S 07 20 1. Kammer als Versicherungsgericht URTEIL vom 23. März 2007 in der verwaltungsrechtlichen Streitsache betreffend Einstellung in der Anspruchsberechtigung 1. … ist 1958 geboren, verheiratet, gelernter Landwirt und Arbeitsagoge. Zuletzt arbeitete er als Leiter technischer Dienst im Sonderschulheim ... Diese Arbeitsstelle kündigte er am 13. Februar 2006 auf den 31. Mai 2006. Am 15. Februar 2006 meldete er sich zum Bezug von Arbeitslosenentschädigung (ALE) ab dem 1. Juni 2006 bei der Arbeitslosenkasse Graubünden (ALK GR) an. 2. a) Auf entsprechenden Vorhalt der ALK GR schrieb der Versicherte am 15. Juni 2006, er sei am 1. Oktober 2000 als Leiter technischer Dienst zu 100% von der Stiftung Gott hilft im Sonderschulheim … wegen seiner breiten handwerklichen Berufskompetenzen und seiner Ausbildung als Arbeitsagoge eingestellt worden. Der Arbeitsumfang habe den Unterhalt der Umgebung, der Gebäude, des Freibades und der Fahrzeuge umfasst. Weiter sei er Betriebsschreiner gewesen, habe für die Sicherheit sorgen müssen und zudem Werkunterricht erteilt. Der Arbeitsumfang hätte ungefähr 150 Stellenprozente betragen. Nachdem sich zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und dem Versicherten zu Beginn ein recht gutes Arbeitsverhältnis entwickelt hatte, habe man ihn nach den ersten Anstellungsjahren immer häufiger gemobbt. Sein Pflichtenheft sei zu Beginn des Jahres 2006 erweitert worden, wonach er zusätzlich das neue Schulgebäude unterhalten habe müssen und der Werkunterricht ersatzlos gestrichen worden sei. Er habe das neue Pflichtenheft zwar unterschrieben, die Stiftungsleitung dabei aber auf das zu grosse Arbeitsvolumen aufmerksam gemacht. Dies habe die Stiftungsleitung
gestört und sie habe ihm mit härteren Massnahmen gedroht. Daraufhin habe er die Vor- und Nachteile einer Selbstkündigung gegen diejenigen des Wartens auf eine Kündigung abgewogen und sich schliesslich für die Selbstkündigung entschieden. Er habe nicht gewollt, dass er in der Kündigungsbegründung von Mobbing, Unangemessenheit im Pflichtenheft oder Verletzung arbeitsvertraglicher und verfassungsmässiger Rechte sprechen müsse, weshalb er die Selbstkündigung gewählt habe. Die Vorgehensweise der Verantwortlichen sei dermassen diskriminierend und persönlichkeitsverletzend gewesen, dass ein Verbleib an dieser Arbeitsstelle ihm und seiner Frau nicht mehr zumutbar gewesen sei. b) Die ehemalige Arbeitgeberin wurde am 3. Juli 2006 ebenfalls zur Vernehmlassung aufgefordert. Auf die Frage, ob sie selbst gekündigt hätte, wenn es der Versicherte nicht getan hätte, teilte sie mit, dass sie diesen aufgefordert habe, bis zum 14. Februar 2006 die Stellenbeschreibung zu akzeptieren und ab sofort die Arbeitsrapporte wieder auszufüllen und abzugeben. Danach hätten Schritte zur weiteren Zusammenarbeit vereinbart werden sollen. Falls die Zustimmung ausbleibe, habe man ihm härtere Massnahmen in Aussicht gestellt, worauf der Versicherte am 13. Februar 2006 schriftlich gekündigt habe. Eine Kündigung habe man aber nicht in Aussicht gestellt. 3. Mit Verfügung vom 26. Juli 2006 wurde der Versicherte ab dem 1. Juni 2006 wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt, weil er eine zumutbare Arbeit ohne Zusicherung einer neuen Stelle gekündigt habe. 4. Dagegen erhob der Versicherte am 12. August 2006 Einsprache. Gemäss Art. 337 Abs. 2 und 337b Abs. 1 des Obligationenrechts (OR; SR 220) habe er bei vertragswidrigem Verhalten seiner Arbeitgeberin das Recht, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen. Seine ehemalige Arbeitgeberin habe sowohl arbeitsvertragliche als auch verfassungsmässige Rechte verletzt und er sei genötigt worden, weshalb es ihm umso mehr zugestanden sei, ordentlich zu kündigen. Ein Verbleiben an der Stelle sei nicht mehr zumutbar
