Arrêt du Tribunal Fédéral du 24.11.2006 RDP Réf. 4P.175/2006 RER Réf. 4P.237/2006
A. Par l'intermédiaire d'une agence de placement, C. a été engagé dès 1995 comme nettoyeur de nuit temporaire auprès de la société P. SA (à l'époque : [...]). Ensuite, et jusqu'au printemps 2002, il a été engagé comme opérateur de fabrication sur la base d'un contrat de durée indéterminée. Dès le 1er mai 2002, il a occupé le poste de nettoyeur de production ("secondary cleaner"), fonction colloquée dans la hiérarchie interne au grade 4, niveau 3. Le salaire mensuel brut s'élevait à 5'540 francs, versé treize fois l'an. Selon la description de fonction, il devait coordonner les activités de nettoyages en cas d'absence du contremaître, être le répondant P.SA vis-à-vis de l'entreprise externe le samedi et former et coacher les nouveaux nettoyeurs.
B. En mars 2002, C. a été convoqué à un entretien d'avertissement par son chef, R. (v. PL n°12 de l'intimée); celui-ci exposait dans le compte-rendu de l'entretien que le comportement du travailleur avait posé problème en trois circonstances et qu'il tenait à avoir une discussion avec lui afin de ne pas laisser la situation se détériorer; à cette occasion, il a été demandé au travailleur "de changer son comportement excessif (on peut dire les choses mais il y a la manière de le dire)" et "d'améliorer son comportement afin de travailler dans un climat tel que nous le souhaitons". D'un commun accord, il a été renoncé à un procès-verbal d'avertissement avec copie au service du personnel.
C. Le 12 mars 2003, C. a eu un entretien avec son chef, T.. Un avertissement lui a été donné (v. PL n°17 de l'intimée). Il lui a été demandé en substance de changer fondamentalement son comportement, de façon durable, de traiter ses collègues et les nettoyeurs externes avec respect et considération, et de s'en référer à son supérieur en cas de problèmes au lieu de prendre des décisions. T. indiquait qu'un état des lieux serait fait mensuellement avec le travailleur, afin de mesurer ses efforts. Celui-ci n'étant pas d'accord avec ce qui lui était reproché, il a quitté les locaux avant la fin de l'entretien, refusant de signer le procès-verbal.
Le travailleur a ensuite été en incapacité de travail à 100 % du 13 mars 2003 au 6 avril 2003.
D. Le 25 avril 2003, C. a reçu du service du personnel une lettre faisant référence à un entretien tenu le 8 avril 2003 entre lui-même, S. et T.; il lui était demandé d'améliorer son attitude envers ses collègues et d'adopter un comportement permettant aux autres employés de pouvoir faire leur travail dans des conditions optimales. Il était prévu de faire régulièrement le point pour statuer sur les progrès réalisés.
Par lettre du 28 avril 2003, C. a répondu qu'il avait été trompé par ses supérieurs sur le profil de sa fonction, que son salaire n'avait pas été mis au même niveau que les deux autres responsables d'équipe, qu'il avait été mis à cette place sans avoir d'expérience en management et qu'il n'avait pas eu beaucoup de soutien de la part de ses chefs suite aux problèmes rencontrés les samedis matins.
E. Lors de l'évaluation des performances du 1er janvier au 31 décembre 2003, établie le 28 janvier 2004, toutes les appréciations concernant le travailleur ont été bonnes à très bonnes (v. PL n°22 de l'intimée). Son attitude personnelle, notamment, a été jugée bonne.
F. Dans la nuit du 11 au 12 février 2004, une altercation a opposé C. à un autre employé de P.SA, K., au sujet du nettoyage et du repositionnement d'une tôle (v. PL n°14 du recourant).
Suite à cet événement, le travailleur a été en incapacité de travail à 100%, du 12 février au 3 mars 2004.
G. Le 28 avril 2004, un e-mail concernant la mise au concours d'un poste nouvellement créé de responsable fonctionnel de la sanitation a été envoyé à de nombreux employés de P.SA. C. ne figurait pas dans la liste des destinataires. Il était prévu que la personne recherchée occuperait notamment la fonction de répondant pour les entreprises de nettoyages externes le samedi matin, fonction occupée par le travailleur (v. PL n°16 du recourant).
H. Le 29 avril 2004, une discussion houleuse a eu lieu entre C. et son chef, T. (v. e-mail du 6 mai 2004 envoyé par T. à S., PL n°26 de l'intimée).
I. Le 3 mai 2004, peu après avoir pris son service aux alentours de 23 heures, C. s'est vu signifier son licenciement avec effet au 31 juillet suivant et a été libéré de manière immédiate de son obligation de travailler. La résiliation des rapports de travail a été confirmée par lettre du 5 mai 2004.
