Arrêt du Tribunal Fédéral Arrêt du 17.02.2020 [4A_57/2020]
A. Par contrat de travail du 6 juin 2013, X.________ a été engagé dès le 1er juillet 2013 et pour une durée indéterminée en qualité d’employé polyvalent dans le département stock et produits finis de la société A.________ SA. Auparavant, il avait travaillé pour la même société en qualité d’employé polyvalent intérimaire depuis le 1er juillet 2012.
B. En date du 23 juillet 2015, A.________ SA a résilié de manière ordinaire le contrat de travail de durée indéterminée qui la liait à X.________, avec effet au 30 septembre 2015. Il était précisé que l’employé était également libéré de son obligation de travailler. Aucun motif n’a initialement été donné. Suite à l’opposition et la demande de motivation du congé formées le 24 septembre 2015 par l’employé, A.________ SA a en substance indiqué que X.________ avait été licencié en raison d’un cumul d’erreurs imputable à un manque évident de motivation et au peu d’entrain avec lequel il effectuait les différentes tâches qui lui étaient confiées ; qu’il se permettait souvent de contester les instructions données ; que deux « entretiens de recadrage » avaient eu lieu durant le premier semestre de 2014 ; que suite à son transfert dans le département du contrôle qualité le 1er septembre 2014, son comportement ne s’était pas amélioré ; que son attitude était contestataire et intolérante aux instructions ; qu’il avait été surpris, le 3 juillet 2015, dans la zone du contrôle qualité, en train de fouiller dans un bac de montres destinées à la destruction, en donnant ensuite une explication très évasive et ne faisant aucun sens sur les raisons de son acte ; qu’enfin, après son licenciement, l’employeur avait découvert que X.________ disposait dans sa layette d’un grand nombre d’objets appartenant à la société qui ne devaient, en aucun cas, se trouver sur son poste de travail. A.________ SA estimait ainsi avoir fait preuve de patience et de compréhension vis-à-vis de X.________, dont l’évolution négative du comportement l’avait contrainte à mettre un terme au contrat de travail, vu la rupture du lien de confiance tant du point de vue des supérieurs hiérarchique que de celui de la direction.
C. Le 17 septembre 2016, X.________ a saisi le Tribunal civil des Montagnes et du Val-de-Ruz d’une demande comportant les conclusions suivantes :
1. Ordonner à A.________ SA, sous la menace de l’article 292 CPS, de retirer les accusations de vol à l’encontre du Demandeur et de présenter ses excuses devant tous les employés du service.
2. Condamner A.________ SA à verser au Demandeur un montant de CHF 26'010.- équivalent à six mois de salaire pour licenciement abusif au sens de l’article 336a CO, avec intérêts à 5% dès le 30 septembre 2015.
3. Condamner A.________ SA à verser au Demandeur un montant de CHF 8'000.- pour dommages et intérêts pour atteinte à la personnalité au sens de l’article (sic) 328 CO et 28a al. 3 CC, pour perte de gain subséquente dû (sic) aux mauvaises informations données par l’employeur sur le travailleur au sens de l’article 97 CO, avec intérêt compensatoire fixé à 5%, sur la base de l’article 73 al. 1 CO, dès le 30 septembre 2015.
4. Condamner A.________ SA à verser au Demandeur un montant de CHF 5'000.- pour tort moral au sens de l’article (sic) 49 CO et 99 al. 3 CO avec intérêt à 5% dès le 30 septembre 2015.
5. Mettre X.________ au bénéfice de l’assistance judiciaire et désigner le soussigné comme mandataire d’office.
6. Avec suite de frais et dépens. »
A l’appui de ses conclusions, il a en substance allégué qu’il avait été employé par A.________ SA, tout d’abord en qualité d’intérimaire, puis au bénéfice d’un contrat de travail à durée indéterminée ; qu’il avait été licencié de manière ordinaire le 23 juillet 2015 ; qu’il avait fait opposition à ce congé et en avait demandé la motivation ; qu’il avait ensuite contesté les motifs de ce congé ; qu’il estimait tout d’abord avoir été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur B.________, ce qui l’avait atteint dans sa personnalité et dans sa santé ; que pour ces raisons, il avait demandé à être changé de département, ce qui avait été fait, mais seulement une année après sa demande ; que suite à cela, la situation quotidienne de stress qu’il subissait avait pu se terminer ; qu’après sa réaffectation, il s’était parfaitement intégré et avait donné entière satisfaction ; qu’un certificat de travail intermédiaire excellent en attestait, tenant compte de son activité depuis 2012 ; qu’il existait une très forte contradiction entre ce certificat de travail et les motifs de licenciement ; que dans la lettre du 14 octobre 2015 (motivation du congé), A.________ SA sous-entendait qu’il était un délinquant ; qu’il avait ainsi été considéré comme un « voleur », alors qu’il s’était contenté d’exécuter l’ordre d’un responsable en sauvegardant une montre destinée par erreur à la destruction ; que la montre en question n’était jamais sortie des locaux de l’entreprise ; que son comportement n’était ainsi pas fautif et ne justifiait pas un licenciement ; qu’il avait au contraire permis de sauver une montre de collection actuellement exposée dans le musée de la marque, si bien qu’il aurait plutôt dû être félicité ; que A.________ SA avait fait valoir qu’il lui avait fait concurrence en exerçant une activité annexe mais que ces éléments étaient contestés dans la mesure où cette activité figurait au registre du commerce, sur son CV et un site internet.
D. Au terme de sa réponse du 28 avril 2017, A.________ SA a conclu au rejet de la demande dans toutes ses conclusions, pour autant qu’elles soient recevables, sous suite de frais et dépens.
Elle faisait valoir que B.________ entretenait, de manière générale, de bonnes relations avec ses subordonnés et se montrait respectueux à leur égard ; que X.________ commettait un nombre d’erreurs plus élevé que les autres employés effectuant des tâches identiques ; qu’il contestait systématiquement les avoir commises ; que le caractère contestataire et conflictuel de X.________ avait évidemment engendré quelques difficultés relationnelles entre celui-ci et son responsable ; que le certificat intermédiaire de travail avait été délivré suite à un premier entretien de recadrage, à la suite duquel le comportement de X.________ et la qualité de son travail s’étaient immédiatement et sensiblement améliorés ; qu’à la suite de son transfert au département « QC », son attitude, son comportement et son état d’esprit s’étaient dégradés au fil du temps ; que le 3 juillet 2015, il avait été surpris par sa responsable en train de fouiller dans un bac de montres destinées à la destruction alors qu’il n’avait absolument rien à faire près de ce bac ; que c’était dans ces circonstances que A.________ SA, qui était déjà mécontente de l’attitude de X.________, avait décidé de mettre fin aux rapports de travail la liant à celui-ci ; qu’après son départ, A.________ SA avait découvert, dans sa layette, un nombre important de composants de montres, absolument inutiles à X.________ dans le cadre de l’exécution de son travail ; qu’enfin, ce dernier exerçait des activités horlogères parallèles et concurrentes à celles qu’il effectuait pour A.________ SA.
