CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL; ÉTABLISSEMENT FINANCIER; DIRECTEUR; RÉSILIATION ABUSIVE ; HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE | T soutient avoir été l'objet d'un licenciement abusif. Selon lui, les motifs invoqués par E à l'appui de son licenciement seraient tous fallacieux et n'auraient eu d'autre but que de cacher les raisons réelles de son congé, à savoir son âge avancé et la maladie. A l'instar des premiers juges, la Cour a, quant à elle, estimé que le licenciement de T n'était pas abusif, n'étant pas intervenu en raison de son âge et de son état de santé. E pouvait, en effet, légitimement exiger de T, s'agissant d'un cadre et vu la qualité insatisfaisante de son travail et son comportement inadéquat l'après-midi, dû à sa consommation d'alcool lors du déjeuner, le respect d'un horaire plus strict ce qu'il n'a pas respecté malgré de nombreux avertissements. S'ajoutait encore à cela, les répercussions de cette consommation d'alcool sur le personnel et les clients, préjudiciable à la qualité de son travail et dommageable à l'image de la société ainsi qu'un climat tendu et désagréable, voire délétère. Partant, la Cour a confirmé le jugement entrepris. | CO.319; CO.335; CO.336a; CO.336b; CO.336.al1.leta; CO.328; CC.8
Testo integrale
RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes Cause n° C/23746/2006 - 4 POUVOIR JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* (CAPH/217/2008)
T___ Dom. élu : Me Dominique LEVY Rue Prévost-Martin 60 Case postale 60 1211 Genève 4
Partie appelante
CAISSE DE CHÔMAGE A___ Partie intervenante
D’une part E___ Dom. élu : Me Benoît CHAPPUIS Etude Lenz & Staehelin Route de Chêne 30 1211 Genève 17
Partie intimée
D’autre part
ARRÊT
du 15 décembre 2008
M. Christian MURBACH, président
MM. Olivier GROMETTO et Franco MAURI, juges employeurs MM. Raymond FONTAINE et Patrice MARRO, juges salariés
M. Pierre-Alain STAEHLI, greffier d’audience
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EN FAIT
A. a) E___ est une société anonyme ayant son siège à Genève, inscrite au Registre du commerce depuis 1981, active dans le domaine de l'exécution de transactions et d'opérations financières ainsi que dans la coordination des opérations financières et gestion de la trésorerie internationale du groupe E___.
b) T___, né le 8 mars 1943, domicilié à Le Mont-sur-Lausanne, a été engagé par E___, le 1er mars 1981, en qualité de trésorier, avec le titre de sous-directeur.
c) Par courriel du 28 mai 2004, B___, directeur général de la société, a reproché à T___ ses départs anticipés récurrents dans l'après-midi et ce, sans prendre la peine de prévenir sa hiérarchie. Il était également fait grief à l'intéressé de prendre des libertés avec les horaires, dans la mesure où, en dehors des fins de mois, il n'effectuait pas plus de 7 heures par jour, arrivant après tout le monde le matin, sans déroger à ses longs déjeuners, ce qui était inapproprié pour un cadre, au surplus seul sous-directeur de la salle des marchés, notamment vis-à-vis de ses collègues.
De surcroît, ce courriel relevait la légèreté avec laquelle l'intéressé prenait les remarques qui lui étaient faites. Il lui était ainsi demandé de se comporter à l'avenir de telle sorte d'éviter de devoir être l'objet de ce genre d'observations, qui étaient désagréables et détérioraient l'ambiance de travail.
d) T___ a été en incapacité totale de travail du 24 décembre 2004 au 9 janvier 2005, selon le certificat médical établi le 28 décembre 2004 par le Dr C___.
e) En date du 25 août 2005, les parties ont signé un nouveau contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée, selon lequel T___ continuait à être chargé de la gestion de la position de trésorerie de la société, de la coordination des financements à court terme entre E___ et les filiales ou sociétés de production du groupe (emprunts/dépôts); la couverture de position des trésoreries devait être faite en étroite coordination avec le responsable du "front-office", à qui l'intéressé devait rapporter régulièrement.
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Le contrat précité indiquait également que T___ n'était pas soumis à un horaire fixe de travail, mais devait consacrer le nombre d'heures nécessaires pour remplir les devoirs et responsabilités afférents à sa fonction.
Le salaire annuel brut de T___ était fixé à fr. 200'700.-, payable en 12 mensualités de fr. 16'725.-. E___ participait également, à hauteur de fr. 100.- par mois, au paiement des primes d'assurance maladie de l'intéressé. Il était également précisé que toute somme versée à T___, à titre de bonus ou de gratification "aura et conservera le caractère d'une prestation à bien plaire de la société, ne donnant naissance à aucun droit acquis à l'employé, même si une telle prestation était versée pendant plusieurs années consécutives".
Enfin, le délai de résiliation dudit contrat était d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service et de trois mois ultérieurement.
f) Par courriel du 26 août 2005, B___ a indiqué à T___ que son ancienneté, âge ou titre ne l'affranchissaient pas de respecter les règles de la société qui régissaient ses aspects organisationnels. B___ déclarait, par ailleurs, avoir été choqué par des menaces que T___ avait proférées le 25 août 2005, attitude inacceptable qu'il s'était déjà permise d'adopter par le passé.
g) Le 1er septembre 2005, est entré en vigueur le règlement du personnel de E___, qui a été intégré au contrat de travail de tous les employés. Ce règlement précisait, notamment, qu'en cas de contradiction avec les dispositions particulières du contrat de travail individuel des collaborateurs, lesdites dispositions prévalaient sur celles du règlement. Ce dernier indiquait également que les collaborateurs s'engageaient à exécuter personnellement, consciencieusement et avec soin le travail qui leur était confié et à sauvegarder fidèlement et loyalement les intérêts de la société.
Enfin, ce même règlement prescrivait que la durée de travail hebdomadaire était de 40 heures en moyenne et qu'après accord avec chacun des responsables hiérarchiques et du service du personnel, les collaborateurs étaient tenus d'observer un horaire régulier d'au moins 8 heures par jour, compatible avec les impératifs de leurs services respectifs, la
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présence des employés étant, en outre, requise entre 9h. et 11h30 et 14h. et 16h30, la pause de midi devant être au minimum d'une heure.
h) Par courriel du 16 septembre 2005, T___ s'est vu reprocher par B___ d'être la dernière personne à n'avoir pas retourné, munis de sa signature, le règlement interne, le règlement de la caisse de pension et le nouveau contrat de travail, avec la précision que s'il souhaitait en discuter, il se trouvait à sa disposition. Par ailleurs, B___ indiquait que si T___ n'était pas satisfait de "certaines choses", il souhaitait connaître celles-ci, et, ce, "d'autant plus depuis les menaces que tu a proférées lors de la remise de ces documents".
i) Par avis écrit du 27 janvier 2006, T___ a été informé par son employeur qu'un complément de rémunération de fr. 41'000.- lui était accordé pour l'année 2005, basé sur les résultats de la salle des marchés de la société.
Le 24 mai 2006, T___ a également reçu une prime complémentaire de fr. 3'603.20.
j) Le 23 mai 2006, B___ a adressé à T___ un courriel pour lui reprocher son altercation avec un employé du sous-traitant informatique de la société. Le 4 mai 2006, après être rentré de son déjeuner vers 14h30, T___ avait traité l'informaticien, qui était intervenu sur son poste de travail, de "connard d'informaticien", lui déclarant que c'était un "petit informaticien", alors que lui s'occupait de millions; or, il s'était révélé qu'il suffisait de cliquer sur une icône pour retrouver la fenêtre que T___ ne trouvait plus et qui avait causé sa mauvaise humeur; devant son animosité, l'informaticien avait écourté son intervention.
B___ relevait également que, lors de la dernière réunion du "front-office", au cours de laquelle il lui avait fait des remarques à propos de son comportement vis-à-vis de l'informaticien, T___ avait fait mine de ne pas se sentir concerné. B___ indiquait que cette attitude, notamment de mépris à l'égard de l'informaticien, n'était pas acceptable, ce d'autant plus que la société avait déjà eu des déboires avec des consultants qui ne voulaient plus intervenir au sein de celle-ci pour cette raison.
