Réf. : CCC.2010.84/mc
A. X. SA est une société anonyme ayant son siège à Neuchâtel. Son but social est le commerce, l'importation, l'exportation, la représentation, la prise ou la remise en commissions de toutes matières premières, marchandises de toute nature et de toutes provenances, et de tous produits et articles manufacturés ou non.
B. Entre le 24 et le 28 novembre 2008, Y. a effectué un "test d'aptitudes" non rémunéré auprès de l'entreprise X. SA.
Le 29 novembre 2008, X. SA a conclu avec Y. un contrat de travail aux termes duquel elle l'engageait en qualité de mécanicien, adjoint de coordination et responsable de production des composants du mouvement horloger, moyennant un salaire mensuel brut de 7'300 francs par mois, payé 13 fois, durant le temps d'essai de trois mois. Le contrat prévoyait qu'en cas d'engagement définitif, le salaire serait porté à 7'800 francs par mois.
C. Le 19 mars 2009, B., administrateur de X. SA et supérieur hiérarchique du travailleur, a remis à Y. une lettre de résiliation de son contrat de travail, laquelle a été signée le jour même par le travailleur et par un autre employé, R., en qualité de témoin, et dont la teneur est la suivante:
"Monsieur,
Nous nous référons à notre entretien de ce jour en présence de notre R. (sic) et vous confirmons votre congé donné oralement ce jour, d'un commun accord.
A partir du 19.03.2009, vous ne fer[ez] plus partie des employés de notre entreprise et ce pour les motifs invoqués lors de l'entretien susmentionné, d[û] au manque de compétences et de rapidité nécessaire pour notre métier.
Vous allez recevoir votre salaire à ce jour à la fin du mois de Mars 2009 et ce dernier sera pour le solde de tout compte, nous vous enverrons pour cette date votre certificat de travail".
Par lettre du 24 mars 2009, le travailleur a informé son employeur qu'il contestait la résiliation de son contrat et lui a fait part de son erreur: "[…] mon licenciement selon la loi est incorrect pour la raison suivante: il y a plus de trois mois que je travaille dans votre société et mon temps d'essai est dépassé de plus de 2 semaines". Il a invité son employeur à lui adresser une lettre de licenciement à la fin mars pour fin avril 2009 et l'a prié de lui indiquer s'il souhaitait qu'il vienne travailler jusqu'au 30 avril 2009.
Par courrier du 7 avril 2009, l'assurance de protection juridique "Z.", agissant pour le travailleur, a contesté la validité du document signé le 19 mars 2009, principalement au motif que son assuré pensait être dans sa période d'essai, qu'il se trouvait par conséquent dans l'erreur et que sa volonté n'était pas de renoncer à un mois et demi de salaire.
Par son mandataire, X. SA a soutenu, dans un courrier du 22 avril 2009, que l'accord du 19 mars 2009 ne comportait aucune ambiguïté et qu'il a mis régulièrement fin au contrat de travail.
D. Le 13 mai 2009, Y. a introduit une action devant le Tribunal des prud'hommes du district de La Chaux-de-Fonds en concluant à ce que X. SA soit condamnée à lui verser 16'900 francs à titre de salaire (13e salaire au pro rata compris), 1'300 francs à titre de vacances, ainsi que 1'800 francs à titre d'indemnisation pour le test d'aptitudes effectué avant le temps d'essai, soit au total 20'000 francs, avec intérêt à 5% dès le 13 mai 2009. Le 4 juin 2009, il a motivé plus en détail sa demande du 13 mai 2009, en confirmant ses conclusions, sous réserve des intérêts qu'il réclame désormais dès le 19 mars 2009, y ajoutant des frais et dépens.
Par demande du 15 juin 2009, la Caisse cantonale neuchâteloise d'assurance-chômage a conclu, en vertu de la subrogation légale de l'article 29 LACI, au paiement des sommes versées par elle au demandeur, s'élevant à 6'965.55 net pour les mois de mars et d'avril 2009, plus intérêt à 5 % dès la date du dépôt de la demande et sous suite de dépens.
