Publikationsplattform St.Galler Gerichte Fall-Nr.: AVI 2024/34 Stelle: Versicherungsgericht Rubrik: AVI - Arbeitslosenversicherung Publikationsdatum: 04.07.2025 Entscheiddatum: 16.06.2025 Entscheid Versicherungsgericht, 16.06.2025 Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG, Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV. Selbstkündigung. Einstellung in der Anspruchsberechtigung. Vorliegend rechtfertigt sich eine Einstellung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit um 31 Tage, da die Beschwerdeführerin nicht davon ausgehen durfte, dass ihr tatsächlich ein unbezahlter Urlaub gewährt würde (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 16. Juni 2025, AVI 2024/34). «Entscheid als PDF» © Kanton St.Gallen 2026 Seite 1/11
Kanton St.Gallen Gerichte
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Versicherungsgericht Abteilung I
Entscheid vom 16. Juni 2025 Besetzung Versicherungsrichterinnen Corinne Schambeck (Vorsitz), Marie Löhrer und Michaela Machleidt Lehmann; Gerichtsschreiberin Jeannine Wiessner-Bodmer
Geschäftsnr. AVI 2024/34
Parteien
A.___, Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Mark A. Glavas, Advokatur Glavas AG, Dorfstrasse 33, 9313 Muolen,
gegen Kantonale Arbeitslosenkasse , Geltenwilenstrasse 16/18, 9001 St. Gallen, Beschwerdegegnerin,
Gegenstand Einstellung in der Anspruchsberechtigung (Selbstkündigung, einvernehmliche Auflösung)
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2/10 Sachverhalt A. A.a A.___ (nachfolgend: Versicherte) meldete sich am 11. Dezember 2023 beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zur Stellenvermittlung für einen Beschäftigungsgrad von 60 % an (act. G 3.1.81) und stellte per 1. Januar 2024 bei der kantonalen Arbeitslosenkasse Antrag auf Arbeitslosenentschädigung (act. G 3.1.75). Sie hatte ihr Arbeitsverhältnis mit der B.___ AG (nachfolgend: Arbeitgeberin) mittels Aufhebungsvereinbarung vom 29. November 2023 per 4. Dezember 2023 aufgelöst (act. G 3.1.73). A.b Im Rahmen der Verschuldensabklärung teilte die Versicherte der Arbeitslosenkasse mit E-Mail vom 9. Januar 2024 mit, dass sich die Arbeitsbedingungen mit dem Wechsel der Geschäftsleitung geändert hätten. Die neu Verantwortlichen hätten ihre bisherigen Arbeitszeiten nicht akzeptiert, was zu einer Unstimmigkeit geführt habe. Trotz ihrer Bemühungen zur Lösungsfindung sei eine Einigung nicht möglich gewesen. Ihre Vertragsauflösung sei daher einzig aufgrund von Meinungsverschiedenheiten bezüglich der Arbeitszeitgestaltung unter der neuen Geschäftsleitung erfolgt (act. G 3.1.64). A.c Am 31. Januar 2024 gab die Versicherte gegenüber der Arbeitslosenkasse telefonisch an, die Arbeitgeberin habe ihr gegen Ende des Mutterschaftsurlaubs mündlich mitgeteilt, man wolle sie nur noch auf Abruf bzw. nicht mehr mit fixen Arbeitstagen anstellen. Ansonsten werde das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Sie habe die Kinderbetreuung jedoch nicht so kurzfristig regeln können (act. G 3.1.54). A.d Mit E-Mail vom 7. Februar 2024 gab die Arbeitgeberin zur Auskunft, die Versicherte habe nach dem Mutterschaftsurlaub mitgeteilt, dass sie für die vereinbarten Arbeitszeiten keine Kinderbetreuung habe. Aus diesem Grund habe sie darum ersucht, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen aufzulösen (act. G 3.1.50). A.e Mit Verfügung vom 9. Februar 2024 stellte die Arbeitslosenkasse die Versicherte ab 5. Dezember 2023 für 38 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Dazu hielt sie fest, da sie die zweimonatige Kündigungsfrist nicht eingehalten habe, obgleich ihr die Wiederaufnahme der Arbeit zumutbar gewesen wäre, sei das Verschulden an der Arbeitslosigkeit als schwer einzustufen (act. G 3.1.47). B. B.a Dagegen erhob die Versicherte am 22. Februar 2024 (Datum Postaufgabe) sinngemäss Einsprache mit dem Antrag auf Aufhebung der angefochtenen Verfügung und auf Verzicht auf eine Einstellung. Zur Begründung führte sie aus, sie habe in einem persönlichen Gespräch mit dem vorherigen Filialleiter, der aufgrund eines Burnouts ausgefallen sei, mündlich vereinbart, nach dem