gewesen. Die ALK GR begründe nicht, weshalb die Stelle für ihn weiterhin zumutbar hätte sein sollen, deshalb sei von den 31 Einstelltagen abzusehen. 5. Am 19. Dezember 2006 wies das Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden (KIGA) die Einsprache ab. Die Arbeitgeberin habe dem Arbeitnehmer gegenüber eine Weisungsbefugnis (Art. 321d OR). Ein vorgängiges Androhen von negativen Folgen im Unterlassungsfalle sei gesetzes- und verfassungskonform, weshalb das Schreiben vom 8. Februar 2006 keine Nötigung darstelle. Nach Angaben des Versicherten habe der neue Stellenbeschrieb ab dem 1. Januar 2006 immens viel Mehrarbeit vorgesehen. Er habe aber nicht bewiesen, dass die Mehrarbeit derart gewesen sei, dass er diese nicht mehr innert orts- und branchenüblicher Arbeitszeit verrichten hätte können. Immerhin sei er gleichzeitig vom Werkunterricht befreit worden. Gemäss dem Schreiben der Stiftung Gott hilft vom 18. Januar 2006 hätte man ihm ab Sommer 2006 eine Arbeitskraft zur Seite gestellt. Weiter seien keine tatsächlichen Verletzungen des Arbeitsgesetzes angeführt worden, weshalb auch unter diesem Aspekt das weitere Verbleiben am Arbeitsplatz zumutbar gewesen wäre. Zudem sei nicht nachzuvollziehen, weshalb die Arbeitgeberin vom Versicherten nicht habe verlangen dürfen, dass er Arbeitsrapporte ausfülle. Angebliches Mobbing und Bossing habe der Versicherte nicht hinlänglich nachweisen können. Es wäre ihm folglich bis zum Antritt einer neuen Arbeitsstelle zuzumuten gewesen, am bisherigen Arbeitsplatz zu verbleiben. Schweres Verschulden liege grundsätzlich dann vor, wenn der Versicherte ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen aufgegeben habe. Vorliegend gebe es keine strafmildernden oder -mindernden Umstände, sodass die Einstellung in der Mindestdauer des schweren Verschuldens gerechtfertigt sei. 6. Dagegen erhob der Versicherte am 25. Januar 2007 Beschwerde und beantragte die Aufhebung der verfügten Einstelltage wegen Unzumutbarkeit des Verbleibens an der bisherigen Arbeitsstelle gemäss Art. 337 Abs. 2 und Art. 337b Abs. 1 OR. Die ehemalige Arbeitgeberin habe diverse
Rechtsverletzungen begangen: Verstoss gegen die Aufsichts- und Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR, Verstoss gegen die Absprachepflicht gemäss Art. 81 des Pflichtenheftes, Nötigung gemäss Art. 181 des Schweizerischen Strafgesetzbuches (StGB; SR 311.0), Verstoss gegen die Schutzpflicht bezüglich Integrität und Würde gemäss Art. 12 des Arbeitsvertrages und Verstoss gegen Treu und Glauben gemäss Art. 2 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB; SR 210). Er habe im Jahre 2000 eine gute Stelle im Unterland aufgegeben und die Stelle in … trotz geringerer Besoldungsaussicht und beruflichem Rückschritt angenommen. Die neue Aufgabe habe den technischen Unterhalt der Heimliegenschaft in … und einen pädagogischen Auftrag mit Werkunterricht umfasst. Gebäudereinigung sei nicht vereinbart worden. Trotz hohem Engagement habe er in den fünfeinhalb Jahren seiner Anstellung nie alle angefallenen Arbeiten erledigen können. Zu Beginn sei er noch von verschiedenen Personen unterstützt worden, später nur noch in der Sommerferienzeit während einer bis zwei Wochen pro Jahr durch den Koch. In den Jahren 2005/2006 sei ein neues Schulgebäude erstellt worden. Während der Jahre 2002 bis 2006 habe er die Stiftungsleitung verschiedentlich auf Mobbing hingewiesen. Diesen Hinweisen sei die Arbeitgeberin jedoch nie nachgegangen und habe ihn durch die permanente Infragestellung seiner Person und seiner Leistungen zunehmend unter Druck gesetzt. Entgegen der vertraglich vereinbarten Absprachepflicht habe man sein