Entendu comme témoin par le Tribunal au sujet de cet incident, l'informaticien concerné, D___, a déclaré que, le jour en question, alors qu'il avait travaillé sur le poste
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de T___, ce dernier l'avait cherché parce qu'il avait pensé qu'il avait fermé des applications de son ordinateur qui lui étaient utiles. Il avait entendu dire T___ "où est ce connard d'informaticien". Il s'était alors rendu au poste de travail de l'intéressé et avait constaté que ses applications n'avaient pas été fermées, mais des fenêtres réduites. Le témoin a déclaré qu'à cette occasion son impression était que T___ était sous l'effet de l'alcool, car ayant déjà eu à faire auparavant avec lui, il avait constaté qu'il était inhabituellement agressif ce jour-là, de sorte qu'il en avait déduit que son repas avait été trop arrosé (PV d'enquêtes du 4.06.2007, p. 7).
k) Par courrier du 31 mai 2006, remis en mains propres à l'intéressé, E___ a résilié le contrat de travail de T___ pour le 31 août 2006 et l'a immédiatement libéré de son obligation de travailler.
Cette lettre de licenciement indiquait que les raisons du congé avaient été exposées oralement à l'intéressé, mais qu'il était également fait référence aux nombreuses remarques qui lui avaient été faites dans le passé, et encore récemment, au sujet de son attitude et son comportement.
l) T___ s'est trouvé en incapacité totale de travail à compter du 23 juin 2006, selon certificat médical établi le même jour par le Dr F___, à Epalinges (VD).
m) Par lettre du 26 juin 2006, T___, sous la plume de son conseil, a indiqué à E___ qu'il formait opposition à son congé et sollicitait sa réintégration à son poste, se plaignant, notamment, d'avoir été l'objet de harcèlement et de mobbing.
n) Par courrier de son avocat du 12 juillet 2006, E___ a déclaré s'opposer à la réintégration de T___, rappelant que ce dernier n'avait tenu aucun compte des divers avertissements et mises en garde qu'il avait reçus au cours des dernières années. L'intéressé n'avait fait l'objet ni de harcèlement ni de mobbing, mais bien de demandes répétées de la part de son employeur de se plier aux règles applicables à tous et de satisfaire aux exigences de sa fonction, la persistance de ses problèmes, nonobstant ses rappels à l'ordre, ayant seuls conduits à mettre un terme au contrat de travail liant les parties. Par ailleurs, il était pris bonne note du certificat médical du 23 juin 2006 et demandé si l'incapacité de travail de T___ persistait, ce dernier ayant été vu "dans un restaurant de Saint-Tropez la semaine dernière", ce qui permettait d'émettre des doutes
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sérieux sur cette incapacité, dont E___ demanderait à ce qu'elle soit vérifiée par un médecin conseil si T___ entendait toujours s'en prévaloir.
o) Les 15 août, 28 septembre et 16 octobre 2006, F___ a attesté de l'incapacité de travail de T___, la durée probable de celle-ci devant être réévaluée.
p) Le 8 novembre 2006, l'assurance perte de gain de E___ a signifié à T___ qu'à la suite de l'expertise menée par son médecin conseil en psychiatrie, le Dr G___, sa capacité de travail avait été considérée comme totale à compter du 25 septembre 2006, l'intéressé ayant la compétence psychique d'exercer une autre activité, par exemple dans des postes d'employé de banque, domaine qu'il connaissait bien.
B. a) Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 5 octobre 2006, T___ a assigné E___ en paiement de fr. 158'296.50, avec intérêts moratoires à 5% l’an à compter du 1er septembre 2006. Il a également sollicité sa réintégration au sein de la société en qualité de trésorier et de sous-directeur jusqu’à sa retraite, soit à la fin du mois de mars 2008.
A l’appui de ses conclusions, T___ a expliqué que son employeur, en la personne de B___, n’avait eu de cesse de lui reprocher ses absences médicales, plus ou moins prolongées. Celui-ci lui avait fait comprendre qu’il le considérait comme un profiteur et lui avait signifié de prendre ses rendez-vous médicaux en-dehors des heures de bureau. Dès lors, il n’avait pas osé se rendre à diverses visites médicales d’importance, craignant la réaction de son supérieur hiérarchique. Au surplus, le licenciement était intervenu moins de deux années avant sa retraite. Le congé était donc abusif, étant motivé tant par son état de santé que par son âge, ce d’autant plus que E___ n’avait eu qu’à se féliciter de ses services au cours des 25 années qu’il avait passées dans l’entreprise, son travail n’ayant jamais fait l’objet d’aucune critique. Au contraire, il avait bénéficié d’une prime au mois de février 2006.
De surcroît, l’attitude de B___ à son égard devait être qualifiée de harcèlement psychologique. B___ lui reprochait fallacieusement de ne plus s’investir dans sa fonction, par exemple en ne commentant plus les résultats mensuels de la société, alors que c’était le directeur général lui-même qui l’empêchait d’avoir accès aux documents qui lui auraient permis de se manifester. La manière dont son congé lui avait été
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signifié, en présence de ses collègues, était également révélatrice de l’attitude humiliante que B___ adoptait à son égard.
T___ relevait encore que le délai de congé de trois mois à compter du 31 mai 2006 était suspendu du fait de son incapacité de travail complète depuis le 23 juin 2006.
b) Par mémoire-réponse du 21 décembre 2006, E___ a conclu au rejet des prétentions de T___.
En substance, la société a exposé que c’était le comportement de son employé qui l’avait contrainte à mettre un terme au contrat de travail. L’attitude de T___ n’était plus conforme avec le comportement que E___ était en droit d’exiger d’un cadre. T___ avait été rappelé à l’ordre à de réitérées reprises par le directeur général de la société, à propos, notamment, du respect de ses horaires de travail quotidiens, des procédures en cas d’absence et départs anticipés de l’entreprise ainsi que des délais imposés dans le cadre de son travail. T___ faisait preuve d’un détachement inadmissible face à son travail et à ses responsabilités. Son comportement était, au demeurant, fortement influencé par sa consommation excessive de boissons alcooliques. Au surplus, il ne tenait aucun compte des remarques de la direction. La qualité de son travail ne donnait plus satisfaction, ses prestations étant jugées insatisfaisantes depuis plusieurs années déjà et notées en conséquence. Qu’il ait bénéficié du versement de primes annuelles n’y changeait rien, celles-ci étant uniquement fonction des résultats du groupe, indépendamment de toutes prestations individuelles. En outre, l’état d’esprit de T___, illustré notamment par l’incident avec l’informaticien et sa réaction qui s’en était suivie, empêchait toute discussion pour trouver une solution alternative au licenciement.
Au surplus, B___ n’avait jamais cherché à contester la réalité de l’état de santé de T___, ni la nécessité de consultations médicales. Il n’avait fait qu’exiger de T___ le respect de ses horaires de travail quotidiens.
c) A l’audience du 22 janvier 2007, T___ s’est engagé à produire divers documents attestant son état de santé, ce qu'il a fait par chargé complémentaire déposé le 5 février 2007 au greffe de la Juridiction des prud’hommes.
Il ressort notamment des pièces produites que l’employé avait été victime d’un accident vasculaire cérébral mineur le 24 décembre 2004, nécessitant un suivi tous les six mois, puis une fois par an. Quant à l’incapacité de travail de T___, elle avait pris fin le 31
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décembre 2006, selon certificats médicaux rédigés par son médecin traitant les 23 juin, 17 juillet, 15 août, 28 septembre, 16 octobre et 21 décembre 2006.
Par ailleurs, le Dr F___ a adressé, le 2 février 2007, une lettre au conseil de T___, pour indiquer qu'il avait vu son client le 23 juin 2006 en raison de son licenciement intervenu le 31 mai précédent et que l'intéressé présentait alors un état d’angoisse et une dépression réactionnelles.
d) Par lettre du 16 février 2007, la Caisse de chômage A___ a déclaré intervenir à la présente procédure en vertu de sa subrogation dans les droits de T___.
e) A l’audience du 26 mars 2007, T___ a amplifié ses conclusions, réclamant trois mois de salaire supplémentaires, et a notamment déclaré avoir perçu son salaire jusqu’au 31 décembre 2006. Il a également affirmait qu'il existait une incompatibilité entre B___ et lui-même; ainsi, lorsqu’il se rendait dans le bureau de l'intéressé, la discussion tournait mal et celui-ci y mettait un terme de façon abrupte.