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3/10 Mutterschaftsurlaub unmittelbar ihre Ferien anzuschliessen und nachfolgend zwei Monate unbezahlten Urlaub zu beziehen. Leider habe die aktuelle Arbeitgeberin diese Absprache nicht akzeptiert. Sie ersuchte die Arbeitslosenkasse daher, diese mündliche Vereinbarung bei der Bemessung der Höhe der Arbeitslosenentschädigung zu berücksichtigen (act. G 3.1.45, 3.1.41). B.b Auf Rückfrage der Arbeitslosenkasse vom 14. Mai 2024 (act. G 3.1.29) antwortete die Arbeitgeberin am 18. Juni 2024, es sei ihr keine Vereinbarung bezüglich der Gewährung eines zusätzlichen unbezahlten zweimonatigen Mutterschaftsurlaubs bekannt gewesen. Auch wäre es nicht in der Kompetenz des Filialleiters gewesen, eine solche Entscheidung ohne Absprache mit der Personalabteilung zu treffen. Die verbliebenen sieben Ferientage seien der Versicherten ausbezahlt worden (act. G 3.1.23). B.c Mit Schreiben vom 4. Juni 2024 bestätigte der ehemalige Filialleiter der Arbeitgeberin, dass er mit der Versicherten vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs eine mündliche Vereinbarung getroffen habe. Leider sei er aufgrund eines Burnouts ausgefallen und seine Nachfolgerin habe die Wünsche der Versicherten bezüglich eines unbezahlten Urlaubs nicht akzeptiert (act. G 3.1.19). B.d Mit Einspracheentscheid vom 24. Juli 2024 wies die Arbeitslosenkasse die Einsprache ab. Sie begründete ihren Entscheid damit, dass auch nach den ergänzenden Abklärungen im Einspracheverfahren nicht erwiesen sei, dass das Verbleiben an der Arbeitsstelle unzumutbar gewesen wäre. Der Einstelltatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit sei damit erfüllt. Bei der Einstelldauer seien die geltend gemachten Umstände bereits verschuldensmindend berücksichtigt worden (act. G 3.1.12). C. C.a Gegen diesen Entscheid richtet sich die vorliegende Beschwerde von Rechtsanwalt MLaw M. A. Glavas im Namen der Versicherten (nachfolgend: Beschwerdeführerin) mit dem Antrag auf dessen Aufhebung und auf Ausrichtung der Arbeitslosenentschädigung ohne Berücksichtigung von Einstelltagen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen. Der Rechtsvertreter macht im Wesentlichen geltend, dass die Beschwerdeführerin auf die Zusage des ehemaligen Filialleiters bezüglich ihres zweimonatigen Urlaubs habe vertrauen dürfen. Sie habe erst eine Woche vor Ende des Mutterschaftsurlaubs erfahren, dass die Arbeitgeberin sich nicht an die mündliche Vereinbarung halten wolle. Innert so kurzer Zeit sei es ihr nicht möglich gewesen, eine Betreuung für die Kinder zu organisieren. Ihr sei daher der Verbleib an der Arbeitsstelle nicht mehr zumutbar gewesen (act. G 1). C.b Mit Beschwerdeantwort vom 8. Oktober 2024 beantragt die Arbeitslosenkasse (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) die Abweisung der Beschwerde und verweist im Wesentlichen auf die Begründung im angefochtenen Einspracheentscheid. Nachdem die Beschwerdeführerin nach
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4/10 Beendigung ihres Mutterschaftsurlaubs am 4. Dezember 2023 noch ein nicht bezogenes Ferienguthaben gehabt und sich ab 1. Januar 2024 für ein Arbeitspensum von 60 % bei der Arbeitslosenversicherung angemeldet habe, sei nicht erwiesen, dass ihr die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses wegen der Kinderbetreuung nicht möglich gewesen wäre (act. G 3). C.c Mit Replik vom 5. Dezember 2024 hält die Beschwerdeführerin an ihren Anträgen fest (act. G 7). C.d Die Beschwerdegegnerin verzichtet auf die Einreichung einer Duplik (vgl. act. G 9). Erwägungen 1. Vorliegend ist streitig und zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde und falls ja, ob die Anzahl Einstelltage angemessen ist. 1.1 Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist eine versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit namentlich dann, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR 837.02]). Im Bereich der freiwilligen Stellenaufgabe findet das sozialversicherungsrechtliche Schadenminderungsprinzip seine Grenze bei der Zumutbarkeit (Art. 16 Abs. 2 AVIG). Eine Stelle, die im Sinne von Art. 16 Abs. 2 AVIG unzumutbar und damit von der Annahmepflicht ausgenommen ist, kann der versicherten Person auch nicht zum Beibehalten zugemutet werden. 