RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes Cause n° C/5160/2008 - 1
POUVOIR JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* (CAPH/35/2009)
T___ Dom. élu: Syndicat UNIA Chemin Surinam 5 Case postale 288 1211 Genève 13
Partie appelante
D’une part E___ Dom. élu: Me Karine JEAN-CARTIER FRACHEBOUD Rue Marignac 9 Case postale 324 1211 Genève 12
Partie intimée
D’autre part
ARRÊT
du 9 mars 2009
Mme Marguerite JACOT-DES-COMBES, présidente
MM. Jean Claude GAUTHEY et Pierre REICHENBACH, juges employeurs
MM. Silvano PIZZA et Pierre André THORIMBERT, juges salariés
Mme Florence SCHULER, greffière d’audience
Juridiction des prud’hommes Cause n° C/5160/2008 - 1 - 2 - * COUR D’APPEL *
EN FAIT
La Cour est saisie d'un appel et d'un appel incident à l'encontre du jugement THPH/612/2008, rendu le 29 septembre 2008 et communiqué par plis du lendemain, aux termes duquel le Tribunal des Prud'hommes, groupe 1:
- condamne E___ à payer T___ fr. 16'522.50 brut, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 7 mars 2008 (soit fr. 15'020.70 brut à titre de salaire pour le délai de congé et fr. 1'501.80 brut à titre d'indemnité pour vacances non prises) et invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales, légales et usuelles ; - condamne E___ à payer à T___ fr. 5'000.- net avec intérêts à 5% l’an dès le 7 mars 2008, à titre d'indemnité pour licenciement immédiat injustifié ; - condamne E___ à délivrer à T___ un certificat de travail conforme à l’article 330a alinéa 1 er CO ; - déboute les parties de toute autre conclusion; plus spécifiquement, le travailleur a été débouté de ses conclusions tendant au paiement de fr. 22'254.64 brut à titre de 13 ème salaire.
Aux termes de l'appel principal, déposé le 31 octobre 2008, E___ conclut à l'irrecevabilité des conclusions de sa partie adverse tendant au paiement d'une indemnité au sens de l'art. 337c al. 3 CO et au déboutement du travailleur de toutes ses conclusions pécuniaires.
L'intimé T___ conclut au rejet de l'appel et, aux termes de son appel incident déposé en temps utile, reprend devant la Cour ses conclusions tendant au paiement de fr. 22'254.60 brut avec intérêts à 5% l'an dès le 7 mars 2008.
Les éléments suivants résultent du dossier :
A. E___, société anonyme avec siège à Z___, a pour but social la vente, la fabrication et la réparation de matériel hydraulique et pneumatique.
Par courrier du 10 avril 2003, adressé au Syndicat de l’industrie, de la construction et des services (FTMH), organisme signataire de la Convention collective de travail Mécatronique UIG, E___ s’est expressément engagée à réduire progressivement son horaire à quarante heures de travail par semaine, en conformité avec la convention collective de travail de la branche.
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B. A teneur d'un contrat signé le 4 novembre 2003, T___ a été engagé par E___ dès le 13 octobre 2003, en qualité d’aide-mécanicien à 100%.
Le contrat prévoit un temps de travail hebdomadaire de quarante heures, vingt-quatre jours de vacances dès 30 ans, un salaire mensuel brut de fr. 5’000.-, enfin un délai de congé de deux mois. Il ne précise pas si le salaire de fr. 5'000.- mentionné est versé douze ou treize fois l'an.
T___ a discuté de ses conditions d'engagement avec A___, alors administrateur de la société. B___ assistait aux entretiens.
Le travailleur soutient avoir alors compris, compte tenu du libellé du contrat, que le salaire brut de fr. 5'000.- devait lui être versé treize fois l'an et n'avoir demandé aucune précision à ce sujet lors de la signature de celui-ci.
B___ a, pour sa part, déclaré que toutes informations avaient été données à T___ et que celui-ci savait que le montant de fr. 5'000.- comprenait le versement mensualisé du treizième salaire.
Entendu sous la foi du serment par la Cour, A___ a affirmé, indiquant être formel sur ce point, que T___ avait bien été informé, lors des discussions préalables à l'engagement, que le salaire prévu comprenait le treizième salaire, le versement de celui-ci étant mensualisé et donc versé de manière anticipée durant l'année en cours.