Pflichtenheft im Rahmen des Schulhausneubaues in erheblichem Masse erweitert, sodass sein Arbeitsvolumen danach mehr als 100% betragen habe. Das Pflichtenheft habe keine Rücksicht auf seine arbeitsagogische Qualifikation genommen und man habe dieses trotz vertraglicher Absprachepflicht einseitig verfügt und ihm bei dessen Infragestellung die Kündigung in Aussicht gestellt. Da er seine Anstellung nicht habe verlieren wollen, sei ihm nichts anderes übrig geblieben, als das neue Pflichtenheft zu akzeptieren. Er habe diesem aber eine persönliche Stellungnahme beigefügt, welche festgehalten habe, dass das neue Arbeitsvolumen über 100% liege. Der Stiftungsrat habe diese nicht akzeptiert und die Meinung vertreten, der neue Stellenbeschrieb umfasse nicht mehr als 100%. Daraufhin habe er den Wunsch nach einer unabhängigen Arbeitsplatzeinschätzung geäussert,
welchen die Stiftungsleitung am 8. Februar 2006 ultimativ abgelehnt habe. Man habe ihn unter Androhung von härteren Massnahmen aufgefordert, das Pflichtenheft wie vorgelegt zu unterschreiben. Durch die wiederholte Verletzung grundlegender arbeitsvertraglicher und verfassungsmässiger Rechte sei ihm ein Verbleib in diesem Angestelltenverhältnis vollständig unzumutbar geworden, weshalb er am 14. Februar 2006 seine ordentliche Kündigung eingereicht habe. Im Sinne der Schadensminderung habe er auf eine fristlose Kündigung verzichtet. Anlässlich der Sühneverhandlung vom 26. August 2006 habe die ehemalige Arbeitgeberin bestätigt, dass sie unter härtere Massnahmen die Kündigung der Anstellung ins Auge gefasst habe. Diese Drohung sei als Nötigung zu qualifizieren, denn durch solche Drohungen würde sich jeder beliebige Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation ebenfalls hart getroffen fühlen. Schon im August 2005 habe man ihn in einem mobbingträchtigen Qualifikationsgespräch zum Ausfüllen von Arbeitsrapporten, worin er zusätzlich zu den übrigen Arbeitsrapporten jede Minute seiner Arbeitstätigkeit zu dokumentieren gehabt hätte, angewiesen. Er habe daraufhin der ehemaligen Arbeitgeberin mitgeteilt, dass er diese Arbeitsrapporte im Jahr 2006 nicht mehr ausfüllen werde. Diese habe seinen Vorstoss abgelehnt und ihn darauf aufmerksam gemacht, dass er die Rapporte weiterzuführen habe, ansonsten sich mit der ehemaligen Arbeitgeberin Schwierigkeiten ergeben würden. Die Anordnung der Arbeitszeitrapporte sei von der ehemaligen Arbeitgeberin auch im Schreiben vom 8. Februar 2006 nicht stichhaltig begründet worden. Erst am 6. Juni 2006 habe sie erklärt, dass die Rapporte dazu bestimmt seien, für das neue Pflichtenheft eine Aufwandlangzeitevaluation vornehmen zu können. Für ihn sei unverständlich, weshalb man ihm diesen Grund nicht schon von Anfang an mitgeteilt habe, denn die Anordnung sei unabhängig vom neuen Pflichtenheft und über drei Monate vorher erfolgt. Seine Eingaben seien nie gewürdigt worden, was eine Verweigerung des rechtlichen Gehörs darstelle. Kein Gehör, kein Gesprächsrecht, Anordnung von schädigenden Massnahmen, kein Schutz vor Mobbing, kein Schutz vor Überbeanspruchung, Missachtung von Würde und Integrität, Stigmatisierung der persönlichen
Meinung, Missachtung der Mitspracherechte, kein Schutz vor diskriminierenden Anordnungen, keine Unterstützung durch die Vorgesetzten, sektenhafter Anspruch einer innerlichen Unterwerfung; aus all diesen Gründen sei für ihn eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar gewesen, weshalb er gekündigt habe. Er habe aber nicht fristlos gekündigt, denn er habe noch drei weitere Monate arbeiten können, weil er bei der täglichen Arbeit im Schulheim … mit den Verantwortlichen, die in … arbeiteten, nicht direkt zu tun gehabt habe. Seine täglichen Arbeiten seien