1.2 Im Weiteren ist bei der Prüfung der Frage, ob eine Sanktion wegen Selbstaufgabe der Stelle im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV zulässig ist, das Übereinkommen Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8, nachfolgend Übereinkommen) zu beachten, das für die Schweiz am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist. Nach Art. 20 lit. c des Übereinkommens können Leistungen der Arbeitslosenversicherung verweigert, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person ihre Beschäftigung freiwillig ("volontairement") ohne triftigen Grund ("sans motif légitime") aufgegeben hat. Diese staatsvertragliche Norm ist im Einzelfall direkt anwendbar (BGE 124 V 236 E. 3c) und geht den nationalen Bestimmungen für den Erlass einer Einstellungsverfügung vor. Damit dürfen bei einer völkerrechtskonformen
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5/10 Auslegung von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV an die Zumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz keine überhöhten Anforderungen gestellt werden; insbesondere sind bei der Zumutbarkeitsprüfung auch subjektive Beweggründe der versicherten Person zu berücksichtigen (JACQUELINE CHOPARD, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss. Zürich 1998, S. 80). Wie auch das Bundesgericht festgehalten hat, kann nicht von einer freiwilligen Beschäftigungsaufgabe im Sinne des Übereinkommens gesprochen werden, wenn eine versicherte Person nicht von sich aus, sondern vom Arbeitgeber oder durch die Entwicklung am Arbeitsplatz zur Kündigung gedrängt wird. Gleiches gilt für den Fall, da die versicherte Person für das Verlassen der Stelle legitime Gründe zu nennen vermag (BGE 124 V 238 E. 4b/aa). 1.3 Unter den Einstellungstatbestand von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV sind auch die Fälle der vorzeitigen Auflösung von Arbeitsverhältnissen im gegenseitigen Einvernehmen zu subsumieren (THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV Soziale Sicherheit, 3. Aufl. Basel 2016, Rz 838 mit Hinweisen; AVIG-Praxis ALE Rz D24). 1.4 Der Sozialversicherungsprozess ist vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht. Danach hat das Gericht von Amtes wegen für die richtige und vollständige Abklärung des rechtserheblichen Sachverhalts zu sorgen (BGE 115 V 142 E. 8a). In beweisrechtlicher Hinsicht gilt der im Sozialversicherungsrecht übliche Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit (ARV 1993/1994 Nr. 31 S. 225 E. 3a; vgl. auch Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG; ab 1. Januar 2007: Sozialrechtliche Abteilungen des Bundesgerichts] vom 10. Dezember 2002 i/S G., C 138/02, E. 2). 2. 2.1 Unbestritten ist, dass die Beschwerdeführerin ihr Arbeitsverhältnis mit der ehemaligen Arbeitgeberin durch Aufhebungsvereinbarung vom 29. November 2023 am 4. Dezember 2023 beendet hat (act. G 3.1.73). Sie bringt jedoch vor, sie habe auf die Gültigkeit der mündlichen Vereinbarung mit dem Filialleiter bezüglich der Gewährung eines zweimonatigen unbezahlten Urlaubs vertrauen dürfen, weshalb ihr der Verbleib bei der ehemaligen Arbeitgeberin, nachdem sich diese nicht an die Vereinbarung habe halten wollen, unzumutbar gewesen sei (vgl. act. G 1). Dagegen gab die ehemalige Arbeitgeberin an, dass ihr eine solche Abmachung nicht bekannt sei und der Filialleiter einen solchen Urlaub nur mit Zustimmung der Personalabteilung hätte bewilligen dürfen (vgl. act. G 3.1.23). 2.2 Gemäss Vereinbarung zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und der Beschwerdeführerin vom 25. November 2019 nahm jene am 3. Dezember 2019 die Arbeit bei der Arbeitgeberin als Verkäuferin/Aushilfe auf. Es wurde festgehalten, dass ihre Arbeitseinsätze nach Absprache erfolgen sollten, gemäss Planung mit C.___ respektive D.___. Weiter wurden der Stundenlohn, Ferien- und
