Incarto n. 12.2009.70
Lugano 11 dicembre 2009/fb
In nome della Repubblica e Cantone Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Epiney-Colombo, presidente, Walser e Lardelli
segretaria:
Verda Chiocchetti, vicecancelliera
sedente per statuire nella causa - inc. n. DI.2007.347 della Pretura del Distretto di Bellinzona - promossa con istanza 29 novembre 2007 da
AO 1 rappr. da RA 2
contro
AP 1 rappr. dall' RA 1
con la quale l'istante ha chiesto di accertare l'abusività della disdetta 23 febbraio 2007 e di condannare la convenuta al versamento di un'indennità di fr. 29'000.- pari a quattro mensilità di stipendio, con l'aggiunta con le conclusioni degli interessi e del riconoscimento della causa di mobbing;
domanda avversata dalla convenuta che il Pretore con sentenza 10 marzo 2009 ha accolto limitatamente all'indennità di fr. 29'000.- per disdetta abusiva;
appellante la convenuta che con appello 23 marzo 2009 chiede la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere integralmente l'istanza;
mentre l'istante con osservazioni 5 aprile 2009 postula la reiezione del gravame;
richiamata l'ordinanza 30 giugno 2009 con la quale la presidente di questa Camera ha deciso di non acquisire agli atti la documentazione trasmessa il 26 giugno 2009 dall'appellata;
letti ed esaminati gli atti e i documenti di causa,
ritenuto
in fatto: A. AO 1 ha lavorato per AP 1 dal febbraio 1978, rivestendo, da ultimo, il ruolo di "Servicetechniker". Con raccomandata 20 agosto 2006 la datrice di lavoro ha rescisso per il 30 novembre 2006 il rapporto di lavoro (doc. F). A causa dell'impedimento al lavoro per malattia del lavoratore e della presa di conoscenza della sua rinnovata abilità lavorativa, la datrice di lavoro ha comunicato allo stesso con scritto 23 febbraio 2007 che il termine di disdetta ricominciava a decorrere e sarebbe quindi scaduto il 31 maggio 2007. Essa ha inoltre esentato il lavoratore dall'impiego durante tale termine (doc. H). Il 22 maggio 2007 il lavoratore, per il tramite del RA 2, ha contestato la disdetta, chiedendo alla datrice di lavoro di riconsiderare la sua decisione (doc. I).
B. Con istanza 29 novembre 2007 il lavoratore ha adito la Pretura del Distretto di Bellinzona chiedendo di accertare l'abusività della disdetta 23 febbraio 2007 e di condannare la convenuta al versamento di un'indennità di fr. 29'000.- pari a quattro mensilità di stipendio. All'udienza di discussione 20 agosto 2008 la convenuta si è opposta alla domanda dell'istante. Esperita l'istruttoria, le parti hanno rinunciato al dibattimento finale, producendo memoriali scritti. Con il proprio 5 marzo 2009 il lavoratore ha chiesto anche la corresponsione degli interessi sulla cifra da lui rivendicata e il riconoscimento della causa di mobbing. La datrice di lavoro si è invece confermata nella propria posizione. Statuendo con sentenza 10 marzo 2009 il Pretore ha accolto l'istanza limitatamente all'indennità di fr. 29'000.- per licenziamento abusivo.
C. AP 1 è insorta con appello 23 marzo 2009 contro la sentenza testé menzionata, chiedendone la riforma nel senso di respingere integralmente l'istanza. Con osservazioni 5 aprile 2009 l'istante postula invece la reiezione del gravame. Con ordinanza 30 giugno 2009 la presidente di questa Camera ha deciso di non acquisire agli atti la documentazione trasmessa il 26 giugno 2009 dalla parte appellata.
considerato
in diritto: 1. L'istante produce con le proprie osservazioni tre documenti nuovi, ovvero due missive 18 agosto e 25 agosto 2003, rubricate sotto la lettera A, e un certificato di partecipazione a un corso informatico (doc. B). Nella procedura di appello non è tuttavia possibile produrre nuovi mezzi di prova (art. 321 cpv. 1 lett. b CPC). Ciò vale anche nelle procedure rette dal principio inquisitorio sociale, come quelle per le azioni derivanti dal contratto di lavoro. Tali documenti sono quindi inammissibili, così come lo sono quelli presentati il 26 giugno 2009.
