Réf. : CCC.2006.167-168/mc-vc
A. En décembre 2003, S. SA (ci-après S. SA) a engagé M. en qualité d'employée de bureau dès février 2004, à 50 % d'abord puis à 100 % dès le départ de l'employée enceinte qu'elle était censée remplacer et qui a quitté l'entreprise en février 2004. Le salaire mensuel convenu était de 4'400 francs brut, payable douze fois l'an.
M. a rencontré quelques difficultés relationnelles avec certains de ses collègues, notamment avec R.. Le 5 octobre 2004, une altercation a eu lieu entre celui-ci et elle. La police a dû intervenir. Les protagonistes ont tous deux déposé plainte pénale l'un contre l'autre, M. pour voies de fait et injures le 12 octobre 2004, R. pour lésions corporelles et voies de fait le 26 octobre 2004. Dans un écrit établi le 5 octobre 2004, M. a décrit comme suit l'altercation :
"R. est entré dans mon bureau en poussant la porte d'un coup de pied puis a jeté mon sac à main qui était parterre à côté de moi pour venir chercher dans mes affaires un contrat qui était classé à sa place comme d'habitude après la procédure qui en convient. Me demandant sur un ton très agressif où était celui-ci, je ne lui ai pas répondu, c'est alors qu'il m'a donné un coup de poing dans le dos et ceci par derrière alors que j'étais assise à mon bureau. Suite à cette agression, je me suis levée pour essayer de me défendre sans succès et à la suite d'un geste ses lunettes loupes sont tombées et une branche s'est cassée. R. continue à m'injurier en partant dans son bureau. Hors de moi j'ai ramassé ses lunettes en le suivant et lui ai lancé ces lunettes à travers son bureau, il continuait et par l'attitude irresponsable et malhonnête de R. depuis trop longtemps déjà, poussée à bout j'ai attrapé la brosse avec laquelle je nettoyais le café qu'il venait de jeter à terre et je l'ai tapé."
Pour sa part, R. a décrit le même jour, comme suit les faits :
"(…). Peu de temps après un client m'appelle pour son support commercial de ce fait je dois aller vers sa place où les contrats se trouvent je n'arrive pas y mettre la main dessus, je retourne à ma place pour voir s'il se trouve encore à ma place "et non" de ce fait je retourne vers elle pour contrôle, je lui pose la question où il se trouve et ne me répond pas où elle l'a rangé, comme j'étais derrière elle et qu'elle lisait le journal le matin et que dans ma main je tenais les contrats trois exemplaires "poids environ 10 grammes" je lui touche la tête, (…) pour la faire réagir, là elle explose et renverse tout sur son bureau, se lève et essaie de mettre des gifles, je la maintiens d'une main à distance et sors du bureau elle me poursuit dans le mien de nouveau et essaie de me donner des gifles alors me lance tout et renverse tout. Pendant cette période elle me traite "gros cochon, tu pues, connard etc. et tous les noms d'oiseaux".
B. Par lettre du 7 octobre 2004, S. SA a résilié avec effet immédiat pour juste motif le contrat de travail de M.. R. a reçu un avertissement écrit.
C. Par demande du 10 mars 2005, M. a assigné S. SA en paiement de 38'573 francs, intérêts en sus. Ce montant se décomposait en 12'173 francs à titre de salaire brut et en 26'400 francs, représentant six mois de salaire, à titre d'indemnité au sens de l'article 337c al.3 CO.
Le 5 avril 2005, la CCNAC a déposé contre S. SA une demande en paiement, tendant au paiement de 650.65 francs net avec intérêts, soit les indemnités de chômage versées à M. du 15 octobre 2004 au 31 décembre 2004.
A l'audience du 16 janvier 2006, M. a réduit ses conclusions à 12'152.40 francs brut et 13'200 francs net, sous suite de dépens. Le tribunal des prud'hommes a entendu trois témoins et s'est référé pour le reste aux déclarations qui avaient été recueillies dans la procédure pénale, qui sera finalement classée par suite du retrait des plaintes respectives des parties.