E. Par jugement du 9 novembre 2009, le Tribunal des prud'hommes du district de La Chaux-de-Fonds a condamné la société X. SA au paiement à la Caisse neuchâteloise d'assurance-chômage de 6'965.55 net plus intérêt dès le 13 mai 2009, au paiement à Y. de 20'000 francs brut, sous déduction de 6'965.55 net, plus intérêt à 5% dès le 19 mars 2009, ainsi qu'au versement d'une indemnité de 2'000 francs à Y. à titre de dépens. En bref, les premiers juges ont considéré que la semaine de travail consacrée au test d'aptitude correspondait en réalité à du temps d'essai; qu'en effet, un test d'aptitude doit être bref et que dès lors qu'il a duré 5 jours, il devait être rémunéré; que ce test n'avait de plus pas servi à juger les capacités du travailleur, puisque ce dernier avait au contraire effectué du travail productif, notamment en collaborant à résoudre un problème devant lequel son employeur "séchait" depuis quelque temps concernant l'utilisation d'un tour CNC; qu'il convenait dès lors de rémunérer ces jours de travail, le temps d'essai devant impérativement être payé en vertu de l'article 341 al.1 CO. Les premiers juges ont en outre retenu que la cessation des rapports de travail entre X. SA et Y. n'était pas intervenue conventionnellement, l'accord du 19 mars 2009 sur la résiliation du contrat n'étant pas valable au vu des articles 18 al.1 et 341 al.1 CO. Les conditions essentielles faisaient en effet défaut pour retenir l'existence d'un accord mutuel valable entre les parties, mettant fin au contrat avec effet immédiat; ils ont considéré que B. avait eu, en convoquant Y., la ferme intention de mettre fin à leur rapport de travail; qu'il a profité d'une réaction épidermique de son employé, suite aux critiques formulées à son encontre, pour lui soumettre sur le champ un accord de résiliation; qu'il ne lui a accordé aucun temps de réflexion, ni aucune possibilité de contester les termes de l'accord; qu'au demeurant, l'employeur n'a fait aucune concession qui aurait pu expliquer la renonciation du travailleur à son salaire jusqu'au terme du délai de congé et qu'en ce sens cet écrit était contraire à l'article 314 al.1 CO; qu'il n'existait par ailleurs pas de justes motifs pour résilier le contrat avec effet immédiat.
F. X. SA recourt en cassation contre ce jugement en concluant principalement à son annulation et au rejet en toutes leurs conclusions des demandes de Y. et de la Caisse cantonale neuchâteloise d'assurance-chômage, subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal des prud'hommes du district de La Chaux-de-Fonds pour nouveau jugement au sens des considérants, le tout sous suite de frais et dépens de 1ère et 2ème instances. Elle invoque l'arbitraire dans la constatation des faits ou l'abus du pouvoir d'appréciation et la fausse application du droit matériel. Selon elle, les premiers juges ont fait preuve d'arbitraire en se basant uniquement sur les déclarations du demandeur lorsqu'ils retiennent que ce dernier a collaboré à réparer le tour CNC et qu'il aurait fait du travail productif du 24 au 28 novembre 2008. Cet élément ne ressortirait d'aucun témoignage, ni d'aucune pièce du dossier, mais uniquement de l'interrogatoire du travailleur, au demeurant en violation de l'article 8 CCS, ce dernier n'ayant pas prouvé les faits qu'il alléguait. Elle considère au contraire qu'il ressortirait du dossier que Y. se serait soumis de plein gré au test d'aptitudes devant déboucher sur son engagement, aurait accepté qu'il ne soit pas rémunéré et aurait participé à des activités variées, dans le but de vérifier ses compétences; que les premiers juges auraient ainsi violé l'article 335b CO, en considérant que le travail effectué durant ces 5 jours devait être rémunéré au motif qu'il ne correspondait pas à un test d'aptitude. Dans un deuxième grief, la recourante considère que le premier juge a fait preuve d'arbitraire dans la constatation des faits en se basant uniquement sur les allégations de l'intimé et sur l'opinion personnelle du témoin R. pour retenir que B. avait eu l'intention de mettre fin au contrat lorsqu'il a convoqué Y.. Le tribunal aurait également abusé de son pouvoir d'appréciation en retenant que X. SA n'avait pas établi que l'intimé était à l'origine du dommage sur le tour CNC ni fourni aucune preuve de l'ampleur du dommage qui lui aurait ainsi été causé, alors même que plusieurs pièces attestant le contraire avaient été déposées. La recourante soutient qu'au vu des certificats de travail de Y., le tribunal ne pouvait pas retenir sans arbitraire que l'intimé avait signé la lettre de résiliation sous le coup de l'émotion et qu'il ignorait que son temps d'essai était terminé, étant donné qu'il connaissait le contenu du contrat et qu'il avait à deux reprises quitté son emploi dans des circonstances identiques. La recourante fait valoir que la convention était en conformité avec l'article 341 al.1 CO et avec les principes généraux sur la formation et l'accord des volontés, étant donné qu'elle correspondait à la réelle et commune intention des parties. La résiliation conventionnelle était admissible dès lors qu'elle comportait des concessions réciproques. La recourante a en effet subi un dommage imputable au travailleur (tour CNC) et aurait pu demander une indemnité pour abandon d'emploi si l'employé avait, selon son intention, quitté son travail sans que son employeur ait pu faire les démarches nécessaires pour le remplacer. La recourante soutient par ailleurs que l'article 335c CO n'est pas une disposition impérative ou semi-impérative et que de ce fait, l'exigence de concessions réciproques "ne serait pas aussi indispensable".
