ZPO) gestellt werden.

- 25 - Zu Recht rügt die Beklagte hingegen, dass im Prozess nie behauptet wurde, der Kläger und seine Mitstreiter hätten mitbekommen, dass sich H._____ seit Ende Oktober / Anfang November 2017 im Hause der Beklagten bewegt habe. Diese Annahme ist unzulässig. Betreffend die Rüge im Zusammenhang mit dem Einzelgespräch wird auf die nachstehenden Erwägungen III. 3.3.3.3. sowie III. 5.3. verwiesen. Was sodann die mehrfach in der Berufungsschrift vorgetragene Rüge der Beklagten betrifft, die Vorinstanz verkenne in grundlegender Weise, dass nicht der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitgeber den Konfliktbewältigungsprozess bestimme (Urk. 79 Rz. 84 und Rz. 97), handelt es sich – wie bereits einleitend erwähnt wurde (E. III. 1.6.) – bei der Frage, was für Massnahmen in einer Konfliktsituation von einem Arbeitgeber erwartet werden dürfen, um eine Rechtsfrage (dazu unten, E. III. 5.). Dem Arbeitgeber steht zwar ein Ermessen bei der Wahl der Konfliktbewältigungsmassnahmen zu, deren Eignung hat das Gericht jedoch als Rechtsfrage frei zu überprüfen. Es ist auch nicht ersichtlich, inwiefern die Vorinstanz einfach die Perspektive des Klägers übernommen und die Eignung der Massnahmen an dieser gemessen haben soll. Dass dies unzutreffend ist, zeigt sich bereits daran, dass die Vorinstanz weitere, vom Kläger nicht vorgebrachte Massnahmen aufführte, welche ihrer Ansicht nach zu erwarten gewesen wären wie beispielsweise eben das von der Beklagten kritisierte Einzelgespräch. 3.3.3. Einbezug des Klägers in die Konfliktlösung durch H._____ (kein Einzelgespräch) 3.3.3.1. Die Vorinstanz stellte fest, dass sich aus den Aussagen der Befragten ergebe, dass H._____ nie ein Einzelgespräch mit dem Kläger und/oder D._____ geführt habe und dass die beiden lediglich an den Sitzungen vom 1. Dezember 2017 und 15. Februar 2018 Gelegenheit gehabt hätten, sich zu äussern (Urk. 80 S. 46). Zudem hielt sie fest, dass der Kläger und seine Mitstreiter durchaus hätten erwarten dürfen, dass H._____ gelegentlich oder zumindest mit dem Kläger oder D._____ als Abteilungsleiter ein vertrauliches Gespräch führen würde (Urk. 80 S. 51). Sodann erwog die Vorinstanz, dass H._____ den Grund dafür, dass er nie ein Einzelgespräch geführt habe, mit aller Deutlichkeit zu Protokoll gegeben habe.

- 26 - Nach Wiedergabe seiner Aussagen hielt die Vorinstanz fest, H._____ habe im Rahmen der gesamten Zeugeneinvernahme keinen Hehl daraus gemacht, dass er das Verhalten des Klägers und D._____s als vollends unangebracht erachtet habe, was er insbesondere mit dem Wutausbruch des Klägers am 6. September 2017, der also vor seiner Mandatsübernahme von statten gegangen sei, und worüber ihm F._____ berichtet habe, untermauert habe. H._____ habe – wohl ab Ende Oktober 2017 – in regem Kontakt mit F._____ gestanden und zahlreiche Gespräche mit E._____ geführt, wobei er für sie uneingeschränktes Verständnis aufbracht habe. H._____ habe den Kläger und D._____ zudem als nicht relevante Mitarbeiter erachtet, unterstes Kader, weshalb er keinen Grund gesehen habe, mit diesen bilaterale Gespräche zu führen (Urk. 80 S. 46–48). 3.3.3.2. Die Beklagte lässt vorbringen, es sei grundsätzlich richtig, dass H._____ nie ein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt habe. Zu beanstanden sei hingegen, dass die Vorinstanz in ihrer späteren Beurteilung anzunehmen scheine, ein solches wäre notwendig gewesen. Hierzu habe es damals jedoch keinen Anlass gegeben. Vom Kläger sei weder damals noch im aktuellen Prozess behauptet worden, ein solches Einzelgespräch wäre gewünscht gewesen. Was der Kläger und seine Mitstreiter als Gruppe gefordert hätten, sei ein Gespräch als Gruppe alleine mit H._____ gewesen (Urk. 79 Rz. 77–79). H._____ habe denn auch am 1. Dezember 2017 mit der ganzen Gruppe der Mitarbeitenden gesprochen, welche zuvor auf die Beklagte zugegangen seien. Die teilnehmenden Mitarbeiter hätten sich detailliert äussern können und ausführlich Kritik vorbringen können, was sich aus dem daraufhin erstellten Bericht H._____s ergebe. Auch dass der Kläger und seine Mitstreiter mehr Zeit eingeräumt erhalten hätten, als sie mit Schreiben vom 29. November 2017 eingefordert hätten, stelle die Vorinstanz zu Unrecht nicht fest (40 Minuten statt die geforderten 30 Minuten Gespräch mit H._____ ohne Anwesenheit E._____s). Diese Behauptung sei vom Kläger unwidersprochen geblieben. Dass das Gespräch 40 Minuten gedauert habe, habe der Kläger selbst eingeräumt (Urk. 79 Rz. 80). Weshalb die Vorinstanz dem Kläger offenbar rückwirkend einen Anspruch auf ein Einzelgespräch zusprechen wolle, den er gar nie geltend gemacht habe, sei unbegreiflich. Vielmehr sei festzustellen, dass der Kläger und seine Mitstreiter mit der Besprechung vom 1. Dezember 2017 genau dies