A cet égard, lors de la même audience, la société a expliqué que les discussions en question étaient très succinctes, T___ refusant tout dialogue. B___ ne disposait donc pas "de la possibilité concrète de s’énerver". Au surplus, T___ avait pour habitude de menacer B___, tout comme les prédécesseurs de ce dernier, indiquant qu’il n’hésiterait pas à ternir l’image de la société en tant que de besoin.
T___ a contesté avoir proféré des menaces contre quiconque.
Relativement à ses horaires, il a expliqué qu’il arrivait au travail aux alentours de 9h00 du matin, parfois 9h30, et en repartait entre 17h30 et 18h00, horaire qui n’avait jamais fait l’objet de discussion auparavant, une grande souplesse étant prévue dans son contrat de travail.
Sur ce point, E___ a fait valoir que T___ effectuait des horaires moindres que des employés de la société occupés à un taux de 80%. Il était présent moins de 40 heures par semaine et arrivait après les horaires bloqués.
Entendu en qualité de témoin lors de cette audience, H___, cambiste et sous-directeur de E___, a notamment déclaré que T___ arrivait vers 9h15, prenait sa pause de 12h00 à 14h30, puis jusqu’à 14h00 suite au changement de règlement, et quittait l’entreprise aux
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alentours de 17h30. Il y avait des tensions entre T___ et B___, qui s’expliquaient par la pression inhérente au domaine d’activité exercé. En général, T___ avait de bons rapports avec les courtiers avec lesquels il travaillait. Toutefois, il rentrait quotidiennement de ses pauses de midi sous l’influence de l’alcool, à des degrés divers. Il était alors plus agressif; les interlocuteurs de T___, tant au sein de E___ qu’à l’extérieur, "modelaient leur comportement en fonction de cette donnée". S'agissant de la motivation et de l'application à son travail, T___ faisait "juste son travail", sans plus. Il avait été présent lors du licenciement de T___, qui avait été convoqué dans le bureau de B___ et, lorsqu'il en était ressorti, était revenu dans la salle des marchés, suivi de B___, qui avait alors annoncé que l'intéressé était licencié. Après cette annonce, T___ avait eu l’occasion de faire brièvement ses adieux au personnel. Certains collègues de T___ avaient voulu organiser "une collation" en sa faveur, mais celle-ci n'avait pas eu lieu, l'intéressé ne l'ayant pas souhaité. T___ avait quitté l’entreprise immédiatement, conformément à ce qui se pratiquait dans ce domaine d’activité.
I___, employé de E___ de 1981 à 1986, a notamment expliqué avoir étroitement collaboré avec T___ en sa qualité de membre de la direction d’une banque. Il a décrit T___ comme étant un excellent professionnel, d’une grande probité, qui avait à cœur les intérêts de E___ et était tout à fait serviable. Il lui était arrivé de prendre ses repas en compagnie de T___, repas au cours desquels celui-ci ne consommait pas d’alcool de manière particulièrement excessive.
J___, gestionnaire de E___, a notamment déclaré que T___ avait un caractère variable; il lui arrivait d’être hautain et de réprimander des subalternes. Il ne se comportait pas de la même manière le matin et l’après-midi. Relativement souvent, sa consommation d’alcool lors des pauses de midi influait sur son comportement et il lui arrivait alors de se montrer agressif. Au mois de mai 2006, T___ avait insulté un informaticien. Quant à B___, il était de caractère compréhensif, mais pouvait être exigeant. Le travail effectué par T___ était bien fait. Il commençait son travail aux alentours de 9h00 ou 9h15, puis prenait une pause entre 12h00 et 14h00 et quittait les locaux entre 17h30 et 18h00. Elle n’avait pas été spécialement surprise d’apprendre le licenciement de T___, sa position au sein de la société ayant déjà été mise en question avant l’arrivée de B___. Le jour du licenciement, c’est T___ qui lui avait appris la nouvelle; il avait réuni ses affaires, se trouvant seul dans un premier temps; puis B___ était arrivé; T___ avait pu dire au revoir
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à ses collègues, accompagné de B___. Depuis le départ de T___, l’ambiance avait changé au sein du bureau, en ce sens qu’elle était plus agréable.
f) Par lettre du 29 mars 2007, T___ a demandé qu'il soit ordonné à E___ de verser à la procédure toutes pièces relatives à la trésorerie de la société ainsi qu’à la performance de la gestion de la trésorerie et ce, du 1er janvier 2003 au 30 juin 2006.
g) Par courrier du 2 avril 2007, la caisse de chômage A___ a conclu au paiement de fr. 17'105.30 pour les indemnités versées de janvier à mars 2007.
h) Par conclusions déposées au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 27 avril 2007, T___ a déclaré modifier ses conclusions initiales, renonçant à requérir sa réintégration dans sa fonction et réclamant le paiement de fr. 296'050.– avec suite d’intérêts moratoires, soit:
– fr. 61'500.– à titre de règlement de trois mois de salaire du 1er janvier au 31 mars 2007 ; – fr. 123'300.– à titre d’indemnité pour licenciement abusif ; – fr. 15'000.– à titre d’indemnité en réparation du tort moral – fr. 96'250.– à titre de dommage supplémentaire consécutif à la perte de prétention de retraite liée au deuxième pilier.
A l’appui de ses deux premières prétentions, T___ a fait valoir que le salaire de référence permettant de les chiffrer se composait, outre sa rémunération fixe, de gratifications annuelles de fr. 41'000.– et de 3'693.–, qu’il avait perçues en 2006 pour l’année 2005, ainsi que d’une participation annuelle de fr. 1'200.– aux primes de son assurance-maladie.
Quant au dommage supplémentaire allégué, il correspondait au manque à gagner "en termes de ses avoirs de deuxième pilier", eu égard à la résiliation injustifiée de son contrat de travail, attestation de sa caisse de pension à l’appui.
i) A l’audience du 21 mai 2007, les parties demanderesse et intervenante ont persisté dans leurs nouvelles conclusions. Le Tribunal a également procédé à l’audition de témoins.
K___, directeur et responsable, de 1992 à 1999, de la salle des marchés de E___, a tout d'abord indiqué que T___ vivait avec sa belle-sœur. Il a notamment déclaré que T___ et
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lui-même allaient souvent prendre le repas de midi ensemble et qu'il n’avait remarqué aucun changement d’attitude le concernant entre le matin et l’après-midi. La motivation et les performances de T___ étaient excellentes. Il connaissait parfaitement son domaine d’activité et était tout à fait compétent ; ses budgets individuels étaient atteints et même régulièrement dépassés. Durant son activité, s’était posée la question du licenciement de T___ pour des raisons de réduction d’effectifs, licenciement auquel il s’était opposé. A une occasion, soit le 26 mars 1998, T___ ne s’était pas présenté au bureau en raison d’une consultation médicale dont il n’avait pas parlé. La direction avait réagi en lui écrivant une lettre le 30 mars 1998. Dans les jours qui avaient suivi, le directeur général avait écrit un mot à T___ pour lui souhaiter un prompt rétablissement.
L___, secrétaire, employée de E___ depuis 1981, a notamment déclaré que B___ avait fait remarquer à T___ que les rendez-vous médicaux devaient être pris de préférence en début ou fin de journée. E___ attachait de l’importance à l’état de santé de ses collaborateurs, B___ prenant des nouvelles téléphoniques auprès de la personne absente ou de sa famille. Elle avait observé des changements d’attitude de T___ entre le matin et l’après-midi, et qu'il était alors plus agressif l'après-midi, sans qu'elle puisse dire pourquoi. Elle avait entendu dire que T___ consommait de l'alcool par des collègues qui se plaignaient du fait qu’il ne leur remettait pas des documents à temps. En 1998, la question d’un horaire à mi-temps pour T___ avait été évoquée par K___, compte tenu de ses arrivées tardives le matin, de ses pauses de midi prolongées et du fait qu’il repartait vers 17h30. S’agissant du licenciement de T___, elle n’avait pas été surprise de l’apprendre, compte tenu de la situation extrêmement tendue entre T___ et B___. Suite au départ de celui-là, l’ambiance de travail était plus sereine dans la salle des marchés.