G. Le président suppléant extraordinaire du Tribunal des prud'hommes du district de La Chaux-de-Fonds ne formule pas d'observations. Au terme des siennes, Y. conclut au rejet du recours, sous suite de frais et dépens. Il soutient subsidiairement que la relation contractuelle entre le 24 et le 28 novembre 2008 pourrait relever du contrat de mandat.
La Caisse cantonale neuchâteloise d'assurance-chômage conclut au rejet du recours, sous suite de frais et dépens, sans formuler d'observations.
H. La requête d'effet suspensif a été rejetée par ordonnance du 4 juin 2010.
CONSIDERANT
1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.
Sous réserve de la nécessité de démontrer une erreur essentielle de procédure ou des causes intéressant l'ordre public, toutes hypothèses non réalisées en l'espèce, il n'y a pas d'administration de preuves devant la Cour de céans, qui statue sur la base du dossier que le premier juge avait en main, de sorte que les pièces jointes au recours – même si elles tendent à démontrer une jurisprudence de première instance - sont irrecevables et seront restituées à leur expéditeur sans avoir été prises en considération.
2. La valeur litigieuse étant supérieure à 15'000 francs, ce qui permet un recours en matière civile au Tribunal fédéral, la Cour de céans statue avec un plein pouvoir d'examen (art.23 al.2 LJPH par analogie).
3. Le recourant conteste - tant sous l'angle de l'établissement arbitraire des faits que sous celui de la fausse application du droit - le jugement au sujet, d'une part, de la rémunération de la période du 24 au 28 novembre 2008, au motif qu'il s'agissait bien d'un test d'aptitudes non rémunéré et accepté comme tel par le travailleur et, d'autre part, de la fin conventionnelle du contrat de travail, qui était librement consentie par le travailleur, comportait des concessions réciproques et respectait ainsi les dispositions légales.
4. Un test d'aptitudes professionnelles se distingue du temps d'essai. Son but est d'évaluer les capacités d'un candidat et de se déterminer sur l'éventualité de la conclusion d'un contrat de travail. Si le test est d'une certaine durée, il s'agit alors d'un rapport de travail à durée déterminée qui doit être rémunéré. La durée du test doit être imputée sur le temps d'essai si un engagement est conclu au terme du test (Brunner, Bühler, Waeber, Bruchez, Commentaire du contrat de travail, N.1 in fine ad art.335b CO). Le test d'aptitudes professionnelles se déroule avant la conclusion du contrat et précisément en vue de celle-ci; le temps d'essai – inclus dans la durée du contrat conclu - poursuit des finalités qui se recoupent pour partie avec le test d'aptitudes puisque ce temps d'essai doit permettre au travailleur d'apprendre à connaître l'employeur, le travail à exécuter et les collègues de travail, de même que l'employeur peut éprouver les qualités professionnelles et personnelles du salarié (Aubert, Commentaire Romand, n. 5 ad art.335c CO).
5. a) Afin de déterminer si la relation entre les parties entre le 24 et le 28 novembre 2008 relevait du test ou du temps d'essai, il s'agit d'abord d'examiner la nature des tâches effectuées par le travailleur et le but poursuivi par les parties. La recourante conteste à cet égard les faits tels qu'établis par les premiers juges. Elle relève en particulier que les éléments retenus par ceux-ci se fondent sur le seul interrogatoire du demandeur, dont les dires ne sont pas confirmés par les témoignages ou les pièces du dossier. Elle se trompe.