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6/10 Feiertagsentschädigungen sowie ein 13. Monatslohn festgehalten und darauf hingewiesen, dass im Übrigen das Personalreglement vom 1. Mai 2019 gelte (act. G 3.1.74). In der Vereinbarung vom 13. Juli 2021 kamen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin überein, dass Letztere ab 1. August 2021 neu zu 60 % als Verkäuferin arbeiten werde. Nebst Lohnangaben und weiteren Vereinbarungen wurde wiederum auf das Personalreglement vom 1. Mai 2019 verwiesen (act. G 3.1.72). Am 29. November 2023 unterzeichneten die Parteien sodann eine Aufhebungsvereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 4. Dezember 2023 (act. G 3.1.73). Im Rahmen der Verschuldensabklärung gab die Beschwerdeführerin in der Stellungnahme vom 9. Januar 2024 als Grund ihrer Vertragsauflösung an, dass sich die Arbeitsbedingungen mit dem Wechsel der Geschäftsleitung (gemeint wohl: Filialleitung) geändert hätten. Die neuen Verantwortlichen hätten ihre bisherigen Arbeitszeiten nicht mehr akzeptiert, was zu Unstimmigkeiten geführt habe (act. G 3.1.64). Telefonisch erörterte sie gegenüber der Beschwerdegegnerin am 31. Januar 2024, die Arbeitgeberin habe ihr gegen Ende des Mutterschaftsurlaubs mündlich mitgeteilt, sie könne entweder noch auf Abruf gestützt auf einen Springer-Vertrag arbeiten oder das Arbeitsverhältnis werde aufgelöst. Zuvor habe sie jeweils an fixen Tagen gearbeitet. Zudem habe sie die Kinderbetreuung nicht so kurzfristig regeln können (act. G 3.1.54). Gestützt auf diese Angaben stellte die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 7. Februar 2024 klar, dass die Geschäftsleitung die bisherigen Arbeitszeiten akzeptiert hätte. Leider habe die Beschwerdeführerin nach ihrem Mutterschaftsurlaub mitgeteilt, dass sie für die vereinbarten Arbeitszeiten keine Kinderbetreuung habe. Aus diesem Grund habe sie gebeten, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen (act. G 3.1.50). Im Rahmen des Einspracheverfahrens begründete die Beschwerdeführerin das Zustandekommen der Aufhebungsvereinbarung damit, dass sie nach ihrer Mutterschaftspause in einem persönlichen Gespräch mit dem vorherigen Filialleiter, der (später) aufgrund eines Burnouts ausgefallen sei, eine mündliche Vereinbarung getroffen habe. Diese habe die Möglichkeit beinhaltet, ihre Ferien unmittelbar nach der Mutterschaftspause anzuschliessen und darauf folgend zwei Monate unbezahlt zu Hause zu bleiben. Leider habe die spätere Vorgesetzte diese Absprache nicht akzeptiert (act. G 3.1.45). Die Arbeitgeberin verneinte mit Schreiben vom 18. Juni 2024, dass ihr die mündliche Vereinbarung zwischen der Beschwerdeführerin und dem ehemaligen Filialleiter bezüglich eines unentgeltlichen Urlaubs im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub bekannt gewesen sei. Sie wies überdies darauf hin, dass es nicht in der Kompetenz des Filialleiters gelegen hätte, ohne Absprache mit der Personalabteilung eine solche Entscheidung zu fällen (act. G 3.1.23). Dagegen bestätigte der ehemalige Filialleiter D.___ mit Schreiben vom 4. Juli 2024, mit der Beschwerdeführerin vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs eine mündliche Vereinbarung getroffen zu haben. Danach hätte sie nach ihrem Mutterschaftsurlaub zunächst ihre Ferien anhängen und anschliessend zwei Monate unbezahlten Urlaub nehmen können, weil sie während dieser Zeit keine Kinderbetreuung gehabt habe. Nach dieser Zeit hätten sie entscheiden wollen, wie es weitergehe (act. G 3.1.19).