C'est le lieu de préciser que tel est le système en vigueur dans l'entreprise, depuis la signature, en novembre 1994, d'un accord écrit (intitulé convention collective) sur le sujet entre l'employeur et ses employés de l'époque.
C'est également le lieu de préciser que les employés de l'entreprise ne reçoivent pas de fiches de salaire mensuelles, mais uniquement une fiche de salaire récapitulative annuelle, qu'ils signent en fin d'année.
C. A teneur des fiches de salaire annuelles produites à la procédure et signées par T___ , le salaire versé à ce dernier a représenté : - 3'261 fr. brut en octobre 2003. - 5'000 fr. brut en novembre et décembre 2003. - 5'100 fr. brut par mois en 2004, versés douze fois l'an; la fiche porte en exergue la mention suivante: salaire mensuel: 4'707 fr. 70 - 13ème salaire: 392 fr. 30.
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- 5'300 fr. brut par mois, versés douze fois l'an en 2005; la fiche porte en exergue la mention suivante: salaire mensuel brut: 4'892 fr. 40 - 13ème salaire: 407 fr. 60. - 5'350 fr. brut par mois, versés douze fois l'an en 2006; la fiche porte en exergue la mention suivante: salaire mensuel: 4'938 fr. 50 - 13ème salaire 411 fr. 50. - 5'400 fr. brut par mois de janvier à octobre 2007; la fiche porte en exergue la mention suivante: salaire mensuel 4'984 fr. 70 - 13ème salaire 425 fr. 30.
D. T___ soutient avoir réagi en décembre 2003, lorsqu'il a constaté ne pas percevoir de montant supplémentaire au titre de treizième salaire. Selon son dire, l'employeur lui aurait alors indiqué que le treizième salaire était compris dans le montant versé et que "c'était comme ça". Il avait ensuite consulté un syndicat en janvier 2005, mais n'était plus intervenu auprès de son employeur à ce sujet, déclarant avoir "subi" la situation jusqu'à son licenciement, intervenu en novembre 2007.
B___ a affirmé que T___ n'avait jamais abordé la question du treizième salaire. Le libellé des fiches de salaire avait été modifié dès 2004 sur conseil de l'OCIRT. La teneur des contrats de travail signés avec les nouveaux employés avait, de la même manière, été modifiée, par l'indication distincte des sommes versées à titre de salaire mensuel et du treizième salaire, le contrat mentionnant pour le surplus que le treizième salaire était versé en douze mensualités durant l'année en cours.
Entendu sous la foi du serment, A___ a confirmé cette version des faits.
E. Dans l'ensemble, T___ a donné satisfaction à son employeur, sous réserve d'un avertissement qui lui a été donné en décembre 2006, en raison d'excès de langage à l'endroit de trois clients, qui ne souhaitaient plus le revoir sur leurs chantiers.
A___ l'a décrit comme une personne ayant "du caractère".
Aucun manquement aux consignes de sécurité n'a en revanche été relevé.
Lors d'une réunion du personnel, il a été rappelé à l'ensemble des employés l'obligation du port du casque sur le chantiers.
F. Le 7 novembre 2007, T___ et son collègue C___ débutaient leur travail sur un chantier sis à Ballaigues, près d'Yverdon. Sur ledit chantier, le port du casque était obligatoire, aux termes du contrat signé avec le maître de l'ouvrage.
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Le matin du 7 novembre 2007, T___ et C___ étaient accompagnés de D___, responsable technique de l'employeur. Entendu sous la foi du serment par la Cour, celui-ci a affirmé avoir rappelé aux deux ouvriers que le port du casque était obligatoire sur le chantier et leur a demandé de le porter dès qu'ils commenceraient leur travail effectif sur le chantier. Il avait ensuite quitté les lieux, aux alentours de 11h/11h30.
C'est le lieu de préciser que l'activité de T___ et de C___ consistait, en se servant d'échelles, à poser des tuyaux sous le plafond (lequel a été situé à une hauteur de 2,5 à 3m par T___ et de 4m environ par F___, responsable du chantier pour le compte du maître de l'ouvrage) et que des tiges filtées métalliques, d'une longueur de 1m environ, dépassaient dudit plafond, un faux-plafond devant ultérieurement y être arrimé.