A l’issue de l’audience, le Tribunal a rendu une ordonnance préparatoire pour permettre à E___ de répondre à l’amplification de la demande et pour produire divers documents. Les parties étaient également invitées à produire le rapport d’expertise de l’assurance perte de gains de E___.
E___ a contesté intégralement les conclusions de l’amplification de la demande.
E___ a également produit un chargé (pièces 22 et 23) dont il ressort que, dans un courriel du 19 janvier 2007, sa directrice des ressources humaines estimait T___ était trop bien rémunéré, eu égard aux performances obtenues et, dans un mail du 23 mai 2007, indiquait que l'intéressé, si l'on comparait la grille du marché suisse, élaboré selon
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la classification, était à 40% au dessus du niveau de la rémunération de sa classe de fonction (niveau 10; 202'700 fr. au lieu de 145'000 fr. par an) et qu'il était, dès lors, "très bien payé par rapport au marché et aux performances obtenues (3 de façon continue) ainsi qu'à son pronostic d'évolution limité à D (pas d'évolution à prévoir)".
Le tableau récapitulatif de trésorerie produit par E___ fait, en outre, état de résultats ayant pratiquement doublé entre les premiers quarts de 2006 et de 2007.
j) A l’audience du 4 juin 2007, le Tribunal a notamment procédé à l'audition de témoins.
M___, employé de E___, de 1998 à 2003, a notamment déclaré avoir travaillé dans cette société en qualité de sous-directeur, puis, à compter de l’été 2003, comme responsable de la trésorerie au siège. Il avait été le supérieur hiérarchique de T___, le chef de salle "se trouvant entre eux". Lorsqu'il avait été directeur de la société, il avait été amené à signifier des avertissements oraux à T___, notamment en relation avec sa consommation excessive d’alcool lors des pauses de midi, tant en ce qui concernait les repas d'affaires que les déjeuners classiques, consommation dont on constatait les effets négatifs les après-midis, durant lesquels il était difficile de parler avec lui et d'avoir des relations professionnelles normales, l'intéressé s'exprimant difficilement et se répétant au téléphone sans parvenir à écouter son interlocuteur. A cet égard, il avait également eu des retours négatifs de ses collègues féminines et de clients au sujet de l’attitude de T___, dont le comportement avait des conséquences sur l’image de marque de E___. Il avait proposé à l'intéressé une participation financière de la société pour effectuer une cure en relation avec sa consommation d'alcool, mais celui-ci n'avait pas semblé admettre devoir se soigner; il "s'agissait d'un dialogue de sourds". Il n'avait pas voulu se séparer de T___, malgré les demandes du responsable de salle, en raison, notamment, du faible nombre d'années jusqu'à sa retraite. Toutefois, il avait cherché les possibilités d'un départ anticipé de l'intéressé, mais financièrement cela ne s'était pas révélé possible. Il avait également fait remarquer à T___ ses arrivées tardives, qui avaient lieu indifféremment le matin ou l’après-midi. S’agissant de l’ambiance au travail, T___ faisait preuve d’un manque d’esprit d’équipe, ce dont pâtissait en premier lieu B___, qui était chef de salle. L'attitude de T___ n’était pas constructive, voire difficilement tolérable pour ses collègues. Sa motivation était faible. Bien qu’il montrait un vrai savoir-faire de trésorier, il ne s’intéressait pas aux nouveaux outils financiers qui auraient permis à la société de développer ses activités. Il s'agissait d'une des raisons, en
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sus de celle de sa consommation d'alcool, pour lesquelles, sous sa direction, T___ n'avait pas été augmenté. T___ faisait son travail et réalisait les budgets, mais son employeur attendait davantage de lui, notamment en relation avec l’adaptation aux nouveaux produits. Les évolutions du marché avaient été importantes depuis l'introduction de l'euro et de nouvelles devises. C'était surtout depuis 1995 que le fossé s'était creusé entre l'ancienne et la nouvelle génération [au sein de l'entreprise]. T___ n'avait pas demandé à pouvoir bénéficier d'une formation spécifique pour appréhender les nouveaux produits, qu'il disait connaître, ce qui n'était pas tout à fait le cas.
Entendu à titre de renseignements, N___, directeur financier de E___ depuis le 1er février 2005, a notamment déclaré qu'à aucun moment il ne lui avait été demandé de ne plus communiquer les résultats mensuels de la société - à libre disposition des collaborateurs - à T___, qui n'était pas venu les lui demander. Il prenait part aux réunions hebdomadaires du "front-office", auxquelles était également présent T___, qui n’y participait pas de manière particulièrement active. A ces occasions, il n’avait pas constaté d’attitude hostile de B___ à l’égard de T___. Certains membres du personnel lui avaient fait part de difficultés de communication avec T___ l’après-midi et on lui avait rapporté un climat tendu et agressif, mais pas physiquement ou verbalement.
F___, médecin généraliste traitant de T___, a notamment indiqué suivre ce dernier, depuis août 2001, pour divers problèmes de santé, en particulier des troubles cardiologiques, qui n’avaient pas, à une exception près, nécessité d’arrêt de travail. T___ était venu le voir le 23 juin 2006. Il présentait un trouble de l’adaptation avec humeur anxieuse et légèrement dépressive "suite à un licenciement brutal". Par la suite, il l’avait revu à 7 reprises pour une thérapie de soutien, associée avec une médication, en lien avec la perte de son emploi. T___ n’était pas apte au travail. Il était allé mieux à la fin du mois de novembre 2006, puis avait subi une décompensation avec fibrillation auriculaire ayant impliqué un arrêt de travail, assorti d’une médication particulière. La capacité de travail de T___ était totale à compter du 1er janvier 2007. Relativement à l’expertise rendue par l’assurance perte de gain de l’employeur, F___ a déclaré en avoir pris connaissance. Il était d’accord avec le diagnostic psychiatrique posé par son confrère, mais pas avec sa conclusion, qui reconnaissait son patient apte au travail à compter du 25 septembre 2006. Par ailleurs, ce rapport était incomplet, car ne mentionnant que la prise de 2 médicaments, alors que T___ en prenait 11, et indiquant, de manière inexacte, l'absence de prescription de thérapie de soutien. En outre, l’évolution de l’état de santé de T___ n’avait pas été prise en considération dans sa
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globalité par le médecin conseil de l’assurance, en particulier son déclin par la suite, notamment sur le plan physique. Il n'avait aucun élément d'ordre médical pour dire que T___ était alcoolique ou rencontrait des difficultés en relation avec une consommation d'alcool. Au surplus, T___ se présentait régulièrement aux consultations médicales, qui avaient lieu tous les trois mois, compte tenu du diabète qu’il présentait.
k) A l’audience du 20 août 2007, T___ a déclaré que les démarches qu’il avait entreprises pour retrouver un travail étaient, en raison de son âge, restées vaines.
E___ a, pour sa part, confirmé avoir reçu les certificats médicaux établis par le médecin de T___, attestant son incapacité de travailler, jusqu’au 31 décembre 2006.
B___ a encore relevé qu'il était conscient de l’ancienneté de T___ au sein de l’entreprise au moment où il avait procédé à son licenciement. Eu égard au fait que son prédécesseur avait vainement tenté de trouver des solutions le concernant et compte tenu de la dégradation des relations entre T___ et lui-même, aucune autre issue ne pouvait être envisagée.
B___ a, par ailleurs, indiqué, sans savoir été contredit sur ce point, qu'il avait souhaité déclarer audit personnel que le départ de l'appelant était une décision commune, ce que l'intéressé avait refusé, préférant indiquer avoir été licencié. Le "processus" [de départ] de T___ avait duré une heure trente. L___ était venue le trouver pour voir ce qu'il se passait, car elle trouvait le temps long entre le moment où l'appelant avait été convoqué dans son bureau [celui de B___] et le moment où T___ était censé être parti. B___ a précisé que, dans le domaine d'activité qui était le sien, il n'avait jamais vu d'autre façon de procéder à un licenciement que celle qu'il avait adoptée, compte tenu des spécificités et enjeux auxquels était confronté tout cambiste, lequel pouvait effectuer, en quelques secondes, une opération portant sur des centaines de millions.