E. Les parties ont ensuite répliqué et dupliqué.
F. Une première audience s’est tenue le 11 juin 2018, lors de laquelle les témoins de X.________, à savoir C.________ (gestionnaire de détail et ancien employé de chez A.________ SA au moment de l’audition) et D.________ (manager produit et qualité chez E.________) ainsi que le témoin de A.________ SA F.________ (adjoint au responsable du stock chez A.________ SA) ont été entendus.
Lors d’une seconde audience du 18 juin 2018, ce sont quatre témoins de A.________ SA qui ont été auditionnés, à savoir G.________ (ingénieur EPFL et actuellement directeur technique de A.________ SA), H.________ (employé de commerce et ancien employé de A.________ SA au moment de l’audition), I.________ (gestionnaire des commandes internationales chez A.________ SA) et J.________ (responsable contrôle qualité chez A.________ SA). Lors d’une troisième audience du 25 juin 2018, trois témoins de A.________ SA ont été entendus, soit K.________ (ancien responsable qualité chez A.________ SA), L.________ (ancien contrôleur qualité chez A.________ SA) et M.________ (responsable de la logistique chez A.________ SA).
Il a ensuite été procédé à l’interrogatoire des parties lors d’une audience tenue le 17 décembre 2018.
Les parties ont finalement déposé leurs plaidoiries écrites respectivement le 14 février 2019 et le 15 mai 2019. X.________ a fait usage de son droit de réplique en déposant des déterminations datées du 24 juillet 2019.
G. Par jugement du 22 août 2019, le Tribunal civil des Montagnes et du Val-de-Ruz a rejeté la demande dans toutes ses conclusions (dispositif, ch. 1) ; laissé les frais à la charge de l’Etat et restitué à A.________ SA les frais qu’elle avait avancés à hauteur de 570 francs, vu que le demandeur avait été mis au bénéfice de l’assistance judiciaire (ch. 2) ; condamné X.________ à verser à A.________ SA une indemnité de dépens de 15'000 francs (ch. 3) ; invité le défenseur d’office de X.________ à déposer son mémoire d’activité dans les 10 jours, en l’avertissant qu’à défaut, il serait statué sur son indemnité sur la base du dossier (ch. 4).
A l’appui de son dispositif, le premier juge a tout d’abord considéré que X.________ n’avait allégué à aucun moment dans sa demande – ou en tous les cas pas de manière suffisante – quel était, selon lui, le motif réel (prétendument abusif) de son licenciement. Il s’était en effet contenté, en substance, d’alléguer qu’il n’avait pas commis d’erreurs propres à justifier un licenciement, si bien qu’il semblait dès lors confondre la protection contre les congés immédiats sans juste motif (CO 337) avec la protection contre les congés ordinaires abusifs (CO 336). Par surabondance, l’autorité précédente a jugé que X.________ ne présentait pas non plus d’indices suffisants faisant apparaître comme non réels les motifs allégués par A.________ SA. En effet, il ressortait du dossier que suite à son retour de maladie en avril 2015, il avait été décrit par ses collègues et supérieurs comme étant « effacé », « en retrait », « taciturne », « dans son coin » et qu’il « communiquait moins avec les autres » ; qu’il avait intentionnellement commis une erreur, en prenant une montre dans le bac à destruction, alors qu’il n’avait pas à le faire, ceci sans en référer à sa supérieure hiérarchique ; enfin que les motifs principaux de licenciement invoqués par A.________ SA étant postérieurs à l’établissement du certificat de travail intermédiaire, ce dernier n’apparaissait pas comme contradictoire. Le premier juge a ensuite raisonné de manière hypothétique, en niant le caractère abusif de quatre motifs de licenciement qui auraient potentiellement pu l’être. En substance, il a jugé qu’un licenciement basé sur une raison inhérente à la personnalité de X.________ ne saurait être qualifié d’abusif, dès lors que les traits de caractère de ce dernier étaient nuisibles au travail et qu’un tel motif avait un caractère accessoire ; qu’un « congé-représailles » qui serait intervenu suite aux réclamations de X.________ relatives au harcèlement psychologique et/ou mobbing qu’il aurait subi de la part de son supérieur hiérarchique, alors qu’il travaillait au département « Stock produits finis » devait être écarté, car ses plaintes et son licenciement étaient suffisamment distants dans le temps (plus de 14 mois) pour que cela rompe le lien de causalité entre ces deux événements ; que rien au dossier ne permettait de retenir que le congé aurait été signifié en raison d’une baisse de prestations de X.________ liée à la situation de mobbing et/ou harcèlement psychologique précitée ; qu’ensuite, le caractère abusif de la résiliation ne découlait pas de la façon avec laquelle il avait été mis fin au contrat. Le premier juge a encore relevé, par surabondance de motifs toujours, que le fait que X.________ était administrateur d’une entreprise active dans le même domaine ; qu’il avait un nombre important de pièces inutiles dans sa layette ; qu’il avait consulté le responsable de la logistique de A.________ SA pour savoir s’il pouvait récupérer des composants mis à la destruction et qu’il avait demandé, non pas à sa supérieure hiérarchique mais à un responsable de la marque E.________, le mode d’emploi de la montre retrouvée dans le bac à destruction, étaient indéniablement des éléments de nature à faire naître certains doutes légitimes dans l’esprit d’un employeur, doutes propres à rompre le rapport de confiance. Enfin, le premier juge a rejeté tant la prétention de X.________ pour une éventuelle atteinte à sa personnalité (à défaut de dommage et de lien de causalité allégués, encore moins prouvés) que celle en réparation du tort moral (à défaut de preuve en ce sens).
H. Par mémoire du 23 septembre 2019, X.________ fait appel de ce jugement, en concluant à son annulation ; à ce que A.________ SA soit condamnée à lui verser 26'010 francs, équivalent à six mois de salaire, en raison de son licenciement abusif au sens de l’article 336a CO, avec intérêts à 5 % l’an dès le 30 septembre 2015 ; à ce que l’assistance judiciaire lui soit accordée pour la procédure d’appel et à ce que Me N.________ soit désigné en qualité de mandataire d’office ; avec suite de frais et dépens pour la première et la deuxième instances.