F___ a affirmé, sous la foi du serment, qu'il avait, aux environs de la pose de midi, constaté que T___ et C___, qui travaillaient alors sur leurs échelles, ne portaient pas de casque. Il leur avait alors demandé de mettre celui-ci. C___ avait obtempéré. T___, pour sa part, avait catégoriquement refusé, d'une manière qu'il avait ressenti comme étant agressive. Il l'avait dès lors informé qu'il devait en informer son employeur E___ et lui avait imparti un bref délai (une demi-heure) pour mettre son casque. F___ était ensuite sorti et avait téléphoné à B___ pour l'informer de ce qui précède. Revenu un peu plus tard sur le chantier, il avait constaté que T___ ne portait toujours pas son casque; il n'avait alors plus réagi, en raison de l'attitude relativement agressive adoptée par le travailleur précédemment.
T___ conteste cette version des faits et soutient avoir mis son casque, après que F___ lui eut demandé de le faire lors de son premier passage sur les lieux.
C___ n'a pas été entendu, T___ expliquant qu'il n'avait pas sollicité son audition, pour de pas le mettre en "porte-à-faux" avec son employeur.
G. B___ a confirmé avoir été informé téléphoniquement par F___, au début de l'après-midi du 7 novembre 2007, du fait que T___ refusait de porter le casque.
Il a alors téléphoné à T___, pour lui rappeler l'obligation de porter le casque. Selon son dire, le travailleur lui aurait répondu "on ne me parle pas comme ça" et lui aurait ensuite raccroché au nez. T___ conteste cette version des faits et affirme avoir alors assuré B___ que le nécessaire avait été fait. Selon lui, cette conversation téléphonique a eu lieu entre le premier et le deuxième passage de F___ sur le chantier.
H. Le soir même, T___ a eu un entretien avec B___, auquel D___ a assisté et lors duquel il a été licencié avec effet immédiat.
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Selon T___, il lui a immédiatement été demandé de signer une lettre de licenciement immédiat, ce qu'il a refusé. En aucun cas, il n'a dit qu'il refusait de porter le casque, même s'il admet avoir déclaré que "cela n'était pas marrant" de porter le casque 8 heures par jour et d'avoir utilisé, à ce propos, une formule imagée dont il ne se souvient pas exactement de la teneur. Devant la Cour, il a encore déclaré que chez E___ il n'avait jamais eu problèmes de sécurité et qu'il ne ferait "rien qui puisse mettre sa sécurité en danger".
B___, selon son dire, avait préparé d'avance la lettre de licenciement, mais il la gardait en réserve, car il souhaitait d'abord entendre ce que T___ avait à dire. Celui-ci n'avait exprimé aucun regret et avait affirmé qu'il ne voulait pas "ressembler à Calimero" en portant le casque huit heures par jour. Il avait alors décidé de le licencier et c'est alors qu'il lui avait soumis la lettre de licenciement pour signature. Si T___ avait alors exprimé des regrets et s'était engagé à porter dorénavant le casque, il ne l'aurait pas licencié.
D___, entendu sous la foi du serment, a confirmé la version des faits de B___: l'incident du jour avait été rappelé; dans la discussion, T___ avait affirmé qu'il ne voulait pas travailler huit heures par jour avec un casque sur la tête, que c'était exclu. B___ l'avait alors oralement licencié avec effet immédiat et lui avait soumis un document (dont il ne connaissait toutefois pas la teneur) pour signature. Lors de cette discussion, T___ était assez agressif, mais pas au point de leur faire peur.
C___ n'a pas été licencié.
I. E___ a confirmé à T___ son licenciement avec effet immédiat par pli du 8 novembre 2007, invoquant une faute professionnelle grave.
Pour novembre 2007, T___ a perçu fr. 5'758.05 brut, montant comprenant le salaire pro rata temporis pour novembre (fr. 1'495.45); la part proportionnelle du treizième salaire (fr. 124.60); l’indemnité pour 49.71 heures de vacances non prises en nature (fr. 1'548.70) et une rémunération pour 83.14 heures supplémentaires (fr. 2'590.20).