- 27 erhalten hätten, was Sie zuvor mit Schreiben vom 29. November 2017 gefordert hätten: Ein Gespräch mit dem Coach von 30 Minuten ohne Anwesenheit von E._____ (Urk. 79 Rz. 81). Weiter kritisiert die Beklagte, dass die Vorinstanz in der Folge versuche, den Grund für das Ausbleiben des Einzelgesprächs festzustellen. Diesen glaube sie in den Aussagen H._____s anlässlich der Zeugeneinvernahme zu erkennen. Die übertreibende Wortwahl der Vorinstanz ("warum dem so war, gab H._____ als Zeuge mit aller Deutlichkeit zu Protokoll") vermöge jedoch nicht davon abzulenken, dass H._____ tatsächlich nie eine entsprechende Aussage gemacht habe. Er sei nie gefragt worden, weshalb es keine Einzelgespräche gegeben habe. Die Vorinstanz sammle sämtliche Fundstellen, in denen sich H._____ kritisch zum Verhalten des Klägers geäussert habe und ziehe daraus den Schluss, dass aufgrund der kritischen Haltung kein Einzelgespräch erfolgt sei; dieser Schluss sei jedoch willkürlich und damit unzulässig. So sei etwa die Aktenstelle, wo H._____ sage, er habe gegenüber dem Kläger eine kritische Haltung, in Wahrheit die einleitende Standardfrage an den Zeugen, in welchem Verhältnis er zum Kläger stehe. H._____ habe die Frage offensichtlich missverstanden und nicht ausgeführt, in welchem Verhältnis er zum Kläger gestanden habe, sondern er habe mit einer Einschätzung geantwortet, wie er der Person des Klägers gegenüberstehe (Antwort H._____s: "kritisch"). Gleich verhalte es sich mit den anderen Aussagen bzw. Aktenstellen. Nie gehe es um die Frage eines Einzelgesprächs. Es sei richtig, dass H._____ anlässlich der richterlichen Befragung am 26. Juni 2020 ein kritisches Bild vom Auftreten des Klägers während des Konfliktbewältigungsprozesses gehabt habe. Dieses dürfte sich massgeblich aufgrund des Verhaltens des Klägers während der beiden Sitzungen mit H._____ ergeben haben (vgl. die Aussagen H._____s: "dort [gemeint die Sitzung vom 1. Dezember 2017] war meine offenbare Erkenntnis von dieser absoluten Aggression der beiden Herren"; "Während der ganzen Zeit [gemeint die Sitzung vom 15. Februar 2018] erlebte ich nie eine konstruktive Geste oder eine Einsichtigkeit"). Diese kritische Würdigung H._____s sei jedoch eine retrospektive Würdigung. Bereits im zweiten Schlussvortrag habe die Beklagte auf diesen Punkt hingewiesen und betont, dass keine willkürlichen Annahmen getroffen werden dürften, indem spätere (retrospektive)

- 28 - Aussagen mit früheren Gedanken gleichgestellt würden. Die Vorinstanz ziehe zu Unrecht aus allgemeinen Aussagen H._____s Schlüsse auf die spezifische Frage des Einzelgesprächs. Die Vorinstanz stelle in unzulässiger und spekulativer Weise fest, H._____ habe kein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt, weil er diesem gegenüber kritisch eingestellt gewesen sei. Richtig sei, dass seitens des Klägers und seiner Mitstreiter nie ein Einzelgespräch, sondern ein Gruppengespräch gewünscht gewesen sei. Es habe keinen zwingenden Anlass gegeben, ein Einzelgespräch mit dem Kläger zu führen (Urk. 79 Rz. 82–84). 3.3.3.3. Es trifft zu, dass der Kläger nie die Behauptung aufstellte, ein Einzelgespräch mit H._____ erwartet zu haben. Die Vorinstanz stellte einen solchen Sachverhalt aber auch nicht fest. Bei den vorinstanzlichen Erwägungen geht es vielmehr um die Beurteilung der Eignung der von der Beklagen ergriffenen Konfliktbewältigungsmassnahmen und damit, wie erwähnt (E. III. 2.3.), um eine Rechtsfrage, was in Erwägung III. 5. zu behandeln sein wird. Was den Sachverhalt betrifft, stellte die Vorinstanz fest, dass der Kläger anlässlich zweier Gruppengespräche mit H._____ teilgenommen habe, nämlich am 1. Dezember 2017 und am 15. Februar 2018 (Urk. 80 S. 44 und S. 46). Daraus ergibt sich im Umkehrschluss, dass H._____ kein Einzelgespräch mit dem Kläger führte; eine entsprechende Behauptung brauchte der Kläger nicht ausdrücklich aufzustellen. Auch hielt die Vorinstanz fest, dass die das Schreiben vom 5. Oktober 2017 Unterzeichnenden ein Gruppengespräch mit H._____ gefordert hätten (vgl. Urk. 80 S. 11 f.). Ebenfalls stellte sie fest, dass die Sitzung vom 1. Dezember 2017 40 Minuten gedauert habe (Urk. 80 S. 40). Richtig ist, dass die Vorinstanz nicht feststellte, dass die Mitarbeiter ursprünglich nur 30 Minuten gefordert hätten und das Gespräch somit 10 Minuten länger gedauert habe, als von den Mitarbeitern selbst gefordert worden sei. Die Entscheidrelevanz dieser Feststellung wird von der Beklagten jedoch nicht dargetan und ist auch nicht ersichtlich. Es hat daher bei den vorinstanzlichen Sachverhaltsfeststellungen zu bleiben. Zu den Vorbringen, die teilnehmenden Mitarbeiter hätten sich detailliert äussern und ausführlich Kritik vorbringen können, wird auf die Ausführungen betreffend

- 29 die Gelegenheit für den Kläger, an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 Kritik zu äussern (E. III. 3.3.6.), verwiesen. Was sodann die Rügen im Zusammenhang mit der Begründung der Vorinstanz anbelangt, dass H._____ kein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt habe, weil er diesem kritisch gegenüber gestanden sei, ist darauf hinzuweisen, dass die Vorinstanz aus weiteren Aussagen von H._____ darauf schloss, dass dieser den Kläger als nicht relevanten Mitarbeiter erachtet habe und deshalb keinen Grund gesehen habe, mit dem Kläger ein bilaterales Gespräch zu führen (Urk. 80 S. 48). Diese Feststellung wurde von der Beklagten nicht gerügt. Hierauf kam die Vorinstanz auch in ihrer Gesamtwürdigung zurück, nicht hingegen auf die Feststellung, H._____ habe kein Einzelgespräch geführt, weil er dem Kläger kritisch gegenübergestanden sei. So hielt die Vorinstanz fest, dass sich der Beizug H._____s unter anderem als untaugliche Massnahme erwiesen habe, da dieser nur Gespräche mit einer am Konflikt beteiligten Partei geführt habe, die andere Seite hingegen als nicht genügend relevant gehalten habe, um auch mit ihr ein persönliches Gespräch zu führen (Urk. 80 S. 54). Mangels Entscheidrelevanz kann daher offen bleiben, ob H._____ kein Einzelgespräch mit dem Kläger führte, weil er diesem kritisch gegenüberstand. 3.3.4. H._____s Meinung über den Kläger 3.3.4.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass insbesondere die mehrfachen dezidierten Aussagen H._____s anlässlich der Zeugeneinvernahme, wonach er dem Kläger und D._____ viel früher gekündigt hätte, darauf schliessen lassen würden, dass er sich seine negative Meinung über die beiden Herren bereits vor der Sitzung vom 1. Dezember 2017 gebildet hätte (Urk. 80 S. 49). 3.3.4.2. Die Beklagte bringt vor, die Vorinstanz sei der Ansicht, H._____ habe schon seit Mandatsstart eine negative Meinung vom Kläger gehabt. Weshalb diese Annahme unzutreffend sei, sei bereits teilweise ausgeführt worden. Richtig sei, dass H._____ dem Kläger im Zeitpunkt der Zeugeneinvernahme am 26. Juni 2020 kritisch gegenübergestanden habe. Dies jedoch vor dem Hintergrund des Erlebten, namentlich aufgrund des aggressiven Auftretens des Klägers. Wenn ei-