Lors de cette même audience, le Dr G___, médecin psychiatre, a pris note du fait que T___ ne le relevait pas intégralement de son secret médical et a, au demeurant, refusé de s’exprimer au sujet de l’expertise rendue en faveur de l’assurance perte de gains de E___. Il a toutefois confirmé que cette expertise portait uniquement sur les aspects psychiatriques et non somatiques constatés chez T___.
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O___, directeur de banque chez P___, a déclaré qu'en sa qualité de client de E___, il avait toujours entretenu des rapports courtois, sur les plans humain et professionnel, avec T___, avec qui il collaborait depuis 1995; l'intéressé connaissait bien son métier, ce que sa longévité professionnelle confirmait et était également consciencieux, dynamique et intègre.
C. a) Par jugement du 10 avril 2008, notifié le 14 du même mois, le Tribunal des prud'hommes a condamné E___ à payer, d'une part à T___, la somme de fr. 40'483.35 brut, avec intérêts, sous déduction de la somme de fr. 11'315.80 net, due à la caisse de chômage A___, et, d'autre part, à la caisse de chômage A___ la somme de fr. 11'315.80 net, déboutant les partie de toutes autres conclusions.
En substance, les premiers juges ont considéré que l'appelant n'avait pas fait l'objet d'un congé abusif, le licenciement ayant été motivé ni par son âge ni par son état de santé, comme il l'alléguait, mais bien par son comportement au sein de l'entreprise - en particulier les prestations professionnelles juste suffisantes, voire insuffisantes, justifiant une présence accrue dans les locaux de la société, qui aurait permis une amélioration de ses performances et un meilleur rendement - ainsi que par son attitude agressive et parfois inadéquate dans l'après-midi, en lien avec une consommation d'alcool lors des pauses de midi, et ce en dépit d'avertissements qui lui avaient été signifiés oralement, l'atmosphère de travail ayant été décrite comme tendue et désagréable, voire délétère .
b) Par acte déposé au greffe de la Juridiction des prud'hommes le 13 mai 2008, T___ appelle de ce jugement, dont il sollicite l'annulation concluant à ce que son exemployeur soit condamné à lui payer la somme de fr. 296'050.-, avec intérêts.
Se fondant sur les art, 336 al. lit. a et 328 CO, l'appelant soutient avoir été l'objet d'un licenciement "doublement abusif": les motifs invoqués par l'intimée à l'appui de son licenciement étaient tous fallacieux et n'avaient d'autre but que de cacher les raisons réelles de son licenciement, à savoir, d'une part, son âge avancé et la maladie; par ailleurs, la manière, particulièrement humiliante et dénigrante, dont il avait été licencié violait le principe du respect de sa personnalité, son ex-employeur n'ayant, en outre, pas respecté son devoir d'assistance à son endroit.
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c) Faisant sienne la motivation des premiers juges, l'intimée a conclu au rejet de l'appel et à la confirmation du jugement entrepris.
d) Lors de l'audience du 9 octobre 2008 devant la Cour de céans, les parties ont persisté dans leurs explications et conclusions.
EN DROIT
1. Interjeté dans les délai et forme prescrits (article 59 de la loi sur la Juridiction des prud'hommes, LJP), l'appel est recevable.
2. La somme de fr. 40'483.35 brut, avec intérêts, sous déduction de la somme de fr. 11'315.80 net due à la caisse de chômage A___, que l'intimée a été condamnée à payer à l'appelant à titre de salaire pour les mois de janvier et février 2007, ne fait l'objet d'aucune contestation en appel.
3. A teneur de l'art. 336b CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO, doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (al. 1), l'éventuelle action en justice devant être ensuite introduite dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (al.2).
En l'occurrence, l'appelant a respecté ces exigences.
4. 4.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.1 p. 537 s.).
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En particulier, l'art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires, la maladie ou encore la séropositivité, ainsi que la religion (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 701 s.).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246). En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703).
Pour qu'il y ait un congé abusif au sens de l'article 336 al. 1 lit.a CO, la résiliation doit reposer sur un motif ayant trait à la personnalité de l'autre partie, un lien de causalité doit exister entre le motif et le congé lui-même et la résiliation doit être dépourvue de motifs justificatifs. Les deux motifs justificatifs mentionnées à l'article 336 al. 1 lit.a CO limite considérablement le champ d'application de cette disposition (WYLER, Droit du travail, 2008, p. 539 1.3.4 et les références doctrinales citées sous note 2018). Il n'existe pas de définition exhaustive de la notion juridique de la personnalité, ce qui laisse au juge un large pouvoir d'appréciation. L'art. 336 al. 1 lit.a CO ne doit cependant pas être interprété de manière trop extensive, car le but de ces dispositions n'est pas de déclarer systématiquement abusif les congés qui se fondent sur la personnalité de l'autre partie. Il ne saurait y avoir d'abus, en sens de cette disposition, lorsque la raison justifiant le congé présente un lien avec le rapport de travail, en particulier avec l'obligation de travailler et le devoir de fidélité du travailleur (WYLER, op. cit., p. 539-540, 1.3.4; ATF 127 III 86, JT 2001 I 160).
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S'agissant de la maladie, celle-ci n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation dans la mesure où elle porte atteinte à la capacité de travail (ATF 4 C. 174/2004, consid. 2.2.2, JAR 2005, 247; ATF 123 III 246, 254 consid. 5 JT 1998 I 300).
Quant au congé notifié pour raison d'âge, s'il a également trait à un caractère spécifique de la personnalité, licencier un employé parce qu'il atteint l'âge de la retraite fixée par l'AVS n'est pas un motif abusif (ATF 4 C. 388/2006 consid. 4.2 du 30.01.2007; Wyler, op. cit. p. 542 1.3.4 et les références doctrinales citées sous note 2032). Il a également été jugé par le Tribunal supérieur du canton de Zürich qu'un congé donné en raison de l'âge du travail n'est pas abusif lorsque l'employeur peut démontrer que la résiliation est absolument nécessaire du fait d'une réorganisation structurelle dans l'entreprise; dans cette mesure, rien n'empêche l'employeur de déterminer librement les personnes à congédier, en choisissant notamment de se séparer des employés les plus âgés ou les plus chers, pour les remplacer par d'autres employés à moindre coût (ZH 6.09.1993, Plaidoyer 6/1993, p. 63; WYLER, op. ct. p. 543 1.3.4 et les références doctrinales citées à la note 2033).
4.2. 4.2.1. Les premiers juges ont considéré que le congé litigieux n'avait pas été donné en raison ni de l'âge ni de l'état de santé de l'appelant. Les enquêtes avaient, en effet, permis d'établir que deux des employés de l'intimée avaient récemment atteint l'âge de la retraite et cessé leur fonction à ce moment là. Au surplus, l'appelant n'avait pas apporté le moindre commencement de preuve permettant d'établir un lien de causalité entre le licenciement litigieux et son âge. De même, il avait également échoué à prouver un quelconque lien de causalité entre son état de santé et son congé. Bien au contraire, les enquêtes et comparutions personnelles avaient révélé que la hiérarchie de l'appelant s'était souciée de son état de santé, en prenant notamment de ses nouvelles, lors de ses absences d'ordre médical. Par ailleurs, aucun membre du personnel n'avait entendu le directeur général émettre des remarques négatives lors d'absences du travailleur pour des raisons de santé. De même, il avait été établi que l'appelant ne s'était jamais plaint à son entourage de ne pouvoir se rendre à des rendez-vous médicaux appointés, contrairement à ce qu'il avait allégué, son médecin traitant ayant également confirmé voir son patient régulièrement, soit tous les trois mois.
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4.2.2. Dans son acte d'appel, T___ s'attache essentiellement à contester la véracité des motifs invoqués par l'intimée à l'appui de son licenciement, sans critiquer véritablement la motivation du jugement querellé.