Certes, le tribunal a retenu que la description faite par Y. des tâches qui lui ont été confiées durant la semaine du 24 au 28 novembre 2008 correspondait à la réalité, mais on ne saurait en faire grief aux premiers juges puisqu'ils ne disposaient pas d'éléments infirmant cela. Bien au contraire, selon le témoignage de M., que la recourante ne conteste pas, Y. a tenté de remettre en route une machine qui a été utilisée par l'entreprise durant un an jusqu'en septembre 2008, ce qui apparaît comme une tâche usuelle et non pas une situation de test, d'autant plus que l'entreprise ignorait qu'elle était défectueuse. Si le dossier et le jugement ne contiennent pas beaucoup d'éléments autres que ceux retenus des déclarations de l'intimé pour déterminer les tâches exactement confiées, on relèvera que la recourante ne conteste pas les tâches retenues comme telles, puisqu'elle s'en prend bien plus à la non-qualification de test de la période concernée ("Il s'agit d'activités variées correspondant à celles de la profession du demandeur", recours p.7). Or, cette qualité relève de l'application du droit. Le grief tiré de l'établissement arbitraire des faits en relation avec les tâches effectuées durant la semaine du 24 au 28 novembre 2008 doit donc être rejeté.
b) Reste à examiner si les tâches confiées à Y. étaient susceptibles d'entrer dans un test d'aptitude ou s'il s'agit déjà d'attributions qui relèveraient de la période d'essai d'un contrat de travail.
En l'espèce, aux termes de la déclaration du 24 novembre 2008, la mesure avait pour but de tester les capacités de l'employé potentiel et de définir les conditions d'un engagement éventuel. Pourtant, les tâches effectuées par l'intimé durant cette période ont consisté en des tâches usuelles de la profession, sans surveillance particulière, sur une période de 5 jours, ce qui ressemble davantage à du temps d'essai. Les premiers juges ont retenu que l'intimé avait effectué du travail productif et répétitif, notamment en collaborant à réparer le tour CNC. Dès lors, le travail effectué ne correspondait plus à un test d'aptitudes, mais entrait déjà dans le cadre des tâches confiées lorsque les parties sont liées par un contrat de travail, qui doit être rémunéré. Ceci vaut d'autant plus que, eu égard à la vocation du temps d'essai, qui est de permettre à l'employeur d'"éprouver les qualités professionnelles et personnelles du salarié" (Aubert, op.cit, n.5 ad art.335c CO), il n'y pas de place pour une période préalable au temps d'essai, non rémunérée, qui aurait la même vocation. Le test d'aptitudes n'est admissible que si les tâches confiées au candidat sont clairement définies, supervisées pour en permettre l'évaluation à la manière d'un examen et raisonnablement limitées dans le temps. Il n'est pas envisageable de confier au futur travailleur des tâches productives, répétitives et qui ne visent pas exclusivement à lui permettre de démontrer ses compétences. La conclusion d'un contrat de travail n'étant pas soumise à des exigences formelles, le fait qu'un contrat formel débute à l'issue de la période qualifiée par l'employeur de test d'aptitude n'exclut pas une requalification d'une telle période en temps d'essai d'un contrat de travail informel. Le paiement d'un salaire au travailleur constituant un élément essentiel et caractéristique du contrat de travail, on interprètera restrictivement les possibilités pour l'employeur de recevoir une prestation de la part de son (futur) employé qu'il n'aurait pas à rémunérer. Le fait que le candidat au poste ait pu donner son consentement à une période de test non rémunérée avant d'effectuer celui-ci constitue un critère auquel il convient de ne pas donner un poids trop important ou à tout le moins pas prépondérant, vu la situation de dépendance dans laquelle se trouve souvent le demandeur d'emploi, qui se voit parfois contraint à faire des concessions excessives pour préserver ses chances d'obtenir la conclusion d'un contrat de travail. Or, en l'espèce, il est clairement apparu que les tâches confiées à Y. et la manière dont le travail a été organisé correspondaient plus aux tâches confiées durant un temps d'essai, sans supervision particulière, si ce n'est celle visant l'objectif général poursuivi par le temps d'essai, que l'employeur a déjà rallongé à trois mois. Il n'a en particulier pas été question que le supérieur hiérarchique du travailleur, B., observe le travailleur, le juge et lui fasse part de ses observations en cours ou après la réalisation de son travail. Certes, il a été demandé à Y. de confectionner une pièce particulière, mais la défectuosité de la machine – que personne ne conteste sur le principe – l'a occupé en priorité, expliquant la durée qu'il a dû consacrer à cette tâche. Du reste, si celle-ci avait été confiée au travailleur en vue de le juger sur ses compétences, on comprend mal pourquoi, constatant qu'il "avait mis trois jours pour réaliser la pièce", il aurait tout de même été engagé comme il l'a été. Le grief tiré de la fausse application de l'article 335b CC doit dès lors être rejeté, sans qu'il soit nécessaire d'examiner si durant la période considérée, les parties auraient pu être liées par une relation de mandat. Il n'est pas non plus nécessaire de se prononcer sur la durée maximale admissible pour un test d'aptitudes, sachant toutefois qu'il ne peut par nature qu'être bref puisqu'il est destiné à une évaluation en quasi-continu du travail du candidat, ce qui ne saurait par essence qu'être envisagé sur quelques heures, voire quelques jours dans des cas bien particuliers. Comme le souligne la doctrine, si le test est d'une certaine durée, il s'agit alors d'un rapport de travail à durée déterminée ou, en cas de conclusion du contrat de travail principal, du temps d'essai de celui-ci, qui doivent tous deux être rémunérés.