- 30 ne bekannte und erfahrene Fachperson aussage, sie habe in 14 Jahren Berufsleben noch nie eine solche Aggression erlebt, frage man sich, wie die Vorinstanz der Meinung sein könne, H._____ habe sich bereits vor dem Treffen mit dem Kläger seine Meinung gebildet. H._____ habe zu differenzieren vermocht. So hab er ausgeführt, den Kläger kritischer zu sehen als D._____. H._____ habe keinerlei Interesse am Verfahrensausgang. Er habe den Kläger vor seinem Mandat für die Beklagte nicht gekannt und habe auch später nicht mit ihm verkehrt. Sein kritisches Empfinden rühre alleine vom persönlich Erlebten anlässlich der Sitzungen vom 1. Dezember 2017 und 15. Februar 2018 her. Die Tatsache, dass H._____ am 26. Juni 2020 im Sinne einer retrospektiven Betrachtung ausgesagt habe, er hätte dem Kläger schon früher gekündigt, lasse keinerlei Rückschlüsse darauf zu, dass H._____ sich bereits vor dem 1. Dezember 2017 eine negative Meinung über den Kläger gebildet hätte. Ein solcher Schluss der Vorinstanz sei spekulativ und willkürlich. Selbst wenn H._____ den Kläger von Beginn an kritisch beurteilt hätte, wäre dies dem Umstand geschuldet gewesen, dass dieser sich treuwidrig verhalten habe, indem er sich mit seinen Untergebenen solidarisiert habe und dass der Kläger sich unabhängig vom Konfliktbewältigungsprozess einen massiven Wutausbruch, der eine Sachbeschädigung und eine Verletzung seinerseits zu Folge gehabt habe, zu Schulden kommen lassen habe. Wenn die Vorinstanz zudem annehme, H._____ habe sich die Meinung F._____s oder E._____s zu eigen gemacht, sei dies eine reine Spekulation. Weder sei dies im Prozess behauptet worden, noch ergebe sich dies aus den Befragungen Urk. 79 Rz. 85–88). 3.3.4.3. Der Kläger lässt in seiner Berufungsantwort ausführen, es sei nicht glaubhaft, dass H._____ nicht schon zu Beginn des Mandates eine negative Meinung von ihm gehabt habe. H._____ habe seine schlechte Meinung auf einen Zwischenfall vom September 2017 bezogen, wonach er, der Kläger, nach einem hitzigen Gespräch mit E._____ in einem anderen Raum aus Frustration gegen ein Effektenschränkchen geschlagen habe. Dieser Zwischenfall sei H._____ von F._____ geschildert worden und es sei logisch, dass dies bereits zu Beginn der Mandatierung H._____s erfolgt sei. In diesem Zusammenhang habe er auch mehrfach ausgesagt, er hätte dem Kläger schon viel früher gekündigt und habe dies auch angeregt. Wenn H._____ nicht bereits von Beginn weg eine negative

- 31 - Meinung vom Kläger gehabt habe, dann mindestens nach Mandatsantritt und vor dem Gespräch vom 1. Dezember 2017, wo er im Nachhinein die angeblich masslose Aggression des Klägers und D._____s gerügt habe, aber es unterlassen habe, irgendwelche Vermittlungsbemühungen zu unternehmen (Urk. 85 Rz. 2.14). 3.3.4.4. Der Beklagten ist dahingehend zuzustimmen, dass alleine aus der Zeugenaussage H._____s, er hätte dem Kläger schon früher gekündigt, nicht geschlossen werden kann, dass H._____ sich bereits vor der Sitzung vom 1. Dezember 2017 eine negative Meinung über den Kläger gebildet hätte. H._____ wurde jedoch kurz nach Mandatsantritt, respektive gemäss seiner eigenen Aussage bereits beim ersten Gespräch mit F._____ über den Vorfall mit dem Kläger am 6. September 2017 informiert (Urk. 42 S. 3). Diesen und das anschliessende Verhalten des Klägers in diesem Zusammenhang bezeichnete H._____ als absolut untolerierbar (Urk. 42 S. 3). Dass die Vorinstanz aus diesen Aussagen schloss, dass H._____ bereits vor dem 1. Dezember 2017 eine negative Meinung vom Kläger gehabt habe, ist nicht zu beanstanden. Es ist jedoch festzuhalten, dass die Meinung H._____s über den Kläger für die Frage der Eignung der Konfliktbewältigungsmassnahmen nicht von hoher Relevanz ist. Massgebend ist, was die Beklagte bzw. H._____, dessen Handeln sich die Beklagte als eigenes anzurechnen hat, zur Konfliktbewältigung konkret unternahm oder eben unterliess zu tun (dazu unten, E. III. 5.3.). Was die Rüge der Beklagten betrifft, H._____ habe sich die Meinung F._____s zu eigen gemacht, lässt sich eine solche Feststellung im vorinstanzlichen Entscheid nicht finden. Was hingegen E._____ angeht, ist der Einwand der Beklagten grundsätzlich berechtigt: Es wurde von keiner Partei je behauptet, dass sich H._____ die Meinung E._____s zu eigen gemacht hätte und es ist auch nicht nachvollziehbar, wie die Vorinstanz zu diesem Schluss kam. Sie stellte den Sachverhalt somit falsch fest. Auch diesbezüglich ist jedoch anzumerken, dass nicht ersichtlich ist, inwiefern diese Feststellung für den Entscheid relevant sein soll. 3.3.5. Umgang H._____s mit E._____