Par courrier du 13 novembre 2007, T___ a contesté son congé, déclarant qu’il n’avait jamais refusé de porter son casque et expliquant qu'il se trouvait avec un collègue dans une partie du chantier à découvert et où il n’existait aucun danger. Dès l’interpellation par la sécurité, ils avaient mis leur casque. Cet incident ne pouvait constituer une faute professionnelle grave; il souhaitait dès lors connaître le vrai motif de son licenciement et offrait d’honorer son contrat de travail.
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J. Par la présente demande en paiement, expédiée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 7 mars 2008, T___ a assigné E___ en paiement de fr. 38'810.81 brut, plus intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le dépôt de la demande, somme se décomposant comme suit :
- fr. 3'981.57 à titre de solde de salaire pour seize jours en novembre 2007 ; - fr. 10'800.- à titre de salaire durant le délai de congé légal de deux mois ; - fr. 22'254.64 à titre de treizième salaire dû dès octobre 2003 ; - fr. 1'774.60 à titre d’indemnité pour vacances non prises en nature durant novembre 2007 et le délai de congé, prétention réduite en cours de procédure à fr. 1'501.80.
Il a également demandé la remise d’un certificat de travail et le versement d’une indemnité selon l’article 337c alinéa 3 du CO, dont le montant devait être déterminé par le juge.
En substance, il a fait valoir que le salaire brut convenu était de fr. 5'000.- mensuellement, montant qui avait été augmenté régulièrement chaque année; si ce montant lui avait été régulièrement versé, il n'avait jamais reçu le treizième salaire auquel il pouvait conventionnellement prétendre. Son licenciement était pour le surplus injustifié, aucune faute professionnelle grave ne pouvant lui être reprochée.
E___ s'est opposée à la demande. Le travailleur savait, dès son engagement, que le montant versé mensuellement comprenait chaque mois un douzième du treizième salaire, celui-ci n'étant pas versé à la fin de l'année, mais de manière anticipée à raison de 1/12 par mois. Le licenciement immédiat était justifié au vu du refus persistant exprimé par le travailleur de respecter une consigne de sécurité (port du casque).
K. Le jugement attaqué retient en substance que les rapports entre les parties relèvent du contrat de travail et qu'ils sont soumis à la Convention collective genevoise de travail du domaine de la Mécatronique UIG (ci-après CCT), l’employeur ayant confirmé en procédure sa volonté d’appliquer cette CCT aux salariés de son entreprise et le demandeur s'y étant expressément référé pour motiver sa demande.
L'employeur avait résilié le contrat de travail avec effet immédiat, au motif que le travailleur avait refusé de porter son casque sur un chantier où ceci était absolument obligatoire. Le travailleur, s'il ne contestait pas n’avoir initialement pas porté son casque, expliquait l’avoir mis immédiatement après avoir été interpellé par le responsable de la sécurité. L'avertissement reçu précédemment ne portait pas sur un motif identique et il n'était pas établi qu’il ait été indiqué clairement au travailleur qu’il s’exposait au licenciement avec effet immédiat en cas de récidive. L'employeur n'avait ainsi pas démontré
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avoir dûment et valablement averti le demandeur avant de le licencier. Le comportement du travailleur, bien que fautif, n’était pas grave au point de justifier un licenciement immédiat sans avertissement préalable et le collègue du travailleur, qui avait commis la même faute, n'avait pas été licencié. Le licenciement immédiat n'était pas justifié et le travailleur pouvait dès lors prétendre recevoir son salaire jusqu'à la fin du délai de congé, auquel s'ajoutait une indemnité au sens de l'art. 337 c al. 3 CO, laquelle pouvait être fixée à 5'000 fr. net. Pour novembre 2007, le montant dû représentait dixsept jours de salaire ou fr. 4'220.70 et, pour décembre 2007 et janvier 2008, 10'800 fr. brut en totalité. Le travailleur avait ainsi droit à fr. 15'020.70 brut à ce titre. A cela s'ajoutait l'indemnité pour vacances afférente au délai de congé, soit fr. 1'501.81 brut.
La prétention du travailleur en versement de fr. 22'254.64 à titre de treizième salaire dû dès octobre 2003 était en revanche infondée. Le fait que, dès 2004, les parties (et en particulier le travailleur, en connaissance de cause) aient signé chaque année des décomptes annuels intitulés « fiche personnelle des salaires » distinguant clairement le salaire mensuel du treizième salaire, que le travailleur ne se soit pas plaint à la CPC ou auprès d’un syndicat signataire de la CCT, mais ait, durant plusieurs années, expressément approuvé la manière de procéder de son employeur, enfin qu'il n'ait jamais indiqué avoir mal compris la situation ou avoir été dans l'erreur, permet de retenir que les parties ont dérogé aux dispositions de la CCT applicable, valable pour être favorable au travailleur, car l'exposant de manière moindre aux risques.