2. Il Pretore ha spiegato che dal carteggio processuale non emergevano riscontri probatori atti ad avvalorare le doglianze sul lavoratore contenute nella lettera 19 giugno 2007 (doc. L) con la quale la datrice di lavoro aveva elencato le ragioni del licenziamento. Anzi, i colleghi di lavoro e il cliente chiamati a testimoniare ne avevano tessuto le lodi. Da qui l'abusività della disdetta e il riconoscimento di un'indennità giusta l'art. 336a CO.
3. L'appellante elenca l'iter che avrebbe portato, a suo dire, alla decisione di licenziare il lavoratore. Essa afferma, anzitutto, che già negli anni Novanta (1995, 1996, 1997 e 1999) erano state rivolte a costui esortazioni a un maggior impegno, ad esempio per un aggiornamento delle sue conoscenze, rispettivamente a una più ampia disponibilità nei confronti delle novità all'interno dell'azienda, ed egli era stato invitato a smorzare le tensioni in seno al suo gruppo di lavoro. Tali biasimi gli sarebbero stati rivolti anche negli anni 2000 (2002 – 2005). In particolare, nel 2004 egli non avrebbe consegnato puntualmente dei rapporti di lavoro, non avrebbe garantito la raggiungibilità e non avrebbe rispettato il coordinamento degli appuntamenti. Anche nel 2006 l'atteggiamento del lavoratore non si sarebbe modificato. Sulla questione la datrice di lavoro rinvia alla testimonianza di __________ __________, responsabile del lavoro dei tecnici, e a diverse valutazioni del lavoratore eseguite dalla datrice di lavoro (memoriale, pag. 3-5). Il Pretore ha spiegato che salvo la documentazione allestita dalla stessa datrice di lavoro e la testimonianza di __________ __________, dal fascicolo processuale non emerge alcun riscontro probatorio suscettibile di avvalorare le doglianze espresse dalla convenuta nello scritto doc. L. Anzi, egli ha accertato che __________ __________ e __________ __________, colleghi di lavoro dell'istante, così come __________ __________, direttore della __________ __________, cliente della convenuta, avevano espresso apprezzamenti positivi sul lavoratore. Di conseguenza il primo giudice ha ritenuto che le motivazioni della datrice di lavoro non erano state dimostrate. Con le censure summenzionate l'appellante non si confronta, quindi, con l'argomentazione pretorile, sicché su questo punto l'appello è finanche irricevibile (art. 309 cpv. 2 lett. f CPC).
4. La datrice di lavoro precisa di aver motivato il licenziamento anche a fronte dell'opposizione del lavoratore ai cambiamenti in seno alla ditta e che la fondatezza di tale rimprovero è risultato dall'istruttoria (memoriale, pag. 6-11).
4.1 Essa sostiene anzitutto che l'esistenza di novità, quali ad esempio una nuova organizzazione dei picchetti, siano emerse dalle testimonianze di __________ __________ e __________ __________. Se non che, non è contestato che tali novità siano state introdotte in seno alla ditta. La censura non è quindi influente ai fini del giudizio.