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7/10 2.3 Gestützt auf die vorliegenden Akten erscheint es zwar aufgrund der Bestätigung durch den ehemaligen Filialleiter glaubhaft, dass zwischen der Beschwerdeführerin und ihm eine mündliche Vereinbarung bezüglich der Gewährung eines unbezahlten Urlaubs zustande gekommen war. Dennoch musste sich die Beschwerdeführerin auch bewusst gewesen sein, dass diese Vereinbarung wohl keine durchsetzbare Gültigkeit besass, weil bereits der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen worden war und die Personalabteilung dieser noch nicht zugestimmt hatte. Zudem war auch die Aussage, man wolle nach Ablauf der Ferien sowie des zweimonatigen Urlaubs weiter entscheiden, eher unverbindlich. Nachdem der ehemalige Filialleiter krankheitsbedingt ausgefallen war, hatte die Beschwerdeführerin daher keine beweiskräftig abgeschlossene und dokumentierte Übereinkunft zur Durchsetzung des von ihr gewünschten unbezahlten Urlaubs und der Arbeitszeiten, weshalb die üblichen Rechtsfolgen nach Ende des Mutterschaftsurlaubs eingetreten sind und sie ihre Arbeitstätigkeit im bisherigen Pensum wieder hätte aufnehmen müssen. Obgleich derart enttäuschte Erwartungen gerade nach einem einschneidenden Ereignis wie demjenigen der Mutterschaft sehr unschön sind, war die mündliche Vereinbarung, da sie mangels übereinstimmenden Willens beider Parteien nicht rechtmässig zustande gekommen war, für die Arbeitgeberin nicht verbindlich. Ansonsten hätte die Beschwerdeführerin diese arbeitsrechtlich durchsetzen müssen. 2.4 Nachdem die Beschwerdeführerin somit nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs keinen unbezahlten Urlaub antreten konnte, aufgrund fehlender Kinderbetreuung weder das bisherige Pensum vom 60 % wiederaufnehmen wollte, noch eine Tätigkeit im Stundenlohn auf Abruf, wie sie ihr die Arbeitgeberin angeboten hatte, aufnehmen konnte, hat sie sich aus persönlichen Gründen dafür entschieden, die Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen. Damit ist der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit grundsätzlich erfüllt und es ist zu prüfen, ob der Beschwerdeführerin ein Verbleib bei der ehemaligen Arbeitgeberin im bisherigen Arbeitspensum von 60 % oder auf Abruf bis zum Finden einer Anschlussstelle unzumutbar war. 2.5 Die Rechtsprechung wendet bei der Frage hinsichtlich der Unzumutbarkeit, am bisherigen Arbeitsplatz zu verbleiben, einen strengen Massstab an. Aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht reichen in diesem Sinne Spannungen am Arbeitsplatz, Differenzen hinsichtlich der Arbeitszeit oder Unterforderung nicht aus, eine bisherige Stelle als unzumutbar erscheinen zu lassen. Indes dürfte die Rechtfertigung zur Kündigung ohne Anschlussstelle gegeben sein, wenn die Umstände am Arbeitsplatz unerträglich sind, weil etwa persönlichkeitsverletzende Diskriminierungen zu beklagen sind (vgl. Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgericht [EVG, heute: Bundesgericht, sozialrechtliche Abteilungen] vom 6. Februar 2004, C 130/03, E. 2.3; SVR 1997 ALV Nr. 105 S. 324 E. 2a mit Hinweis; CHOPARD, a.a.O., S. 124). 2.6 Vorliegend erscheint es zwar nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin das Umschwenken der neuen Filialleitung und das nicht Gewähren des unbezahlten Urlaubs als fehlende Wertschätzung
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8/10 empfand. Auch ist durchaus verständlich und glaubhaft, dass sie sich nach dem Mutterschaftsurlaub einen weiteren Urlaub wünschte und kurzfristig eine passende Kinderbetreuung noch nicht zur Verfügung stand. Da sie sich jedoch lediglich aufgrund der mündlichen und von der Personalabteilung unbestätigten Vereinbarung mit dem Filialleiter gegen Ende des Mutterschaftsurlaubs darauf verlassen hatte, dass ihr der Urlaub gewährt würde und schliesslich davon überrascht wurde, dass die Arbeitgeberin davon ausging, sie würde wieder arbeiten, bewirkt nicht eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dass die Beschwerdeführerin aus persönlichen Gründen keine Kinderbetreuung aufgleisen konnte bzw. wollte, hat somit nichts damit zu tun, ob ihr das Arbeitspensum von 60 % bzw. eine Rückkehr an den Arbeitsplatz zumutbar war oder nicht. Auch ist nicht ersichtlich, worin die Schlechterstellung der Beschwerdeführerin aufgrund ihrer Betreuungspflichten gegenüber einer versicherten Person ohne Kinder liegen bzw. wodurch ein Verstoss nach Art. 8 der Bundesverfassung (BV; SR 101) erfolgt sein soll. Zudem haben sowohl Mutter als auch Vater Betreuungspflichten gegenüber ihren Kindern und es ist ihnen überlassen, die Betreuung entweder selbst wahrzunehmen oder sie zumindest zeitweise an Dritte abzugeben. Im Übrigen hätte auch eine Person ohne Betreuungspflichten, deren gewünschter unbezahlter Urlaub durch den Arbeitgebenden nicht gewährt würde, entweder weiterhin ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachzugehen oder die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer Selbstkündigung zu tragen. 2.7 Somit ist festzuhalten, dass unter Berücksichtigung sämtlicher ausgewiesener Umstände ein Verbleib an der Stelle bis zum Finden einer anderen Stelle zumutbar gewesen wäre und deshalb eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit zu Recht erfolgt ist. 3. 3.1 Zu prüfen bleibt nachfolgend das im angefochtenen Einspracheentscheid angeordnete Einstellmass von 38 Tagen (act. G 3.1.12). 3.2 Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt gemäss Art. 45 Abs. 3 AVIV 1 bis 15 Tage bei leichtem Verschulden (lit. a), 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem Verschulden (lit. b) und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (lit. c). Ein schweres Verschulden liegt insbesondere vor, wenn die versicherte Person eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV). Beim Einstellungsgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Zusicherung einer neuen Stelle (Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV) kommt dem konkreten Sachverhalt für die Verschuldensbeurteilung im Allgemeinen eine grössere Bedeutung zu als etwa bei der Ablehnung einer zugewiesenen zumutbaren Arbeit (Art. 30 Abs. 1 lit. d AVIG), wo Tatsache und Schwere des Verschuldens meist klar feststehen. Bei Einstellungen nach Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV kann die Bestimmung von Art. 45 Abs. 4 AVIV lediglich
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9/10 die Regel bilden, von welcher beim Vorliegen besonderer Umstände im Einzelfall abgewichen werden darf (vgl. BGE 130 V 126 E. 3.2). 3.3 Die kantonalen Gerichte sind in sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten verpflichtet, die Angemessenheit einer mit Beschwerde angefochtenen Verwaltungsverfügung zu prüfen (vgl. BGE 137 V 73f. E. 5.2). Bei der Unangemessenheit geht es um die Frage, ob der zu überprüfende Entscheid, den die Behörde nach dem ihr zustehenden Ermessen im Einklang mit den allgemeinen Rechtsprinzipien in einem konkreten Fall getroffen hat, nicht zweckmässigerweise anders hätte ausfallen sollen. Allerdings darf das Sozialversicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die Stelle desjenigen der Verwaltung setzen; es muss sich auf Gegebenheiten abstützen können, welche seine abweichende Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen (BGE 126 V 81 E. 6 mit Hinweis). Dabei ist auch den Bestrebungen der Verwaltung Rechnung zu tragen, die darauf abzielen, durch interne Weisungen, Richtlinien, Tabellen, Skalen usw. eine rechtsgleiche Behandlung der Versicherten zu gewährleisten (Urteil des Bundesgerichts vom 28. August 2017, 8C_342/2017, E. 4.2). Obwohl solche Verwaltungsweisungen für das Sozialversicherungsgericht nicht verbindlich sind, soll es diese dennoch bei seiner Entscheidung berücksichtigen, sofern sie eine dem Einzelfall angepasste und gerecht werdende Auslegung der anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen zulassen (vgl. BGE 138 V 362 E. 6.2). 