ohne unmittelbare Einflussnahme durch diese Personen abgelaufen, die in der Hierarchiestufe auch erst an übernächster Stelle gefolgt seien. Nur aufgrund der räumlichen Distanz zu den Verantwortlichen habe er trotz grundsätzlicher Unzumutbarkeit seine tägliche Arbeit im Heim noch mit Freude und Gefallen erledigen können. Die faktische Unzumutbarkeit habe im diskriminierenden und nötigenden Verhältnis zu den Vertragspartnern und nicht in der praktischen Arbeit bestanden. Deswegen und im Hinblick auf seine Schadensminderungspflicht habe er auf die fristlose Kündigung verzichtet. Nur auf diese Weise habe er die grösste Garantie für ein gutes Arbeitszeugnis und eine gute Bewerbungsausgangslage gehabt. Das KIGA habe im Einspracheentscheid zu den schädigenden und diskriminierenden Anordnungen der Arbeitgeberin nicht Stellung genommen. Diese seien für ihn sehr erheblich gewesen und von der Stiftung ihm gegenüber nie begründet worden. Das KIGA habe fälschlicherweise angenommen, er hätte wegen der Mehrarbeit gekündigt und zeige damit, dass es seine Einsprache nicht erfasst habe. Er habe damals den praktischen Beweis für eine betriebstechnische Mehrarbeit für das neue Schulhaus inkl. Gebäudereinigung nicht erbringen können, weil das Gebäude sich noch im Rohbau befunden habe. Zudem sei nicht die anstehende Mehrarbeit Anlass für die Kündigung gewesen, sondern seine schriftliche Stellungnahme zur geforderten Mehrarbeit, welche die Arbeitgeberin nicht akzeptiert habe. Die Anordnung des Minutenprotokolls, inkl. Toilettenzeiten, sei neben dem normalen Arbeitsrapport angeordnet worden und sei diskriminierend gewesen, was die Vorinstanz nicht berücksichtigt habe. Er habe das Mobbing seines Vorgesetzten zwar nicht bewiesen, was aber nicht bedeute, dass es nicht stattgefunden habe. Der Beschwerde habe er
eine selbstverfasste Aufstellung und zusätzlich eine Mobbingbestätigung eines anderen Mitarbeiters beigelegt. Er sei aber von zu robuster Natur, um wegen Mobbings krank zu werden. Das Schreiben der ehemaligen Arbeitgeberin vom 8. Februar 2006 habe, obwohl nicht explizit dargelegt, die Kündigungsabsicht enthalten. Schon im Jahre 2003 habe man ihm aus weit geringerem Anlass die Kündigung angedroht. Zudem sei die Stelle unzumutbar gewesen, weil das neue Pflichtenheft keine Rücksicht auf seine arbeitsagogische Ausbildung genommen habe. Er habe die Stelle im Jahre 2000 nur wegen der arbeitsagogischen Nebenaufgaben angenommen. Diese Tatsache habe die Vorinstanz nicht berücksichtigt. Eine reine Abwartstätigkeit gemäss dem neuen Pflichtenheft hätte ihm den Wiedereinstieg als Arbeitsagoge weitgehend verunmöglicht. Somit sei ihm gegenüber anzuerkennen, dass er sich korrekt verhalten habe und ihm die Einstelltage zu streichen seien. Auf weitere Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften wird, soweit erforderlich, in den Erwägungen eingegangen. Das Gericht zieht in Erwägung: 1. Am 1. Januar 2007 ist das neue Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege (VRG; BR 370.100) in Kraft getreten, welches das bisherige Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG; BR 370.100) und die grossrätliche Verordnung über das Verfahren in Sozialversicherungsstreitsachen (VVS; BR 542.300) abgelöst hat. Übergangsrechtlich bestimmt Art. 85 Abs. 2 VRG, dass sich die Weiterziehbarkeit und das Rechtsmittelverfahren nach neuem Recht richten, wenn bei dessen In-Kraft-Treten die Rechtsmittelfrist noch nicht abgelaufen ist. Umgekehrt gilt noch das bisherige Recht, wenn die Rechtsmittelfrist vor dem 1. Januar 2007 bereits abgelaufen ist. Hier hat die 30-tägige Beschwerdefrist gemäss Art. 60 VRG erst im Jahre 2007 geendet, weshalb vorliegend neues Recht zur Anwendung kommt.