A l’appui de ses conclusions, l’appelant considère que c’est à tort que le tribunal civil a rejeté, de manière principale, sa demande au motif qu’il n’avait pas allégué le motif réel de son licenciement ; qu’il donnait entièrement satisfaction dans les tâches qui lui étaient assignées, de sorte que son comportement « solitaire » ne saurait justifier son licenciement, contrairement à ce qu’allèguent l’intimée et le tribunal civil ; qu’il n’avait jamais eu connaissance d’un règlement quant à la possibilité ou à l’interdiction de récupérer des pièces déposées dans le bac des objets destinés à la destruction ; qu’il n’existait aucun règlement non plus concernant le contenu maximal de la layette, de sorte qu’on ne saurait lui reprocher d’y avoir conservé un trop grand nombre de pièces ; que A.________ SA a fait preuve de la plus grande mauvaise foi en motivant le congé au moyen de faits antérieurs à un certificat de travail intermédiaire pourtant élogieux ; que suite à son transfert dans un autre département dû au comportement inadmissible de B.________, il avait été dans le collimateur de l’employeur ; que celui-ci avait alors profité de l’épisode de la montre pour le licencier aveuglément ; que son comportement n’était pourtant pas susceptible de rompre le lien de confiance avec l’intimée ; qu’il s’agissait ainsi d’un prétexte pour licencier un collaborateur gênant pour avoir antérieurement fait valoir ses droits dans une situation de mobbing ; qu’on peut donc présumer que le licenciement était abusif car contraire à la bonne foi.
I. Dans sa réponse du 14 novembre 2019, l’intimée estime tout d’abord que l’appel doit être déclaré irrecevable, à mesure qu’il ne désigne pas clairement les passages problématiques du jugement attaqué en discutant les pièces justificatives et qu’il n’expose pas précisément en quoi le premier juge aurait violé le droit ou constaté les faits de manière inexacte. Sur le fond, elle conclut à son rejet, sous suite de frais et dépens.
Dans la mesure où d'autres précisions sont nécessaires au jugement de la cause, elles seront apportées dans les considérants qui suivent.
CONSIDERANT
1. Interjeté dans le délai légal, l'appel est recevable sur ce point (art. 311 al. 1 CPC).
2. Les nombreuses pièces déposées en annexe à l’appel, en sus du jugement querellé (pièce 2), des justificatifs de notification (pièce 3) et de la demande d’assistance judiciaire (pièce 19) sont irrecevables, à mesure que leur dépôt ne satisfait pas aux conditions de l’article 317 al. 1 CPC. Ces pièces ne sont pas nouvelles, mais se trouvent toutes dans le dossier de la cause.
3. Aux termes de l’article 311 al. 1 CPC, l’appel doit être motivé. Lorsque la motivation fait défaut, le tribunal n’entre pas en matière (Bohnet, CPC annoté, 2016, n. 4 ad art. 311 CPC et la référence citée). L’appel doit également contenir des conclusions, même si l’article 311 CPC se borne à mentionner la motivation, celle-ci présuppose l’explication des prétentions formulées par les parties. Le mémoire doit traduire le souhait du recourant de contester la décision attaquée, exposer les motifs pour lesquels il veut le faire et la mesure dans laquelle la décision attaquée devrait être modifiée ou annulée (Bohnet, op. cit., n. 8 ad art. 311 CPC et la référence citée).
En l’espèce, on comprend de la motivation de l’appel dans quelle mesure l’appelant souhaite que la décision attaquée soit modifiée et pour quelles raisons. L’appel doit en conséquence être déclaré recevable sous cet angle-là également. Autre est la question de savoir si cette motivation est pertinente et sur quelle(s) pièce(s) du dossier elle repose.
4. a) Selon l’article 8 CC, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit. Pour toutes les prétentions relevant du droit privé fédéral, l’article 8 CC répartit le fardeau de la preuve – auquel correspond en principe le fardeau de l’allégation – et, partant, les conséquences de l’absence de preuve ou d’allégation (arrêt du TF du 02.03.2006 [4C.371/2005] cons. 2.1, publié in SJ 2007 I 7 ; ATF 129 III 18 cons. 2.6 ; 127 III 519 cons. 2a).
b) En vertu de l'article 221 al. 1 let. d CPC, respectivement de l'article 222 al. 2 CPC, les faits doivent être allégués en principe dans la demande, respectivement dans la réponse pour les faits que doit alléguer le défendeur. Ils peuvent l'être dans la réplique et la duplique si un deuxième échange d'écritures est ordonné ou, s'il n'y en a pas, par dictée au procès-verbal lors des débats d'instruction (art. 226 al. 2 CPC) ou à l'ouverture des débats principaux, avant les premières plaidoiries (ATF 144 III 67 cons. 2 p. 69).
c) Les faits pertinents allégués doivent être suffisamment motivés (charge de la motivation des allégués ; Substanziierungslast der Tatsachenbehauptungen ; onere di sostanziare le allegazioni) pour que, d'une part, le défendeur puisse dire clairement quels faits allégués dans la demande il admet ou conteste et que, d'autre part, le juge puisse, en partant des allégués de fait figurant dans la demande et de la détermination du défendeur dans la réponse, dresser le tableau exact des faits admis par les deux parties ou contestés par le défendeur, pour lesquels il devra procéder à l'administration de moyens de preuve (art. 150 al. 1 CPC) et ensuite appliquer la règle de droit matériel déterminante. Les exigences quant au contenu des allégués et à leur précision dépendent, d'une part, du droit matériel, soit des faits constitutifs de la norme invoquée et, d'autre part, de la façon dont la partie adverse s'est déterminée en procédure : dans un premier temps, le demandeur doit énoncer les faits concrets justifiant sa prétention de manière suffisamment précise pour que la partie adverse puisse indiquer lesquels elle conteste, voire présenter déjà ses contre-preuves ; dans un second temps, si la partie adverse a contesté des faits, le demandeur est contraint d'exposer de manière plus détaillée le contenu de l'allégation de chacun des faits contestés, de façon à permettre au juge d'administrer les preuves nécessaires pour les élucider et appliquer la règle de droit matériel au cas particulier (arrêt du TF du 08.10.2018 [4A_11/2018] cons. 5.2.1 et 5.2.1.1 et les références citées).
d) En l’espèce, le litige porte sur la résiliation ordinaire prétendument abusive d’un contrat de travail. Une telle résiliation est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’article 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. Lorsque l’une des parties a résilié abusivement, l’article 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances ; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire.