J. A la demande du travailleur, l'employeur a précisé les motifs du licenciement dans un courrier du 12 mai 2004, invoquant un "comportement (qui) n'est pas en ligne avec les valeurs de P. SA", un "manque de respect envers collègues et hiérarchie", une opposition à la mise en place d'une nouvelle structure au niveau du nettoyage en production, le fait d'avoir traité le management de "bande d'incapables", d'avoir reproché à son chef de ne pas prendre les décisions nécessaires et de l'avoir menacé de porter plainte contre lui.
K. Le 16 juin 2004, le travailleur a fait opposition au licenciement.
L. Le 21 janvier 2005, C. a saisi le Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel d'une demande en paiement à l'encontre de la société P. SA. Il demandait au Tribunal de condamner P.SA à lui verser une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de salaire brut, soit 38'025 francs avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er août 2004 et d'ordonner à P.SA de compléter le certificat de travail délivré le 31 juillet 2004 par une appréciation objective et bienveillante, apte à favoriser son avenir économique, sous suite de dépens.
M. La conciliation a été tentée sans succès le 7 mars 2005. C. a confirmé les conclusions de sa demande du 21 janvier 2005, la société P.SA concluant à son rejet, sous suite de frais et dépens.
N. Par jugement oral du 22 juin 2005, expédié par écrit aux parties le 12 septembre 2005, le Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel, statuant sans frais, a rejeté la demande et a condamné le demandeur à payer à la défenderesse une indemnité de dépens de 1'000 francs. Les premiers juges ont considéré en substance que la preuve du caractère abusif du licenciement, dont le fardeau incombait au demandeur, n'avait pas été rapportée. En ce qui concerne le harcèlement psychologique dont celui-ci se prévalait, ils ont retenu qu'aucune preuve un tant soit peu tangible n'avait été fournie. Ils ont également considéré que le licenciement n'avait pas été donné parce que l'employé avait fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. S'agissant des motifs du congé, les premiers juges ont retenu que la défenderesse avait suffisamment de raisons pour mettre un terme à sa collaboration avec le travailleur, compte tenu de l'ensemble des circonstances. Enfin, s'agissant du certificat de travail délivré le 31 juillet 2004, ils ont considéré qu'il était détaillé et complet, et que le demandeur n'était pas en droit d'exiger de son ancien employeur qu'il rédige un certificat de travail élogieux contenant une appréciation bienveillante.
O. C. recourt contre ce jugement. Dans son mémoire du 10 octobre 2005, il conclut à sa cassation; principalement, il demande à la Cour de céans de statuer au fond et de condamner P. SA à lui verser une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de salaire brut, soit 38'025 francs avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er août 2004 et d'ordonner à cette société de compléter le certificat de travail qui lui avait été délivré le 31 juillet 2004 par une appréciation objective et bienveillante apte à favoriser son avenir économique; subsidiairement, le recourant conclut au renvoi de la cause au Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel pour nouveau jugement au sens des considérants et en tout état de cause, sous suite de dépens. Se prévalant d'arbitraire dans la constatation des faits, de fausse application du droit matériel et d'excès ou abus du pouvoir d'appréciation, le recourant fait valoir en substance que le jugement présente un état de fait manifestement lacunaire qui doit être complété, et qu'il doit pour cette raison être cassé. En ce qui concerne la situation de mobbing, le recourant fait valoir que son chef direct n'a pas eu à son encontre une attitude active, consistant à le dénigrer ou à le critiquer inutilement, mais qu'il a, à l'inverse, fait preuve de passivité, manqué d'écoute et refusé de prendre en compte les problèmes soulevés, attitude qui peu à peu l'a ébranlé et déstabilisé. Enfin, le recourant fait valoir que les motifs du licenciement ne sont pas fondés, et soutient qu'à supposer que la situation invoquée par l'intimée soit réelle, celle-ci ne saurait s'en prévaloir puisqu'elle n'a rien fait pour empêcher la situation de s'envenimer. Il soutient par ailleurs que le certificat de travail qui lui a été délivré porte une grave atteinte à son avenir économique et demande qu'il soit modifié. Les arguments du recourant seront repris ci-après dans la mesure utile.
P. Le président du Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel ne formule pas d'observations. Dans les siennes, l'intimée conclut à l'irrecevabilité du recours, subsidiairement à son mal-fondé, avec suite de dépens.
CONSIDERANT
en droit
1. Selon l'accusé de réception, le jugement du 22 juin 2005 a été notifié au recourant le 20 septembre 2005. Posté le 10 octobre 2005 et par ailleurs conforme aux exigences de forme prescrites, le recours est recevable.
2. La valeur litigieuse (38'025 francs) permet un recours en réforme au Tribunal fédéral, de sorte que la Cour de céans statue avec plein pouvoir d'examen (art. 23 al.2 LJPH).