6. L'accord de résiliation est une convention par laquelle les parties décident d'un commun accord de mettre fin au contrat de travail. Elles ont en effet la possibilité de rompre en tout temps leur relation de travail, sans tenir compte des délais de congé, pour autant qu'elles ne cherchent pas par ce biais à détourner une disposition impérative de loi (Wyler, Droit du travail, 2008, p.455). Un tel accord doit toutefois être interprété restrictivement et ne peut constituer un contrat de résiliation que dans des circonstances exceptionnelles. Pour être valable, l'accord doit respecter deux conditions cumulatives.
Premièrement, la volonté des parties de se départir de contrat doit être établie sans équivoque. Il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties (18 CO). Il n'y a en particulier pas d'accord de résiliation lorsque le travailleur donne son accord à la cessation des rapports de travail sans disposer du moindre délai de réflexion ou de révocation, en d'autres termes lorsqu'il a été pris de court par l'employeur. On ne peut alors pas établir sa volonté claire de se départir du contrat. Dans un tel cas, la résiliation du contrat de travail émane de l'employeur et la protection contre les congés instaurée aux articles 336 et suivants CO reste applicable. Deuxièmement, lorsque l'accord de résiliation comprend une renonciation du travailleur à certains droits, il doit contenir des concessions réciproques d'égale importance. En effet, aux termes de l'article 341 al.1 CO, "le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat ou durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective". Constituent des créances impératives celles qui sont visées expressément par les articles 361 et 362 CO, ainsi que celles qui, d'après leur texte même, garantissent des droits minimaux aux travailleurs (Brunner, Bühler, Waeber, Commentaire du contrat de travail 2e éd., Lausanne, 1996, p.275; Wyler, op.cit., p.455 à 457).
Selon la jurisprudence fédérale, l'article 341 al.1 CO prohibe la renonciation unilatérale du travailleur à des créances impératives, mais ne fait pas obstacle à la validité d'un arrangement, pour autant qu'il s'agisse d'un véritable cas de transaction. A défaut de concessions réciproques présentant un certain équilibre, l'accord de résiliation est contraire à l'article 341 al.1 CO, est frappé de nullité et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé(Favre/Moreillon, Droit du travail, 2e éd., Bâle, 2006, p. 201-203; Wyler, Droit du travail, Berne, 2008, p.455-457). Il n'y a que dans le cas où il est clairement établi que l'initiative de se départir du contrat de manière anticipée émane du travailleur et que sa volonté s'est formée librement sans la moindre contrainte, que les parties peuvent se limiter à mettre un terme, à la date de résiliation convenue, à leurs obligations principales. Il s'agit notamment de la situation dans laquelle le travailleur a trouvé un nouvel emploi qu'il souhaite pouvoir débuter avant la fin du délai de congé. Toutefois, même dans ce cas, il est préférable que l'employeur enjoigne le travailleur à faire une demande motivée par écrit et qu'il l'avertisse des conséquences d'une résiliation anticipée du contrat (Favre/Moreillon, Droit du travail, 2e éd., Bâle, 2006, p.209).