L’énumération de l’article 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées. Ainsi, lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès les autres mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d’améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs. L’article 328 al. 1 CO impose à l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur ; si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de l’employeur (arrêt du TF du 14.02.2018 [4A_240/2017] cons. 3 et les références citées).
e) Dans son mémoire d’appel, l’appelant indique, tout d’abord, qu’il a toujours considéré et considère encore, que l’un des deux motifs réels de son licenciement, est constitué par le fait qu’il a obéi aux ordres d’une personne hiérarchiquement supérieure à ses interlocuteurs directs en sauvegardant la montre D.________ et que ses supérieurs n’ont jamais voulu reconnaître leur propre erreur, préférant donc accuser un employé de vol.
Dans sa demande, il a allégué que « [d]ans la lettre de motivation du 14 octobre 2015, A.________ SA sous-entend que le Demandeur serait un délinquant, lequel affirme s’être senti considéré comme un « voleur » alors qu’il exécutait uniquement l’ordre d’un responsable en sauvegardant une montre destinée par erreur à la destruction, montre qui est d’ailleurs toujours restée sur le lieu de travail et n’est jamais sortie des locaux de l’entreprise » ; « [c]e comportement du Demandeur, tout comme les précédents, n’est absolument pas fautif et il ne justifie pas un licenciement, tout comme les autres griefs de la lettre de motivation et ceux qui ont suivi » ; que « [b]ien au contraire, le Demandeur a permis de sauvegarder une montre E.________ de collection, qui doit actuellement être exposée au musée de la marque. Ce faisant, X.________ a rendu un inestimable service à son employeur, lequel l’a récompensé par un licenciement, au lieu de le féliciter […] ». Dans la partie en droit de sa demande, il affirme avoir été traité de « voleur » à tort si bien qu’il n’y avait par conséquent aucun motif justifié au licenciement sur ce point. Dans sa réplique, il indique notamment que « [l]e demandeur n’a pas « fouillé » dans le bac de montres destinées à la destruction, mais a aperçu une montre E.________ sur le dessus. Il a communiqué cette découverte à un responsable de E.________ [(ndr : D .________)] qui lui a donné l’ordre de récupérer cet objet. Il a donc simplement mis à exécution les instructions. Il n’a pas pu s’expliquer vu l’attitude de sa supérieure qui monopolisait la parole. Quoiqu’il en soit, le demandeur a été licencié comme un voleur […] » ; que « [d]ans le courriel du 3 juillet 2015, D.________ écrit ceci au demandeur : « mon chef me demande si on peut avoir cette montre ». Ce courriel prouve que le demandeur était de bonne foi et n’avait en rien l’intention de porter préjudice à la défenderesse ou de s’approprier la montre en question. S’il a récupéré cette montre du bac destiné à la destruction ce n’était pas pour se l’approprier, mais pour sauver ce patrimoine horloger de grande qualité. D’ailleurs, il n’a pas sorti cet objet de l’entreprise » ; que « [l]es échanges de courriels entre D.________ et le demandeur confirment la version de ce dernier et infirment celle de la demanderesse [(recte : défenderesse)], D.________ donne l’ordre au demandeur de sauver la montre litigieuse. Le demandeur n’a en aucun cas agi de manière contraire à ses obligations contractuelles puisqu’il a suivi les instructions d’un responsable de E.________ SA, filiale de Z.________, à l’instar de A.________ SA […] » ; et finalement que « [g]râce à lui, une montre destinée au musée E.________ a échappé à la destruction. Le demandeur subit aujourd’hui le fait d’avoir réparé la faute d’un tiers. Il est dès lors déplorable que la défenderesse cherche les erreurs et les petites failles dans le parcours professionnel du demandeur pour motiver un congé abusivement ».
Au vu de ce qui précède, on ne saurait retenir, contrairement au premier tribunal, que le demandeur n’allègue à aucun moment dans sa demande – ou en tous les cas pas de manière suffisante – quel serait, selon lui, le motif réel (prétendument abusif) de son licenciement. On comprend à tout le moins qu’il considère que ce motif précis – soit d’avoir été licencié suite à une accusation infondée de vol – est abusif. Autre est la question de savoir si, juridiquement, un tel motif l’est effectivement ou non et s’il a été prouvé.
5. Sur le fond, il ressort de l’administration des preuves les éléments pertinents suivants :
a) L’appelant a déclaré : « [j]e considère que les motifs de mon licenciement sont très légers. Il n’y a pas eu d’avertissement alors que cela aurait été nécessaire. J’ai été licencié immédiatement, de sorte que j’ai dû consulter un avocat. Je ne considère pas que j’ai fait des fautes graves. Ma seule erreur est par rapport à la montre E.________ de m’être adressé au mauvais responsable. J’étais de toute bonne foi. Néanmoins, on m’a licencié en un quart d’heure. En ce qui concerne le bac dans lequel se trouvait la montre E.________ […], [n]ous avions un intérimaire qui cassait les montres et les mettait dans un bac à portée de sa main, sur le rebord de la fenêtre. En revenant d’être allé ouvrir l’imposte de la fenêtre derrière moi, mon attention a été attirée par la montre en question qui se trouvait sur le dessus du bac. Elle était intacte, ni usagée, ni abimée, de sorte que je me suis demandé s’il n’y avait pas eu une erreur. J’ai alors voulu me renseigner. Je n’avais pas connaissance d’un règlement m’interdisant d’agir comme je l’ai fait. Preuve en est que quelques semaines après mon licenciement A.________ SA en a édicté un. J’estime avoir agi dans l’intérêt de A.________ SA. Je ne vois pas quel bénéfice j’aurais pu obtenir en soustrayant une montre valant CHF 300.00, alors même que le personnel a des prix préférentiels sur certains produits. Ce serait un risque beaucoup trop important vu mon âge et vu le fait que nous nous trouvons dans une région horlogère […]. La montre E.________ en question avait un mouvement qui m’était inconnu. J’étais intéressé à savoir comment il fonctionnait. J’ai pris une photo que j’ai envoyée au manager produit de E.________. J’ai pensé que c’était à lui que je devais m’adresser.