3.4 Die Beschwerdegegnerin ging vorliegend von einem schweren Verschulden im unteren Bereich aus und verfügte eine Einstelldauer von 38 Tagen. Mit dieser Einstelldauer erscheinen aber die Gesamtumstände noch zu wenig gewürdigt. Denn diese wurden erst im Verlaufe des Einspracheverfahrens vollständig bekannt, womit sie in der ursprünglichen Verfügung vom 9. Februar 2024 noch nicht berücksichtigt werden konnten. So ist die Tatsache, dass die Beschwerdeführerin aufgrund der Besprechung mit dem früheren Filialleiter bzw. ihrer direkten Anspruchsperson auf die Gewährung eines unbezahlten Urlaubs hoffen durfte, stärker verschuldensmindernd zu beurteilen. Dies zumal sie bereits vier Jahre für dieselbe Arbeitgeberin gearbeitet hatte und wohl kaum damit rechnen musste, dass ihr Vorgesetzter infolge gesundheitlicher Probleme ausscheiden würde. Auch befand sie sich im Zeitpunkt der Auflösungsvereinbarung noch im Mutterschaftsurlaub, weshalb die Umstellung im Alltag mit neu zwei Kindern noch sehr frisch war. In Würdigung sämtlicher Umstände erscheint es zwar gerechtfertigt, wie die Beschwerdegegnerin von einem Verschulden im untersten Bereich des schweren Verschuldens auszugehen, zumal die Beschwerdeführerin einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zustimmte. Jedoch erscheint eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung von lediglich 31 Tagen als schuld- und sachangemessen. 4. http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=de&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=Einstellung+Bem%FChungen+arbeitslosenversicherung+Seco+Einstellraster&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F137-V-71%3Ade&number_of_ranks=0#page71 http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=de&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=Einstellung+Bem%FChungen+arbeitslosenversicherung+Seco+Einstellraster&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F137-V-71%3Ade&number_of_ranks=0#page71
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10/10 4.1 Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen und der Einspracheentscheid vom 24. Juli 2024 ist aufzuheben. Die Beschwerdeführerin ist ab 5. Dezember 2023 für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung einzustellen. 4.2 Gerichtskosten sind keine zu erheben (Art. 61 lit. fbis ATSG). 4.3 Gemäss Art. 61 lit. g ATSG hat die obsiegende beschwerdeführende Partei Anspruch auf Ersatz der Parteikosten. Die Parteientschädigung wird vom Versicherungsgericht festgesetzt und ohne Rücksicht auf den Streitwert nach der Bedeutung der Streitsache und nach der Schwierigkeit des Prozesses bemessen (Art. 61 lit. g ATSG). In der Verwaltungsrechtspflege beträgt das Honorar vor Versicherungsgericht nach Art. 22 Abs. 1 lit. b HonO (sGS 963.75) pauschal Fr. 1'500.-- bis Fr. 15'000.- -. Der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin reichte keine Kostennote ein. Wie in vergleichbaren Fällen wäre auch im vorliegenden Fall bei vollständigem Obsiegen eine pauschale Parteientschädigung von Fr. 3'000.-- (inklusive Barauslagen und Mehrwertsteuer) angemessen. Auf Grund des lediglich teilweisen Obsiegens rechtfertigt sich eine Reduktion der Parteientschädigung um zwei Drittel auf Fr. 1'000.-- (inklusive Barauslagen und Mehrwertsteuer). Die Beschwerdegegnerin hat die Beschwerdeführerin somit mit Fr. 1'000.-- zu entschädigen. Entscheid im Zirkulationsverfahren gemäss Art. 39 VRP 1. In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird der Einspracheentscheid vom 24. Juli 2024 aufgehoben und die Beschwerdeführerin ab 5. Dezember 2023 für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt. 2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 3. Die Beschwerdegegnerin hat der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung von Fr. 1'000.-- (inklusive Barauslagen und Mehrwertsteuer) zu entrichten.
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