- 32 - 3.3.5.1. Die Vorinstanz stellte fest, dass H._____ – wohl ab Ende Oktober 2017 – in regem Kontakt mit F._____ gestanden sei und zahlreiche Gespräche mit E._____ geführt habe, wobei er für sie uneingeschränktes Verständnis aufgebracht habe (Urk. 80 S. 48). Zudem erwog die Vorinstanz, dass Anhaltspunkte dafür fehlen würden, dass sich H._____ nach der Sitzung im Dezember 2017 oder im Januar 2018 in irgendeiner Weise mit den aufgelisteten Kritikpunkten auseinandergesetzt hätte. Hingegen sei H._____ (auch) in dieser Zeit in ständigem Austausch mit E._____ gewesen und habe sich ihre Sicht der Dinge zu eigen gemacht (Urk. 80 S. 49). 3.3.5.2. Die Beklagte moniert, die Vorinstanz schliesse aus dem wiederholten Kontakt H._____s mit E._____ darauf, dass er für sie uneingeschränktes Verständnis aufgebracht und sich ihre Ansichten zu eigen gemacht hätte. Die Vorinstanz missverstehe die Treffen zwischen E._____ und H._____. Dieser habe mit E._____ ein intensives Führungscoaching geführt, damit sich der Umgang mit den unterstellten Mitarbeitenden habe normalisieren können. Immerhin sei sie ja die von verschiedenen Mitarbeitenden der Beklagten, darunter der Kläger, am meisten kritisierte Person gewesen. Die Vorinstanz führe die relevante Aktenstelle sogar selber auf, als sie die Aussagen E._____s zum Kontakt mit H._____ wiedergebe. Auf Ergänzungsfrage des klägerischen Rechtsvertreters habe E._____ das Coaching als effizient und zielführend bezeichnet. Indem die Vorinstanz nicht feststelle, dass H._____ mit E._____ ein intensives, erfolgreiches Einzelcoaching durchgeführt habe, stelle die Vorinstanz das Verhältnis zwischen H._____ und E._____ unvollständig und aktenwidrig dar (Urk. 79 Rz. 89 f.). 3.3.5.3. Zur Feststellung, H._____ habe sich die Ansichten E._____s zu eigen gemacht, kann auf das vorstehend bereits Ausgeführte verwiesen werden (E. III. 3.3.4.4.). Die Schlussfolgerung der Beklagten, die Vorinstanz schliesse aufgrund des wiederholten Kontaktes zwischen H._____ und E._____ darauf, dass H._____ für E._____ uneingeschränktes Verständnis aufgebracht hätte, ist unzutreffend: Zu diesem Schluss gelangte die Vorinstanz vielmehr aufgrund der Aussagen von H._____. So führte dieser aus, E._____ habe sich aufgeopfert, alles gemacht und auf ihr sei eine wahnsinnige Last gewesen, auch weil sie zu wenig

- 33 - Unterstützung von F._____ erhalten hätte (Urk. 80 S. 46; Urk. 42 S. 10). Damit setzt sich die Beklagte nicht auseinander, womit sie ihrer Rüge- und Begründungspflicht nicht ausreichend nachkommt (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.). Es hat daher bei den vorinstanzlichen Feststellungen zu bleiben. Die Vorinstanz erwog, dass H._____ zahlreiche Gespräche mit E._____ geführt habe (Urk. 80 S. 48 und S. 53). Ob man dies als "intensives Einzelcoaching" bezeichnet oder nicht, ist am Ende nicht entscheidend. Die Beklagte unterlässt es sodann auszuführen, zu welchem Erfolg das Coaching geführt haben soll. Es kann daher auch nicht erstellt werden, dass das Einzelcoaching erfolgreich war. Der Inhalt dieses Coachings bleibt allgemein unklar. E._____ bestätigte im Rahmen ihrer Zeugenbefragung zwar, dass man an ihrer Führungsarbeit gearbeitet habe (Urk. 41 S. 14), sie führte jedoch auch aus, bis heute – mithin zwei Jahre nach der Kündigung des Klägers und D._____s – immer noch nicht zu wissen, was genau das Problem gewesen sei. Man habe ihr nur mitgeteilt, dass sich die beiden Teamleiter bei der Geschäftsleitung über die Zusammenarbeit mit ihr beschwert hätten. Konkret habe man ihr nie gesagt, dass sie etwas hätte ändern sollen. Ihr wäre lieber gewesen, man hätte ihr es gesagt, falls sie Fehler gemacht hätte, damit sie sich hätte verbessern können (Urk. 41 S. 13). Auf Ergänzungsfrage des klägerischen Rechtsvertreters bestätigte E._____ des Weiteren, dass H._____ nie konkret auf die Probleme eingegangen sei, welche von den anderen Mitarbeitern mit dem Schreiben vom Oktober 2017 eingebracht worden seien, das den ganzen Prozess angestossen habe (Urk. 41 S. 14). Dies erstaunt doch sehr. Daraus ist zu schliessen, dass E._____ die Kritikpunkte, welche H._____ in seinen Bericht vom Januar 2018 aufnahm (Urk. 16/8), nie zur Kenntnis gebracht wurden. Auch die Aussagen von H._____ bestätigen diese Schlussfolgerung: Auf die Frage der Vorderrichterin, was seine Lösungsvorschläge im Hinblick auf die am 1. Dezember 2017 geäusserten Probleme gewesen seien, gab er im Wesentlichen an, dass die Sitzung nur dazu gedient habe, sich ein Bild zu machen (Urk. 42 S. 19). Offenbar sah H._____ bei E._____ keinen Verbesserungsbedarf. So beschränkten sich auch seine Lösungsvorschläge für die Sitzung vom 15. Februar 2018 darauf, dass man dem Kläger und D._____ klar machen müsse, dass sie die Funktion von E._____ als Vorgesetzte zu akzeptieren hätten (Urk. 42

- 34 - S. 13). Es bleibt somit ungeklärt, an was mit E._____ in den Einzelcoachings genau gearbeitet wurde und ob dies überhaupt mit dem bestehenden Konflikt mit dem Kläger und D._____ zu tun hatte. Mehr als die Tatsache, dass H._____ mit E._____ ein intensives Einzelcoaching durchführte, kann daher nicht erstellt werden. 3.3.6. Gelegenheit an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 Kritik zu äussern 3.3.6.1. Die Vorinstanz erwog, der Kläger führe aus, dass die ganze Sitzung vom 1. Dezember 2017 50 Minuten gedauert habe, wobei die ersten zehn Minuten der Vorstellung H._____s gedient, den Mitarbeitern also nur 40 Minuten zur Verfügung gestanden hätten. Die acht [recte: sieben, vgl. Urk. 80 S. 11] Mitarbeiter hätten nur 15 Minuten Zeit erhalten, um ihre Probleme vorzutragen. Diese Zeitangabe sei – so die Vorinstanz – von der Beklagten nicht bestritten worden (Urk. 80 S. 40 und S. 48). 3.3.6.2. Die Beklagte rügt, die Vorinstanz gebe den Parteistandpunkt des Klägers falsch wieder. In der Replik habe dieser ausgeführt: "Von den fünfzig Minuten […], dienten zehn der Vorstellung von H._____. Nach der Hälfte der restlichen Zeit – also zehn Minuten – durften nur noch positive Tatsachen geäussert werden." Folglich hätten die Mitarbeiter 20 Minuten Zeit gehabt, um Kritik zu äussern und nicht bloss 10 Minuten (so der Klägervertreter) oder 15 Minuten (so die Vorinstanz). Unrichtig sei auch, wenn die Vorinstanz annehme, diese Ausführungen seien seitens der Beklagten nicht bestritten worden. Eine Bestreitung sei in der Duplik erfolgt, wo auch ausgeführt worden sei, dass es natürlich sei, dass man bei einem Erstgespräch zeitlich limitiert sei. Alleine schon deswegen dürfe nicht festgestellt werden, die Beklagte bzw. H._____ hätte dem Kläger und seinen Mitstreitern am 1. Dezember 2017 zu wenig Zeit eingeräumt (Urk. 79 Rz. 92 f.). 3.3.6.3. Wie auch der Kläger zutreffend feststellt (Urk. 85 Rz. 2.16), macht es kaum einen Unterschied, ob der Kläger und die übrigen sechs Mitarbeiter nun 15 oder 20 Minuten Zeit hatten, um an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 Kritik zu äussern. Die Beklagte äussert sich auch nicht zur Entscheidrelevanz dieses Zeitunterschieds. Es hat daher bei der vorinstanzlichen Feststellung von 15 Minuten