L’intimée, par J.________, a déclaré : « [j]e travaille chez A.________ depuis 2002. Depuis février 2014, j’occupe le poste de responsable contrôle qualité […]. Vous me demandez si j’ai souvenir d’un épisode lié à un bac de destruction. Tel est le cas. En juillet 2015, je me suis absentée deux jours pour un déplacement professionnel. Un stagiaire intérimaire travaillait pour le démontage des pièces. En mon absence, mes consignes n’ont pas été respectées en ce sens que les bacs de destruction doivent être fermés durant la nuit. Je suis revenue le vendredi. J’ai dû m’absenter une heure avec le stagiaire. A mon retour, j’ai constaté que X.________ était en train de fouiller dans un bac de destruction. Le bac en question n’était pas situé à côté du poste de X.________. Ce bac se trouvait près de la fenêtre. X.________ n’avait rien à faire là. Ce bac se situe dans la même pièce. Seize personnes travaillent dans celle-ci. X.________ avait des écouteurs et écoutait de la musique. Il ne m’a pas entendu arriver. Je lui ai demandé ce qu’il cherchait. Il était surpris. Il a hésité. Je lui ai reposé la question. J’étais un peu fâchée. Il m’a répondu qu’en ouvrant les fenêtres ce matin, il avait vu une pièce et qu’il avait fait une photographie pour l’envoyer à D.________ dans le but d’obtenir un mode d’emploi. Je lui ai dit que le destin de cette pièce ne le regardait pas. J’étais un peu en colère. Logiquement, il devait savoir qu’il ne pouvait pas agir ainsi. Il est sûr que cela ne faisait pas partie de son travail. Depuis lors, une procédure pour la destruction des pièces a été mise en place. Au moment de cet épisode, les choses n’étaient pas forcément claires. Pour moi, il était évident que X.________ ne pouvait agir ainsi. Il arrive que dans ce bac, se trouvent des montres entières destinées à la destruction. Il n’était pas du tout normal qu’il s’adresse directement à quelqu’un de E.________. Il est humain d’être curieux. C’est plutôt un avantage dans notre métier. Toutefois, il fallait respecter la hiérarchie en posant les bonnes questions aux bonnes personnes […]. Je ne vois pas en quoi X.________ aurait pu bien faire en agissant ainsi. Vous me parlez de sauvegarde du patrimoine. Tel n’est pas le cas. En effet, la marque avait apporté pour la destruction un carton avec des vieilleries. Ce n’est pas le devoir des employés de se soucier de cela. Je ne peux pas dire non plus que X.________ aurait voulu mal faire. A mes yeux, la montre en question n’avait pas de valeur ».
Enfin, le témoin D.________, manager produit et qualité chez E.________ a déclaré : « [j]e connais X.________ dans le cadre professionnel, lorsqu’il travaillait chez A.________. Jusqu’en 2015, E.________ occupait des locaux chez A.________ […]. Je connaissais X.________ de vue. Il a ensuite rejoint l’équipe qualité chez A.________ sous la responsabilité de J.________. J’ai eu à faire (sic) à lui en lien avec le contrôle qualité de certaines pièces que nous recevions […]. Début juillet 2015, X.________ m’a téléphoné alors que j’étais déjà hors canton car il avait retrouvé une montre E.________ qu’il trouvait intéressante. Il me demandait le mode d’emploi. J’ai sollicité des renseignements complémentaires. X.________ m’a envoyé des images de la montre. Il s’agissait d’une montre datant des années 1990. J’en ai parlé à mon chef direct qui a souhaité pouvoir obtenir cette montre afin de pouvoir la conserver dans un musée […]. Finalement j’ai reçu de A.________ une autre montre mais avec le même mouvement. X.________ m’avait dit qu’il fallait que je m’adresse à sa responsable J.________ car il n’avait pas le droit de fouiller dans le bac à montres. La montre que j’ai reçue ne portait pas les mêmes numéros. Me N.________ me demande quelle appréciation je porte sur l’attitude de X.________. Je ne suis pas en mesure de répondre car je ne peux pas avoir une opinion à ce sujet […]. Cette montre vaut aujourd’hui entre CHF 250.00 et CHF 300.00 […]. X.________ ne m’a rien remis en mains propres […]. Je n’étais pas au courant à cette période-là de l’existence d’une procédure relative à la destruction des pièces chez A.________. J’ai appris par X.________ à ce moment-là qu’il était interdit aux employés de fouiller le bac à montres. Il fallait s’adresser au responsable. Lors de mon téléphone avec X.________ celui-ci voulait un mode d’emploi car il m’a dit avoir un intérêt accru pour les belles montres suisses. Il n’a pas été question de proposer cette montre à E.________. Me N.________ me demande si X.________ avait un intérêt technologique à cette démarche ou s’il souhaitait s’approprier la montre, A mon avis, il s’agissait d’un intérêt technologique […]. Lorsque E.________ a montré de l’intérêt pour cette montre, X.________ était prêt à faire des démarches pour me l’envoyer ».
b) Au vu de ce qui précède, force est de constater que l’intimée reproche bien à l’appelant, entre autres motifs et s’agissant de la montre E.________, non pas de se l’être appropriée, mais d’en avoir pris possession sans droit dans le bac de destruction. Il ne ressort pas davantage du texte de la lettre motivant le congé du 14 octobre 2015 que A.________ SA aurait déduit de ce comportement que l’appelant avait l’intention de s’approprier la montre en question ; le comportement reproché consiste au contraire dans le prélèvement d’un objet dans le bac à destruction (« De plus, cette même responsable a surpris [X.________], le 3 juillet 2015 dans la zone du contrôle qualité, en train de fouiller dans un bac de montres destinées à la destruction »). Ainsi, l’allégation selon laquelle l’appelant aurait été licencié au motif qu’il était un voleur n’est pas prouvée (aucun témoignage ne vient corroborer ces dernières).
Au moment des faits, il n’y avait certes pas de directive écrite concernant l’utilisation du « bac de destruction ». Il ressort néanmoins du témoignage de L.________, lequel travaillait avec l’appelant dans le département contrôle qualité, que d’une façon générale, il paraissait évident que les employés n’étaient pas censés toucher les pièces se trouvant dans le bac précité, car leur travail consistait à contrôler les pièces à l’arrivée, soit des pièces neuves, mais ils n’étaient pas chargés du démontage d’autres pièces. L.________ précise, par ailleurs, qu’en principe, les employés du contrôle qualité n’avaient rien à faire avec ce bac mais qu’en cas de doute, ils devaient passer par la responsable, éventuellement prendre la pièce et la mettre sur son bureau si elle n’était pas présente. Ce témoin ne travaillant plus chez A.________ SA depuis 2017, il n’existe aucun motif qui permettrait de douter de la force probante de ce témoignage, ce d’autant moins qu’il est notamment corroboré par celui de G.________, directeur technique de A.________ SA.