4.2 Nella lettera di motivazione di cui al doc. L è indicata, come allegato dall'appellante, anche la motivazione summenzionata. Occorre tuttavia verificare se la sussistenza di tale ragione sia suffragata dal carteggio processuale. Va al riguardo anzitutto ribadito che, come spiegato dal Pretore, tra i diritti della personalità del lavoratore rientra in particolare il diritto di esercitare in buona fede critiche nei confronti dell'azienda. Il diritto di fedeltà del lavoratore e i rapporti di fiducia che reggono il contratto di lavoro possono temperare questo diritto di critica e giustificare in certe circostanze una disdetta, in particolare se gli attacchi sono indirizzati a sottoposti e danneggiano l'ambiente di lavoro. Con le proprie censure l'appellante non spiega in che misura le critiche sollevate dal lavoratore minassero il rapporto di fedeltà nei suoi confronti. Resta quindi da esaminare se al di là delle contestazioni il lavoratore si fosse rifiutato di eseguire effettivamente le novità organizzative.
4.3 Al di là delle critiche esternate alla datrice di lavoro, non si può dire che dall'istruttoria, come verrà illustrato nel seguito, sia emerso che il lavoratore non si adeguasse alle novità adottate dalla convenuta. Il teste __________ __________, cui la datrice di lavoro fa riferimento, ha affermato che "pur non avendoglielo chiesto, non ho mai ritenuto l'istante, data la sua età, disponibile all'aggiornamento per i nuovi prodotti (difficoltà informatiche e simili" (verbale 22 ottobre 2008, pag. 6). Egli si è quindi limitato a una sua impressione, soggettiva, irrilevante ai fini probatori. Il teste ha altresì affermato che l'istante "non accettava i cambiamenti" (loc, cit. pag. 6). La sua dichiarazione è tuttavia del tutto vaga e, una volta ancora, ininfluente ai fini del giudizio. Il medesimo teste ha inoltre affermato che il lavoratore non aveva accettato la "nuova lista picchetti. Alle riunioni che io organizzavo tra i tecnici non era mai d'accordo su quello che si discuteva" (loc. cit., pag. 7). Se non che egli non dice che il dipendente si sia rifiutato di eseguire i picchetti prestabiliti, ma che ha esternato una sua critica, non accettando la nuova lista e sollevando tale questione in occasione delle riunioni con i tecnici. Il teste __________ __________, responsabile di succursale, ha dichiarato al riguardo che "ci sono state difficoltà con il dipendente AO 1 tanto che abbiamo poi sciolto il rapporto di lavoro con lui. Prima di arrivare al licenziamento ci sono state più riunioni con il signor AO 1 per illustrargli le difficoltà che sussistevano" (verbale 15 gennaio 2009, pag. 13). Egli ha soggiunto che "l'istante se così posso dire ha avuto un rigetto per la nuova organizzazione: non l'ha accettata cito ad esempio la sua reazione del corso di una riunione durante la quale venivano presentate le novità nell'organizzazione. Egli ha chiesto la parola e ha affermato di lavorare in effetti per fr. 4.