2. Anfechtungsobjekt im vorliegenden Beschwerdeverfahren bildet der Einspracheentscheid des KIGA vom 19. Dezember 2006 resp. die diesem zugrunde liegende Verfügung vom 26. Juli 2006. Nachfolgend gilt es zu prüfen, ob der Beschwerdeführer zu Recht für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde. Hierfür gilt es zwischen dem Kündigungs- bzw. Einstellungsgrund einerseits und der Dauer der Einstellung anderseits zu unterscheiden. 3. a) Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist der Versicherte in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn er durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschulden liegt immer dann vor, wenn die Arbeitslosigkeit nicht bloss objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den konkreten Umständen und den persönlichen Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Versicherten liegt, für dessen Folgen die Arbeitslosenversicherung nicht einzustehen hat (Chopard, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss., Zürich 1998, S. 105). Die Arbeitslosigkeit gilt nach Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIV; SR 837.02) unter anderem dann als selbstverschuldet, wenn der Versicherte das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihm das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte. b) Die dem Versicherten obliegende sozialversicherungsrechtliche Schadensminderungspflicht findet ihre Grenze am Zumutbarkeitsgedanken (Art. 16 AVIG). Es ist davon auszugehen, dass eine Stelle, welche für den Versicherten nicht zur Annahme zumutbar ist, ihm grundsätzlich auch nicht zum Beibehalten zugemutet werden kann. Die Zumutbarkeitsregeln nach Art. 16 AVIG können daher hier als Auslegungshilfe herangezogen werden (Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetzt, Band I Art. 1- 58, Bern 1987, Art. 30 N 13). Im Regelfall kann dem Versicherten zugemutet werden, für eine begrenzte Zeit in einem unbefriedigenden Arbeitsverhältnis zu verbleiben, um von dort aus eine neue Stelle zu suchen (Faesi, a.a.O., S.
309). Belastende Verhältnisse am Arbeitsplatz begründen demnach für den Arbeitnehmer keine Unzumutbarkeit. Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG statuiert jedoch den Vorbehalt der gesundheitlich bedingten Unzumutbarkeit. Entscheidend ist dabei immer die objektiv attestierte Unzumutbarkeit und nicht etwa bloss das subjektive Empfinden des Versicherten (ARV 1964 Nr. 60; ARV 1970 Nr. 15). Die Praxis des Eidgenössischen Versicherungsgerichts zum Begriff der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist sehr streng. Das Verschulden des Versicherten muss klar nachweisbar sein (Gerhards, a.a.O., Art. 30 N 11). Entschuldbares Verhalten des Versicherten schliesst die Einstellung in der Anspruchsberechtigung aus (ARV 1990 Nr. 16). Danach ist es der betroffenen Person nur dann nicht zumutbar, an der bisherigen Arbeitsstelle zu verbleiben, wenn ihr seitens der Arbeitgeberin erhebliche Verletzungen oder eine Gefährdung ihrer Persönlichkeitsrechte drohen. Nach dieser Rechtsprechung bewirkt ein lediglich angespanntes Arbeitsverhältnis noch keine Unzumutbarkeit. Eine Weiterbeschäftigung müsste der versicherten Person vielmehr ein Opfer auferlegen, das ihr aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben nicht abverlangt werden kann. Diese enge Auslegung des Begriffes der Unzumutbarkeit rechtfertigt sich allein schon deshalb, weil die versicherungsrechtliche Pflicht der betroffenen Person, an der bisherigen Arbeitsstelle zu bleiben, in der Regel zeitlich begrenzt ist und nur so lange dauert, bis sie über die Zusicherung einer neuen unbefristeten Arbeitsstelle verfügt. 4. a) Im vorliegenden Fall ist das zentrale Ereignis, welches dem Versicherten nach eigener Darstellung Anlass zur Kündigung gegeben hat, die Weigerung der Stiftung, seine Bemerkung zum neuen Pflichtenheft zu akzeptieren. Dabei habe es sich um Nötigung gehandelt. Zudem sei die Anordnung der sogenannten Minutenrapporte nicht korrekt gewesen. Dabei stösst sich der Versicherte nicht an der Massnahme selbst, sondern vielmehr daran, dass man ihm nicht von Anfang an gesagt habe, dass die Minutenrapporte dazu bestimmt seien, die Arbeitszeitbelastung für seine Stelle im Hinblick auf das neue Pflichtenheft genau zu erfassen und dass man ihn nicht über den Zweck dieser Massnahme unterrichtet habe.