En conséquence et toujours en rapport avec la montre E.________, on ne peut que confirmer que l’appelant n’a pas été licencié au motif qu’il était un voleur (ce qui aurait pu, selon le contexte, apparaître comme un motif abusif), mais parce qu’il s’est mêlé d’une tâche qui n’était pas de son ressort (à tout le moins pas à ce moment-là), d’une part, puis a directement consulté le manager produit et qualité d’une entreprise tierce sans en référer à sa supérieure directe, d’autre part. De telles démarches, dans une entreprise faisant l’objet d’une structure hiérarchique classique, peuvent paraître effectivement problématiques, ce d’autant plus que le motif initialement allégué par X.________ en procédure pour avoir pris cette montre E.________ (soit un comportement altruiste et désintéressé visant à « sauvegard[er] une montre destinée par erreur à la destruction », sur « l’ordre d’un responsable ») apparaît ne pas être le motif réel initial, puisque l’appelant cherchait avant tout à en obtenir le mode d’emploi de cette montre ; ce n’est en effet que dans un second temps que D.________ – qui n’était pas le supérieur de X.________, mais l’employé d’une entreprise tierce – a exprimé le souhait – après avoir consulté son supérieur – d’obtenir cette montre afin de pouvoir la conserver dans un musée. Cet intérêt privé de l’appelant, mis en perspective avec le fait qu’il était en parallèle associé gérant d’une société à responsabilité limitée qui poursuivait comme but « la fabrication, la commercialisation et la distribution de composants de boîtes pour pendulettes, de pièces et composants pour coffrets de montres ou d’horloges ainsi que pour les chronographes de marine, de pièces et composants d’articles pour fumeurs et diverses autres pièces et composants de petite série de mécanique ainsi que de prototypes divers (pour but complets, cf. statuts) » (cf. extrait Internet au 05.11.2019 du registre du commerce (NE) de la société O.________ Sàrl [depuis le 18.01.2017 en liquidation]), pouvait ainsi laisser à penser qu’il cherchait à obtenir des renseignements utiles pour le développement de son activité professionnelle d’indépendant. Ce d’autant que l’appelant avait déjà demandé au responsable de la logistique s’il pouvait récupérer des composants que le service après-vente avait mis à la destruction, dans un but visiblement privé, ce qui avait surpris ledit responsable. A l’instar du premier juge, la Cour d’appel considère donc que les faits pour X.________ d’avoir pris possession d’une montre E.________ dans le bac des objets destinés à la destruction, puis pris contact avec un collaborateur de cette marque pour en obtenir le mode d’emploi – et non avec sa propre responsable, s’il avait eu un doute sur la légitimité de la présence de cette montre dans le bac – étaient de nature à faire naître certains doutes légitimes dans l’esprit d’un employeur, doutes propres à entamer le rapport de confiance. On rappellera au surplus qu’en droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ; le droit de chaque contractant de mettre unilatéralement fin au contrat n’est limité que par les dispositions sur le congé abusif au sens des articles 336 et suivants CO (arrêt du TF du 29.06.2012 [4A_166/2012] cons. 2.4 et les références citées ; arrêt non publié de la Cour de céans du 16.04.2019 [CACIV.2018.119] cons. 3b). En l’occurrence, si la résiliation donnée en raison du seul épisode relatif à la montre D.________ peut apparaître comme un sévère, il n’en demeure pas moins qu’elle n’est pas abusive, au sens de l’article 336 CO (l’appelant ne le prétend d’ailleurs pas), ni constitutive d’un abus de droit au sens de la jurisprudence rappelée plus haut.
c) Il sied encore de relever que l’appelant n’a pas été licencié en raison du fait que sa layette contenait un grand nombre de pièces, puisque cet élément n’a été découvert qu’après son licenciement ; il est cependant vrai que cet élément, mis en relation avec les intérêts privés de l’appelant, a pu conforter l’employeur dans le fait qu’il avait pris la bonne décision, en licenciant l’appelant.
6. Dans son mémoire d’appel, X.________ allègue que le second motif réel de licenciement était que lui-même avait sollicité une intervention de son employeur en raison du comportement de B.________, lequel avait fait l’objet de nombreuses critiques de la part d’autres employés ; que c’était à contrecœur que l’employeur lui avait proposé une solution alternative, à mesure que A.________ SA n’avait attaché aucun crédit à son récit ; que, depuis lors, il y avait une volonté manifeste de le faire surveiller et de prendre des mesures spéciales – soit son licenciement – au moindre fait ou geste.
Force est toutefois de constater que X.________ n’a pas présenté de tels allégués en temps utile, devant le premier juge. Au contraire, il ressort de la demande que l’appelant avait eu des mauvais rapports avec son supérieur B.________, dont les comportements « pourraient être en soi constitutifs d’harcèlement moral » ; qu’ensuite, lui-même avait « demandé et obtenu de changer de secteur, mais après une année de souffrance » ; que suite à ce changement, « la situation quotidienne de stress qu’il subissait a pu se terminer » ; que « [s]ur ce nouveau lieu de travail, [il] s’est parfaitement intégré et il s’attachait consciencieusement au travail qui lui était confié. Il a donné entière satisfaction. D’ailleurs, un certificat de travail intermédiaire excellent lui a été remis, faisant état de son activité depuis 2012 ». Il allègue ensuite, tant dans sa demande que dans sa réplique, que sa personnalité et sa santé ont été atteintes par les agissements et les pressions psychologiques exercés par B.________ à son égard. Il reprochait ainsi à l’intimée une violation de l’article 328 al. 2 CO et concluait notamment à ce qu’elle soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts de 8'000 francs pour atteinte à la personnalité, ainsi qu’une somme de 5'000 francs pour tort moral. Par contre, durant la procédure de première instance, X.________ n’a jamais prétendu que ses plaintes relatives au comportement de B.________ à son égard auraient eu un lien de causalité avec la décision de A.________ SA de le licencier. En droit, il réclamait d’ailleurs à ce titre des sommes d’argent basées sur d’autres fondements que l’indemnité pour licenciement abusif (art. 336a al. 1 CO).
Au surplus, une volonté de A.________ SA de faire surveiller l’appelant et de le licencier au moindre fait ou geste, au motif qu’il s’était plaint de son chef de l’époque – ce qui pourrait s’apparenter à un congé-représailles – n’est pas non plus prouvée. En effet, il ressort de l’administration des preuves que la qualité du travail de l’appelant était à tout le moins contrastée (cf. notamment la pièce D. 46, où le témoin F.________ indiquait que « [e]n ce qui concerne les erreurs dans les stocks, X.________ était dans le peloton de tête » ou la pièce D. 77 où P.________ a déclaré que « X.________ a[vait] été averti oralement plusieurs fois »), ce qui peut expliquer, d’une part, les remarques d’un supérieur particulièrement exigeant – le mot n’est pas trop fort et on soulignera même si cela n’a pas d’impact concret ici, vu le transfert de l’employé au sein de l’entreprise, que les méthodes de celui-ci ne sauraient être cautionnées en tant qu’elles mettent les employés sous une pression permanente (tenue d’un « carnet des erreurs », menaces de licenciement, remarques fréquentes et sévères notamment) – tel que l’était B.________ et, d’autre part, qu’on ait demandé à l’appelant d’être rigoureux dans son travail, à la suite de son transfert. Par surabondance, le licenciement est intervenu plus d’une année après ledit transfert et, comme le premier juge l’a retenu à juste titre, une telle durée a pour conséquence la rupture du lien de causalité entre ces deux événements. Enfin et toujours par surabondance, il a précédemment été jugé que le motif de licenciement relatif à l’incident de la montre n’était pas abusif au sens de la jurisprudence, de sorte que ce seul élément permet d’écarter un licenciement prétexte, en lien avec l’attitude de B.________.