- all'ora. Gli abbiamo chiesto di spiegare tale sua affermazione e ha dato una spiegazione che non condivido. Con questo esempio ho voluto spiegare che l'istante non accettava la nuova organizzazione e lo dimostrava apertamente. Anche nel corso delle riunioni, quando spiegavamo al signor AO 1 le difficoltà che incontravamo con lui, egli dimostrava di non voler accettare la nuova organizzazione introdotta in ditta" (verbale 15 gennaio 2009, pag. 14 in alto). Egli ha quindi riferito di critiche del lavoratore, ma sull'ottemperanza alle novità ha affermato: "non mi risulta che l'istante abbia rifiutato di effettuare picchetti, né mi risulta che egli abbia rifiutato compiti assegnatogli, anche se per quest'ultima questione non ho direttamente la visione" (loc. cit., pag. 14 in fondo). __________ __________, allora segretaria dei tecnici di servizio, ha da parte sua riferito che "come tutti i tecnici, [l'istante] accettava di fare gli aggiornamenti proposti dalla convenuta" (verbale 22 ottobre 2008, pag. 3) e ha soggiunto che "per i servizi di picchetto i tecnici fra cui l'istante si organizzavano tra di loro, in presenza dei quadri aziendali. Allestivano una tabella per tutto l'anno, se poi accadevano dei motivi per i quali era necessario un cambiamento, si organizzavano tra di loro, comunicavano la modifica di quadri per la loro autorizzazione e poi il segretariato vi dava seguito. L''istante ha sempre fatto il servizio di picchetto come tutti gli altri. C'è stato un periodo in cui la moglie dell'istante aveva avuto un ictus e la nipote aveva subito un grave incidente stradale. Avendo egli inoltre il padre 90enne, per tutto l'insieme aveva chiesto ai quadri un po' di comprensione, ricevuta la disponibilità da parte dei colleghi (la disponibilità dei quadri non la so dire), aveva effettuato in quel periodo meno picchetto. Non ricordo il periodo, ricordo che c'era stato in tale periodo il Rally del Cantone Ticino. So che vi erano stati problemi sui cambi di picchetti da parte del signor AO 1 con la direzione, che non li vedeva di buon occhio. Mentre i colleghi aveva accettato, per quanto ne so, di sostituirsi nei picchetti all'istante" (loc. cit., pag. 4). Da tale testimonianza è quindi emerso che l'istante si era adeguato ai nuovi turni di picchetto adottati dalla datrice di lavoro e che la sua sostituzione da parte dei colleghi per un periodo limitato era riconducibile non alla sua ostilità per le novità ma a questioni personali. Al riguardo, poi, la convenuta non dice che tali sostituzioni siano state pregiudizievoli per la società. Anche il teste __________, collega dell'istante, ha affermato di non aver "mai riscontrato problemi di turni o di picchetti fra il signor AO 1 e il resto del team dei tecnici. Tra di noi si trovava sempre una soluzione e per la direzione l'importante è che ci fosse qualcuno di servizio o di picchetto (…). Ricordo che a un certo punto l'istante ha avuto problemi in famiglia (la moglie ha subito un ictus), motivo per cui noi colleghi ci siamo messi a disposizione in caso di bisogno per sostituirlo nei picchetti. Noi eravamo sì disponibili alle modifiche dei turni di picchetto, anche perché oltre ai problemi famigliari i picchetti dell'istante cadevano proprio a Natale e a Pasqua, così almeno mi sembra di ricordare, ma il signor __________ non era d'accordo, voleva che rispettassimo la sua lista" (loc. cit, pag. 5). Pure __________, allora addetta ai contratti di manutenzione, ha dichiarato che l'istante "era un tecnico che si impegnava, anche fuori orario quando ciò era richiesto" e ha precisato che "ricordo che ci sono stati dei problemi riguardanti il picchetto dell'istante: la moglie di costui aveva avuto dei problemi di salute e l'istante aveva chiesto di modificare il turno di picchetto. Il signor __________ non è stato d'accordo a tale modifica" (verbale 15 gennaio 2009, pag. 12). Alla luce di quanto esposto sopra su questo punto l'appello è quindi respinto.