Ainsi, s'agissant du grief de l'intimée à propos du non respect de ses horaires de travail, l'appelant fait valoir qu'à teneur du règlement d'entreprise du 1er septembre 2005 qui, en cas de contradiction avec ses dispositions particulières, donnait la prééminence au contrat de travail, il n'était soumis à aucun horaire fixe de travail, mais devait consacrer les heures de travail nécessaires pour remplir les devoirs et responsabilités à sa fonction. Or, les enquêtes (témoignages de J___, p.v. du 26.03.2007 p. 12-13, K___, p.v. du 21.05.2007 p. 4, L___, p.v. du 21.05.2007, p. 9, M___, p.v. du 4.06.2007, p. 4, I___, p.v. du 26.03.2007, p. 10) ont montré non seulement qu'il travaillait correctement, mais encore qu'il réalisait ses budgets ainsi que les performances requises par son employeur.
Concernant la perte de confiance alléguée par l'intimé en raison de sa consommation d'alcool, l'appelant soutient qu'aucune note n'a jamais figuré dans le dossier de son employeur à cet égard, qu'il n'aurait jamais maintenu dans ses fonctions pendant plus de 25 ans, versé régulièrement des gratifications et renouvelé son contrat de travail en 2005 s'il avait rencontré des problèmes d'alcool au bureau.
Ainsi, selon l'appelant, les affirmations de l'intimée au sujet de sa consommation excessive d'alcool sont non seulement fausses, mais encore invraisemblables et, surtout, démenties par les pièces et les témoignages, notamment les déclarations du Dr F___.
4.2.3. Ce dernier point de vue, qui frise la témérité, ne saurait être suivi.
En effet, le témoin M___, employé de E___, de 1998 à 2003, qui a été le supérieur hiérarchique de l'appelant, a déclaré avoir été amené à signifier à ce dernier des avertissements oraux, notamment en lien avec sa consommation excessive d’alcool lors des pauses de midi, tant en ce qui concerne les repas d'affaires que les déjeuners classiques. Les effets négatifs de cette consommation d'alcool se faisaient sentir les après-midi, durant lesquels il était difficile de parler avec l'intéressé et d'avoir avec des relations professionnelles normales, T___ s'exprimant difficilement et, par ailleurs se répétant au téléphone sans parvenir à écouter son interlocuteur. A cet égard, M___ a indiqué avoir également eu des retours négatifs de ses collègues féminines et de clients
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au sujet de l’attitude de T___, dont le comportement avait des conséquences sur l’image de marque de E___.
Les déclarations susmentionnées de M___ ont été confirmées par les témoignages de H___ (qui a déclaré que l'intéressé rentrait quotidiennement de ses pauses de midi sous l'influence de l'alcool à des degrés divers, et qu'il était alors plus agressif, les interlocuteurs de l'appelant, tant au sein de la société qu'à l'extérieur modelant alors leur comportement en fonction de cette donnée), de J___ (qui a indiqué que, relativement souvent, la consommation d'alcool de l'appelant lors des pauses de midi influait sur son comportement et qu'il lui arrivait alors de se montrer agressif), de L___ (qui a expliqué avoir observé des changements d'attitude de l'appelant entre le matin et l'après-midi, l'intéressé étant plus agressif la deuxième partie de la journée et qu'elle avait entendu dire, par des collègues, que l'appelant consommait de l'alcool et qu'ils se plaignaient du fait qu'il ne leur remettait des documents à temps) et de D___ (qui a précisé que, lors de l'incident du 4 mai 2005 où il avait entendu celui-ci dire "où est ce connard d'informaticien", l'appelant avait été inhabituellement agressif avec lui, comportement qu'il avait mis sur le compte de l'alcool).
Dès lors, il importe peu que le médecin traitant de T___, le Dr F___, ait déclaré n'avoir aucun indice quelconque pour dire que son client consommait de l'alcool et qu'il n'avait jamais pensé qu'il était alcoolique ni qu'il rencontrait des difficultés en lien avec la consommation d'alcool, les analyses effectuées n'ayant pas révélé d'imprégnation alcoolique, ni de signe clinique de cette affectation. En effet, ce témoignage se base sur des constatations médicales, effectuées en quelques occasions et à des moments déterminés à l'avance, et non pas sur des observations quasi quotidiennes sur le lieu de travail de l'appelant. L'intimée n'a jamais prétendu que ce dernier était alcoolique, mais les enquêtes ont montré de manière particulièrement claire que la consommation d'alcool chez l'appelant durant le déjeuner avait des effets négatifs l'après-midi sur son comportement et son travail.
Il découle de ce qui précède, que, contrairement à ce que soutient l'appelant, les griefs de l'intimée au sujet de sa consommation n'ont rien de fictifs et correspondent à la réalité.
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Il en va de même s'agissant de la qualité des prestations de l'appelant, question à laquelle sa consommation d'alcool est en partie liée.
Le témoin M___ a déclaré à cet égard que l'on constatait les effets négatifs de la consommation d'alcool de l'appelant l'après-midi, car il était difficile de parler avec lui et d'avoir des relations professionnelles normales, l'intéressé s'exprimant difficilement et se répétant au téléphone sans parvenir à écouter son interlocuteur.
Par ailleurs, L___ a indiqué avoir entendu dire que T___ consommait de l'alcool par des collègues qui se plaignaient du fait qu’il ne leur remettait pas des documents à temps.
Il est vrai que les témoins K___ et I___ ont émis des appréciations positives au sujet du travail de l'appelant, particulièrement le second nommé.
Toutefois, les déclarations de K___ sur ce point doivent être appréciées avec circonspection, non pas tant parce que sa belle-sœur se trouve être la compagne de l'appelant, mais surtout parce que l'intéressé avait quitté la société sept ans avant le licenciement de l'appelant, de sorte qu'il ne pouvait pas s'exprimer utilement sur les dernières années de travail dudit appelant qui, seules, sont concernées.
Quant à I___, il a été employé de E___ de 1981 à 1986, de sorte qu'on ne saurait prendre en compte ses appréciations qui concernent une situation datant de quelque 20 ans.
En revanche, J___ a déclaré que T___ effectuait bien son travail et qu'en fin de journée, ses tâches étaient accomplies, tout comme L___ a indiqué qu'au travail l'appelant remplissait sa fonction et faisait son travail. De même, M___ a affirmé que les budgets de T___ étaient réalisés.
Toutefois, s'agissant de la qualité du travail de l'appelant, les propos de ces témoins doivent être relativisés par leurs déclarations susmentionnées relatives à l'influence, durant l'après-midi, de l'alcool consommé par ledit appelant lors du déjeuner.
Par ailleurs, M___ a indiqué qu'il estimait faible la motivation de l'appelant et que si l'intéressé avait un vrai savoir-faire de trésorier, en revanche il avait du mal à intégrer et
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mettre en pratique les vrais outils financiers qui auraient permis à la société de développer ses activités. En outre, ce témoin a encore relevé que si T___ faisait son travail, on attendait toutefois davantage de lui notamment pour les nouveaux produits qu'il maîtrisait moins et que c'était une des raison pour lesquelles l'intéressé n'avait pas eu d'augmentation de salaire sous sa direction. De surcroît, M___ a ajouté que T___ n'avait pas requis de pouvoir bénéficier de formation spécifique pour appréhender des nouveaux produits financiers, affirmant qu'il connaissait ceux-ci, alors que ce n'était pas tout à fait le cas.
Le témoin H___ a également déclaré s'agissant de la motivation et de l'application de T___ à son travail, que celui-ci faisait "juste son travail".
Dès lors, il résulte des enquêtes que les critiques de l'intimée au sujet de la qualité du travail de l'appelant n'étaient pas dénuées de tout fondement et, partant, qu'elles ne sauraient être qualifiées de fictives.
La même constatation doit être faite, au vu des prestations professionnelles de l'appelant, à propos des reproches de l'intimées quant au nombre d'heures de travail qu'accomplissait son ex-employé.