7. L’appelant reproche ensuite au premier juge d’avoir retenu à tort que son comportement « de solitaire » aurait également justifié son licenciement. Bien qu’il soit superfétatoire d’analyser la pertinence de ce motif de licenciement, dès lors que le premier juge a retenu à juste titre que le caractère de l’appelant, « nuisible au travail en commun », n’était pas la cause principale de son licenciement (comparer à supra cons. 5), force est d’admettre qu’une personnalité « effacé[e] », « en retrait », « taciturne » et « dans son coin » peut perturber la bonne marche de l’entreprise, lorsque l’emploi en question nécessite, entre autres, de l’engagement et un esprit d’équipe. On ne saurait ainsi reprocher à un employeur de préférer voir ses équipes agir de concert et dans un esprit d’entraide et de communication, étant rappelé qu’en l’espèce, le licenciement n’a pas été donné principalement pour ce motif.
8. Enfin, l’appelant fait fausse route lorsqu’il prétend que « [s]i la perte du lien de confiance est effectivement un motif de licenciement avec effet immédiat, ce motif – utilisé dans un cas de licenciement ordinaire, comme en l’espèce – devient un motif comme les autres et, partant, soumis aux mêmes règles, à savoir que s’il n’est pas fondé, le licenciement ordinaire ne l’est pas non plus ». Comme rappelé ci-dessus (cons. 5/b in fine), il faut en effet encore que le motif soit abusif, c’est-à-dire qu’il relève de la liste non-exhaustive de l’article 336a CO ou qu’il soit d’une gravité comparable aux hypothèses expressément visées par cette disposition. Si, à l’instar de l’appelant, on peut douter qu’un licenciement immédiat aurait pu se justifier dans les circonstances du cas d’espèce, on ne peut par contre pas retenir que la résiliation ordinaire du contrat de travail litigieux – qui ne suppose pas, en vertu du principe de la liberté contractuelle, l’existence d’un motif de résiliation particulier – relève de l’abus de droit. L’épisode de la montre E.________ pouvait en effet faire naître, dans l’esprit de l’employeur, certains doutes quant à la loyauté de l’appelant, doutes qui pouvaient être qualifiés de suffisants pour qu’un licenciement ordinaire soit prononcé à ce titre. Le cumul de cet événement avec le fait que la qualité du travail de l’appelant était à tout le moins contrastée et qu’il ne faisait notamment pas preuve d’esprit d’équipe exclut manifestement de qualifier le licenciement ordinaire d’abusif.
9. Vu l’ensemble de ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement querellé doit être confirmé.
10. L’appelant sollicite enfin l’assistance judiciaire dans le cadre de la procédure d’appel.
10.1 Aux termes de l’article 117 CPC, une personne a droit à une telle assistance aux conditions cumulatives qu’elle ne dispose pas des ressources suffisantes (let. a) et que sa cause ne paraît pas dépourvue de toute chance de succès (let. b). L’assistance judiciaire doit faire l’objet d’une nouvelle requête pour la procédure de recours (art. 119 al. 5 CPC).
L’indigence, au sens de l’article 117 let. a CPC, est donnée lorsque le requérant ne peut pas faire face aux frais de justice et aux frais d'avocat sans entamer son minimum vital et celui de sa famille (arrêt du TF du 14.11.2013 [1B_259/2013] cons. 3.1). La jurisprudence a insisté à de réitérées reprises sur le fait qu'on ne peut pas se fonder de manière schématique sur le minimum vital au sens du droit des poursuites mais qu'il faut prendre en compte les circonstances individuelles ; même lorsque le revenu est légèrement supérieur au montant qui est absolument nécessaire pour l'entretien courant, on peut considérer qu'il y a indigence (ATF 135 I 221 cons. 5.1 ; ATF 124 I 1, JdT 1999 I 60). L'autorité compétente doit prendre en considération toutes les circonstances et apprécier la situation économique du requérant dans son ensemble. L'appréciation doit se faire selon la situation à la date de la requête.
Il y a lieu de tenir compte des ressources effectives de la partie requérante et de sa fortune, mobilière et immobilière, pour autant que celle-ci soit disponible ; le juge doit en effet examiner s’il est concrètement envisageable pour le requérant de disposer rapidement de liquidités suffisantes pour faire face à ses frais d’avocat (ATF 124 I 1 cons. 2a ; 97 cons. 3b ; arrêt du TF du 19.03.2014 [9C_112/2014]). Au besoin, le patrimoine du requérant doit être mis à contribution, avant d'exiger de l'Etat l'assistance judiciaire (ATF 119 Ia 11 cons. 5a et les références citées ; arrêts du TF du 12.11.2018 [1B_436/2018], cons. 3.3 et du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 11.2).
Lorsqu'il existe, il faut que le disponible soit suffisant par rapport aux charges liées au procès qu'aurait le requérant en cas de refus de l'assistance judiciaire. Il n'est néanmoins pas nécessaire que l'intéressé puisse tout payer en une fois. Le Tribunal fédéral a considéré que la requête ne devrait pas être admise si le disponible du requérant lui permet d'amortir les frais judiciaires et d'avocat en une année environ pour les procès relativement simples et en deux ans pour les autres (RSPC 2007 280 ; arrêt du TF du 23.10.2008 [5D_113/2007]).
10.2 a) En l’espèce, l’appelant a retrouvé un emploi et il réalise un salaire net de 3'881.30 francs au moins et possiblement de 4'204.75, dans l’hypothèse où il percevrait un 13e salaire, ce que le requérant ne permet pas à la Cour de vérifier, puisqu’il s’abstient de déposer son contrat de travail.