Par jugement du même jour, motivé le 3 octobre 2006, le tribunal des prud'hommes a rejeté les demandes de M. et de la CCNAC. Le tribunal a retenu que les événements du 5 octobre 2004 étaient graves. Outre des propos déplacés, des coups avaient été échangés, des objets renversés, ce qui n'était pas tolérable entre les employés d'une même entreprise. Face à deux versions contradictoires, il n'était guère aisé de déterminer laquelle était plus vraie que l'autre. Tant M. et R. avaient des torts. Des tensions existaient entre les intéressés depuis un certain temps déjà, au point que l'employeur (Z.) les avait rappelés à l'ordre précédemment en leur demandant de faire en sorte de s'entendre et en proscrivant toute forme de violence sur le lieu de travail. Certes, cette remise à l'ordre n'était pas expressément assortie d'une menace de résiliation des rapports de travail, mais le message était néanmoins clair et les intéressés devaient à l'évidence bien s'imaginer qu'ils pouvaient s'exposer à de telles sanctions si leurs disputes continuaient au point de dégénérer de la sorte. La demanderesse avait admis avoir jeté les lunettes de son collègue sur le bureau, ainsi qu'une poubelle et une serviette puis avoir frappé celui-ci au dos avec une brosse. Contrairement à ce que l'employée semblait affirmer maintenant, son comportement n'était pas uniquement défensif, et elle avait pris une part active dans le conflit en allant au-delà de sa propre défense, cela même dans l'hypothèse où R. aurait été l'instigateur de cette querelle comme elle le prétendait. Dans cette situation délicate, pour laquelle la police avait dû intervenir, l'employeur n'avait guère de choix et se devait de prendre des mesures adéquates immédiates. En effet, il n'était plus possible de laisser les intéressés cohabiter de la sorte sur le lieu de travail. Face à l'impossibilité d'opérer la mutation de l'un d'eux dans un autre lieu, la défenderesse n'avait guère d'autre solution que de licencier l'un des employés en cause, voire les deux. On ne pouvait lui faire grief d'avoir opté pour la première solution en choisissant de résilier le contrat de M. tout en maintenant celui de R.. En effet, M. n'était pas engagée depuis longtemps au moment des faits et elle semblait éprouver certaines difficultés à accomplir ses tâches, ce qui expliquait peut-être son agressivité. Elle avait connu des accrochages avec d'autres employés. R. travaillait pour la défenderesse depuis 1993 et n'avait jusqu'alors jamais fait l'objet de plaintes auprès de son employeur. Il constituait un élément prépondérant pour l'entreprise puisqu'il était en contact direct avec la clientèle depuis de nombreuses années. M. avait été précédemment rappelée à l'ordre concernant ses problèmes relationnels avec R., même si cet avertissement n'avait pas été assorti d'une menace de résiliation immédiate, la gravité des faits survenus le 5 octobre 2004 avait irrémédiablement rompu tout lien de confiance avec l'employeur, ne permettant dès lors pas à celui-ci de poursuivre les rapports de travail.
D. M. recourt contre ce jugement. Elle invoque l'arbitraire dans la constatation des faits et l'abus du pouvoir d'appréciation, une violation de l'article 337 CO et de l'article 3 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (Leg). Elle fait valoir que si elle et son collègue ont été remis à l'ordre, aucun avertissement n'a été notifié à l'un ou l'autre. Dans ces conditions, l'altercation du 5 octobre 2004 devrait pouvoir être rangée dans la catégorie des manquements graves pour justifier une résiliation avec effet immédiat. Or, tel n'est pas le cas, l'employeur assume une lourde responsabilité dans le climat de tension qui s'est instauré entre elle et son collègue R., ce d'autant plus que l'employeur doit se laisser imputer la faute de ce dernier. L'intimée a failli à deux niveaux au moins. Non seulement elle a mal formé la recourante, ce qui a contribué à la mettre dans un état de stress expliquant un comportement éventuellement agressif, mais encore elle a manifestement sous-estimé la gravité des tensions existant entre les deux collègues, si bien qu'elle n'a pas pris les mesures adéquates pour rétablir une situation correcte.
La recourante développe une argumentation subsidiaire fondée sur la loi sur l'égalité. Selon elle, le critère de l'ancienneté, sur lequel s'est essentiellement fondé le tribunal de première instance, consacre une discrimination indirecte, les femmes étant généralement les personnes ayant le moins d'ancienneté dans une entreprise.
La recourante conclut donc à la cassation du jugement attaqué. Principalement elle reprend ses conclusions en paiement, subsidiairement elle sollicite le renvoi de la cause en première instance.
La CCNAC recourt également contre le jugement du 16 janvier 2006. Elle invoque l'arbitraire dans la constatation des faits et l'abus du pouvoir d'appréciation ainsi que la fausse application de l'article 337 CO. Selon elle, il est impossible de conclure à la responsabilité prépondérante de M. dans le déclenchement des hostilités et le déroulement de celles-ci. M. n'a pas été avertie formellement. Le jugement cautionne également une inégalité de traitement au détriment de la travailleuse. Dans la mesure où l'on ignore quelles sont les responsabilités exactes de chacun dans le déroulement de l'altercation, le tribunal ne pouvait pas traiter l'un des protagonistes de façon différente de l'autre. La CCNAC conclut à la cassation du jugement attaqué et renouvelle ses conclusions au fond.
E. L'intimé conclut au rejet des deux recours sous suite de frais. Le président du tribunal ne formule pas d'observations.
CONSIDERANT
en droit
1. Interjetés dans les formes et délai légaux, les deux recours sont recevables. Il y a lieu de joindre les dossiers, par économie de procédure.