3. C'est en vain que le recourant fait valoir (p.2-3) que le jugement entrepris doit être cassé parce qu'il présente un état de fait manifestement lacunaire. Contrairement à ce qu'il soutient, que le jugement ne reprenne pas un à un les septante "faits" allégués dans sa demande n'est en effet pas critiquable. Les premiers juges ont examiné successivement plusieurs questions - éventualité d'une situation de mobbing (p.10 cons.5), indices d'un congé abusif (p.10 à 12), motifs du congé (p.12s., cons.6) - en indiquant à chaque fois les faits sur lesquels ils se sont fondés pour rendre leur décision. Le recours doit dès lors être rejeté sur ce point.
4. En second lieu, le recourant fait valoir (p.4) que la situation de mobbing ne résultait pas d'une attitude active de la part de son chef direct, mais au contraire procédait de l'inactivité et de la passivité de sa hiérarchie. Il soutient que durant près de deux ans, ses chefs ont affiché à son encontre des attitudes entrant dans la définition du mobbing, soit manque d'écoute répété, passivité et manque de communication envers lui. A cet égard, il évoque trois situations à son sens révélatrices: a) problèmes avec l'entreprise de nettoyage externe engagée pour les travaux du samedi matin, b) accrochages avec l'employé K. et c) mise au concours d'un poste de responsable fonctionnel de la sanitation.
a) Le recourant fait valoir (p.4-7) que les premiers juges ont arbitrairement retenu que les critiques qu'il avait formulées s'agissant des travaux effectués le samedi matin par les employés de l'entreprise externe avaient été prises en considération par ses supérieurs hiérarchiques; il soutient que ses remarques n'ont au contraire guère trouvé d'écho. Le recourant ne saurait être suivi:
Il résulte du dossier que l'attitude prétendument passive de l'intimée n'est pas la cause des problèmes rencontrés par le recourant, puisque des difficultés d'ordre relationnel ont été relevées par son employeur en 1999 déjà, soit bien avant qu'il ne travaille le samedi matin avec l'entreprise de nettoyage externe. Dans un document intitulé "projet de certificat de travail" daté du 3 novembre 1999 (PL n°5 de l'intimée), le service du personnel de P. SA relevait déjà que le recourant avait un comportement trop expansif, que ses commentaires à tout propos pouvaient engendrer des conflits et des tensions, qu'il était parfois désobligeant et que ses nerfs le trahissaient. En 2000, puis 2002, son comportement avait également donné lieu à des remarques négatives: dans un autre document intitulé "appréciation de la qualité du travail des temporaires" établi le 24 février 2000 (PL n°8 de l'intimé), le chef direct du recourant, Q. (qui avait déjà établi le document de 1999), indiquait que celui-ci devrait s'abstenir de faire des commentaires inopportuns. Au début de l'année 2002, il a d'ailleurs été demandé au recourant d'améliorer son comportement (v. compte rendu d'entretien, établi par son chef direct R., PL n°12 de l'intimée). Si ces difficultés n'ont pas retenu l'intimée de conserver le recourant à son service, le nouveau poste qu'elle lui a confié dès le 1er mai 2002 n'a pas contribué à les aplanir, bien au contraire. D'ailleurs, son ancien chef R. s'est dit "soulagé" de le voir quitter son service, mais "inquiet de voir l'équipe de nettoyage hériter d'un tel problème" (v. témoignage de R., jugement p.9-10).
b) Le recourant fait valoir (p.7-9) que ses chefs n'ont prêté d'oreille attentive qu'à la version d'K., et ont affiché une attitude systématiquement inactive et injuste à son égard, de sorte qu'il s'est senti déconsidéré; il fait grief aux premiers juges d'avoir arbitrairement adopté le même point de vue, et de le tenir pour seul responsable des problèmes rencontrés avec cet employé.
Ce grief n'est pas non plus fondé. Aux faits retenus par les premiers juges, le recourant oppose son propre point de vue, relatant dans le détail le pourquoi et le comment de son attitude envers K., reprochant une nouvelle fois à l'intimée de ne pas avoir pris fait et cause pour sa propre version des événements. On relèvera à cet égard que le témoignage de K., qui décrit les réactions excessives du recourant, ne tranche pas radicalement avec les autres éléments figurant au dossier, bien au contraire; au surplus, ce témoin a été entendu alors que le recourant avait quitté l'entreprise depuis plus d'un an, de sorte que les tensions ayant existé entre eux avaient pu s'apaiser dans une large mesure en raison de l'écoulement du temps. C'est donc avec raison que les premiers juges ont privilégié la version des faits présentée par K., au détriment des allégués du recourant.
c) En ce qui concerne la mise au concours du poste de responsable fonctionnel de la sanitation, le recourant fait valoir (p.9-10) que son chef l'a tenu à l'écart de cette information de manière vexatoire. Il soutient avoir fait valoir une prétention résultant du contrat de travail en demandant à être pris en considération et respecté dans son droit d'être informé.