La prétention du travailleur à recevoir un certificat de travail conforme à l’article 330a alinéa 1 er CO était enfin fondée.
Les arguments des parties devant la Cour seront repris ci-après dans la mesure utile.
EN DROIT
1. Tant l'appel principal que l'appel incident, formés dans les délais et suivant la forme prescrite, sont recevables.
La Cour dispose d'une cognition complète.
2. Les parties divergent d'opinion sur la portée de leurs engagements contractuels: le travailleur soutient ainsi, en se fondant sur le texte de son contrat de travail, que les parties ont convenu à l'engagement d'un salaire mensuel brut de fr. 5'000.- (augmenté ensuite à fr. 5'100.- dès le 1 er janvier 2004, fr. 5'300.- dès le 1 er janvier 2005, fr. 5'350.- dès le 1 er janvier 2006 enfin fr. 5'400.- dès le 1 er janvier 2007) et que ce montant devait lui
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être versé treize fois l'an, en application de la Convention collective appliquée par les premiers juges et dont l'application n'est pas contestée en l'espèce. L'employeur, pour sa part, soutient que le travailleur savait, dès le début de l'engagement, que le salaire brut de fr. 5'000.- indiqué sur le contrat de travail comprenait une part d'un douzième du treizième salaire, celui-ci étant de manière constante dans l'entreprise versé de manière mensualisée; ce système était plus favorable au travailleur que le versement en fin d'année, puisque le versement était effectué de manière anticipée par rapport à l'échéance normale.
2.1 En application de l'art. 18 CO, en présence d'un litige sur l'interprétation d'un contrat, le juge doit tout d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (interprétation dite subjective). Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si les volontés intimes divergent, le juge doit interpréter les déclarations et les comportements selon la théorie de la confiance, en recherchant comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances (interprétation dite objective).
Pour interpréter une clause contractuelle selon le principe de la confiance, il convient de partir en premier lieu du texte de ladite clause. En règle générale, les expressions et termes choisis par les cocontractants devront être compris dans leur sens objectif. Un texte clair prévaudra en principe, dans le processus d'interprétation, contre les autres moyens d'interprétation. Toutefois, il ressort de l'art. 18 al. 1 CO que le sens d'un texte, même clair, n'est pas forcément déterminant et que l'interprétation purement littérale est au contraire prohibée. En effet, même si la teneur d'une clause contractuelle paraît claire à première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties ou d'autres circonstances que le texte de la clause litigieuse ne restitue pas exactement le sens de l'accord conclu. C'est pourquoi la jurisprudence actuelle ne considère pas comme nécessairement décisif en soi le fait que les parties ont eu recours à des expressions juridiques (ATF 131 III 605, consid. 4.1 et 4.2 et réf. citées).
2.2 En l'espèce, à teneur du contrat de travail signé par les parties, le salaire mensuel dû au travailleur est de fr. 5'000.- brut, le contrat ne faisant au surplus pas état du versement d'un treizième salaire.
Il faut concéder au travailleur qu'il semble résulter clairement de ce texte que le montant de fr. 5'000.- convenu, à défaut d'indication contraire, constitue son salaire mensuel brut et qu'ainsi, dans la mesure où il n'est pas contesté que la CCT appliquée par les premiers
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juges et dont les parties ne contestent pas l'application in casu prévoit le versement d'un treizième salaire, ce montant devrait être versé treize fois l'an.
La discussion ne s'arrête toutefois pas là.
Les enquêtes et en particulier l'audition sous serment de l'ancien administrateur de l'employeur ont en effet permis d'établir que, depuis 1994, l'employeur verse le treizième salaire de manière mensualisée, par douze versements intervenant durant l'année en cours, soit de manière anticipée par rapport à l'échéance prévue (décembre). Certes, cet accord n'est pas directement opposable à l'intimé, qui n'y était pas partie. Toutefois, ladite audition a permis d'établir que le travailleur avait été informé, lors des discussions préalables à son engagement, de ce que le salaire brut convenu de fr. 5'000.- comprenait un douzième du treizième salaire et qu'il lui serait ainsi versé douze fois l'an. La Cour ne voit pas de motif de s'écarter de ce témoignage, son auteur n'étant actuellement plus organe de la société concernée.