5. La datrice di lavoro ritiene che le testimonianze degli ex-colleghi del lavoratore, la cui assunzione è stata peraltro richiesta da quest'ultimo, non siano credibili. Per quanto concerne __________ __________, essa ritiene che non aveva condiviso i cambiamenti messi in atto e, quindi, la sua ottica non può far altro che collimare con quella di controparte. Lo stesso dicasi, secondo l'appellante, per i testi __________ __________ e __________ __________ (memoriale, pag. 13 seg.). A suffragio della propria tesi la convenuta menziona, anzitutto, il passaggio seguente della testimonianza di __________ __________: "non sono più dipendente della convenuta, ho terminato di lavorare per essa alla fine di febbraio 2008. Ho dato io la disdetta. Da quando è cambiata la direzione erano cambiate un po' di cose e ho preferito accettare un'offerta migliore presso il mio attuale datore di lavoro" (verbale 22 ottobre 2008, pag. 3). Se non che, da tale affermazione non si può ancora inferire che la teste non sia credibile nella sua deposizione o, comunque, prevenuta nei confronti della datrice di lavoro. Lo stesso dicasi per quanto concerne la testimonianza di __________ __________, cui l'appellante rinvia menzionando tale passaggio: "ho lavorato per la convenuta fino a ottobre 2007. Ho dato io la disdetta perché, visto quanto è successo tra l'istante e la convenuta, ho preferito licenziarmi per evitare di trovarmi nella stessa situazione del signor AO 1 in futuro" (verbale 22 ottobre 2008, pag. 5). La circostanza che tali lavoratori abbiano deciso, peraltro diversi mesi dopo rispetto alla disdetta all'istante, di licenziarsi e hanno anch'essi esternato perplessità sulla nuova gestione, non significa ancora che quanto da loro affermato non corrisponda a realtà. Per finire, l'appellante ha trascritto anche parte della testimonianza di __________ __________, sostenendo che quest'ultima avrebbe lasciato il suo impiego a seguito di divergenze con un collega. A parte il fatto che tale circostanza non starebbe ancora a significare che la sua testimonianza non sia credibile, essa ha affermato di essere "partita dalla ditta volontariamente, nel senso che ho dato io la disdetta. Ciò, in quanto l'ambiente era diventato impossibile e le persone venivano trattate in modo diverso l'una dall'altra. Io poi nel mio team ho avuto a che fare con una persona che creava situazioni spiacevoli. Trattatasi di un collega e non di un superiore. Ho avuto problemi anche il signor __________, mio superiore" (verbale 15 gennaio 2009, pag. 12). Anche in questo caso, tuttavia, non vi è motivo di credere che le sue esternazioni non siano veritiere per il fatto che abbia anch'essa esternato critiche alla situazione lavorativa e nei confronti di __________ __________. D'altra parte, nulla ostava a che la datrice di lavoro chiedesse l'assunzione di altri colleghi dell'istante al fine di suffragare, se del caso, la propria tesi. Cosa che invece non ha fatto. Anche su questo punto l'appello è quindi respinto.
6. La convenuta riferisce, altresì, che motivo del licenziamento è stata anche l'esistenza di esternazioni negative sulla datrice di lavoro da parte del lavoratore (appello, pag. 10 in mezzo, 11). L'appellante rinvia nuovamente alla testimonianza di __________. Questi ha dichiarato di aver "ricevuto delle reclamazioni di clienti sull'operato dell'istante, dovuti al suo comportamento, nel senso che lui con i clienti si lamentava dei cambiamenti che c'erano in seno alla ditta e ciò non piaceva ai clienti" (verbale 22 ottobre 2008, pag. 6). Essa è tuttavia in contrasto con quanto dichiarato da altri testimoni. Come evidenziato dal primo giudice, __________, direttore della __________, cliente della convenuta, ha infatti riferito che non gli è "mai capitato di sentire il signor AO 1 parlare male della convenuta. Anzi, conoscendolo era uno che amava il proprio lavoro e la ditta era come se fosse una cosa sua, nel senso che teneva a che le cose andassero bene" (verbale 15 gennaio 2009, pag. 11). Il teste __________ __________, poi, non ha saputo confermare l'asserita denigrazione della ditta verso la clientela. Al riguardo la convenuta sostiene che ciò sia ininfluente dato che era __________ a tenere i contatti con la clientela. Se non che, come rilevato dal primo giudice __________ __________, nella sua funzione di responsabile della succursale e di cofirmatario del doc. L, avrebbe dovuto indagare sul buon fondamento delle critiche ivi contenute prima di sottoscriverlo. Alla luce di tali risultanze, con deposizioni testimoniali contrastanti, la decisione pretorile resiste alla critica, la datrice di lavoro non avendo provato di essere stata denigrata presso clienti dall’ex dipendente.