- 35 zu bleiben. Von Bedeutung ist vorliegend, dass die Mitarbeiter Gelegenheit erhielten, ihre Anliegen einzubringen. Der Bericht H._____s vom Januar 2018 (Urk. 16/8) zeugt jedenfalls davon, dass wesentliche Punkte erfasst wurden und klar wurde, dass diverse Schwierigkeiten im Umgang mit E._____ bestanden. Ob dies nun detailliert war oder nicht, kann offen bleiben. 3.3.7. H._____s Beratungsdienstleistungen 3.3.7.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass sich die Empfehlung von H._____ darauf beschränkt habe, daran zu erinnern, dass die Hierarchien einzuhalten seien und der Kläger und D._____ die vorgesetzte Funktion E._____s zu akzeptieren hätten (Urk. 80 S. 48). 3.3.7.2. Die Beklagte rügt, die Vorinstanz nehme zu Unrecht an, H._____s Beitrag zur Konfliktlösung habe sich einzig auf die Empfehlung "Einhaltung der Linie" beschränkt. H._____ habe mit E._____ ein intensives Einzelcoaching betrieben, welches jedoch von der Vorinstanz missinterpretiert worden sei. Dass dies eine zweckmässige Massnahme gewesen sei, nachdem zumindest Vorwürfe gegen E._____ im Raum gestanden seien (die sich zwar im vorliegenden Verfahren nicht hätten erhärten lassen), sei nicht von der Hand zu weisen. Trotzdem unterlasse die Vorinstanz zu Unrecht eine entsprechende Sachverhaltsfeststellung. Am 15. Februar 2018 sei zudem die gemeinsame Ausarbeitung von Lösungen geplant gewesen. Der Kläger und D._____ hätten sich dieser Lösungserarbeitung verweigert. Insgesamt erweise sich die Annahme der Vorinstanz als aktenwidrig (Urk. 79 Rz. 98–100). 3.3.7.3. Was das Einzelcoaching von E._____ betrifft, kann auf die bereits gemachten Ausführungen zum Umgang H._____s mit E._____ verwiesen werden (E. III. 3.3.5.3.). Sodann stellte die Vorinstanz – nebst dem Coaching von E._____ – auch fest, dass die Sitzungen vom 1. Dezember 2017 sowie vom 15. Februar 2018 stattfanden und was anlässlich diesen geschah (vgl. Urk. 80 S. 48 f. und S. 62–67; E. III. 3.3.6. und III. 4.4.). Damit hat die Vorinstanz alle von der Beklagten ergriffenen Massnahmen festgestellt. Weitere wurden von der Beklagten auch nicht behauptet. Betreffend Zweckmässigkeit bzw. Eignung dieser Massnahmen

- 36 zur Konfliktbewältigung wird auf die untenstehende Erwägung verwiesen (E. III. 5.3.). 3.3.8. H._____ habe einen Konflikt zwischen dem Kläger und E._____ nicht zur Kenntnis nehmen wollen 3.3.8.1. Die Vorinstanz erwog zusammenfassend, dass die Beklagte einen Konflikt zwischen den Abteilungsleitern, namentlich des Klägers und E._____ zur Kenntnis genommen und sich gewillt gezeigt habe, zur Behebung dieses Konfliktes die notwendigen Schritte einzuleiten. Parallel zu ihren wohlwollenden Äusserungen im Hinblick auf eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit habe sie H._____ als Berater eingesetzt, welcher einen Konflikt zwischen dem Kläger und E._____ nicht habe zur Kenntnis nehmen wollen, respektive sich zu keinem Zeitpunkt für die Hintergründe interessiert habe (Urk. 80 S. 53). 3.3.8.2. Die Beklagte lässt ausführen, dass schon alleine die umfangreiche Auflistung der Kritikpunkte der Mitarbeiter in H._____s Bericht vom Januar 2018 belege, dass H._____ wahrgenommen habe, welche Probleme zwischen E._____ und den Mitarbeitenden im Raum gestanden seien. Die Tatsache, dass er mit E._____ ein intensives Führungscoaching begonnen habe, zeuge ebenfalls davon, dass er Handlungsbedarf gesehen und eine konkrete Lösung initiiert habe. Vor diesem Hintergrund sei es aktenwidrig, wenn die Vorinstanz feststelle, H._____ habe den Konflikt weder wahrgenommen noch sich dafür interessiert (Urk. 79 Rz. 102). 3.3.8.3. Entgegen der Auffassung der Beklagten stellte die Vorinstanz nicht fest, dass H._____ den zwischen dem Kläger und E._____ bestehenden Konflikt überhaupt nicht wahrnahm, sondern dass er den Konflikt nicht zur Kenntnis nehmen wollte, respektive sich nicht für die Hintergründe interessierte (Urk. 80 S. 53). Da, wie bereits gezeigt (E. III. 3.3.5.3.), der Inhalt des Coachings von E._____ nicht erstellt werden kann und davon auszugehen ist, dass ihr die Kritikpunkte aus dem Bericht nie zur Kenntnis gebracht wurden, geht auch die Folgerung der Beklagten fehl, das Coaching würde zeigen, dass H._____ Handlungsbedarf gesehen und mit dem Coaching eine konkrete Lösung initiiert hätte. Weitere Handlungen H._____s, welche zeigen würden, dass er sich für den Konflikt interessierte, bringt