L'exécution du contrat a été conforme à ce qui précède et l'employeur a ainsi versé le salaire convenu de fr. 5'000.- (régulièrement augmenté chaque année) douze fois l'an. Le travailleur a contresigné les fiches de salaire annuelles, qui indiquaient clairement, dès 2004, la part versée au titre de salaire mensuel et celle versée au titre de treizième salaire; il échoue à démontrer qu'il a protesté contre ce mode de faire à la fin de l'année 2003 et admet s'en être accommodé par la suite.
A l'instar des premiers juges, la Cour retient dès lors que la volonté commune des parties a été de convenir à l'engagement d'un salaire brut de fr. 5'000.- (augmenté par la suite à chaque début d'année), versé douze fois l'an et treizième salaire inclus.
La réelle volonté commune des parties étant établie, point n’est besoin de recourir à l'interprétation objective.
2.3 L'article 13 de la Convention collective de travail entre l'Union industrielle genevoise (UIG) et le Syndicat de l'industrie, de la construction et des services, FTMH- Région de Genève, dont les parties admettent l'application en l'espèce, prévoit le versement au travailleur, au pro rata temporis, d'une indemnité de fin d'année (13 ème mois), équivalente à un mois de salaire, en règle générale payée en décembre, mais pouvant toutefois faire l'objet de deux versements, en juin et en décembre. L'annexe IV de ladite CCT prévoit, en dérogation audit art. 13, que, pour surmonter les difficultés économiques et conjoncturelles et pour améliorer les chances de maintenir des emplois, il peut être dérogé au paiement complet du 13ème mois fin décembre, le report ou l’étalement de ce paiement devant être dûment proposé à l’ensemble du personnel de l’entreprise
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concernée (si possible 2 mois avant l’échéance) et approuvé par la Commission paritaire conventionnelle (CPC), composée d’un nombre égal de délégués désignés par l’UIG et de délégués désignés par la FTMH.
Certes, le versement du treizième salaire par mensualités n'a en l'espèce pas fait l'objet d'une approbation par la CPC. Toutefois, le système utilisé par l'employeur ne conduit ni à un étalement, ni à un report du versement de l'indemnité de fin d'année. Au contraire, le versement est ici effectué au cours de l'année concernée, soit de manière anticipée à l'échéance de fin d'année conventionnellement prévue. L'accord conclu entre les parties n'est ainsi pas contraire aux dispositions de la CCT, ainsi que l'ont à juste titre retenu les premiers juges.
Sur ce point, le jugement entrepris, qui rejette les prétentions du travailleur, doit dès lors être confirmé.
3. L'employeur conteste la décision des premiers juges, en tant qu'ils ont retenu le caractère injustifié du licenciement immédiat du 7 novembre 2007.
3.1 Aux termes de l'art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Doivent notamment être considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 351 consid. 4a et les références). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 28 et 213 ; 129 III 380). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs permettant de mettre un terme immédiat au contrat de travail (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). D'après l'art. 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur, surtout lorsque, comme en l'espèce, une résiliation ordinaire est déjà intervenue et que
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l'expiration du contrat est proche. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 129 III 380 consid. 2.2 p. 382).
Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; 127 III 351 consid. 4a p. 354).
La violation grave des instructions données en application de l'art. 321d CO justifie le licenciement immédiat lorsque le rapport de confiance est totalement détruit. Tel peut être le cas de la violation, par le travailleur, des règles de sécurité imposées par l'employeur. Plus spécifiquement, le refus obstiné de porter le casque est de nature à justifier le licenciement immédiat, même en l'absence d'avertissement formel préalable (arrêt du Tribunal fédéral 4C.161/2000, consid. 2).