Diese angebliche Verletzung der Informationspflicht kann aber angesichts der Weisungsbefugnis der Arbeitgeberin (Art. 321d OR) keine Rolle spielen. Die Anordnung zur Erstellung von Minutenrapporten liegt – auch ohne Information über deren Hintergrund – klar innerhalb der Weisungsbefugnis der Arbeitgeberin. Zudem ist nicht belegt, dass der Versicherte über den Sinn der Massnahme nicht informiert wurde. Im Übrigen ist klar, dass diese Anordnung unabhängig vom neuen Pflichtenheft mehr als drei Monate vor Inkrafttreten desselben erfolgt ist. Es war ja gerade der Zweck der Rapporte, die Arbeitszeit des technischen Leiters im Hinblick auf das neue Pflichtenheft zu erfassen. Somit kann nicht gesagt werden, dass die Weiterbeschäftigung dem Versicherten ein Opfer auferlegt hätte, das ihm aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben nicht abverlangt hätte werden können. Zudem gelingt es dem Versicherten nicht zu beweisen, dass die Arbeit durch das neue Pflichtenheft in der geschilderten Art und Weise auf 150 Stellenprozente zugenommen hat. Seine Argumentation ist schon deshalb unglaubwürdig, weil er die Arbeit schon in seiner Vernehmlassung vom 15. Juni 2006, also vor Inkrafttreten des neuen Pflichtenheftes, auf 150 Stellenprozente geschätzt hatte. Somit ist weiter nur noch fraglich, ob die Neuzuteilung von Aufgaben gemäss dem neuem Pflichtenheft vom Weisungsrecht der Arbeitgeberin gedeckt ist oder ob diesbezüglich eine Änderung des Arbeitsvertrages notwendig gewesen wäre. Letzterenfalls wäre der Arbeitsvertrag von der Arbeitgeberin verletzt worden und eine Weiterbeschäftigung hätte dem Versicherten ein Opfer auferlegt, welches ihm aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben nicht hätte abverlangt werden können. Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin findet in den Abmachungen des einzelnen Arbeitsvertrages seine Schranken. Zum Beispiel muss, wer laut Vertrag für die Ausübung eines bestimmten Berufes angestellt ist, sich die Weisung nicht gefallen lassen, künftig einen anderen Beruf auszuüben. Auch unsachlich begründete Rückstufungen sind vom Weisungsrecht nicht gedeckt. Befolgt hingegen der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen der Arbeitgeberin nicht, wird er zunächst schadenersatzpflichtig. In sehr schweren
oder wiederholten Fällen kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung aussprechen. In weniger schweren Fällen ist stets eine vorgängige Abmahnung erforderlich. Dazu sind klare Weisungen der Arbeitgeberin erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat. Weigert sich beispielsweise ein Arbeitnehmer hartnäckig, im Rahmen einer Reorganisation seiner Abteilung von einem Einpersonen- in ein Zweipersonenbüro zu wechseln, ist die daraufhin ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht missbräuchlich (Streiff/von Känel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, N 3 zu Art. 321d OR, S.168). Die zusätzliche Zuweisung des Unterhalts des neuen Schulhauses war vom Weisungsrecht der Arbeitgeberin gedeckt, ist sie doch dem ursprünglichen Arbeitsfeld des Versicherten nicht unähnlich. Gleichzeitig ist die Streichung seines Lehrauftrages ebenfalls vom Weisungsrecht der Arbeitgeberin gedeckt, umso mehr, als die Arbeitsagogik gemäss Pflichtenheft nur gerade 10% seiner Tätigkeit ausmachte und im Stellenbeschrieb als Nebenbeschäftigung deklariert wurde. Anders wäre nur dann zu entscheiden, wenn die Stelle plötzlich ein völlig anderes Profil erhalten hätte, was vorliegend aber nicht der Fall ist. Der Versicherte wehrt sich grundsätzlich auch nicht gegen die Zuteilung neuer Arbeit resp. die Streichung des Lehrauftrages, sondern vor allem gegen das seiner Ansicht nach weit über dem Erlaubten liegende Arbeitsvolumen. Seine Behauptung, dies stimme nicht und er habe die Arbeit im Jahre 2000 nur deshalb