- 37 die Beklagte nicht vor. Die vorinstanzlichen Feststellungen sind daher nicht zu beanstanden. 4. Verhalten des Klägers während des Konfliktbewältigungsprozesses 4.1. Vorbemerkung Die Beklagte warf dem Kläger vor, den von ihr vorbildlich initiierten Konfliktbewältigungsprozess torpediert und zu diktieren versucht und sich einer konstruktiven Mitarbeit verweigert zu haben. Dies sei auch der Grund für die Kündigung gewesen (Urk. 13 Rz. 28 und Rz. 35 f.; Urk. 21 Rz. 29; Prot. I S. 23). Die Vorinstanz prüfte diese Vorwürfe zum Teil im Rahmen ihrer Erwägungen zur Eignung der von der Beklagten ergriffenen Konfliktbewältigungsmassnahmen (vgl. Urk. 80 S. 50– 52 betreffend die Schreiben an die Geschäftsleitung, dazu E. III. 4.2.), zum Teil jedoch erst bei der Frage des Kündigungsgrundes, nachdem sie bereits festgestellt hatte, dass die Massnahmen der Beklagten ungenügend waren (vgl. Urk. 80 S. 54–68 betreffend das Verhalten ab Oktober 2017 bis und mit Februar 2018, dazu E. III. 4.3. und III. 4.4.). Da das Verhalten des Klägers während des Konfliktbewältigungsprozesses auch für die Frage relevant ist, inwieweit die Beklagte überhaupt zur Ergreifung von Massnahmen verpflichtet war (E. II. 2.3.), sind die entsprechenden vorinstanzlichen Erwägungen und diesbezüglichen Rügen der Beklagten (Urk. 79 Rz. 106–130) bereits an dieser Stelle zu behandeln. Die Vorinstanz stellte zudem im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund und dem Verhalten des Klägers anlässlich der Sitzung vom 15. Februar 2018 Erwägungen dazu an, was überhaupt Inhalt dieser Sitzung bildete (Urk. 80 S. 62 f., S. 66 und S. 68, dazu E. III. 4.4.), was für die Beurteilung der Frage von Relevanz ist, ob die Beklagte ausreichende Konfliktbewältigungsmassnahmen ergriff. Auch aus diesem Grund ist eine Behandlung an dieser Stelle angezeigt. 4.2. Widerstandskultur (Schreiben an die Geschäftsleitung) 4.2.1. Die Vorinstanz erwog, die Beklagte habe mit ihrer Stellungnahme vom 13. Oktober 2017 bei den Adressaten zweifellos den Eindruck geweckt, man sei gewillt, das Problem anzugehen, mit dem Ziel, die Zusammenarbeit zwischen Ab-

- 38 teilungsleitern und Pflegedienstleiterin zu verbessern. Die Beklagte habe am Ende des Schreibens festgehalten, sie sei zuversichtlich, dass man es schaffen werde und eine gute Basis zur optimalen Zusammenarbeit gelegt werden könne. Zu diesem Schreiben sei sodann anzumerken, dass die Beklagte darin in keinerlei Weise den Kläger oder die übrigen Mitunterzeichner des Schreibens vom 5. Oktober 2017 kritisiert habe. Vielmehr erwecke die Formulierung der Beklagten den klaren Eindruck, diese wolle mit der bestehenden Belegschaft, auch mit den Adressaten des Schreibens, weiterhin zusammenarbeiten. Die Beklagte habe denn auch im Rahmen der Parteivorträge nie geltend gemacht, dass ihr oberes Kader sich bereits damals mit Kündigungsgedanken gegenüber dem Kläger beschäftigt habe. Dazu im Widerspruch stehe die Behauptung der Beklagten im vorliegenden Prozess, das Schreiben vom 5. Oktober 2017 entspreche einer unter anderem vom Kläger initiierten Widerstandskultur. Hätten die Exponenten der Beklagten, namentlich F._____ und G._____, aber auch E._____, dies so gesehen, wäre die von diesen drei Kadermitgliedern unterzeichnete Stellungnahme vom 13. Oktober 2017 undenkbar gewesen (Urk. 80 S. 50 f.). Weiter hielt die Vorinstanz fest, die Beklagte habe am 17. November 2017 die erste Einladung zu einer Sitzung am 30. November 2017 versandt, an welcher F._____, G._____ und E._____ hätten teilnehmen sollen. Diese Einladung mute für jeden unvoreingenommenen Leser aufgrund der geschilderten Geschehnisse in den Wochen zuvor eigenartig an. Namentlich der Kläger und D._____ hätten aufgrund der schriftlichen Stellungnahme der Beklagten nach Treu und Glauben damit rechnen dürfen, dass nicht nur F._____ und E._____, sondern auch sie vom externen Berater befragt würden. Immerhin habe der einzige Konflikt, der bis zu diesem Zeitpunkt thematisiert worden sei, auf der persönlichen Ebene zwischen dem Kläger und D._____ einerseits und der Vorgesetzten E._____ andererseits bestanden. Es sei daher sehr naheliegend gewesen, dass der Kläger und D._____ den Einbezug des Beraters gewünscht hätten, und auch dass sie sich zunächst einmal ohne Beisein E._____s hätten äussern wollen. Diesen Wunsch als (weiteren) Teil einer Widerstandskultur zu qualifizieren, gehe auch deshalb fehl, da die Beklagte zeitnah auf den Wunsch der Mitarbeiter eingegangen sei und die Sitzung schliesslich am 1. Dezember 2017 ohne E._____ stattgefunden habe.

- 39 - Hätte die Beklagte das Anliegen des Klägers und D._____s nicht nachvollziehen können, wäre es ihr freigestanden, an den von ihr ursprünglich ins Auge gefassten Sitzungsteilnehmern festzuhalten (Urk. 80 S. 51 f.). 4.2.2. Die Beklagte kritisiert, dass die Vorinstanz zweimal ausführe, die Schreiben des Klägers und seiner Mitstreiter seien nicht als Zeichen einer Widerstandskultur zu werten, weil den Forderungen seitens der Beklagten ja jeweils stattgegeben worden sei. Dieser Schluss sei völlig vermessen. Nur weil die Beklagte einer – zumindest in Bezug auf das Diktieren der Teilnehmerliste – an sich unberechtigten Forderung nachgekommen sei, um den Lösungsprozess nicht in einem früheren Stadium zu gefährden, könne die Vorinstanz nicht annehmen, das Verhalten des Klägers sei nicht zu kritisieren. Dieser Schluss sei willkürlich. Die Vorinstanz gebe den Sachverhalt auch nur unvollständig wieder und würdige damit nicht sämtliche entscheidenden Elemente. Nach dem ersten Schreiben vom 5. Oktober 2017 hätten der Kläger und seine Mitstreiter zwei Mal interveniert. Bei der ersten Intervention sei es um die Teilnahme H._____s gegangen, bei der zweiten Intervention um die Nichtteilnahme E._____s. Dies sei von der Beklagten in der Klageantwort chronologisch dargelegt worden und es seien Beweise dazu offeriert worden. Es sei auch in der Klageantwort ausgeführt worden, dass die Beklagte beiden Änderungsforderungen nachgekommen sei, weil sie den Lösungsprozess nicht habe gefährden wollen. Die wiederholte Opposition des Klägers und seiner Mitstreiter gegen das von der Beklagten geplante Vorgehen hätte von der Vorinstanz daher als fortwährender Versuch, das Konfliktmanagement zu diktieren, gewürdigt werden müssen (Urk. 79 Rz. 108–110). 4.2.3. Die Beklagte begnügt sich damit, ihre bereits vor Vorinstanz vorgebrachte Argumentation zu wiederholen (Urk. 13 Rz. 13–18, Rz. 28 und Rz. 35), ohne aufzuzeigen, weshalb die Würdigung der Vorinstanz, dass der Wunsch des Klägers und seiner Mitstreiter bezüglich den Teilnehmern nicht als Teil einer Widerstandskultur zu qualifizieren sei, unzutreffend bzw. geradezu willkürlich sein soll. Dies genügt den Begründungsanforderungen nicht (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.). Die vorinstanzlichen Erwägungen sind auch nicht zu beanstanden. So ist es nicht ungewöhnlich, bei einem Konflikt zwischen einer Vorgesetzten und