3.2 En l'espèce, les témoignages recueillis et dont rien ne permet de remettre en doute la valeur probante, permettent de retenir : - que le travailleur n'a pas mis son casque, alors que le responsable technique de l'employeur lui avait rappelé, le matin même, l'obligation qu'il avait de le faire; - qu'invité à mettre son casque par le représentant du maître de l'ouvrage, alors qu'il travaillait sur une échelle près du plafond situé à une hauteur importante et à proximité immédiate de tiges filtées dépassant dudit plafond, il a refusé de le faire, de manière que ledit responsable a qualifiée de relativement agressive; - qu'il n'a pas obtempéré à cette injonction dans le délai qui lui avait été donné pour ce faire; - qu'invité à s'expliquer devant ses supérieurs le soir même, au retour du chantier, il a encore déclaré qu'il n'envisageait pas de porter le casque huit heures par jour, ceci pour des motifs qui doivent être qualifiés de pure commodité personnelle.
Ouvrier expérimenté, l'intimé ne pouvait ignorer l'importance des règles de sécurité; il ne pouvait également ignorer qu'en cas d'accident, la responsabilité de son employeur risquait d'être engagée; il ne pouvait enfin ignorer que, n'étant pas nécessairement présent sur le chantier, l'employeur devait pouvoir lui faire confiance, s'agissant du respect des normes de sécurité et des instructions données en la matière.
Juridiction des prud’hommes Cause n° C/5160/2008 - 1 - 13 - * COUR D’APPEL *
A cela s'ajoute, en l'espèce, que le port du casque était contractuellement prévu sur le chantier en question entre l'employeur et le maitre de l'ouvrage, ce qui indique l'importance que l'employeur devait nécessairement apporter au respect de cette norme de sécurité.
L'exigence était au surplus justifiée au vu des circonstances dans lesquelles le travail devait être accompli (sur une échelle, à une hauteur relativement élevée, à proximité immédiate de tiges filtées métalliques dépassant du plafond). En refusant de se conformer à l'instruction de mettre son casque qui lui avait été donnée par le responsable technique de son employeur, puis à l'injonction du représentant du maître de l'ouvrage, l'intimé a gravement manqué à ses devoirs. De plus, lors de la discussion du soir même avec l'employeur, l'intimé ne s'est pas engagé à respecter dorénavant l'obligation de porter le casque, mais a au contraire réitéré qu'il n'entendait pas porter celui-ci huit heures par jour.
Dans ces conditions, le manquement du travailleur était non seulement grave, mais son attitude était propre à détruire totalement le rapport de confiance; elle justifiait le licenciement immédiat sans nécessité d'un avertissement préalable. Le jugement, qui admet le caractère injustifié du congé, doit dès lors être annulé et le travailleur débouté de toutes les prétentions qu'il fait valoir en application de l'art. 337c al. 1 et 3 CO. La Cour peut ainsi se dispenser d'examiner si, comme le prétend l'appelante, les conclusions de l'intimé relatives à l'indemnité réclamée en application de l'art. 337c al. 3 CO sont irrecevables, faute d'avoir été chiffrées. 4. Ce qui précède conduit à l'admission de l'appel principal, formé par l'employeur, et au rejet de l'appel incident, formé par le travailleur, étant précisé que la condamnation de l'employeur à remettre au travailleur un certificat de travail n'est pas contestée en appel. Compte tenu de la valeur litigieuse (fr. 21'552.50 sur appel principal et fr. 22'254.65 sur appel incident), la procédure reste gratuite (art. 60 LJP). Il ne sera pas alloué de dépens, les parties n'ayant pas plaidé de manière téméraire (art. 76 al. 1 LJP).
PAR CES MOTIFS
La Cour d'appel des prud'hommes, Groupe 1, A la forme :
Juridiction des prud’hommes Cause n° C/5160/2008 - 1 - 14 - * COUR D’APPEL *
Déclare recevable l'appel principal et l'appel incident interjetés contre le jugement TRPH/612/2008, rendu le 29 septembre 2008 par le Tribunal des Prud'hommes dans la cause C/5160/2008-1. Au fond : Confirme ce jugement en tant qu'il déboute T___ de ses conclusions tendant au paiement du treizième salaire, pour toute la durée de son engagement et en tant qu'il condamne E___ à remette à T___ un certificat de travail conforme à l'art. 330a al. 1 CO. Annule ce jugement pour le surplus et, statuant à nouveau : Déboute T___ de ses autres conclusions. Dit que la procédure est gratuite.
Déboute les parties de toutes autres et contraires conclusions.
La greffière de juridiction La présidente