Le grief n'est pas non plus fondé. Ainsi que les premiers juges l'ont retenu, le recourant n'était pas en droit de s'opposer à la création de ce nouveau poste. Au surplus, ne pas figurer dans la liste des destinataires du mail du 28 avril 2004, informant certains collaborateurs de la mise au concours du nouveau poste, ne saurait constituer une violation du droit d'être informé du recourant, qui n'avait de toute façon pas le bagage requis pour l'occuper. Qu'il ait pu être vexé de ne pas être mis au courant est compréhensible; la procédure suivie pour la mise au concours ne constitue cependant pas une violation de ses droits, ni ne peut être considérée comme une mesure de harcèlement psychologique, vu le profil souhaité pour ce poste, auquel le recourant ne correspondait pas.
5. En outre, le recourant fait grief aux premiers juges d'avoir retenu que les motifs du congé avancés par l'intimée étaient fondés. Il soutient que son caractère prétendument difficile n'est pas prouvé, et que même s'il l'était, il ne serait que le reflet de ses hautes exigences professionnelles et n'a pas empêché l'intimée de l'engager comme employé régulier en toute connaissance de cause.
Ce grief n'est pas non plus fondé. Si les qualités professionnelles du recourant n'ont jamais été mises en cause, il résulte clairement du dossier que ses compétences relationnelles posent problème. Le jugement entrepris (p.12 in fine) expose fidèlement les appréciations (négatives) qui ont successivement été faites à ce sujet en novembre 1999, février 2000, janvier et mars 2003, de sorte que l'on peut s'y référer sans paraphraser les premiers juges.
6. Le recourant fait valoir que l'intimée invoque à l'appui du licenciement une situation qu'elle a laissée s'envenimer, en ne prenant pas les mesures qu'il lui incombait d'ordonner, notamment pour désamorcer le conflit l'opposant à K..
Ce grief n'est pas non plus fondé. Il résulte du dossier que ce sont les compétences relationnelles du recourant qui posaient problème, et que l'intimée a plusieurs fois prié celui-ci d'améliorer son attitude vis-à-vis de ses collègues et des nettoyeurs externes (v. compte-rendu d'entretien, vraisemblablement de mars 2002, PL n°12 de la réponse; procès-verbal d'appréciation de la performance de janvier 2003, PL n°16 de la réponse; procès-verbal d'avertissement du 12 mars 2003, PL n°17 de la réponse). Ce faisant, l'intimée a fait ce qu'on pouvait raisonnablement attendre d'elle pour désamorcer les conflits; tel ne fut pas le cas du recourant.
7. Enfin, le recourant fait valoir que le certificat de travail du 31 juillet 2004 porte à l'évidence une atteinte grave à ses intérêts économiques, et demande que l'intimée soit astreinte à en rédiger un nouveau.
Selon l'article 330a al.1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce document a pour but de favoriser l'avenir économique du travailleur. Il doit être véridique et complet, c'est-à-dire qu'il doit donner des informations sur tous les points visés par la disposition précitée (ATF 129 III 177 = JT 2003 I 342). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur, sous réserve d'une décision de justice (ATF, 05.09.2003, 4C.129/2003). En l'espèce, le certificat de travail contient des indications sur la durée des rapports de travail et la fonction exercée par le recourant; il détaille les activités principales de celui-ci. Certes, l'intimée a fait preuve d'enthousiasme mesuré s'agissant de sa conduite et de la qualité de son travail; il résulte cependant du dossier que ses appréciations sont véridiques. Le certificat est par conséquent conforme aux exigences posées par la loi et la jurisprudence.
8. Vu ce qui précède, le recours doit être rejeté en toutes ses conclusions.
9. Le recourant qui succombe sera condamné à payer à l'intimée une indemnité de dépens. La Cour statue sans frais (art. 24 al.1 LJPH).
Par ces motifs, LA COUR DE CASSATION CIVILE
1. Rejette le recours.
2. Condamne le recourant à payer à l'intimée une indemnité de dépens de 300 francs.
3. Statue sans frais.
Art. 330a CO
2. Certificat
1 Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.
2 A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.
Art. 3361 CO
III. Protection contre les congés
1. Résiliation abusive
a. Principe
1 Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie:
a.
pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
b.
en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
c.
seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail;
d.
parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e.2
parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.
2 Est également abusif le congé donné par l’employeur:
a.
en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;
b.
pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation.
c.3
sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
3 Dans les cas prévus à l’al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.4
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472 1479; FF 1984 II 574). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l’annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RS 824.0). 3 Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804 807; FF 1993 I 757). 4 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804 807; FF 1993 I 757).