7. La recourante reproche aux premiers juges une appréciation arbitraire des faits, en particulier des témoignages, lorsqu'ils retiennent en substance que, lorsqu'il a convoqué Y. le 19 mars 2009, B. avait l'intention arrêtée de résilier le contrat de travail, que le dommage au tour CNC ne pouvait être clairement imputé au travailleur et que finalement Y. a donné son congé sous le coup de l'émotion, sans connaître ses droits de travailleur. Elle fait erreur.
L'intention qu'avait l'employeur de renvoyer le travailleur le 19 mars 2009 ne ressort pas que du témoignage de R., mais également de la succession – admise - des faits puisque l'employeur avait déjà tenté de trouver des solutions aux problèmes qu'elle imputait à son employé, en l'affectant aux ateliers de Neuchâtel au lieu de ceux de La Chaux-de-Fonds, sans en être plus satisfait. Cela ressort clairement des dires de B. que le tribunal a retenu comme suit: "Au cours des débats, l'employeur, par son directeur, B., allègue que les pièces que le demandeur produisait sur la machine qui lui avait été attribuée n'étaient pas acceptables. Il a pris la décision de changer son employé de machine. Celui-ci a cependant cassé plusieurs fois des outils. L'employeur déclare qu'il s'est alors rendu compte que Y. n'avait pas la compétence pour le travail qu'il devait exécuter. Il a voulu lui donner une chance de continuer dans l'entreprise et l'a déplacé sur le site de Neuchâtel. […]" (jugement, p.6). Il n'a pas été question de donner à Y. une chance supplémentaire, que celui-ci n'aurait pas saisie. Les premiers juges n'ont donc pas apprécié les faits de manière arbitraire en retenant que B. entendait se séparer de l'intimé ("… le directeur a décidé de convoquer le demandeur à son bureau. Il l'a informé des problèmes de casse et lui a déclaré qu'il pensait qu'il n'était plus motivé"; déclaration de B., jugement p.6). Leur appréciation est également correcte s'agissant du dommage au tour CNC: le témoin M. a exposé s'être occupé du problème "à la suite d'un dégât supposé", que la machine avait été utilisée jusqu'en septembre 2008 et que si c'est bien Y. qui l'a relancée, il n'a pas pu dire quand la machine avait été endommagée. C'est donc sans arbitraire que les premiers juges ont retenu que la preuve que le dommage était imputable à l'intimé n'était pas rapportée, seuls les représentants de l'employeur l'affirmant et les factures produites ne permettant pas d'identifier l'auteur éventuel d'un dommage. Il en va de même lorsqu'ils ont considéré que le travailleur avait accepté la fin conventionnelle des rapports de travail sous le coup de l'émotion, sans connaître ses droits. Des positions des parties et du témoignage de R. il ressort de manière concordante que le ton est monté durant l'entretien du 19 mars 2009, si bien qu'il n'est pas arbitraire de dire que le travailleur s'est laissé gagner par l'émotion et qu'il n'a pu évaluer librement le document qui lui était soumis immédiatement après la dispute. Il n'est pas non plus arbitraire de reconnaître que le travailleur ait pu ignorer ses droits dans la mesure où, n'étant pas de formation juridique ou analogue, il n'était pas censé les connaître immédiatement, même s'il a par le passé déjà pu donner ou recevoir son congé. Finalement, le SMS dont se prévaut la recourant doit être remis dans son contexte (voir SMS successifs retranscrits dans le courrier de X. SA du 5.11.09), soit celui d'un travailleur qui cherche à se faire payer ce qu'il considère comme lui étant dû et qui a encore l'espoir d'y parvenir sans procédure. Là encore, il n'y a pas arbitraire. On observera d'ailleurs que le point n'était pas décisif, faute de réelle transaction échappant à l'article 341 al.1 CO.
8. La recourante considère que l'intimé aurait pris l'initiative de résilier le contrat de travail et que son employeur aurait accepté cette décision en rédigeant la convention mettant fin d'un commun accord aux relations contractuelles. Cet accord serait en conformité avec l'article 341 al.1 CO et avec les principes généraux sur la formation et l'accord des volontés.