Certes, selon le contrat de travail du 25 août 2005 ayant lié les parties - qui avait la prédominance sur le règlement de l'entreprise prévoyant une durée de travail hebdomadaire de 40 heures et des temps de présence de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h30 -, T___ n'était pas soumis à un horaire fixe de travail, mais devait consacrer les heures de travail nécessaires pour remplir les devoirs et responsabilités afférents à sa fonction. Or, il résulte des enquêtes que les prestations de l'appelant étaient qualifiées de suffisantes, voire même parfois d'insuffisantes, ce qui avait du reste conduit à un blocage de son salaire depuis 1998, sa notation au sein de l'entreprise étant basse (cf. partie "EN FAIT", lettre i, avant dernier paragraphe). Les enquêtes ont également montré que l'appelant arrivait le matin vers 9h15, voire 9h30, prenait 2 heures de pause à midi et quittait les locaux vers 17h30. A cet égard, sans avoir été contredite à ce sujet, l'intimé affirme que l'appelant accomplissait environ 32 heures de travail par semaine, ce qui correspondait à certains employés engagés à temps partiel (80%). L'appelant faisait également preuve d'un manque d'esprit d'équipe. En outre, lorsqu'il s'absentait, notamment pour se rendre chez son médecin, il n'en informait pas sa hiérarchie. En
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1998, s'était du reste déjà posée la question d'un horaire à mi-temps pour l'intéressé, compte tenu de ses arrivées tardives le matin, de ses pauses de midi prolongées et du fait qu'il repartait vers 17 heures 30. Enfin, l'appelant avait des problèmes relationnels tant avec B___ que plusieurs de ses collègues, notamment l'après-midi en raison de sa consommation d'alcool durant le déjeuner.
Dans ces conditions, force est d'admettre, à l'instar des premiers juges, que l'intimée pouvait légitimement exiger de l'appelant, s'agissant d'un cadre - qui avait une obligation de rigueur accrue, compte tenu de sa position et de ses responsabilités au sein de l'entreprise de même que du montant de sa rémunération - qu'en raison de la qualité, en définitive tout juste satisfaisante, voire insatisfaisante de son travail ainsi que de son comportement inadéquat l'après-midi, dû à sa consommation d'alcool lors du déjeuner les deux choses étant, au demeurant en partie liée -, le respect d'un horaire plus strict, nonobstant la liberté contractuelle dont il bénéficiait dans ce domaine; une présence plus assidue à son poste de travail, aurait notamment permis une amélioration de la qualité de ses performances, voire un meilleur rendement par une adaptation aux nouveaux outils financiers.
Dès lors, ce motif de licenciement n'apparaît pas fictif non plus.
De surcroît, outre les avertissements oraux précités que M___ lui a signifiés, notamment en lien avec sa consommation excessive d’alcool lors des pauses de midi, l'appelant a reçu de sa direction quatre courriels au sujet de son comportement inadéquat, soit les 28 mai 2004, 26 août 2005, 16 septembre 2005 et 23 septembre 2006, tous étant restés sans effet, l'intéressé ne tenant aucun compte des remarques de sa direction.
Dès lors, force est de constater que les motifs invoqués par l'intimée à l'appui du licenciement de son employé - à savoir un horaire de travail insuffisant ayant des répercussions sur la qualité de son travail, notamment en termes de motivation pour les nouveaux outils financiers et d'adaptation au changement de son domaine, les répercussions sur le personnel et les clients de sa consommation d'alcool lors des déjeuner, préjudiciable à la qualité de son travail et dommageable à l'image de la société, le climat tendu et désagréable, voire délétère que cela induisait, qui a du reste disparu après le départ de l'intéressé - n'apparaissent pas fictifs. S'ajoute encore à ces éléments les difficultés de cohabitation mises en évidence par les enquêtes, entre le
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directeur général de l'intimée et l'appelant, probablement explicable en partie par la différence de génération, voire de conception du travail, entre eux.
Enfin, le fait que l'appelant ait bénéficié de bonus ou de versements complémentaires à sa rémunération usuelle, ne constitue pas la reconnaissance, de la part de la direction, de la qualité de son travail, lesdits versements étant effectués, comme cela résulte des enquêtes, uniquement en fonction des résultats de la société et indépendamment de toute prestation individuelle de T___.
Il découle ainsi de l'ensemble des développements qui précèdent que l'appelant n'a pas été licencié en raison de son âge et de son état de santé, de sorte son congé n'est pas abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit a CO.
4.3. L'appelant soutient également avoir été victime d'un licenciement abusif en raison des circonstances "particulièrement humiliantes et dégradantes" dans lesquelles il avait été remercié, ainsi que de la violation par son employeur de son devoir d'assistance à son égard, l'intimée n'ayant pas pris la peine de lui proposer ou de trouver une solution amiable respectant ses intérêts alors qu'il était à 22 mois de la retraite et atteint dans sa santé. Il se prévaut à cet égard des 336 et 328 CO.
4.3.1. L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO. Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. Le caractère abusif du licenciement peut aussi résulter de la disproportion évidente des intérêts en présence. Hormis ce cas, l'abus peut aussi tenir à l'exercice d'un droit contrairement à son but; sous cet angle également, l'intérêt légitime du salarié au maintien du contrat doit donc être pris en compte lors de
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l'examen du caractère abusif du congé donné par l'employeur. L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances de l'espèce (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.1 à 2.5; 131 III 535 consid. 4.2).
Un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas pour être qualifié d'abusif. Il n’appartient pas à l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (ATF 4C. 174/2004 du 5.08.2004,, consid. 2.1 in fine). Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé une semaine plus tard est un comportement qui n’est certes pas correct, mais qui ne rend pas à lui seul le congé abusif (consid. 3b non publié de ATF 128 III 129, traduit in SJ 2002 I p. 389)
4.3.2. Le témoin J___, a déclaré que le jour de son licenciement, T___ était arrivé en indiquant avoir été congédié. Il avait réuni ses affaires et, dans un premier temps, il était revenu seul au bureau. Par la suite, B___ était arrivé et T___ avait pu dire au revoir à ses collègues, accompagné du directeur.
Le témoin H___, pour sa part, présent lors du licenciement de T___, a précisé que ce dernier avait été convoqué dans le bureau de B___ et, lorsqu'il en était ressorti, était revenu dans la salle des marchés, suivi de son directeur, qui avait alors annoncé que l'intéressé était licencié. Après cette annonce, T___ avait eu l’occasion de faire brièvement ses adieux au personnel. Certains collègues de T___ avaient voulu organiser "une collation" en sa faveur, mais celle-ci n'avait pas eu lieu, l'intéressé ne l'ayant pas souhaité. T___ avait quitté l’entreprise immédiatement, conformément à ce qui se pratiquait dans ce domaine d’activité.
Quant à B___, il a expliqué que T___ ayant toujours indiqué nuire à la société s'il était licencié et ne pas se laisser faire, il avait requis l'assistance d'un membre du Conseil d'administration, avocat, pour procéder audit licenciement. Il avait raccompagné T___ à sa place; ce dernier avait pris ses affaires qu'il avait mises dans un carton et avait salué le personnel.
B___ a également indiqué, sans avoir été contredit sur ce point, que le "processus" de départ de l'appelant avait duré une heure trente et que, dans son domaine d'activité, il
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n'avait jamais vu d'autre façon de procéder que celle-ci qu'il avait adoptée, compte tenu des spécificités et enjeux auxquels était confronté tout cambiste, qui, comme l'appelant, pouvait effectuer, en quelques secondes, une opération portant sur des centaines de millions de francs.
Compte tenu des responsabilités de l'appelant et des opérations portant sur des sommes extrêmement importantes qu'il était en mesure d'effectuer en quelques secondes depuis son poste de travail, force est ainsi de constater que le licenciement et le départ de T___ de la société, tels que décrits par les témoins qui y ont assisté ainsi que par B___, selon une procédure au demeurant classique dans le domaine de la finance, ne se sont pas déroulés, comme le soutient l'appelant, dans des conditions "particulièrement humiliantes et dégradantes", même si celles-ci peuvent être qualifiées de rigoureuses et de désagréables pour celui qui en est l'objet. Sans avoir été démenti à ce sujet non plus, B___ a, par ailleurs, déclaré avoir proposé à l'appelant, après la remise de sa lettre de licenciement en mains propres, informer le personnel qu'il quittait la société d'un commun accord avec sa direction, ce que l'intéressé avait refusé.