angetreten, weil er auch Unterricht erteilen habe können, beweist er in seiner Beschwerdeschrift jedoch in keiner Art und Weise. Für den vorliegenden Fall entscheidend ist letztendlich die Tatsache, dass der Versicherte selbst sagt, die Unzumutbarkeit des Verbleibens an der bisherigen Stelle finde ihre Ursache im diskriminierenden und nötigenden Verhältnis zu den Vertragspartnern und nicht in der praktischen Arbeit. Das Ausharren für weitere drei Monate bis zum Ende der Kündigungsfrist Ende Mai 2006 sei für ihn kein Problem gewesen, er habe die tägliche Arbeit im Heim und mit den Kindern noch mit Freude und Gefallen erledigen können. Weshalb er es nicht auch noch länger ausgehalten hätte, wie er behauptet, vermag der Versicherte aber nicht darzulegen und ist für das Gericht auch nicht ersichtlich. Auf jeden Fall ist klar, dass ihm durch eine Weiterbeschäftigung mit Sicherheit nicht ein Opfer auferlegt worden wäre,
welches ihm aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben nicht abverlangt hätte werden können Auch insofern ist die Einstellung in der Anspruchsberechtigung zu Recht erfolgt. b) Nach dem Gesagten durfte dem Beschwerdeführer durchaus zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis erst nach Auffinden einer neuen Arbeitsstelle aufzukündigen. Daher muss von einem Selbstverschulden am Eintritt der Arbeitslosigkeit ausgegangen werden, welches gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung nach sich zieht.
5. a) Damit bleibt zu prüfen, ob der angefochtene Entscheid auch hinsichtlich der Dauer der Einstellung in der Anspruchsberechtigung gerechtfertigt ist. Gemäss Art. 30 Abs. 3 AVIG bemisst sich die Dauer der Einstellung nach dem Grad des Verschuldens und beträgt je Einstellungsgrund höchstens 60 Tage. Art. 45 Abs. 2 AVIV führt dazu aus, dass die Einstellung 1-15 Tage bei leichtem, 16-30 Tage bei mittelschwerem und 31-60 Tage bei schwerem Verschulden beträgt. Ein schweres Verschulden liegt grundsätzlich dann vor, wenn der Versicherte ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 3 AVIV). Zur Ermittlung des Verschuldensgrades können die gemäss StGB für die Strafzumessung angeführten Kriterien analog herangezogen werden, obwohl die Einstellung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit nicht der Bestrafung des Versicherten dient, sondern diesen dazu anhalten soll, einen Teil des von ihm verursachten Schadens selbst zu tragen (Chopard, a.a.O., S 169). Dem Verwaltungsgericht ist bei der Beurteilung der Einstellungsdauer jedoch Zurückhaltung geboten, da den Verfügungsinstanzen hierbei ein grosser Ermessensspielraum zukommt. b) Da aufgrund der gemachten Ausführungen kein Entschuldigungsgrund bestand, auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu verzichten, ist gemäss Art. 45 Abs. 3 AVIV von einem schweren Verschulden des Beschwerdeführers auszugehen, weshalb er zwischen 31 und 60 Tagen in der Anspruchsberechtigung einzustellen ist (Art. 45 Abs. 2 lit. c AVIV).
Die Einstellungsdauer von 31 Tagen liegt im untersten Bereich des schweren Verschuldens. Daher erscheint sie dem Verwaltungsgericht Graubünden unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände als angemessen und ist somit nicht zu beanstanden. 6. Der angefochtene Einspracheentscheid ist somit in jeder Hinsicht rechtens und haltbar, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist. 7. Gemäss Art. 61 lit. a ATSG ist das kantonale Beschwerdeverfahren in Sozialversicherungssachen - ausser bei leichtsinniger oder mutwilliger Prozessführung - kostenlos, weshalb vorliegend keine Kosten erhoben werden. Der obsiegenden Kasse steht keine ausseramtliche Parteientschädigung zu (Art. 61 lit. g ATSG, Umkehrschluss; PVG 1999 Nr. 9, E. 9). Demnach erkennt das Gericht: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Es werden keine Kosten erhoben.