7. L'appellante soggiunge che il lavoratore non ha contestato il doc. 10 (memoriale, pag. 12). Anzi, egli avrebbe sottoscritto il medesimo nonché i doc. 2, 3 e 5-9 (loc. cit., pag. 13). La convenuta non trae conclusioni da tale dichiarazione, limitandosi a pag. 5 in fondo del proprio memoriale ad affermare che tale precisazione è necessaria "per evitare malintesi". Al riguardo l'appello è finanche irricevibile. Ma anche se si volessero interpretare tali argomentazioni nel senso che l'appellante vuole dimostrare il riconoscimento da parte del lavoratore dei rimproveri ivi elencati, la censura andrebbe comunque respinta. Le valutazioni di cui ai doc. 2 e 3 riguardano invero l'anno 1997 rispettivamente 2002, il doc. 5 il 2003 e il doc. 6 il 2004, sicché non possono essere, almeno prese a sé stanti, alla base del licenziamento occorso nell'agosto 2006. La valutazione di cui al doc. 7, poi, che concerne il 2004, definisce le prestazioni del lavoratore con la croce nel campo predefinito "Ziel wurde weitgehend erreicht" rispettivamente "Ziel wurde voll und ganz erreicht". Il raggiungimento dell'obiettivo "gesamt" è stato peraltro definito con "Ziel wurde weitgehend erreicht". Nel doc. 8, sebbene nel campo "persönliches oder übergeordnetes Jahresziel 3" sia stato indicato "Ziel wurde nur ungenügend erreicht", nella valutazione complessiva è stato affermato che "Ziel wurde weitgehend erreicht". La valutazione di cui al doc. 9 è stata eseguita nel dicembre 2006 quando la convenuta già aveva deciso di licenziare il dipendente, e gli obiettivi assegnati sono stati "weitgehend erreicht", tranne quella "gesamt", definita "ungenügend erreicht". L'obiettivo in questione era stato definito nel modo seguente: "riflette sul suo comportamento all'interno e all'esterno della ditta, collabora a mantenere un clima sereno e improntato sulla collegialità". Se non che, la finca riguardante il raggiungimento o meno di tale obiettivo non è stata sottoscritta dal lavoratore, che era "assente". Anche il doc. 10, vale a dire la lettera 28 marzo 2006 nella quale venivano riassunti i contenuti dei vari colloqui con il dipendente, non è stato sotto firmato da quest’ultimo. Una sua eventuale assenza di contestazione, peraltro, non sta ancora a significare che ne abbia ratificato il contenuto. Sulle valutazioni summenzionate l'appellante ha precisato che, come confermato dal teste __________, la prestazione dovrebbe raggiungere di regola la valutazione "Ziel voll und ganz erreicht", mentre solo una percentuale minima di collaboratori ottiene la valutazione "Ziel weitgehend erreicht", che come tale non può considerarsi buona. La valutazione "ungenügend" sarebbe inoltre attribuita a meno dell'1% dei collaboratori e darebbe luogo a una discussione interna e con il lavoratore sul proseguimento del rapporto di lavoro (appello, pag. 5). L’argomentazione sfiora il pretesto. Nel dicembre 2006, infatti, la convenuta aveva già deciso il licenziamento del dipendente, sicché i risultati della valutazione eseguita a quel momento non sono di rilievo ai fini del giudizio. Nella lettera 28 marzo 2006 (doc. 10), successiva alla valutazione del 2005 (doc. 8) la datrice di lavoro ha ribadito i punti più importanti dei colloqui con il dipendente. Invano si cercherebbe in tale scritto, redatto in modo astratto, un qualsiasi rimprovero mosso al dipendente. Il tenore dello scritto, in particolare la frase “la preghiamo di voler prendere atto dei punti menzionati e di voler esaminare il suo atteggiamento personale riguardo a questi punti” lascia intendere che vi siano state delle divergenze, ma quali non è dato a capire. L’istruttoria, come si è visto, non ha dimostrato i rimproveri mossi dalla datrice di lavoro al dipendente.