- 40 ihren Unterstellten, Letztere erst einmal ohne Beisein der Vorgesetzten anzuhören, damit sie sich frei äussern können. Sofern ein Coach für die Konfliktbewältigung beigezogen wird, ist es auch naheliegend, dass dieser die Mitarbeiter anhört. Die Wünsche des Klägers und seiner Mitstreiter betreffend die Teilnehmer sind daher als legitim und nicht als Widerstandskultur oder Torpedierung des Konfliktbewältigungsprozesses zu sehen. Auf die Begründung der Vorinstanz, weshalb das Schreiben vom 5. Oktober 2017 nicht als Zeichen einer Widerstandskultur zu werten sei, geht die Beklagte überhaupt nicht ein. Damit kommt sie ihrer Rüge- und Begründungspflicht erneut nicht ausreichend nach, weshalb nicht weiter darauf einzugehen ist. Es hat bei den vorinstanzlichen Feststellungen zu bleiben. 4.3. Verhalten des Klägers zwischen Oktober 2017 und Februar 2018 4.3.1. Die Vorinstanz führte aus, es sei dem Kläger nicht zu verargen, dass er in dieser Situation in den Monaten ab Oktober 2017 immer weniger daran geglaubt habe, dass die Beklagte den Konflikt lösen könne. Insbesondere der Vorwurf der Widerstandskultur gehe fehl. Die Beklagte moniere zwar, der Kläger habe am Konfliktbewältigungsprozess nicht konstruktiv mitgewirkt, sage aber nicht, was genau er unter den Vorgaben H._____s hätte beitragen können und müssen (Urk. 80 S. 54 f.). Dem Kläger könne sein Verhalten während der Monate ab Oktober 2017 nicht zum Vorwurf gereichen (Urk. 80 S. 55). 4.3.2. Die Beklagte lässt mit Verweis auf ihre bereits gemachten Ausführungen einwenden, dass der Kläger und seine Mitstreiter im November 2017 zu Unrecht versucht hätten, den Konfliktlösungsprozess nach eigenen Vorstellungen zu gestalten. Vor diesem Hintergrund schliesse die Vorinstanz zu Unrecht darauf, dass dem Kläger sein opponierendes Verhalten nicht zum Nachteil gereichen könne. Dass sich der Kläger zwischen Oktober 2017 und Februar 2018 Fehlverhalten zu Schulden habe kommen lassen, sei bereits ausgeführt worden (Urk. 79 Rz. 121 f.).

- 41 - 4.3.3. Unklar ist, welches Verhalten des Klägers die Vorinstanz und die Beklagte ansprechen, wenn sie auf die Zeitperiode von Oktober 2017 bis Februar 2018 Bezug nehmen. Was das Verhalten an der Sitzung vom 15. Februar 2018 betrifft, wird auf die nachstehende Erwägung III. 4.4. verwiesen. Vor dieser Sitzung bringt die Beklagte als ausreichend substaniierte Vorwürfe einzig das Schreiben vom 5. Oktober 2017 sowie die Geschehnisse im November 2017 im Zusammenhang mit der Teilnehmerliste für die Sitzung vom 1. Dezember 2017 vor. Dies wurde bereits in der voranstehenden Erwägung III. 4.2. behandelt. Weiteres Verhalten des Klägers zwischen anfangs Oktober 2017 und Mitte Februar 2018 kann mangels entsprechenden (substantiierten) Behauptungen der Parteien nicht erstellt werden. 4.4. Verhalten des Klägers an der Sitzung vom 15. Februar 2018 4.4.1. Die Vorinstanz verstellte die Behauptung der Beklagten zum Beweis, dass der Kläger am Gespräch vom 15. Februar 2018 keinerlei Kooperationsbereitschaft zeigte und sich einer lösungsorientierten Teilnahme verweigerte (Beweissatz 1.2.1.1) sowie lediglich Vorwürfe an die anderen Abteilungsleiterinnen I._____ und J._____ sowie an E._____, F._____ und H._____ vorbrachte (Beweissatz 1.2.1.2; Urk. 26 S. 2; Urk. 80 S. 55). Nach Wiedergabe des Inhalts des Memorandums von F._____ zur Sitzung vom 15. Februar 2018 und den Aussagen der Befragten zu diesen Beweissätzen (Urk. 80 S. 56–63) erwog die Vorinstanz, es bleibe unklar, ob anlässlich der Sitzung nur über den Inhalt dieses Memorandums habe gesprochen werden sollen. Der Verfasser, F._____ selbst, habe zur Frage, welche Lösungen an der Sitzung präsentiert worden seien, nicht auf sein Memorandum verwiesen, sondern erklärt, sie (wohl die Geschäftsleitung und H._____) hätten Lösungen erarbeiten wollen. Dass das Memorandum von F._____ aber jedenfalls vorgetragen worden sei, habe unter anderem Zeuge K._____ bestätigt, der dieses jedoch als 7-Punkte-Programm bezeichnet habe (Urk. 80 S. 63). Seite 2 des Memorandums sei zu entnehmen, dass sich die Sitzungsteilnehmer zur Frage geäussert hätten, wie diese Vorgaben umgesetzt werden könnten. Die Antwort des Klägers habe gelautet: "Erwartet Ehrlichkeit, Aufrichtigkeit sowie klare und überlegte Kommunikation" (Urk. 80 S. 63). Lediglich aus dieser Antwort lasse