2. Selon l'article 337 al.1 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Doivent notamment être considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour juste motif doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 cons.4.1, 213 cons.3.1; 127 III 351 cons.4a). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (arrêt précité). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres facteurs peuvent aussi justifier un licenciement immédiat (cf. ATF 129 III 380 cons.2.2). Il a été admis, dans un ATF 127 III 351, commenté in RJN 2002 p.123ss, que lorsqu'un employé portait sérieusement atteinte au droit de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il violait gravement une des obligations découlant du contrat de travail, de sorte qu'une résiliation immédiate pouvait s'imposer.
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art.357 al.3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art.4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 130 III 28 cons.4.1, 127 III 351 cons.4a p.354, 116 II 145 cons.6a p.150,).
Dans un arrêt du 30 avril 2007 (4C.10/2007) le Tribunal fédéral a rappelé sa jurisprudence publiée la plus récente, à propos des avertissements : on ne peut poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, permet de justifier un licenciement immédiat. Il relèvera toujours du pouvoir d'appréciation du juge de déterminer s'il y a gravité suffisante dans un cas donné (ATF 127 III 153 cons.1c p.157). L'avertissement ne doit pas nécessairement comporter dans chaque cas une menace expresse de résiliation immédiate du contrat. Il n'en demeure pas moins qu'en avertissant le travailleur, l'employeur doit clairement lui faire comprendre qu'il considère le comportement incriminé comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction; le travailleur doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à l'avenir (cons.2.1). En l'occurrence, on ne peut retenir que l'intimée a délivré un avertissement formel aux intéressés avant les faits. Une conversation à la cafétéria au cours de laquelle le supérieur des deux travailleurs les a rappelés à l'ordre en leur demandant de faire en sorte de s'entendre n'est pas suffisante à cet égard. Peu importe toutefois. La scène du 5 octobre 2004 était indiscutablement très grave. Il est vrai que, dans certains cas, les tribunaux ont admis qu'une altercation entre deux travailleurs ne constituait pas un motif de résiliation immédiate (ATF 4C.83/2004, 4C.331/2005, voire aussi ATF 4C.247/2006 cons.2.6). Il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce, l'altercation litigieuse n'était pas la première. Elle a eu une intensité particulière, qui a amené l'intervention de la police. Des meubles ont été renversés par la travailleuse, des objets brisés. Dans ces conditions, l'employeur était fondé à mettre un terme immédiat au contrat de travail de la recourante, même si celle-ci avait peut-être été provoquée par son interlocuteur. La circonstance qu'elle était stressée au travail, le fait qu'elle avait été mal formée et qu'elle avait sans doute demandé en vain l'intervention de ses supérieurs, tous facteurs en faveur de l'employé, n'excusaient néanmoins pas les gestes qu'elle a eus. Un tel comportement n'est pas tolérable dans une entreprise. Même pour un mois, délai de congé ordinaire de la recourante, la situation n'était pas tenable et l'intimée était fondée à exiger le départ immédiat de la recourante.
La recourante invoque la loi sur l'égalité. Comme elle le relève avec pertinence, celle-ci s'applique également en cas de licenciement avec effet immédiat, sans que la procédure décrite à l'article 9 Leg ne soit, selon une part de la doctrine, applicable pour faire valoir le congé discriminatoire. Quoi qu'il en soit, on ne discerne pas d'inégalité de traitement injustifiée en l'espèce. Les témoignages reproduits dans le jugement attaqué montrent que l'intimée avait rencontré des difficultés avec d'autres employés dans l'entreprise, même si les échanges n'avaient pas atteint et de loin, l'intensité de l'épisode du 5 octobre 2004. Q. a décrit quelques accrochages qui pouvaient parfois être "assez sportifs". T. n'a pas été loin de porter plainte à l'encontre de la recourante. De son côté, R. n'a jamais fait l'objet de plainte auprès de son employeur depuis son engagement en 1993, même si le rapport de police le décrit comme "particulièrement désagréable" (rapport du 22 octobre 2004, p.3). Il est vrai que la recourante n'a pas à apporter la preuve complète du fait que c'est son sexe qui est à l'origine de la résiliation immédiate de son contrat de travail (art.6 Leg). Mais les éléments au dossier établissent que l'employeur a porté son choix d'une part sur le travailleur qui paraissait le plus agressif et qui donnait lieu à plus de plaintes, d'autre part sur celui qui était engagé depuis le moins longtemps (bien que la courte durée du délai de congé constitue un élément militant en faveur d'un congé ordinaire on l'a déjà relevé).
3. Au vu de ce qui précède, les deux recours doivent être rejetés. L'intimée a agi elle-même, sans recourir à un avocat. Il n'y a pas lieu à dépens.
Par ces motifs, LA COUR DE CASSATION CIVILE
1. Rejette les deux recours,
2. Statue sans frais ni dépens.
Neuchâtel, le 19 décembre 2007
AU NOM DE LA COUR DE CASSATION CIVILE
Le greffier L'un des juges
Art. 337 CO
IV. Résiliation immédiate
1. Conditions
a. Justes motifs
1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. 1
2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.
3 Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472 1479; FF 1984 II 574).