Cette affirmation est résolument contraire au dossier, dont il ressort que c'est l'employeur qui a pris l'initiative de l'entretien avec l'intimé, lequel a répondu à cette convocation en ignorant tout de la discussion qui allait avoir lieu. B. n'a de plus pas contesté avoir rédigé seul la convention, sans consulter Y. et sans que ce dernier n'ait la possibilité d'en corriger la formulation ou d'en contester certains points. Dès lors, les conditions essentielles font défaut pour conclure à l'existence d'un accord mutuel valable au sens de l'article 18 CO, mettant fin aux relations contractuelles avec effet immédiat entre les parties. Du reste, la recourante se fonde sur le témoignage de R. selon lequel l'intimé aurait dit – sous le coup de la colère - "dans ces conditions, je pars tout de suite" alors même qu'elle conteste les déclarations du même témoin lorsque celui-ci dit avoir compris que B. allait licencier Y. lors de la séance du 19 mars 2009, sans toutefois savoir quel type de congé serait signifié.
Au demeurant, le travailleur ne pouvait pas renoncer au salaire afférent au délai de congé au sens de l'article 335c al.1 CO en l'absence de concessions réciproques de valeur sensiblement égale (art.341 al.1 CO). Or, la convention du 19 mars 2009 s'avère ici contraire à l'article 341 al.1 CO. Le fait pour l'employeur de renoncer à la prestation de travail de son employé ne saurait constituer une contre-prestation suffisante, si bien qu'une telle renonciation ne libère pas l'employeur de l'obligation de rémunérer le travailleur durant le délai de congé. Ceci vaut d'autant plus dans un contexte dans lequel l'employeur, comme ici, avait de toute façon l'intention de résilier le contrat de travail. Bien que l'article 335 c CO ne soit pas une disposition impérative de la loi, son texte garantit des droits minimaux au travailleur. En effet, les délais de congé peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective. Cependant, des délais inférieurs à un mois ne peuvent être fixés que par convention collective et uniquement pour la première année de service (art. 335 c al.2 CO). Or, tel n'était pas le cas en l'espèce.
S'agissant d'éventuels dégâts sur une machine qui auraient été occasionnés par l'intimé, la recourante n'allègue dans son recours aucun argument remettant en cause l'appréciation des premiers juges. Les différents témoignages et les déclarations contradictoires des parties ne permettent pas d'établir à quel moment le dommage est survenu et si l'intimé est ou non à l'origine des dégâts occasionnés. De plus, l'employeur n'a pas mentionné dans la lettre de résiliation qu'il renonçait à réclamer le remboursement du dommage en échange d'une renonciation par le travailleur au salaire afférent au délai de congé. En conséquence, la recourante ne saurait ainsi se prévaloir d'une éventuelle compensation entre le dommage subi et la renonciation du travailleur au salaire afférent au délai de congé. Il ne saurait y avoir de concession de la part de l'employeur lorsqu'il dit renoncer à un droit que le travailleur conteste, en se fondant sur des éléments crédibles. Là encore, les premiers juges ont correctement appliqué le droit.
Finalement, la compensation que l'employeur invoque avec l'indemnité dont il soutient avoir été bénéficiaire du fait de l'abandon d'emploi du travailleur ne peut qu'être écartée. D'une part, on a vu que l'employeur avait lui-même eu l'intention de licencier le travailleur le 19 mars 2009 et, d'autre part, ce dernier n'avait fait qu'émettre, sous le coup de la colère, l'idée de ne pas se représenter à son travail, sans qu'il soit du tout établi qu'il aurait effectivement mis en œuvre cette intention, une fois l'émotion retombée. Sous cet angle, le grief confine à la témérité.
9. Mal fondé, le recours doit ainsi être rejeté. L'autorité de céans statue sans frais. Une indemnité de dépens sera mise à la charge de la recourante, qui succombe.
Par ces motifs, LA COUR DE CASSATION CIVILE
1. Invite le greffe à restituer à la recourante les pièces annexées à son recours.
2. Rejette le recours.
3. Statue sans frais.
4. Condamne la recourante à verser à l'intimé une indemnité de dépens de 500 francs.
Neuchâtel, le 4 octobre 2010
AU NOM DE LA COUR DE CASSATION CIVILE
La greffière-subst. L'un des juges
Art. 335c1CO
c. Après le temps d'essai
1 Le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement.
2 Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service.
1 Introduit par le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472 1479; FF 1984 II 574).
Art. 341CO
H. Impossibilité de renoncer et prescription
1 Le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective.
2 Les dispositions générales en matière de prescription sont applicables aux créances découlant du contrat de travail.
Etat le 1er janvier 2010