Par ailleurs, avant de quitter les locaux, l'appelant a pu brièvement dire au revoir à ses collègues, dont certains voulaient organiser une verrée d'adieu, ce qu'il a refusé.
L'appelant, qui n'indique du reste pas comment aurait dû se dérouler son départ de la société après avoir reçu sa lettre de congé, n'a, dès lors, subi aucune atteinte à sa personnalité lors de son licenciement, ce qui, de ce point de vue, exclut le caractère abusif de cette mesure.
Il est vrai que le licenciement de l'appelant est intervenu sans avoir été directement précédé d'un avertissement ou d'un entretien préalable afin de tenter de trouver une solution plus supportable pour l'intéressé, à l'égard de qui son employeur, au vu de ses nombreuses années de service, voire de son âge proche de la retraite et de sa difficulté à retrouver un emploi, avait une obligation de protection de sa personnalité plus élevée (ATF 132 III 115 précité consid. 5.3).
Il convient également de relever que s'agissant d'un licenciement ordinaire, l'intimée n'avait aucune obligation de faire précéder celui-ci d'un avertissement (ATF 4 A 419/2007 du 29.01.2007, consid. 2.6).
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Par ailleurs, il ressort des enquêtes que tant des collègues de travail de l'appelant que des clients de la société s'étaient plaints à la direction de l'intimée de son attitude agressive et parfois inadéquate durant l'après-midi en raison de sa consommation d'alcool lors des pauses de midi, ce qui avait eu des conséquences négatives sur l'atmosphère de travail dans le secteur où il était employé l'intéressé. Ce dernier avait fait l'objet de plusieurs observations orales à cet égard - une cure de désintoxication lui ayant même été proposée moyennent une participation financière de l'entreprise, offre qu'il avait déclinée -, tout comme à propos de son comportement et de son temps de travail. A ces égards, comme rappelé ci-dessus, l'appelant a reçu de la part de B___ quatre courriels, les 28 mai 2004, 26 et 16 septembre 2005, ainsi que 23 mai 2006 stigmatisant son comportement inadéquat.
Ces remontrances n'ont été suivie d'aucun effet.
Dès lors, compte tenu du comportement général de l'appelant consistant à ne pas reconnaître ses erreurs, ce que ses supérieurs hiérarchiques avaient encore pu constater une nouvelle fois lors de la réunion du "front office", ayant donné lieu au courriel de B___ du 23 mai 2006, à propos de l'incident relatif à l'informaticien D___, soit un incident relativement grave dû visiblement à la consommation d'alcool de T___ durant le déjeuner du 4 mai 2006, l'intimée pouvait légitimement considérer inutile de dialoguer avec l'intéressé afin de lui demander de s'amender, ce qu'il avait déjà fait sans succès à diverses reprises, depuis plusieurs années.
Au demeurant, compte tenu de ces mises en garde, l'appelant ne pouvait pas ne pas être conscient du risque de licenciement s'il n'en tenait pas compte et devait, s'il voulait éviter les inconvénients liés à un licenciement, réagir aux remarques qui lui avaient été faites.
De surcroît, l'appelant n'a pas non plus proposé, lorsqu'il s'est opposé à son licenciement d'occuper un autre poste, mais a simplement requis sa réintégration au sein de la société, ce qui ne pouvait être exigé de l'intimée.
Enfin, il n'apparaît pas qu'il existe, en l'espèce, une disproportion, qui a teneur de la jurisprudence, doit être importante (ATF 132 III 115 consid. 2.4 précité), des intérêts en
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présence en relation avec le licenciement de l'appelant. Compte tenu des prestations de travail tout juste satisfaisantes, si ce n'est insuffisantes de l'appelant, de ses problèmes de comportement dus à l'alcool, de son refus de s'adapter aux nouvelles techniques, de son absence d'esprit d'équipe ainsi que de son refus de reconnaître ses erreurs, voire de s'amender, notamment à l'occasion de l'incident du 4 mai 2006 susmentionné - attitude qui a, selon toute vraisemblance, été l'élément déclencheur du licenciement de l'intéressé, compte tenu de la proximité temporelle entre ledit événement et la lettre de congé - on ne pouvait pas attendre de l'intimée qu'elle conserve un collaborateur, même à son service depuis 25 ans et proche de quelque 2 ans de la retraite, dont le comportement, de manière générale, n'était plus favorable à la bonne marche de l'entreprise.
Dès lors, faute d'une disproportion des intérêts en présence, le congé notifié à l'appelant ne saurait être qualité d'abusif.
Le jugement entrepris sera ainsi confirmé sur ce point également et, partant, l'appel rejeté.
4.3.3. Il n'y a par conséquent, pas lieu de statuer sur les prétentions de l'appelant en relation avec le dommage supplémentaire relatif à son capital LPP dont il se prévaut, cette question ne pouvant être examinée que dans le cadre de l'article 336a al. 2 CO, c'est-à-dire en cas de congé abusif, l'éventuel dommage résultant d'un congé donné pour des motifs acceptables n'ayant pas à être réparé.
5. Dans son acte d'appel, T___ ne remet pas en cause la décision des premiers juges en tant qu'ils l'ont débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité de fr. 15'000.- à titre de tort moral, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'aborder cette question. Au demeurant, l'absence de licenciement abusif et d'atteinte à la personnalité de l'appelant ne lui donne, de toute façon, pas droit à des dommages-intérêts pour tort moral.
6. De même, l'appelant ne conteste pas, dans son acte d'appel, que les relations entre les parties se sont achevées le 28 février 2007, comme le Tribunal l'a retenu. Toutefois, T___ sollicite le paiement de trois mois de salaire "au titre du délai de congé", aux motifs que le délai légal de résiliation de trois mois à compter du 31 mai 2006 ayant été suspendu dès le 23 juin 2006 jusqu'au 19 décembre 2006, en raison de son incapacité de
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travail, il devait lui être payé 22 jours pour le mois de juin 2006, 11 jours pour le mois de décembre 2006, ainsi que les mois de janvier et février 2007, soit trois mois de salaires.
Ce point de vue, au demeurant difficilement compréhensible, ne saurait être suivi.
En effet, comme l'ont retenu les premiers juges, l'appelant ayant reçu son congé le 31 mai 2006, avec effet au 31 août suivant, et été en incapacité de travail du 23 juin au 31 décembre 2006, le délai de congé a couru durant 22 jours au mois de juin 2006, de sorte qu'en raison de la protection légale de 180 jours prévue à l'article 336c al. 1 lit. b CO, , ledit délai de congé, calculé rétroactivement, a recommencé à courir le 20 décembre pendant les deux mois et huit jours restants, de sorte qu'il était arrivé à échéance le 28 février 2007, date à laquelle les rapports de travail ont pris fin, ce que l'appelant ne conteste d'ailleurs pas.
Cette motivation du Tribunal qui, du reste, n'est pas remise en cause par l'appelant, ne peut qu'être approuvée.
7. Enfin, dans son acte d'appel, T___ aborde, en quatre lignes, la question de sa gratification, affirmant qu'il avait été démontré que cette dernière avait été payée annuellement de manière régulière ces dernières années et qu'il avait rempli ses objectifs en 2006, de sorte qu'il avait droit, pour cette année-là, à une gratification annuelle entière, soit fr. 41'000.-.
T___ n'a pas pris, en première instance, de conclusions tendant expressément au paiement d'une gratification annuelle de fr. 41'000.- pour l'année 2006, de sorte qu'une telle prétention, qui ne fait l'objet au demeurant d'aucune conclusion particulière, n'ayant pas été soumises au Tribunal et étant formulée pour la première fois en appel, est irrecevable.
8. Le jugement déféré doit être entièrement confirmé et, partant, l'appelant débouté de toutes ses conclusions.
En tant qu'il succombe, l'appelant supportera l'émolument d'appel (art. 78 al. 1 LJP).
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PAR CES MOTIFS
La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 4
A la forme :
Déclare recevable l'appel interjeté par T___ contre le jugement du Tribunal des prud'hommes du 10 avril 2008, notifié le 14 du même mois, dans la cause C/23746/2006-4.
Au fond :
Le rejette et confirme la décision entreprise.
Laisse à la charge de T___ l'émolument de mise au rôle qu'il a payé.