L’appelant ne produit en outre aucune pièce qui permettrait de renseigner la Cour sur l’état de sa fortune. Il ne produit notamment pas les montants retenus par l’administration fiscale pour procéder à sa taxation, ni les extraits relatifs aux comptes postaux ou bancaires dont il est titulaire ou ayant droit économique (il ne dépose notamment aucun extrait relatif au compte sur lequel il perçoit son salaire). En l’absence de ces pièces, on ne connait pas les soldes de ces comptes et on ne peut pas analyser les mouvements sur ceux-ci, notamment pour identifier les crédits et se faire une idée du train de vie de l’appelant en analysant les débits. L’appelant ne produit en outre aucun document attestant du paiement effectif par ses soins du loyer, ni aucun document attestant du montant, d’une part, et du paiement effectif par ses soins, d’autre part, de sa prime d’assurance maladie obligatoire, ni aucune explication et aucun justificatif en rapport avec les frais de déplacements allégués. Tous ces documents (fiscaux, postaux, bancaires, factures, justificatifs de paiements) sont pourtant expressément mentionnés comme devant être annexés à la demande d’assistance judiciaire, en page 7 du formulaire signé le 10 septembre 2019 par l’appelant. De même, la demande a été déposée par un avocat, soit un mandataire professionnel qui n’ignore pas les exigences jurisprudentielles rappelées plus haut.
Dans ces conditions, force est de constater que l’appelant n’a pas respecté l’obligation qui était la sienne d’indiquer de manière complète et d’établir autant que possible ses revenus, sa situation de fortune et ses charges (ATF 135 I 221 cons. 5.1 et les arrêts cités), alors même qu’il était non seulement possible, mais aussi simple pour lui de déposer l’ensemble des pièces utiles. A mesure que l’appelant a volontairement donné à la Cour une vision floue de sa situation financière – en particulier le montant exact de ses revenus ; l’état précis de sa fortune mobilière ; le paiement effectif des charges alléguées – l’assistance judiciaire doit lui être refusée pour ce premier motif, car sa situation n’était pas d’emblée et clairement déficitaire.
b) Par surabondance, on relèvera que les charges mensuelles de l’appelant se composent d’un montant de base de 1'200 francs ; d’un loyer brut de 940 francs (dont l’appelant n’établit pas qu’il le paie effectivement) ; d’une prime d’assurance maladie alléguée (mais non prouvée) de 350.30 francs ; du remboursement d’un crédit par 296.50 francs (dont l’appelant se dispense de dire à quelle fin il l’a contracté) ; d’une charge fiscale évaluée par l’administration à 437.50 francs (mais par l’appelant à 393.75 francs), soit un total de 3'224.30 francs. L’appelant dispose donc d’un disponible mensuel de 657 francs au moins (3'881.30 – 1'200 – 940 – 350.30 – 296.50 – 437.50) et de 1'024.20 francs au plus (4'204.75 – 1'200 – 940 – 350.30 – 296.50 – 393.75), soit un montant qui lui permet de faire face aux frais de la procédure d’appel.
Cette conclusion demeure vraie également si l’on ajoute aux charges de l’appelant telles que retenues ci-dessus des coûts de déplacements. Sur ce point, on ne saurait retenir la charge mensuelle de 500 francs alléguée, dès lors que l’appelant n’explique pas en quoi de tels frais consisteraient, d’une part, et qu’il ne prouve pas les assumer effectivement, d’autre part. Au chapitre des frais de déplacement, il convient donc en réalité d’ajouter aux charges de l’appelant un montant de 100 francs par mois. En effet, le coût de l’abonnement annuel « Onde verte » 4 zones, lequel permet de rallier V.________ (domicile de l’appelant) à W.________ (lieu de travail de l’appelant) est de 1'206 francs par an. Or l’appelant ne prétend pas qu’il aurait une voiture (au contraire, la rubrique y relative du formulaire d’assistance judiciaire a été laissée vide), ni qu’il aurait impérativement besoin d’une voiture pour se rendre à son travail. Ainsi, l’assistance judiciaire devrait en tout état de cause être refusée à l’appelant, au motif qu’il n’est pas indigent.
11. Les frais de la procédure d’appel doivent être mis à la charge de l’appelant, qui sera en outre condamné à verser à l’intimée une indemnité de dépens (art. 95 al. 1 cum 106 al. 1 CPC ; art. 12 et 61 à 66 du Décret fixant le tarif des frais, des émoluments de chancellerie et des dépens en matière civile, pénale et administrative [TFrais, RSN 164.1]).
Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE
1. Rejette l’appel.
2. Dit que l’appelant n’a pas droit à l’assistance judiciaire dans le cadre de la procédure d’appel.
3. Met à la charge de l’appelant, les frais de la procédure d’appel, arrêtés à 1'500 francs.
4. Condamne l’appelant à verser à l’intimée une indemnité de dépens de 1'500 francs pour la procédure d’appel.
Neuchâtel, le 12 décembre 2019
Art. 8 CC
De la preuve
Fardeau de la preuve
Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit.
Art. 3361CO
Protection contre les congés
Résiliation abusive
Principe
1 Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie:
a. pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
b. en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
c. seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail;
d. parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e.2 parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.
2 Est également abusif le congé donné par l’employeur:
a. en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;
b. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation.
c.3 sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
3 Dans les cas prévus à l’al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.4
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Nouvelle teneur selon l’annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). 3 Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757). 4 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).
Art. 336a1 CO
Sanction
1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité.
2 L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.
3 En cas de congé abusif au sens de l’art. 336, al. 2, let. c, l’indemnité ne peut s’élever au maximum qu’au montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur.2
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).
Art. 117 CPC
Droit
Une personne a droit à l’assistance judiciaire aux conditions suivantes:
a. elle ne dispose pas de ressources suffisantes;
b. sa cause ne paraît pas dépourvue de toute chance de succès.
Art. 221 CPC
Demande
1 La demande contient:
a. la désignation des parties et, le cas échéant, celle de leur représentant;
b. les conclusions;
c. l’indication de la valeur litigieuse;
d. les allégations de fait;
e. l’indication, pour chaque allégation, des moyens de preuves proposés;
f. la date et la signature.
2 Sont joints à la demande:
a. le cas échéant, la procuration du représentant;
b. le cas échéant, l’autorisation de procéder ou la déclaration de renonciation à la procédure de conciliation;
c. les titres disponibles invoqués comme moyen de preuve;
d. un bordereau des preuves invoquées.
3 La demande peut contenir une motivation juridique.
Art. 222 CPC
Réponse
1 Le tribunal notifie la demande au défendeur et lui fixe un délai pour déposer une réponse écrite.
2 L’art. 221 s’applique par analogie à la réponse. Le défendeur y expose quels faits allégués dans la demande sont reconnus ou contestés.
3 Le tribunal peut décider de limiter la réponse à des questions ou à des conclusions déterminées (art. 125).
4 Il notifie la réponse au demandeur.