- 42 sich nicht ableiten, dass der Kläger keinerlei Kooperationsbereitschaft gezeigt habe. Naturgemäss lasse sich das Verhalten eines Sitzungsteilnehmers auch eher aufgrund der Aussagen der anderen Teilnehmer beurteilen (Urk. 80 S. 63). Anschliessend ging die Vorinstanz erneut auf die Aussagen der Befragten und insbesondere auch auf deren Glaubhaftigkeit sowie die Glaubwürdigkeit der befragten Personen ein (Urk. 80 S. 63–67). Schliesslich kam die Vorinstanz zum Ergebnis, dass die Beklagte mit dem Memorandum und den Aussagen der Beteiligten den Beweis nicht habe erbringen können, dass der Kläger gegenüber anderen Abteilungsleitern Vorwürfe erhoben habe. Dass aber kritische und misstrauische Worte an die Adresse von E._____, F._____ und H._____ gerichtet worden seien, habe K._____ anschaulich ausgeführt. Dass solche Worte gefallen seien, erweise sich auch unter Berücksichtigung der Ereignisse in den Monaten zuvor ohne Weiteres als naheliegend, ebenso, dass die Worte von den Angesprochenen als Vorwürfe interpretiert worden seien. J._____ habe den Kläger als häufig in sich gekehrten Menschen dahingehend geschildert, dass er habe eingeschnappt reagieren können, wenn er mit seiner Meinung nicht habe durchzudringen vermögen. Dazu passe das Verhalten des Klägers am 6. September 2017. Auch wenn sich die einzelnen Äusserungen des Klägers anlässlich der Sitzung nicht verifizieren liessen, sei doch davon auszugehen, dass er an E._____, F._____ und H._____ vorwurfsvolle Worte gerichtet habe, dass er nicht mehr an die Lösung des Konfliktes geglaubt habe und daher seiner Enttäuschung auch Ausdruck verliehen habe. Damit habe es dem Kläger an der Sitzung tatsächlich an Kooperationsbereitschaft gefehlt haben dürfen (Urk. 80 S. 67). Der Vorwurf der Beklagten gehe allerdings darüber hinaus, wenn sie dem Kläger vorwerfe, er habe sich einer lösungsorientierten Gesprächsteilnahme verweigert. F._____ und die Zeugen seien explizit danach gefragt worden, welche Lösungen denn seitens der Beklagten vorgeschlagen worden seien. Obwohl das Memorandum F._____s bei den Akten liege, seien die Antworten aber vage ausgefallen. H._____ habe es gerade als ein Ziel der Sitzung bezeichnet, dass man dem Kläger habe übermitteln müssen, nicht der Chef zu sein. F._____ habe ausgeführt, man habe Lösungen erarbeiten wollen, was bedeuten würde, dass eben noch keine vorgelegen hätten. Das Memorandum deute hingegen darauf hin, dass man letztlich seitens der Beklagten nur an

- 43 die Einhaltung der Hierarchien habe erinnern wollen. Sei aber derart unklar, welche Lösung konkret vorgeschlagen worden sei, könne der Beweis auch nicht erbracht werden, der Kläger habe sich eben dieser Lösung verweigert (Urk. 80 S. 68). 4.4.2. Die Beklagte moniert, die Vorinstanz verkenne, dass am 15. Februar 2018 noch gar keine fertig ausgearbeiteten Lösungen vorgelegen hätten. Es hätten wenige Lösungsvorschläge als Diskussionsgrundlage vorgelegen. Die Beklagte habe zwar bereits gewisse Lösungsansätze selbständig umgesetzt (Einzelcoaching von E._____), habe klar gemacht, was grundsätzlich zu gelten hätte (Einhalten der Linie), habe jedoch vor allem mit den Betroffenen Lösungen entwickeln wollen. Ziel sei es also gerade gewesen, diese Lösungen nicht nur von oben herab aufzuoktroyieren. Dies sei von der Beklagten bereits in der Klageantwort mit Verweis auf die Schreiben F._____s vom 29. Dezember 2017 dargelegt worden. In diesen Schreiben sei zuhanden der betroffenen Mitarbeitenden – auch zuhanden des Klägers – darauf hingewiesen worden, dass man ab Februar 2018 gemeinsam Lösungen erarbeiten wolle. Es sei daher unbegreiflich, wie die Vorinstanz vor diesem Hintergrund darauf schliessen könne, der Kläger habe sich am 15. Februar 2018 keinen Lösungen verweigern können, da unklar sei, welche Lösungen vorgeschlagen worden seien. Die Vorinstanz scheine blindlings die Fehleinschätzung des Klägers zu übernehmen, der offenbar pfannenfertige Lösungen von der Beklagten erwartet habe, ohne als Teil des Teams daran mitwirken zu wollen und zu müssen (Urk. 79 Rz. 113 f.). 4.4.3. Die Beklagte begnügt sich damit, in ihrer Berufungsschrift mehrfach zu wiederholen, man habe an der Sitzung vom 15. Februar 2018 gemeinsam Lösungen erarbeiten wollen. Dies genügt jedoch nicht. Wie die Vorinstanz zutreffend festhielt, bestätigte nicht einmal H._____ die Darstellung der Beklagten; im Gegenteil gab dieser zu Protokoll, dass das Ziel der Sitzung gewesen sei, dem Kläger zu übermitteln, dass er nicht der Chef sei. Einzig F._____ sagte aus, man habe Lösungen erarbeiten wollen (Urk. 80 S. 63 f. und S. 65; Urk. 42 S. 13; Urk. 49 S. 13). Dies hielt die Vorinstanz offenbar für nicht glaubhaft. Mit diesen Erwägungen setzt sich die Beklagte in ihrer Berufungsschrift nicht auseinander, womit sie

- 44 ihrer Rügepflicht nicht nachkommt (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.). In Übereinstimmung mit der Vorinstanz kann daher einzig erstellt werden, dass am 15. Februar 2018 das Memorandum von F._____ vorgetragen wurde und die Abteilungsleiter gefragt wurden, wie diese Vorgaben umgesetzt werden könnten (Urk. 80 S. 62 f. und S. 66; Urk. 16/11). Anzumerken ist, dass es bei einem zwischenmenschlichen Konflikt ohnehin wenig zielführend sein dürfte, die Konfliktparteien anzuhalten, selbst eine Lösung für ihren Konflikt zu finden. 4.4.4. Die Beklagte bringt des Weiteren vor, dass anhand der zahlreichen Zeugenaussagen auch die Verweigerung einer lösungsorientierten Teilnahme des Klägers festzustellen sei: "Sich lösungsorientiert zu beteiligen" bedeute, selbst Lösungsvorschläge auszuarbeiten oder zu Ideen und Vorbringen von anderen einen konstruktiven Beitrag zu leisten, der zumindest ansatzweise auf die Lösung des Problems ausgerichtet sei. Aus einer Passivität und Schweigen ergebe sich jedoch klarerweise keine lösungsorientierte Teilnahme und auch keine Kooperationsbereitschaft. Auch andere zu Verhaltensänderungen aufzufordern, ohne Bereitschaft zu zeigen, am eigenen Verhalten zu arbeiten, zeuge nicht von lösungsorientiertem Verhalten. Die Vorinstanz