8. L'appellante afferma che il Pretore non ha considerato che prima di licenziare il lavoratore essa si è preoccupata di seguire una procedura corretta, tanto da contattare la commissione del personale. A suo dire, alla disdetta si sarebbe invero giunti dopo una lunga e approfondita serie di contatti e unicamente perché non sussistevano più alternative (memoriale, pag. 15 seg.). Nondimeno, non si comprende in che misura la procedura adottata dalla datrice di lavoro possa sconfessare le risultanze secondo le quali quanto rimproverato al lavoratore non è stato dimostrato in causa. La censura è quindi inconsistente.
9. La datrice di lavoro ritiene che la correttezza del licenziamento sia dimostrata anche dal fatto che dall'istruttoria sarebbe emerso che essa procede con grande riserbo ai licenziamenti (appello, pag. 17). Anche su questo punto non è dato tuttavia di capire in che misura la circostanza asserita dalla convenuta possa influire sulla questione di sapere se la disdetta in questione fosse abusiva.
10. La convenuta sottolinea che la controparte non è stata in grado di indicare un solo elemento che permetta di tacciare di abusiva la disdetta. Al riguardo, essa precisa che i criteri per definire abusivo un licenziamento sono elencati all'art. 336 CO (appello, pag. 16). Come spiegato dal Pretore, tuttavia, l'elenco di cui alla norma testé menzionata non è esaustivo. Inoltre, il primo giudice ha spiegato che la nozione di pretesa risultante dal contratto di lavoro di cui all'art. 336 cpv. 1 lett. d CO dev'essere interpretata estensivamente e vi rientra anche il diritto di esercitare in buona fede critiche nei confronti dell'azienda. Nella fattispecie, come suesposto la convenuta non è riuscita a dimostrare le motivazioni di licenziamento da lei addotte. Per contro, essa si è più volte soffermata, nell'allegato di appello, sul fatto che il lavoratore aveva esternato critiche alla nuova organizzazione aziendale e che tale circostanza era motivo di licenziamento. Se non che, come spiegato sopra, la convenuta non ha dimostrato che tali critiche siano state seguite da comportamenti concreti del lavoratore, quali ad esempio l'esimersi dal seguire determinate direttive. Nemmeno emerge dal carteggio processuale che egli si lamentasse di tale circostanza con i clienti. La decisione del Pretore di ritenere abusivo il licenziamento del lavoratore (cinquantanovenne e attivo da 28 anni alle dipendenze della convenuta) merita quindi conferma.
11. In definitiva l'appello, nella misura in cui è ricevibile, è respinto. Non si prelevano né tassa di giustizia né spese (art. 343 cpv. 3 CO e art. 417 cpv. 1 lett. e CPC). Le ripetibili seguono la soccombenza (art. 148 CPC per rinvio dell’art. 417 cpv. 1 lett. e CPC) e sono pertanto a carico dell’appellante. Secondo giurisprudenza, la parte vittoriosa rappresentata dall’associazione di categoria ha diritto a un'equa indennità per l'incomodo cagionato (RtiD II-2005 pag. 680 consid. 9). Il valore litigioso determinate per un eventuale ricorso in materia civile al Tribunale federale è di fr. 29'000.-.
Per i quali motivi,
richiamati gli art. 148 CPC e la TG
pronuncia: 1. Nella misura in cui è ricevibile l'appello 23 marzo 2009 di AP 1 è respinto.
2. Non si prelevano né tassa di giustizia né spese. L'appellante verserà a AO 1 fr. 200.- per ripetibili.
3. Intimazione:
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Comunicazione alla Pretura del Distretto di Bellinzona.
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
La presidente La segretaria
Rimedi giuridici (pagina seguente):
Nelle cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF).