Bundesverwaltungsgericht 20.09.2011 A-1352/2011

Bundesve rwa l t ungsge r i ch t T r i buna l   adm in istratif   f édé ra l T r i buna l e   ammin istrati vo   f ede ra l e T r i buna l   adm in istrativ   f ede ra l Cour I A­1352/2011 Arrêt   d u   2 0   sept emb r e   2011 Composition Alain Chablais (président du collège),  Jérôme Candrian, Marianne Ryter Sauvant, juges, Yanick Felley, greffier. Parties A._______,  recourant,  contre Département B._______, Secrétariat général, autorité inférieure,  Objet résiliation des rapports de travail.

A­1352/2011 Page 2 Faits : A.  A._______, né en …, travaille pour le compte de la Confédération depuis  le  ….  Il  a  été  engagé  le  1er  juin  2008  par  le  Secrétariat  général  du  Département  B._______,  Service  I._______(ci­après  I._______)  en  tant  que  chef  de projet  au  sein  du domaine  relations  clientèle  et  solutions –  groupe projets. Son supérieur direct est M._______. Dans  le  cadre  de  l'entretien  d'appréciation  et  d'encouragement  du  26  novembre  2009,  les  prestations  de  A._______  ont  obtenu,  dans  un  premier  temps,  l'évaluation  1  ("n'atteint  pas  les  objectifs").  A  cette  occasion, un potentiel d'amélioration dans le domaine des contacts et du  soutien  aux  clients  a  été  mis  en  évidence.  Suite  à  l'opposition  de  A._______,  l'évaluation  globale  a  ensuite  été  légèrement  précisée  et  l'appréciation a été portée à  l'échelon 2 ("atteint  les objectifs, en grande  partie"). B.  Lors  de  l'entretien  de  fixation  des  objectifs  2010,  tenu  le  29  janvier  de  cette même  année,  des  objectifs  concrets  notamment  dans  le  domaine  des  compétences  sociales  ont  été  formulés,  accompagnés  de mesures  de formation continue. Au cours d'une séance qui s'est  tenue  le 19 mars 2010 en présence de  A._______,  de  M._______  ainsi  que  de  N._______,  responsable  du  domaine  relations clientèle et solutions, ce dernier a  informé A._______  qu'il  n'accomplissait  pas  les  prestations  qu'on  attendait  de  lui.  Le  responsable  du  domaine  a  précisé,  dans  sa  réprimande  datée  du  19  avril  2010,  que  malgré  les  injonctions,  les  instructions  et  les  adaptations  organisationnelles  intervenues  depuis  environ  la  moitié  de  l'année  2009,  aucune  amélioration  n'avait  pu  être  constatée  dans  les  domaines  suivants:  le  comportement  en  matière  de  communication,  la  direction  de  projets  partiels  du  côté  fournisseur  de  prestations,  le  traitement des  informations et  la conduite de  thèmes. Au cours de cette  même  séance,  N._______  a  conseillé  à  A._______  de  chercher  une  activité dans un autre environnement. Dans  un  courrier  daté  du  19  avril  2010,  A._______  a  précisé  certains  éléments de faits et a, pour l'essentiel, indiqué qu'il mettrait tout en œuvre  afin de satisfaire aux exigences. Il a en outre précisé quelles étaient ses  attentes à l'égard de son environnement professionnel.

A­1352/2011 Page 3 C.  Le 12 mai 2010, le responsable du domaine a adressé un avertissement  à A._______ dénonçant le refus de celui­ci de participer à une séance et  les reproches injustifiés formulés dans un courriel du même jour. D.  Un  entretien  de  médiation  a  eu  lieu  le  21  mai  2010  auprès  du  responsable suppléant des ressources humaines au sein du SG­DFE, en  présence des responsables du groupe et du domaine. A cette occasion, il  a été relevé qu'à plusieurs reprises des conflits se sont déclenchés avec  des  clients  entraînant  une  importante  surcharge  de  travail  pour  le  supérieur.  Afin  d'aider  A._______  à  s'acquitter  de  ses  tâches  conformément à  la description du poste, un certain nombre de mesures  d'autonomisation  ont  été  décidées  avec  effet  immédiat,  mesures  qu'il  s'est engagé à suivre. E.  Lors  de  l'entretien  intermédiaire  du  22  septembre  2010,  une  certaine  amélioration  a  été  constatée  dans  le  domaine  des  contacts  avec  la  clientèle  et  des  projets  de  clients.  Toutefois,  des  objectifs  importants  n'avaient  pas  encore  été  atteints,  tels  ceux  relatifs  à  la  planification  de  projets et à la communication d'informations. F.  En date du 19 novembre 2010,  le supérieur de A._______ lui a adressé  un  nouvel  avertissement  en  raison  de  son  comportement  au  travail.  Le  supérieur y indiquait entre autres avoir dû élever la voix afin d'interrompre  une  intervention  qui  n'était  pas  nécessaire  et  formulée  avec  un  ton  qui  n'était pas adapté. En outre, le supérieur indiquait que A._______ l'aurait  discrédité  lors  d'une  séance  officielle  d'information  en  évoquant  une  question  personnelle  (remise  d'un  certificat  intermédiaire)  devant  les  collaborateurs du domaine réunis. G.  Dans  le  cadre  de  l'entretien  d'appréciation  et  d'encouragement  du  29  novembre  2010,  la  prestation  d'ensemble  de  A._______  a  obtenu  l'évaluation 1 ("n'atteint pas les objectifs"). Son supérieur a alors constaté  que A._______ s'engageait pour atteindre les objectifs fixés et qu'il avait  accompli des améliorations concernant les contacts avec la clientèle et la  planification.  En  revanche,  plusieurs  objectifs  ayant  trait  aux  tâches  techniques  n'étaient  que  partiellement  atteints.  En  outre,  l'échange  personnel  d'informations  était  toujours  jugé  insuffisant.  Le  supérieur 

A­1352/2011 Page 4 rappelait  en  outre  que  deux  avertissements  avaient  été  remis  à  A._______  et  qu'un  entretien  avait  eu  lieu  auprès  des  ressources  humaines du Secrétariat  général  pendant  l'année 2010.  Il  concluait  que  les objectifs de comportement n'avaient pas été atteints. Par  note  du  29  novembre  2010,  faisant  partie  intégrante  de  l'entretien  d'appréciation  et  d'encouragement  2010,  A._______  a  été  invité  à  respecter avec effet  immédiat six  règles de comportement.  Il a en outre  été  rendu explicitement attentif au  fait que  le non­respect de ces  règles  aurait pour conséquence la résiliation des rapports de travail. Par courriel du 1er décembre 2010, A._______ a indiqué à ses supérieurs  qu'il ne signerait pas  le  formulaire de  l'entretien d'appréciation. Dans un  courrier recommandé daté du 5 décembre 2010 adressé à son supérieur  M._______  et  envoyé  en  copie  au  secteur  ressources  humaines  du  Secrétariat  général,  A._______  revenait  sur  la  note  précitée  du  29  novembre  2010  pour  déclarer  qu'il  "communique  également  (ses)  attentes concernant votre comportement (du supérieur)". H.  En  date  du  5  janvier  2011,  A._______  a  eu  un  entretien  avec  Roman  Gruëbler,  désormais  Chef  de  l'I._______,  concernant  l'entretien  d'appréciation  et  d'encouragement  intervenu  le  29  novembre  2010.  A  cette occasion,  il a pu prendre position sur  l'évaluation de son supérieur  et fournir des informations complémentaires. Le 10  janvier 2011,  le Chef de  l'I._______  lui a  indiqué qu'il  n'avait pas  constaté  de  faits  nouveaux  et  que,  même  compte  tenu  des  arguments  avancés lors de l'entretien du 5 janvier 2011, il ne pouvait que confirmer  l'appréciation du supérieur M._______. Le  même  jour,  le  Chef  de  l'I._______  a  communiqué  à  A._______  un  projet de décision de résiliation des rapports de travail et lui a imparti un  délai jusqu'au 20 janvier 2011 pour prendre position par écrit. En date du 20 janvier 2011, A._______ a indiqué qu'il contestait le projet  de  décision  de  résiliation  et  qu'il  considérait  celle­ci  comme  abusive.  Selon  lui,  les  faits  seraient  imprécis,  incomplets  et  faux.  Il  exposait  également sa version des faits. I.  Par décision du 24 janvier 2011, le SG­DFE a résilié le contrat de travail 

A­1352/2011 Page 5 de A._______ pour cause de manquements répétés ou persistants dans  les prestations ou dans le comportement au sens de la  législation sur  le  personnel  de  la  Confédération.  Selon  le  SG­DFE,  les  prestations  de  A._______ auraient donné  lieu à des critiques et à des discussions dès  2009. En 2010, ses prestations et son comportement ne se seraient pas  améliorées.  La  décision  du  24  janvier  2011  ­  qui  ne  retirait  pas  l'effet  suspensif  à  un  éventuel  recours  ­  a  résilié  les  rapports  de  service  du  recourant pour le 31 mai 2011 tout en le libérant avec effet  immédiat de  son obligation de  travailler, mais en  lui garantissant  le paiement de son  salaire jusqu'au 31 mai 2011. En date du 11 février 2011, A._______ a fait savoir par écrit au SG­DFE  qu'il  considérait  que  la  décision  du  24  janvier  2011  était  nulle  selon  la  législation  sur  le  personnel.  A  l'appui  de  son  opposition,  il  renvoie  pour  l'essentiel  à  sa  lettre  du  20  janvier  2011.  Il  se  réfère  également  à  son  envoi  daté  du  10  février  2011  et  destiné  à  l'I._______  concernant  l'interdiction de  travailler à domicile qui  lui a été signifiée et qu'il affirme  avoir  respectée.  Il  demande  enfin  à  pouvoir  récupérer  ses  données  personnelles  informatiques  auxquelles  il  n'a  plus  accès  depuis  le  9 février 2011. J.  Par mémoire du 23 février 2011, A._______ interjette recours auprès du  Tribunal administratif fédéral contre la décision de résiliation des rapports  de travail du 24 janvier 2011. A titre principal, il conclut en substance à la  nullité de la décision attaquée et à la poursuite de ses rapports de travail  dans  l’I._______.  A  titre  subsidiaire,  il  conclut  pour  l’essentiel  à  l’annulation de  la décision attaquée et au  renvoi de  la cause à  l’autorité  inférieure pour nouvelle décision. A l'appui de son recours, il fait valoir qu'il n'a pas commis de faute et que  la  décision  de  résiliation  est  abusive.  Le motif  principal  de  son  recours  tient en ce que les éléments factuels présentés par le SG­DFE (ci­après  autorité inférieure) seraient incomplets, inexacts et faux. Aucune faute ne  pourrait ainsi  lui être reprochée dans  l'exécution de son travail, pas plus  que  d'éventuels  manquements  dans  ses  prestations  ou  son  comportement. De plus, le mobbing dont il s'est senti la victime n'est pas  mentionné. A._______ expose ensuite longuement le contexte général de  son  environnement  de  travail  ainsi  que  le  contexte  individuel  de  sa  relation avec son supérieur, M._______. Afin de contrer l'abus de pouvoir  dont il s'estime victime de la part de ses supérieurs, il a décidé, à partir du  22 septembre 2010, de relater par écrit des faits et manquements dans la 

A­1352/2011 Page 6 conduite du personnel  de  la part  de M._______ et  de N._______,  ainsi  que  le  non­respect  des  procédures  d'appel  d'offres  sur  les  marchés  publics  OMC  au  sein  du  DFE.  Il  estime  en  outre  que  si  son  supérieur  M._______ n'avait pas eu l'obligation d'évaluer et de juger ses travaux en  2010, ce conflit n'aurait pas vraiment éclaté. L’évaluation contiendrait en  effet de grosses erreurs d'appréciation et le jugement global serait faussé  par le manque de sources d'informations factuelles. De plus, il ne jouirait  pas  de  la  confiance  de  son  supérieur,  lequel  se méfierait  plutôt  de  son  comportement  qui  risquerait  de  lui  faire  perdre  sa  place  de  chef  de  groupe. A._______ souligne en outre que le processus d'appréciation de  ses travaux et de son comportement pour l'année 2010 n'est pas encore  finalisé, ce qui serait inadmissible. K.  En  date  du  9  mars  2011,  l'autorité  inférieure  a  saisi  le  Tribunal  administratif  fédéral  d'une  demande  de  vérification  de  la  validité  de  la  décision de résiliation des rapports de travail suite au motif de nullité que  A._______  a  fait  valoir  devant  elle  dans  son  courrier  du  11  février  2011.  L'autorité  inférieure  conteste  que  la  décision  attaquée  présente un vice de  forme majeur. Elle ne serait pas non plus  infondée  car A._______ a été  informé à plusieurs reprises que ses prestations et  son comportement n'étaient pas suffisants, et ce tant durant l'année 2009  que  durant  l'année  2010.  Enfin,  l'autorité  inférieure  conteste  que  la  résiliation  soit  motivée  par  le  fait  que  A._______  ait,  de  bonne  foi,  dénoncé une infraction, signalé une irrégularité ou qu'il ait déposé comme  témoin. L.  Suite au dépôt du recours de A._______ (ci­après  le recourant) et de  la  demande  de  constatation  de  la  validité  de  la  décision  de  résiliation  par  l'autorité  inférieure,  le Tribunal administratif  fédéral a ordonné un double  échange d'écritures entre les parties et a traité les deux procédures sous  le numéro unique de dossier A­1352/2010. Les parties ont pour l'essentiel  campé  sur  leurs  positions,  tout  en  développant  plus  en  détail  leurs  arguments.

A­1352/2011 Page 7 M.  M.a  La  procédure  d'instruction  menée  devant  le  Tribunal  administratif  fédéral  a  permis  d'établir  que  le  recourant  avait  retrouvé  un  emploi  à  partir  du  1er  juin  2011  auprès  d'une  petite  entreprise  du  Jura  bernois.  L'autorité  inférieure a ensuite demandé au Tribunal de céans la prise en  compte  du  salaire  ainsi  perçu  soit  dans  la  décision  finale,  soit  dans  éventuelle décision incidente. Ayant  informé  les  parties  qu'il  envisageait  de  retirer  l'effet  suspensif  au  recours à compter du mois de juin 2011, le juge instructeur les a invité à  se  déterminer  sur  cette  mesure.  L'autorité  inférieure  a  exprimé  son  accord mais le recourant s'y est opposé et a demandé, en outre, que soit  prise une série de mesures provisionnelles. M.b Par  décision  incidente  du  21  juin  2011,  le  juge  instructeur  a  retiré  l'effet  suspensif  au  recours du 23  février 2011.  Il  a ainsi  libéré  l'autorité  inférieure de l'obligation de payer le salaire du recourant à partir du mois  de  juin  2011  et  libéré  le  recourant  de  son  obligation  de  fournir  sa  prestation  de  travail  à  partir  de  la même date.  Le  juge  instructeur  a  en  outre  rejeté,  pour  autant  que  recevables,  les  demandes  de  mesures  provisionnelles présentées par le recourant. M.c Le recourant ayant porté à  la connaissance du Tibunal de céans  le  fait  que  son  nouvel  employeur  avait  résilié  son  contrat  de  travail  avec  effet au 31 juillet 2011, il a sollicité, à titre de mesures provisionnelles, la  restitution de l'effet suspensif à son recours. Le Tribunal a alors donné à  l’autorité  inférieure  l'occasion de se déterminer sur cette demande, pour  laquelle elle a marqué son accord par courrier du 11 août 2011. Par décision incidente du 18 août 2011, le Tribunal administratif fédéral a  restitué l'effet suspensif au recours à compter du 1er août 2011. Il a retenu  que  l'autorité  inférieure  était  tenue  de  payer  le  salaire  du  recourant  à  partir  de  ce  moment­là  et  que  le  recourant  était  tenu  de  fournir  sa  prestation de travail à partir de la même date. Les autres faits seront repris, en tant que besoin, dans la partie en droit  ci­après.

A­1352/2011 Page 8 Droit : 1.  1.1. Sous réserve de l'exception prévue à  l'art. 32 al. 1  let. c de la  loi du  17 juin  2005  sur  le  Tribunal  administratif  fédéral  (LTAF,  RS  173.32),  la  juridiction  de  céans  est  compétente,  en  vertu  de  l'art. 36  al. 1  de  la  loi  fédérale  du  24 mars  2000  sur  le  personnel  de  la Confédération  (LPers,  RS 172.220.1), pour connaître des recours contre les décisions, au sens  de  l'art. 5  de  la  loi  fédérale  du  20 décembre  1968  sur  la  procédure  administrative  (PA,  RS  172.021),  rendues  en  matière  de  personnel  fédéral par l'organe de recours interne mentionné à l'art. 35 al. 1 LPers, et  contre les décisions des organes visés à l'art. 35 al. 2 LPers.  Dans  le  cas  présent,  la  décision  de  première  instance  querellée  a  été  rendue  par  un  département,  si  bien  que  le  recours  interne  n'était  pas  ouvert  (cf.  art. 35 al. 2  LPers).  Le  recours  devait  donc  être  formé  directement  auprès  du  Tribunal  administratif  fédéral,  conformément  à  l'art. 36 al. 1  LPers.  L'acte  dont  est  recours  satisfait  par  ailleurs  aux  conditions  prévalant  à  la  reconnaissance  d'une  décision  au  sens  de  l'art. 5 PA. 1.2.    Le  recourant  ayant  fait  valoir  un  motif  de  nullité  auprès  de  son  employeur,  celui­ci  devait  s'adresser  lui­même au Tribunal  de céans en  demandant  clairement  que  la  validité  de  la  résiliation  soit  vérifiée.  Ceci  vaut également, comme en l'espèce,  lorsque la personne concernée par  la résiliation fait en même temps recours auprès de  l'autorité de recours  (ATAF 2007/3 consid. 4­6). La demande de vérification de la validité de la  résiliation ayant été déposée  le 9 mars 2011,  le délai de 30  jours a été  respecté  par  l'autorité  inférieure  puisqu’elle  a  reçu  le  14  février  2011  la  lettre du recourant du 11 février 2011 par laquelle celui­ci faisait valoir la  nullité  de  la  résiliation  (cf.  décision  incidente  A­1352/2010  du  21  juin 2011). Les procédures de recours et de demande de vérification  doivent  ainsi  être  traitées  en  une  seule  procédure  par  le  Tribunal  de  céans  et  la  résiliation  doit  être  examinée  dans  le  cadre  habituel  de  la  procédure  de  recours  (ATF  2007/34  consid.  4.2;  décision  incidente  A­1352/2011 du 21 juin 2011). 1.3.  Ne  sont  examinés  en  procédure  de  recours  que  les  situations  juridiques  au  sujet  desquelles  l'autorité  administrative  compétente  s'est  prononcée  par  le  biais  d'une  décision  au  sens  de  l'art.  5  PA.  Dès  lors  qu'elle  est  déférée  à  l'autorité  de  recours,  cette  décision,  soit  plus  précisément  son  dispositif,  devient  l'objet  de  la  contestation.  L'objet  du 

A­1352/2011 Page 9 litige  est  quant  à  lui  défini  par  les  points  du  dispositif  expressément  attaqués par le recourant (ATF 133 II 35 consid. 2). Selon le principe de  l'unité  de  la  procédure,  les  conclusions  du  recourant  ne  peuvent  s'étendre  au­delà  de  l'objet  de  la  contestation.  La  décision  attaquée  constitue  ainsi  le  "cadre"  matériel  admissible  de  l'objet  du  recours  (ATF  131  II  200  consid.  3.2;  arrêt  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­4659/2010  du  14  juin  2010  consid.  1.3;  ATAF  2009/54  consid.  1.3.3;  MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit, n° 2.1 ss p. 23 ss et n° 2.213 p. 95;  BENOÎT BOVAY, Procédure administrative, Berne 2000, p. 390; FRITZ GYGI,  Bundesverwaltungsrechtspflege,  2e  édition, Berne 1983, p. 44 ss et 203  ss). En outre, la motivation doit se rapporter à l'objet du litige tel qu'il est  circonscrit par la décision attaquée (ATF 131 II 538 consid. 6.1). 1.4. A titre principal, le recourant conclut à l'admission du recours (ch. 1),  à  ce que  la nullité de  la décision attaquée soit  constatée  car elle  serait  abusive (ch. 2), à la poursuite de ses rapports de travail dans l'I._______  (ch.3), au paiement de ses heures supplémentaires (ch. 4), au versement  à Publica de ses cotisations de prévoyance professionnelle non payées  en 2010 et 2011 (ch. 5), à la remise d'un certificat intermédiaire de travail  en tant que "Projektmanager" (ch. 6), à ce que l'évaluation de ses travaux  pour  l'année 2010 soit  faite dans  le  respect des principes directeurs en  matière de politique du personnel (ch. 7) et à l'octroi de l'effet suspensif à  son recours (ch. 8). A titre subsidiaire, le recourant conclut à l'admission du recours (ch. 1), à  l'annulation de  la décision attaquée et au  renvoi de  la cause à  l'autorité  inférieure pour nouvelle  instruction et nouvelle décision (ch. 2), à  l'octroi  de  l'effet  suspensif  à  son  recours  (ch.  3),  à  l'ouverture  d'une  enquête  disciplinaire contre son supérieur direct et  contre  le Chef de  l'I._______  pour mobbing  et  non­respect  des  procédures  de  soumission  des  offres  selon  l'OMC  dans  le  Département  fédéral  de  l'économie  (ch.  4),  au  paiement de ses heures supplémentaires (ch. 5), au versement à Publica  de ses cotisations de prévoyance professionnelle non payées en 2010 et  2011 (ch. 6), à la remise d'un certificat intermédiaire de travail en tant que  "Projektmanager"  (ch. 7), au versement d'une  indemnité pour  tort moral  équivalant  à  12 mois  de  salaire  (ch.  8),  au  versement  d'une  indemnité  maximale  selon  la  législation  en  matière  du  personnel  de  la  Confédération  (ch. 9),  au  paiement  de  ses  frais  de  conseils  juridiques  (ch. 10) et à  la  reconnaissance de son droit à communiquer  le contenu  complet de son mémoire de recours à la presse suisse (ch. 11).

A­1352/2011 Page 10 Il  découle  de  ce  qui  précède  que  le  recourant  a  pris  huit  conclusions  principales  et  onze  conclusions  subsidiaires.  Comme  il  n'est  pas  représenté  par  un  avocat  et  ne  dispose  pas  lui­même  d'une  formation  juridique, il convient de ne pas placer d'exigences trop élevées quant à la  précision  et  à  l'articulation  logique  de  ses  différentes  conclusions,  lesquelles  doivent  néanmoins  pouvoir  faire  l'objet  d'une  interprétation  claire par le juge et s'inscrire dans l'objet du litige. 1.4.1. Le recourant a annulé dans sa réplique du 14 avril 2011 le chiffre 5  de  ses  conclusions  principales  et  le  chiffre  6  de  ses  conclusions  subsidiaires, qui concernaient  le versement à Publica de ses cotisations  de prévoyance professionnelle, en sorte que le Tribunal de céans n'a pas  à les examiner puisqu'ils sont devenus sans objet. Le chiffre 6 de ses conclusions principales étant identique au chiffre 7 de  ses  conclusions  subsidiaires,  il  peut  faire  l'objet  d'un unique examen. A  cet égard, l'autorité inférieure considère dans sa réplique du 14 avril 2011  que dans  la mesure où  le  recourant conclut désormais à  la  remise d'un  nouveau certificat intermédiaire de travail en tant que "Projektmanager", il  s'agit  d'un  point  qui  sort  de  l'objet  du  litige,  lequel  ne  concerne  que  la  résiliation des rapports de travail. Le Tribunal administratif  fédéral relève  que dans son mémoire de recours, le recourant demandait certes déjà à  recevoir  un  certificat  intermédiaire  de  travail  pour  pouvoir  postuler  sans  délai  pour  une  nouvelle  place.  Dans  l'intervalle,  l'autorité  inférieure  a  cependant fait droit à sa demande en lui faisant parvenir un tel certificat,  qui porte la date du 14 mars 2011 et qui mentionne l'expression "chef de  projet au secteur Relations clientèle et Solutions" pour la fonction exercée  par  le  recourant  (pièce  n°  35  du  dossier  de  l'autorité  inférieure).  Le  recourant a donc modifié sa conclusion  le 17 mars 2011 en demandant  au  Tribunal  de  constater  que  le  certificat  reçu  était  incomplet  et  comportait quelques erreurs. Le Tribunal de céans relève que  le dispositif de  la décision attaquée ne  contient aucun point  relatif au certificat  intermédiaire de  travail, en sorte  que  l'autorité  inférieure,  qui  s'est  refusée  à  prendre  position  sur  la  question  lors  de  l'échange  d'écritures  mené  devant  lui,  ne  s'est  pas  prononcée sur la question par le biais d'une décision. Il convient dès lors  de ne pas entrer en matière sur cette conclusion du recourant – telle que  modifiée  en  cours  de  procédure  –  et  d'inviter  celui­ci  à  demander  à  l'autorité  inférieure  de  statuer  par  voie  de  décision  sur  la  question  du  certificat conformément à  l'art. 34 al. 1 LPers s'il considère que le  libellé 

A­1352/2011 Page 11 de  son  poste  et  le  descriptif  de  ses  fonctions  qui  y  figurent  comportent  des erreurs. Le chiffre 7 des conclusions principales du recourant, qui demande à ce  que  l'évaluation  de  ses  travaux  pour  l'année  2010  soit  faite  dans  le  respect des principes directeurs en matière de politique du personnel, se  situe  quant  à  lui  également  en  dehors  de  l'objet  du  litige  au  vu  du  dispositif  de  la  décision  de  résiliation  querellée.  Certes,  comme  on  le  verra  plus  bas  (cf.  consid.  4.2.1  ci­après),  la  question  des  éventuels  manquements  dans  les  prestations  ou  le  comportement  implique  de  se  pencher  sur  les  entretiens  d'appréciation  et  d'encouragement  tels  qu'ils  se  sont  déroulés  en  2009  et  2010,  mais  uniquement  en  vue  de  déterminer  si  c'est  à  bon  droit  que  l'autorité  inférieure  a  prononcé  la  résiliation des rapports de travail. Cela n'entraîne cependant aucun effet  automatique  sur  les évaluations auxquelles  l'employeur a déjà procédé.  Le Tribunal administratif fédéral n'entrera par conséquent pas non plus en  matière sur cette conclusion du recourant. Le chiffre 8 des conclusions principales du recourant, qui correspond au  chiffre 3 de ses conclusions subsidiaires, est devenu sans objet puisqu'il  demandait  que  l'effet  suspensif  soit  octroyé  à  son  recours.  Or,  son  recours a eu effet suspensif de par loi (art. 55 al. 1 PA) jusqu'à ce que cet  effet  lui  soit  retiré  en  cours  de  procédure  (cf.  décision  incidente  A­1352/2010 du 21 juin 2011) puis restitué suite à la perte de son nouvel  emploi (cf. décision incidente A­1353/2011 du 18 août 2011). Il n'y a, par  conséquent, pas lieu de revenir sur cette question dans le cadre de l'arrêt  au fond. Comme  le chiffre 4 des conclusions subsidiaires du  recourant demande  l'ouverture  d'une  enquête  disciplinaire  contre  son  supérieur  direct  et  contre  le  Chef  de  l'I._______  pour  mobbing  et  non­respect  des  procédures de soumission des offres selon  l'OMC au sein du DFE,  il ne  relève  pas  de  la  compétence  du  Tribunal  administratif  fédéral.  Il  n'appartient  en  effet  aucunement  au  Tribunal  de  céans,  autorité  de  recours,  de  se  prononcer  sur  l'ouverture  d'une  enquête  disciplinaire  à  l'égard d'employés de la Confédération qui ne sont d'ailleurs pas parties à  la  présente  procédure.  Cette  compétence  appartient  en  effet  à  leur  employeur.  Cela  étant,  les  accusations  du  recourant  concernant  un  éventuel  harcèlement  (mobbing)  dont  il  aurait  fait  l'objet,  ainsi  que  la  dénonciation d'une infraction ou le signalement d'une irrégularité au sens  de  l'art.  22a  LPers,  seront  examinées  plus  bas  dans  la  mesure  où  il 

A­1352/2011 Page 12 s'agira  de  déterminer  si  les  conditions  de  la  résiliation  des  rapports  de  travail sont remplies (cf. consid. 4.2.2 ci­après). Le chiffre 5 des conclusions subsidiaires  relatif au paiement des heures  supplémentaires étant identique au chiffre 4 des conclusions principales,  il fera l'objet d'un examen unique (cf. consid. 6 ci­après). Enfin,  le  Tribunal  administratif  fédéral  n'entrera  pas  en  matière  sur  le  chiffre  11  des  conclusions  subsidiaires  du  recourant,  par  lequel  celui­ci  demande  la  reconnaissance  de  son  droit  à  communiquer  le  contenu  complet  de  son  mémoire  de  recours  à  la  presse  suisse.  La  décision  attaquée n'aborde en effet aucunement ce point et  le Tribunal de céans  n'a pas à se prononcer de  façon générale sur  l'usage que déciderait de  faire le recourant de sa liberté d'expression au regard d'autres obligations  qui  lui  incombent,  en  particulier  en matière  de  secret  de  fonction  et  de  secret professionnel selon l'art. 22 LPers. 1.4.2. Compte tenu de ce qui précède, seuls les chiffres 1, 2, 3 et 4 des  conclusions  principales  du  recourant  seront  examinées,  conclusions  qui  visent en substance à faire constater la nullité de la résiliation considérée  comme  abusive,  à  imposer  la  poursuite  des  rapports  de  travail  à  l'employeur et à obtenir  le paiement des heures supplémentaires. Quant  aux  conclusions  subsidiaires,  seuls  les  chiffres  1,  2,  8,  9  et  10  seront  examinés.  Ces  conclusions  visent  en  substance  à  faire  annuler  la  décision de  résiliation et  à  renvoyer  la  cause à  l'autorité  inférieure pour  nouvelle  décision,  ainsi  qu’à  obtenir  le  versement  de  différentes  indemnités. 1.5. Déposé  en  temps  utile  par  le  destinataire  de  la  décision  attaquée  (art. 22 ss, 48 et 50 PA), le recours répond par ailleurs aux exigences de  forme  et  de  contenu  prévues  à  l'art.  52  PA  (cf.  décision  incidente  A­1352/2010  du  21  juin  2011).  Il  est  donc  recevable,  sous  réserve  de  certaines  de  ses  conclusions  qui  n'ont  pas  à  être  examinées  dans  le  cadre de la présente procédure. 2.  2.1. La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que  le  Tribunal  administratif  fédéral  définit  les  faits  et  apprécie  les  preuves  d'office et librement (art. 12 PA). En outre, le Tribunal de céans applique  le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués à l'appui du recours  (art. 62  al. 4  PA),  ni  par  l'argumentation  juridique  développée  dans  la 

A­1352/2011 Page 13 décision  attaquée  (cf.  ANDRÉ  MOSER/MICHAEL  BEUSCH/LORENZ  KNEUBÜHLER,  Prozessieren  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht,  Bâle  2008,  n. 2.165  p. 78; PIERRE MOOR/ETIENNE POLTIER,  Droit  administratif,  vol. II :  Les  actes  administratifs  et  leur  contrôle,  3e éd.,  Berne  2011,  ch. 2.2.6.5  p. 300 s.).  Les  parties  doivent  toutefois  collaborer  à  l'établissement des faits (art. 13 PA), motiver  leur recours (art. 52 PA) et  apporter  les  éléments  en  leur  possession  permettant  d'établir  la  preuve  des  faits  dont  elles  se  prévalent  (cf. ATF  132  III  731  consid. 3.5;  cf. également  MOOR/POLTIER,  op. cit.,  ch. 2.2.6.3  p. 293 s.  et  ch. 2.2.6.4  p. 299 s.).  En  conséquence,  le  Tribunal  se  limite  en  principe  aux  griefs  soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la  mesure  où  les  arguments  des  parties  ou  le  dossier  l'y  incitent  (ATF 122 V 11 consid. 1b, 122 V 157 consid. 1a et 121 V 204 consid. 6c;  arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­5622/2010  du  4 mai  2011  consid. 2 et A­6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 2). 2.2.  Le  Tribunal  administratif  fédéral  examine  les  décisions  qui  lui  sont  soumises  avec  un  plein  pouvoir  de  cognition  (cf. Message  du  Conseil  fédéral  concernant  la  révision  totale  de  l'organisation  judiciaire  fédérale  du  28 février  2001,  Feuille  fédérale  [FF]  2001  4000,  p. 4056).  Le  recourant peut donc soulever les griefs de violation du droit fédéral et de  la  constatation  inexacte ou  incomplète des  faits,  ainsi  que  le moyen de  l'inopportunité  (art. 49  PA).  Il  s'ensuit  que  le  Tribunal  de  céans  n'a  pas  seulement  à  déterminer  si  la  décision  de  l'administration  respecte  les  règles de droit, mais également si, eu égard aux faits, elle constitue une  solution adéquate. Lors  du  contrôle  de  l'opportunité,  le  Tribunal  examine  cependant  avec  retenue  les  questions  ayant  trait  à  l'appréciation  des  prestations  des  employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du  service, et ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de  l'autorité  administrative.  Cette  réserve  n'empêche  pas  le  Tribunal  d'intervenir  lorsque  la  décision  attaquée  semble  objectivement  inopportune  (cf. arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­4659/2010  du  14  juin  2011  consid.  1.3,  A­5622/2010  du  4  mai  2011  consid. 2;  A­2164/2009  du  1er septembre  2009  consid.  2;  MOSER/BEUSCH/  KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.160 p. 77). 3.  L'autorité  inférieure  expose  que  la  résiliation  des  rapports  de  travail  qu'elle  a  prononcée  par  voie  de  décision  est  due  à  des manquements  répétés  ou  persistants  dans  les  prestations  ou  dans  le  comportement. 

A­1352/2011 Page 14 Comme cela ressort des entretiens d'appréciation annuels,  l'attention du  recourant  aurait  été  attirée  dès  2009  sur  la  qualité  insuffisante  de  prestations et  il aurait été  invité à améliorer différents points et à suivre  certaines  formations  pour  parvenir  à  remplir  son  cahier  de  charges.  En  outre,  son  comportement  aurait  posé  problème  à  plusieurs  reprises  et  aurait  ainsi  perturbé  le  bon  fonctionnement  du  travail  d'équipe  de  l'I._______. Le recourant n'ayant pas réussi à améliorer sensiblement ses  prestations  et  son  comportement  en  2010  malgré  deux  avertissements  écrits, l'autorité inférieure s'est donc résolue à le licencier. De  son  côté,  le  recourant  considère  que  la  résiliation  est  abusive  et  qu'elle  doit  être  considérée  comme  nulle.  Il  conteste  la  validité  et  la  précision  des  éléments  factuels  retenus  par  l'autorité  inférieure  pour  justifier  son  licenciement,  éléments  factuels  qu'il  considère  comme  imprécis,  incomplets  et  faux.  Ainsi,  il  estime  que  les  difficultés  rencontrées  dès  le  début  avec  les  clients  tiennent  au  manque  de  confiance  de  ceux­ci  envers  le monopole  de  l'I._______  de  fournisseur  unique  de  prestations  informatiques  du  Département.  Ces  difficultés  tiendraient aussi à la volonté des chefs de projets des clients de travailler  en  majorité  avec  des  personnes  "de  culture  suisse­allemande"  dans  l'I._______ et de communiquer plutôt avec des entreprises externes. Le  recourant estime également qu'il a subi des pressions et du mobbing de  la  part  de  sa  voie  hiérarchique  dès  lors  qu'il  a  constaté  et  signalé  des  irrégularités  dans  les  procédures  d'adjudication  OMC  suite  aux  appels  d'offres  lancés  pour  les  projets  "V._______,  W._______,  X._______,  Y._______, Z._______ et ses trois sous­projets" en 2008, 2009 et 2010.  En ce sens,  il affirme avoir  joué  le rôle d'un donneur d'alerte et exprimé  des  critiques  constructives  sur  les  activités  de  son  service,  critiques  parfois  difficiles  à  accepter  et  selon  lui  de  nature  à  engendrer  des  problèmes relationnels. Quant aux  relations avec son supérieur direct,  il  affirme qu'elles ne seraient pas dégradées en raison de son attitude car il  aurait toujours critiqué ou remis en cause les décisions de M._______ de  manière  constructive,  après  réflexion  et  sans  se  comporter  de  façon  incorrecte, irrespectueuse ou non conforme aux directives. Il estime plutôt  avoir  été  victime  de  disqualification  et  d'attaques  personnelles  et  aurait  donc décidé, à partir du 22 septembre 2010, de contrer ce qu'il considère  comme un abus de pouvoir en relatant par écrit les manquements dans la  conduite  du  personnel  de  la  part  de  MM.  M._______  et  N._______.  Il  considère enfin que si M._______ n'avait pas eu l'obligation d'évaluer et  de juger ses travaux en 2010, ce "conflit" n'aurait pas vraiment éclaté.

A­1352/2011 Page 15 3.1.  Conformément  aux  art. 12  al. 1  et  3  let. a,  b  et  c  et  13  al. 1  et  al. 3 LPers, après le temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut  être résilié par chacune des parties, pour la fin du mois, en respectant la  forme  écrite  et  le  délai  de  congé minimal  de  trois mois  durant  les  cinq  premières années de service, de quatre mois de la sixième à la dixième  année de service et de six mois à partir de la onzième année de service.  Par  ailleurs,  lorsque  l'employeur  et  l'employé  ne  parviennent  pas  à  s’entendre sur  la cessation des rapports de  travail,  l'employeur  résilie  le  contrat  de  travail  par  voie  de  décision  administrative  au  sens  de  l'art. 5 PA, avec indication des motifs. 3.2. Dans  le  cas  d'une  résiliation  ordinaire  des  rapports  de  service  par  l'employeur,  celui­ci  doit  faire  valoir  l'un des motifs  de  résiliation  prévus  de  manière  exhaustive  par  l'art. 12  al. 6  LPers  (cf. ANNIE  ROCHAT  PAUCHARD, La nouvelle  loi sur  le personnel de  la Confédération  [LPers],  in: Rivista di diritto amministrativo e tributario ticinese [RDAT] 2001 II 549,  p. 559).  Sont  notamment  considérés  comme  de  tels  motifs  la  violation  d'obligations  légales  ou  contractuelles  importantes  (let. a)  et  les  manquements  répétés  ou  persistants  dans  les  prestations  ou  le  comportement, malgré un avertissement écrit (let. b). 3.2.1. L'obligation contractuelle principale de l'employé consiste dans son  devoir  de  fidélité  envers  l'employeur,  en  vertu  duquel  il  est  notamment  tenu d'exécuter avec soin  le  travail  qui  lui  est  confié et de défendre  les  intérêts légitimes de son employeur (cf. art. 20 al. 1 LPers; cf. également  art. 321a CO).  L'obligation de  suivre  les  instructions de  l'employeur,  qui  est à la base du lien de subordination entre les parties, constitue l'un des  aspects fondamentaux du devoir de fidélité de l'employé. Par conséquent,  le  fait,  pour  l'employé,  de  ne  pas  respecter  les  instructions  de  son  employeur  constitue  une  violation  de  ses  obligations  contractuelles  (cf. HARRY  NÖTZLI,  Die  Beendigung  von  Arbeitsverhältnissen  im  Bundespersonalrecht,  Berne  2005,  n° 154 ss  et  174;  arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­7764/2009  du  9 juillet  2010  consid. 6.1,  A­5455/2009  du  21  janvier  2010  consid. 5.3,  A­3551/2009  du  22 avril  2010 consid. 12.7 et A­621/2009 du 20 août 2009 consid. 3.5.1).  L'avertissement préalable à  la  résiliation ordinaire, qui est une exigence  légale et jurisprudentielle conditionnant la validité de la résiliation fondée  sur  les  art.  12  al.  6  let.  a  et  b  LPers,  est  une mesure  de  protection  de  l'employé qui concrétise le principe de la proportionnalité. En dehors de la  forme  écrite,  la  LPers  ne  le  soumet  à  aucune  condition  formelle.  L'avertissement  doit  cependant  être  reconnaissable  en  tant  que  tel  et  il 

A­1352/2011 Page 16 doit  permettre  à  l'intéressé  de  savoir  clairement  quels  sont  les  manquements reprochés et quelles sont les exigences auxquelles il aura  à  satisfaire  à  l'avenir,  ainsi  que  les  sanctions  auxquelles  il  s'expose  en  cas  de  non­respect  de  ces  exigences  ("Rüge­  und  Warnfunktion";  cf. arrêts du Tribunal fédéral 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 4.3.1,  1C_245/2008  du  2  mars  2009  consid.  5.3  et  1C_277/2007  du  30 juin  2008  consid. 6.2;  arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­6708/2010  du  23 mai  2011  consid. 3.2.1,  A­2164/2009  1er  septembre  2009  consid. 3.3.4  et A­5255/2009 du 9 février  2010  consid. 3.3;  cf.  ég.   NÖTZLI, op. cit., n. 197). 3.2.2. La délimitation entre les motifs de résiliation prévus aux lettres a et  b  de  l'art. 12  al. 6  LPers  n'est  pas  claire.  Ainsi,  les  manquements  du  travailleur, que ce soit dans ses prestations ou son comportement, seront  souvent  constitutifs  d'une  violation  de  ses  obligations  contractuelles  (cf. arrêt  du  Tribunal  fédéral  1C_245/2008  du  2 mars  2009  consid. 5.4;  arrêts du Tribunal administratif  fédéral A­6910/2009 du 25 octobre 2010  consid. 5.2, A­5455/2009 du 21 janvier 2010 consid. 5.3, A­3551/2009 du  22 avril 2010 consid. 12.7 et A­76/2009 du 24 août 2009 consid. 4.1). Sont  à  considérer  comme  des manquements  dans  les  comportements,  sans  être  toutefois  constitutifs  de  violations  d'obligations  de  service  au  sens  de  l'art.  12  al.  6  let.  a  LPers,  une  conduite  inconvenante  ou  récalcitrante, une propension  insuffisante à prendre des  responsabilités,  un  esprit  d'équipe  insuffisant,  un  manque  de  volonté  de  travailler  en  commun,  un  manque  de  dynamisme,  ou  encore  une  intégration  insuffisante.  Contrairement  aux  prestations  de  travail,  dont  l'évaluation  peut  largement se faire au moyen de critères objectifs,  le comportement  d'un  employé  ne  peut  pas  faire  l'objet  d'une  évaluation  exempte  d'éléments  subjectifs  de  la  part  de  l'appréciateur.  Cela  augmente  le  risque  d'un  licenciement  arbitraire.  Le  souhait  de  l'employeur  de  se  séparer d'un employé difficile peut ainsi être concevable, mais il ne suffit  pas pour autant comme motif de  résiliation. En effet, des manquements  dans  le  comportement  de  l'employé  ne  peuvent  constituer  un  motif  de  licenciement  que  lorsqu'ils  sont  reconnaissables  également  pour  des  tiers.  Cet  objectivisation  de  l'examen  des  manquements  dans  le  comportement est nécessaire car le principe de la bonne foi et celui de la  proportionnalité  doivent,  dans  tous  les  cas,  être  respectés  et  ils  commandent  d'analyser  plus  en  détail  l'origine  des  tensions  lorsqu'un  licenciement est  prononcé en  raison de conflits  entre un subordonné et  son supérieur. Il faut donc que le comportement de l'employé perturbe le  bon  fonctionnement  de  l'entreprise  ou  qu'il  soit  propre  à  ébranler  le 

A­1352/2011 Page 17 rapport de confiance avec le supérieur (cf. NÖTZLI, op. cit., n° 194 s. et les  réf.  citées;  arrêt  du Tribunal  fédéral  1C_245/2008  consid. 5.2;  arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­7764/2009  du  9  juillet  2010  consid. 6.1,  A­5455/2009 consid. 5.3 et A­621/2009 du 20 août 2009 consid. 3.5.2). 3.3.  La  résiliation  des  rapports  de  travail  de  droit  public  doit  enfin  respecter  le principe constitutionnel de  la proportionnalité, qui exige que  les mesures  prises  par  l'administration  soient  propres  et  nécessaires  à  atteindre le but d'intérêt public poursuivi (cf. art. 5 al. 2 de la Constitution  fédérale suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101]; BORIS HEINZER, La fin des  rapports  de  service  et  le  contentieux  en  droit  fédéral  de  la  fonction  publique, in: Rémy Wyler [éd.], Panorama en droit du travail, Berne 2009,  p. 409 ss,  p. 416 s.).  Ainsi,  avant  de  résilier  les  rapports  de  travail,  l'employeur  doit  prendre  toutes  les  mesures  pouvant  raisonnablement  être exigées de  lui  pour garder  l'employé à  son service,  si  tant  est  que  celui­ci  soit  exempt  de  toute  faute  (art. 19  al. 1  LPers),  ou  tenter  de  l'affecter  à  un  autre  poste,  si  tant  est  qu'on  ait  l'assurance  que  le  changement  de  lieu  de  travail  permettra  effectivement  de  résoudre  le  problème  (arrêts  du  Tribunal  administratif  fédéral  A­2164/2009  du  1er  septembre  2009  consid. 3.2.1  et  A­1779/2006  du  15 mars  2007  consid. 3.3; HEINZER, op. cit., p. 423). 4.  En l'espèce,  la décision querellée du 24  janvier 2011 résilie  les rapports  de  service  pour  le  31  mai  2011.  Elle  respecte  donc  le  délai  de  congé  minimal  de  quatre  mois  applicable  au  recourant  en  vertu  de  l’art. 12 al. 3  let. b  LPers.  Il  convient  par  conséquent  d'examiner  les  manquements  ­ d'abord dans  le comportement  (cf.  consid. 4.1 ci­après)  puis dans les prestations (cf. consid. 4.2 ci­après) ­ qui sont reprochés au  recourant par l'autorité inférieure afin de déterminer s'ils "sont répétés ou  persistants"  au  sens  de  l'art.  12  al.  6  let.  b  LPers  pour  justifier  une  résiliation ordinaire des rapports de service. 4.1.  4.1.1. Au vu du dossier, il apparaît que le recourant a très vite rencontré  des  difficultés  au  sein  de  l'I._______,  service  auprès  duquel  il  a  commencé ses activités le 1er juin 2008. Ainsi, le formulaire d'appréciation  et  d'encouragement  pour  la  période  2009  (pièce  n°  5  du  dossier  de  l'autorité  inférieure  sous  "verbale  Gesamtbeurteilung/Bemerkungen"),  rédigé par M._______,  signale  déjà  que  le  recourant  doit  améliorer  ses  relations avec  les clients pour mieux cerner  leurs besoins en privilégiant 

A­1352/2011 Page 18 un dialogue plus serein et en formulant des déclarations plus concises au  vu du contexte. Dans  les  longues  remarques écrites qu'il  a  formulées à  l'égard de son appréciation 2009, le recourant explique que celle­ci n'est  selon lui pas basée sur  la situation dans son ensemble, "mais plutôt sur  des éléments partiels émotionnels et  relationnels entre deux cultures ou  affinités  différentes".  Selon  lui,  c'est  sa  "façon  de  communiquer  et  de  négocier avec des personnes de culture suisse­allemande" qui est mise  en cause par ses supérieurs. Il demande donc aux personnes de culture  suisse­allemande d'avoir de la tolérance envers les personnes de culture  latine  comme  lui  et  termine  en  constatant  que,  parfois,  "des  décisions  rapides  sont  prises  avec  des  éléments  partiels  et  de  manière  émotionnelle". Dans la réprimande écrite qui  lui a été signifiée  le 19 avril 2010 par son  employeur  (pièce  n°  9  du  dossier  de  l'autorité  inférieure),  il  est  expressément  fait  mention  de  l'absence  de  progrès  quant  à  son  comportement  en  matière  de  communication,  ce  qui  s'est  notamment  traduit par des  réclamations de clients. Dans une  lettre datée du même  jour  et  adressée  à  N._______  (pièce  n°  10  du  dossier  de  l'autorité  inférieure),  le recourant prend position en détail sur  les reproches qui  lui  sont adressés. Il indique notamment qu'il ne peut, fondamentalement, pas  changer  de  personnalité  et  avoir  un  comportement  aussi  différent  que  celui qui est mentionné dans la réprimande du 19 avril 2010. Il développe  ensuite  ses attentes à  l'égard de N._______ et  indique notamment qu'il  "n'apprécie  pas  que  (celui­ci)  prenne  en  considération  des  bruits  de  couloir  et  les  feedbacks  de  ses  collègues  qui  sont  parfois  frustrés  de  devoir accomplir une grande quantité de travail et qui ne sont parfois pas  ou  insuffisamment  qualifiés  (manque  de  formation  et  de  compétences  rédactionnelles)  pour  réaliser  tous  les  travaux  nécessaires  dans  leurs  projets". Il ajoute qu'il attend de N._______ que celui­ci soit en mesure de  filtrer les informations provenant d'une frustration de ses collègues. Invité par N._______ à participer en date du 21 mai 2010 à une réunion  intitulée  "Weiteres  Gespräch  zum  Thema  schriftlicher  Verweis",  le  recourant a refusé d'y prendre part par courriel du 12 mai 2010. Selon lui,  le titre de cette demande de discussion ne correspondait pas du tout à ce  qui avait été mis par écrit. Il trouvait dès lors le titre de cette demande de  réunion  injustifié  et  considérait  ce  fait  comme  du  mobbing.  Il  ajoutait  qu'avant  de  participer  à  une  discussion,  il  attendait  une  réponse  de  N._______ par rapport aux faits qu'il avait mentionnés dans sa réponse à  la réprimande du 19 avril 2010.

A­1352/2011 Page 19 Après  que  le  recourant  eut  reçu  un  avertissement  écrit  le  12 mai  2010  dénonçant  son  refus  de  participer  à  la  séance  du  21  mai  2010  et  les  reproches  formulés  dans  son  courriel  du  12  mai  2010,  de  nouvelles  tensions sont rapidement apparues entre lui et ses supérieurs. Ainsi,  dans  une  note  du  27  octobre  2010  intitulée  "comportement  au  travail" ("Arbeitsverhalten") M._______ a souligné que plusieurs courriels  du  recourant  posaient  problème  car  ils  démontreraient  notamment  un  manque  de  loyauté  à  son  égard  en  tant  que  supérieur  direct  et  se  situeraient  à  un  niveau  trop  émotionnel.  A  titre  d'exemple,  à  un  client  externe  demandant  au  recourant  qui,  au  sein  de  l'I._______,  était  compétent pour un aspect du projet en cours de réalisation, le recourant  a  répondu  par  courriel  du  29  septembre  2010  que  c'était  lui,  conformément  à  un  courriel  interne  de  son  chef  qu'il  annexait  en  pièce  jointe; dans sa réponse, le recourant ajoutait "Sorry ! mein Chef hat diese  Information  nicht  an  (euch)  gegeben".  En  outre,  à  un  collègue  ayant  simplement transmis une information au Service du recourant avec prière  d'effectuer une opération de routine, celui­ci a répondu le 4 octobre 2010  par courriel envoyé en copie à tout le Service que le collègue en question  n'était  pas  le  remplaçant  de  M._______  et  qu'il  ne  pouvait,  par  conséquent,  pas  leur  donner  de mandat.  A  l'occasion  d'une  réunion  de  l'ensemble du Service qui s'est tenue le 14 octobre 2010,  le recourant a  aussi demandé pourquoi  il  n'avait pas été  informé de  l'absence d'un de  ses  collègues  pour  cause  de  maladie,  absence  qui  avait  pourtant  été  annoncée à tous au préalable, et il a signalé devant tous les participants  qu'un client était mécontent des services du collègue absent. Le 19 novembre 2010, M._______ a  remis un nouvel  avertissement  au  recourant en raison de son comportement au travail. En effet,  lors d'une  séance  de  travail  tenue  la  veille,  il  indique  avoir  dû  élever  la  voix  afin  d'interrompre une  intervention du recourant qui n'était pas nécessaire et  qui  était  formulée  sur  un  ton  autoritaire  ("Befehlston").  De  plus,  le  recourant l'aurait discrédité en évoquant devant tous les collaborateurs du  domaine  une  question  strictement  personnelle,  à  savoir  la  remise  d'un  certificat de travail intermédiaire. Enfin,  par  une  note  du  29  novembre  2010  annexée  au  formulaire  d'appréciation  et  d'encouragement  2010  (pièce  n°  19  de  l'autorité  inférieure),  M._______  a  précisé  par  écrit  au  recourant  ce  que  ses  supérieurs attendaient de lui. Cette note invitait également le recourant à  respecter  six  règles  de  comportement,  règles  dont  le  non­respect  entraînerait  la résiliation des rapports de service: 1) traiter  les projets de 

A­1352/2011 Page 20 façon concentrée, compétente et calme; 2) prendre note que lorsque des  collègues d'autres Teams  transmettent des  tâches relevant du contexte,  un  mandat  spécifique  du  supérieur  n'est  pas  nécessaire;  3)  ne  pas  entreprendre  d'activités  supplémentaires  et  respecter  les  points  un  et  deux lors des vacances du supérieur; 4) lors de toutes les séances, poser  les questions de manière calme, claire et en lien avec le contexte actuel  sans  s'écarter  du  sujet;  5)  répéter  calmement  la  question  si  la  situation  n'est pas claire plutôt que faire la leçon; 6) ne pas impliquer les collègues  du Team dans les conflits personnels. Le  recourant  a  vivement  réagi  à  l'entretien  d'appréciation  et  d'encouragement  2010  ainsi  qu'à  la  note  du  29  novembre  2010:  il  a  d'abord  indiqué  le 1er décembre 2010 qu'il ne signerait pas  le  formulaire  d'appréciation  car  il  n'était  pas  d'accord  avec  son  contenu.  Ensuite  et  surtout, il a écrit le 5 décembre 2010 (pièce n° 21 du dossier de l’autorité  inférieure) à son supérieur M._______ pour lui indiquer qu'il considérait la  note  du  29  novembre  2010  comme  étant  constitutive  de  "chantage  affectif", de "menaces" et des "contraintes". Il ajoutait qu'il avait perçu de  nombreuses "injustices" à son égard dans la façon de diriger le groupe de  son supérieur, lequel assurerait la promotion de collègues par des primes  et des changements de classes de salaires mais chercherait à "éliminer  celui  qui  a  le  leadership  inofficiel",  c'est­à­dire  lui­même.  Le  recourant  concluait  en  rappelant  qu'il  existait  un  problème  relationnel  entre  M._______  et  lui  et  appelait  à  une  "remise  en  cause  individuelle  de  chacun"  pour  que  cette  situation  change,  tout  en  soulignant  que  "les  dispositions émotionnelles actuelles (de son supérieur) ne lui semblaient  pas orientées pour rechercher de manière constructive des solutions". Le  5 janvier 2011, le recourant a pu prendre position sur l'évaluation faite par  M._______  lors  d'un  entretien  auprès  du  Chef  de  l'I._______,  lequel  a  confirmé l'appréciation en date du 10 janvier 2011. 4.1.2. Au  vu  de  ces  éléments,  le  Tribunal  administratif  fédéral  constate  que des manquements au niveau du comportement ont été signalés dès  l'année 2009, soit quelques mois après la prise de fonction du recourant.  Ces difficultés au niveau du comportement se sont d'ailleurs poursuivies  durant toute l'année 2010, qui plus est en s'aggravant. S'il est vrai que le  recourant,  dans  ses  écritures,  a  systématiquement  affirmé  que  la  présentation  des  faits  et  leur  analyse  par  l'autorité  était  imprécise,  incomplète et fausse, il n'en demeure pas moins qu'il ne conteste pas la  tenue des réunions au cours desquelles les incidents ont eu lieu, ni l'objet  des  discussions  qui  s'y  sont  déroulées.  Il  ne  conteste  pas  non  plus  les  propos  qui  lui  sont  attribués,  propos  qui  sont  d’ailleurs  largement 

A­1352/2011 Page 21 consignés  par  écrit  dans  le  dossier.  Son  désaccord  tient  en  réalité  davantage  au  fait  que  ses  supérieurs  hiérarchiques  n'ont  selon  lui  pas  exercé  leurs  responsabilités  comme  ils  l'auraient  dû  et  qu'ils  n'ont  pas  accepté ses critiques constructives, ce qui serait à l'origine des tensions.  De  plus,  les  problèmes  relationnels  seraient  en  partie  à  mettre  sur  le  compte d'un manque de sensibilité culturelle de sa hiérarchie ainsi que de  la clientèle à son égard. Le Tribunal de céans ne saurait suivre  le  recourant dans sa  lecture des  événements.  Il  apparaît  en  effet  clairement,  sur  le  vu  des  différentes  pièces du dossier, que ses réactions sont par trop émotionnelles dès lors  que des critiques et demandes d'amélioration lui sont adressées par ses  supérieurs  sur  la  base  de  faits  concrets.  Interpelé  sur  son  propre  comportement et  invité à éviter certains agissements à l'avenir,  il a ainsi  choisi,  le  plus  souvent,  de  mettre  en  question  les  décisions  de  ses  supérieurs et  leur  façon d'exercer  leurs responsabilités à son égard et à  celui  de ses collègues. En cela,  le  recourant perd  toutefois de vue qu'il  n'est  pas  appelé  à  se  prononcer  sur  la  façon  dont  ses  supérieurs  exercent leurs tâches et que les critiques, même constructives, qu'il aurait  pu formuler en la matière ne sauraient l'exonérer de son devoir d'adopter  un  comportement  adapté,  tant  avec  les  clients  extérieurs  qu'avec  ses  collègues et ses supérieurs. A cet égard, force est de constater que tel n'a pas été le cas et que tant le  ton qu'il a employé dans différentes communications que la manière qu'il  a eu d'impliquer des collègues dans ses  litiges avec ses supérieurs ont  été  inappropriés  et  même  inconvenants.  La  réaction  du  recourant  à  l'entretien d'appréciation et  d'encouragement  2010 ainsi  qu'à  la  note du  29 novembre 2010 montre bien qu'un point de non­retour a été atteint et  qu'il  n'est  non  seulement  plus  désireux  d'améliorer  son  comportement,  mais qu'il est aussi en conflit ouvert avec son supérieur qu'il accuse de  manquements  graves  à  ses  responsabilités  de manager.  Ce  faisant,  le  recourant omet cependant de se pencher de façon dépassionnée sur ses  propres  prestations  et  comportements  ­  qui  font  seuls  l'objet  de  l'appréciation annuelle  ­ et d'y  répondre avec des arguments  factuels et  objectifs. Dans son courrier du 5 décembre 2010, il se borne à répondre  de  façon  péremptoire  que  "tous  (mes)  objectifs  comportementaux  avec  les clients et au niveau de la satisfaction des clients en 2010 sont atteints  et de nombreux projets se sont terminés avec succès". 4.1.3. Dans ces conditions, sur le vu des nombreux incidents survenus en  2009  et  2010,  on  comprend  aisément  qu'il  ait,  par  son  comportement, 

A­1352/2011 Page 22 perturbé  le  bon  fonctionnement  du  service  et miné  la  confiance  de  ses  collègues et de ses supérieurs.  Il est par ailleurs vraisemblable que son  attitude  ait  pu  causer  des  difficultés  avec  les  clients  externes,  comme  l'autorité inférieure le soutient. Il convient ainsi de retenir que le recourant  s'est  fait  l'auteur  de  "manquements  répétés"  et  "persistants"  dans  le  comportement au sens de l'art. 12 al. 6 let. b LPers. 4.2.  4.2.1.  Outre  les  manquements  en  matière  de  comportement,  de  nombreux  manquements  au  niveau  des  prestations  sont  reprochés  au  recourant.  L’autorité  inférieure  se  fonde  à  cet  égard  sur  les  formulaires  d’appréciation  et  d’encouragement  pour  étayer  les  insuffisances  du  recourant. Selon le formulaire d’appréciation 2009 (pièce n° 5 de l’autorité  inférieure),  les  prestations  du  recourant  ont  été  considérées  comme  atteignant les objectifs en grande partie (échelon 2), après que celui­ci se  fut  opposé  à  une  première  évaluation  retenant  qu’il  n’atteignait  pas  les  objectifs.  Les  insuffisances  étaient  déjà  clairement  identifiées  par  les  supérieurs du  recourant,  qui  signalaient notamment des négligences en  matière de  tâches  relatives au management de projets et des difficultés  tant  pour  cerner  les  besoins  des  clients  que  pour  y  répondre  avec  des  propositions de solutions. Ces insuffisances se sont traduites par le retrait  du recourant de certains projets et son remplacement par des collègues.  Les affirmations du recourant, selon lesquelles les difficultés rencontrées  avec  la  clientèle  seraient  dues à un manque de  sensibilité  culturelle  de  ses  interlocuteurs  suisse­allemands  à  son  égard,  sont  cependant  formulées  en  des  termes  trop  généraux  pour  qu’on  puisse  mettre  en  doute les difficultés qu’il a eues à maîtriser certains projets et à répondre  au mieux aux besoins des clients de l’I._______. Dès  le  début  de  l’année  2010,  des  formations  ont  été  proposées  au  recourant  par  l’autorité  inférieure,  qui  voyait  encore  un  potentiel  d’amélioration  de  ses  prestations.  Il  a  ainsi  accepté  de  suivre  un  cours  intitulé  "De  l’affrontement  au  partenariat"  et  un  autre  cours  intitulé  "Devenir  bon  négociateur".  Ses  prestations  ne  se  sont  cependant  pas  améliorées  et,  très  vite,  son employeur  lui  a  signifié  qu’il  ne  remplissait  toujours pas  les prestations qui  lui  incombaient en  tant que manager de  projets  partiels  ("Teilprojektleiter").  Ainsi,  dans  la  note  du  19  avril  2010  (pièce n°9 du dossier de  l’autorité  inférieure), N._______ soulignait qu’il  n’y avait eu aucune amélioration quant à  la conduite de projets partiels,  quant au  traitement de  l’information et quant à  la conduite de  thèmes.  Il  ajoutait que l’I._______ s’était vu contraint de lui retirer certains projets en 

A­1352/2011 Page 23 raison de réclamations de clients, de sorte qu’on ne pouvait en partie plus  le  faire  travailler  en  conformité  avec  la  description  de  son  poste.  Cela  avait entraîné des dépenses supplémentaires pour  l’I._______, qui avait  dû recourir à des capacités externes pour conduire les projets concernés.  La  note  invitait  en  outre  le  recourant  à  chercher  un  autre  domaine  d’activités professionnelles et l’informait qu’il serait invité à prendre part à  une discussion formelle au début mai 2010. Dans sa réponse écrite (pièce n° 10 du dossier de l'autorité inférieure) à  la note du 19 avril 2010, le recourant conteste que ses prestations soient  insuffisantes.  Il explique en substance que les retards sont  imputables à  ses  collègues  responsables  de  fournir  les  prestations  nécessaires  dans  des délais précis pour que les projets qu'il dirige puissent être terminés à  temps.  Il  donne  ainsi  l'exemple  du  projet  X._______  ­  dont  la  responsabilité  lui a été  retirée en août 2009  ­ qui ne serait  toujours pas  terminé  malgré  son  retrait  et  qui  donnerait  encore  lieu  à  des  conflits  importants, ce qui démontrerait que le responsable de projet ne peut pas  être le seul responsable des problèmes rencontrés. Il demande en outre  que l'examen de l'avancement de ses travaux depuis 2009 soit basé sur  des  faits concrets et par comparaison avec  les  travaux  réalisés par ses  collègues responsables de projets. 4.2.2.  Le  recourant  allègue  encore  avoir  subi  des  pressions  et  du  mobbing  de  la  part  de  sa  voie  hiérarchique.  Selon  lui,  celle­ci  n'accepterait  pas  ses  critiques  constructives  sur  le  fonctionnement  de  l'I._______,  ni  les  irrégularités  qu'il  a  signalées  en  matière  de  financement  et  d'adjudication  de  marchés  publics.  En  cela,  il  estime  pouvoir  ainsi  endosser  la  fonction  de  "donneur  d'alerte"  visée  à  l'art. 22a LPers.  4.2.2.1  Le  harcèlement  psychologique,  communément  appelé mobbing,  se  définit  comme  un  enchaînement  de  propos  et/ou  d'agissements  hostiles,  répétés  fréquemment  pendant  une  période  assez  longue,  par  lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire  à  exclure  une  personne  sur  son  lieu  de  travail.  La  victime  est  souvent  placée  dans  une  situation  où  chaque  acte  pris  individuellement,  auquel  un  témoin  a  pu  assister,  peut  éventuellement  être  considéré  comme  supportable  alors  que  l'ensemble  des  agissements  constitue  une  déstabilisation  de  la  personnalité,  poussée  jusqu'à  l'élimination  professionnelle  de  la  personne  visée  (cf.  arrêt  du  Tribunal  fédéral  du  8  mars  2010  8C_358/2009  consid. 5.1;  arrêt  du  Tribunal  administratif  fédéral  du  25  octobre  2010  consid.  12.1).  Il  n'y  a  toutefois  pas 

A­1352/2011 Page 24 harcèlement psychologique du seul fait qu'un membre du personnel serait  invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de  sanctions  disciplinaires  ou  d'une  procédure  de  licenciement  –  à  se  conformer  à  ses  obligations  résultant  du  rapport  de  travail  (cf.  JEAN­ PHILIPPE DUNAND, Le harcèlement psychologique (mobbing) en droit privé  suisse du travail, in: Revue de jurisprudence neuchâteloise [RJN], p. 24).  Il  résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement  difficile à prouver, dès lors qu'il fait d'abord partie du ressenti de la victime  et  qu'il  se  manifeste  souvent  de  manière  insidieuse,  si  bien  qu'il  faut  éventuellement  admettre  son  existence  sur  la  base  d'un  faisceau  d'indices  convergents.  Il  sied  cependant  de  garder  à  l'esprit  que  le  mobbing  peut  n'être  qu'imaginaire  et  qu'il  peut  même  être  allégué  abusivement  pour  tenter  de  se  protéger  contre  des  remarques  ou  mesures pourtant justifiées (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2009 du  8 mars 2010 consid. 5.1 et  les réf. citées; arrêt du Tribunal administratif  fédéral du 25 octobre 2010 consid. 12.1). En  l'espèce, on  relèvera d'abord que  l'autorité  inférieure  s'est,  de  façon  constante, basée sur les seuls manquements du recourant en matière de  prestations  et  de  comportement,  qu'elle  a  étayés,  pour  fonder  la  résiliation  des  rapports  de  travail.  Sur  le  vu  du  dossier,  on  ne  discerne  aucune  réaction  inappropriée  des  supérieurs  suite  aux  critiques  du  recourant  dirigées  contre  le management  et mettant  en  cause  la  façon  dont ses chefs exercent leurs responsabilités. Certes, il est vraisemblable  que  le  conflit  entre  le  recourant  et  son  supérieur  direct  ait  pu  se  transformer  en  animosité  personnelle  entre  les  deux  personnes  concernées.  Toutefois,  cela  ne  suffit  pas  encore  à  faire  du  supérieur  direct et des autres supérieurs les auteurs de pressions et de mobbing à  l'égard du recourant. Au contraire, la réaction de M._______ et de Roman  Gruëbler  aux  nombreuses  critiques  du  recourant,  qui  ont  d’ailleurs  souvent  été  formulées  de  façon  inappropriée,  apparaît  toujours  posée,  réfléchie et argumentée. Dans ces conditions, on ne voit pas en quoi leur  attitude pourrait être constitutive de mobbing, ni même fournir des indices  qui  viendraient  conforter  la  thèse du  recourant. On notera en particulier  que, contrairement à ce qu’affirme le recourant, le fait que ses supérieurs  lui  aient  demandé  de  participer  à  la  réunion  du  21  mai  2010  intitulée  "Weiteres  Gespräch  zum  Thema  schriftlicher  Verweis",  n’est  nullement  constitutif de mobbing à son égard, pas plus d'ailleurs que  leur refus de  lui  payer  une  partie  de  ses  heures  supplémentaires  (cf.  consid.  6  ci­ après).

A­1352/2011 Page 25 4.2.2.2 Quant  à  l'argument  du  recourant  selon  lequel  il  aurait  subi  des  pressions et du mobbing en raison de son rôle de donneur d'alerte ou de  dénonciateur  au  sens  de  l'art.  22a  LPers,  on  ne  voit  pas  que  les  accusations toutes générales qu'il a formulées dans le cadre de l'échange  d'écritures mené devant le Tribunal de céans ou qui ressortent des pièces  figurant  au  dossier  puissent  constituer  des  indices  suffisants  laissant  à  penser qu'il ait pu y avoir une irrégularité ou même une infraction. Rien au  dossier ne permet en  tout cas au Tribunal de céans de conclure que  la  résiliation  ait  pu  être  motivée,  d'une  quelconque  manière,  par  les  accusations  lancées  par  le  recourant,  ce  qui  devrait  alors  entraîner  la  nullité de  la  résiliation conformément au nouvel art. 14 al. 1 let. d LPers.  On  se  bornera  à  rappeler  que  le  recourant  a  rencontré  de  grosses  difficultés pour parvenir à remplir ses tâches dès le début de son activité  au  sein  de  l'I._______,  sans  que  l’on  parvienne  à  discerner  un  changement  d’attitude  de  ses  supérieurs  lié  aux  accusations  qu’il  a  lancées.  Dans  ces  conditions,  la  résiliation  de  ses  rapports  de  service  n'apparaît  pas  non  plus  critiquable  sous  l'angle  de  l'art. 14 al. 1 let. d LPers. 4.3. Au  vu  de  ces  éléments  et  compte  tenu  de  la  grande  réserve  que  s'impose le Tribunal administratif fédéral dans le contrôle des prestations  d'un  employé  (cf.  consid.  2.2  ci­avant),  on  ne  voit  pas  quels  motifs  permettraient de s'écarter de l'évaluation faite par l'autorité inférieure des  prestations  du  recourant  sur  la  base,  notamment,  des  entretiens  d'appréciation  et  d'encouragement  2009  et  2010.  Les  résultats  de  ces  entretiens  d'appréciation  apparaissent  en  effet motivés  et  convaincants.  De  nombreuses  notes  attestant  l'insuffisance  des  performances  du  recourant en 2010 figurent par ailleurs au dossier, de sorte qu'il ne saurait  sérieusement  prétendre  que  ses  manquements  en  la  matière  sont  imputables  exclusivement  ou  même  essentiellement  à  ses  collègues.  Contrairement  à  ce  que  soutient  le  recourant  dans  son  mémoire  de  recours,  le  fait  que  le  processus  d'appréciation  2010  n'ait  pas  pu  être  mené à son terme avant la résiliation des rapports de service n'est pas de  nature  à  empêcher  une  appréciation  de  ses  prestations.  Il  aurait  certes  été préférable qu'après que N._______, désormais Chef de  l'I._______,  eut  indiqué  par  écrit  le  10  janvier  2011  (cf.  pièce  n°  22  du  dossier  de  l'autorité  inférieure) au  recourant  les  raisons pour  lesquelles  il  soutenait  l'appréciation  faite par M._______, un nouvel entretien destiné à aplanir  les  divergences  de  vues  fût  organisé  en  présence  d'une  tierce  partie,  comme cela était du reste proposé au recourant. Toutefois, vu  l'ampleur  des divergences de vues et la gravité de la détérioration des relations de  travail entre le recourant et ses supérieurs, on ne voit pas comment celui­

A­1352/2011 Page 26 ci  aurait  pu  accepter  de  se  rallier  à  l'appréciation  faite  de  son  comportement  et  de  ses  prestations.  Qui  plus  est,  les  manquements  constatés sont suffisamment étayés dans le dossier pour qu'il soit besoin  de se fonder sur un nouvel entretien qui n'aurait, vraisemblablement, rien  apporté de nouveau au niveau de l'établissement des faits. 4.4. Sur le vu de ce qui précède, il convient de retenir que les prestations  du  recourant  n’ont  pas été  satisfaisantes en 2009 et  en 2010,  ce qui  a  affecté  la  bonne  marche  du  service  et  les  relations  avec  les  clients.  Malgré  de  nombreux  entretiens,  des  formations  et  des  mesures  d'autonomisation  mises  en  place  par  son  employeur,  il  n'a  pas  entièrement  rempli  les  objectifs  qui  lui  étaient  assignés.  Ainsi,  une  appréciation  de  l'ensemble  des  circonstances  conduit  le  Tribunal  administratif  fédéral  à  retenir  que  le  recourant  s'est  fait  l'auteur  de  manquements répétés et persistants tant dans ses prestations que dans  son comportement au sens de l'art. 12 al. 6 let. b LPers. 5.  Il  sied  à  ce  stade  d'examiner  encore  si  le  recourant,  en  raison  de  ses  manquements  dans  son  comportement  et  ses  prestations,  s'est  vu  signifier  un  avertissement  ("Mahnung")  écrit  conforme  aux  exigences  posées par  l'art. 12 al. 6  let. b LPers et  la  jurisprudence applicable en  la  matière. 5.1.  En  l'occurrence,  le  recourant  s'est  vu  signifier  un  premier  avertissement écrit  le 12 mai 2010  (pièce n° 11 du dossier de  l'autorité  inférieure) et un second avertissement écrit  le 19 novembre 2010 (pièce  n° 16 du dossier de l'autorité inférieure). Le premier dénonçait le refus du  recourant de participer à une séance et les reproches injustifiés qu'il avait  formulés, alors que le second concernait son comportement à l'occasion  de  deux  réunions  de  travail  ayant  eu  lieu  durant  le mois  de  novembre  2010.  Les  deux  avertissements  ne  concernent  certes  pas  le  même  complexe  de  faits  ni  les  mêmes  réunions  de  travail,  mais  ils  signalent  tous  deux  très  clairement  que  le  comportement  du  recourant  au  travail  n'est pas acceptable. En ce sens,  le  recourant ne pouvait  ignorer quels  manquements lui étaient reprochés. 5.2. Il reste encore à déterminer si le recourant a été dûment averti que la  répétition de tels comportements ne resterait pas sans sanction de la part  de  son  employeur.  A  cet  égard,  l'avertissement  du  12  mai  2010  ne  saurait,  à  lui  seul,  remplir  l'exigence  selon  laquelle  l'employé  doit  être  informé des conséquences qu'il encourt en cas de nouvel écart. En effet 

A­1352/2011 Page 27 cet avertissement, très bref dans sa forme, indique qu'un entretien formel  doit être organisé rapidement entre  le  recourant et ses supérieurs, sans  doute  pour  examiner  les  implications  et  les  conséquences  de  l'avertissement. Or, cette séance a débouché sur  la définition de quatre  mesure d'autonomisation que le recourant a été invité à suivre à l'avenir  (cf. pièce n° 13 du dossier de l'autorité inférieure), mais il n'y a pas été fait  mention  d'une  éventuelle  résiliation  des  rapports  de  service  en  cas  de  nouveau problème. Le second avertissement est, quant à  lui, beaucoup  plus  détaillé  dans  les  reproches  qu'il  énonce.  L'auteur  de  ce  second  avertissement  écrit même qu'"il  ne peut  pas accepter"  le  comportement  du recourant, qui l'aurait discrédité une fois de plus en tant que supérieur. Certes,  le  second  avertissement  ne  mentionne,  lui  non  plus,  pas  expressément  la  possibilité  d'une  résiliation  des  rapports  de  service.  Toutefois,  au  vu de  l'ensemble des  circonstances,  le Tribunal  de  céans  est d'avis que le recourant ne pouvait raisonnablement pas penser qu'un  nouvel écart de sa part en matière de comportement resterait impuni. En  effet, on rappellera que les problèmes de comportement signalés dans le  second avertissement s'ajoutaient à une liste déjà longue qui comprenait,  notamment,  la  réprimande du 19 avril  2010 et  le premier avertissement  du  12  mai  2010.  De  plus,  il  convient  de  ne  pas  perdre  de  vue  que  le  recourant  a  été  rendu  expressément  attentif  au  risque  de  résiliation  de  ses  rapports  de  travail  dans  la  note du 29 novembre 2010 annexée au  formulaire d'appréciation et d'encouragement 2010, soit dix jours à peine  après  la notification du second avertissement. Dans ces conditions, nier  qu'il  ait  été  dûment  informé des  conséquences d'un  nouvel  écart  de  sa  part reviendrait à faire preuve de formalisme excessif. Enfin, sur le vu de  la  réaction du  recourant suite à  la note du 29 novembre 2010,  il ne  fait  aucun doute qu'il  a à nouveau violé  les  règles de comportement qui  lui  avait  été  signifiées,  en  particulier  celle  qui  lui  demandait  de  ne  pas  entraîner ses collègues dans des conflits personnels. Par conséquent, les  exigences  relatives à  la validité de  l'avertissement et au non­respect de  celui­ci par le recourant ont été remplies dans la présente affaire. 6.  Le  recourant  demande  enfin,  conformément  à  la  conclusion  n°4  qu'il  a  prise  à  titre  principal,  le  paiement  de  ses  heures  supplémentaires  restantes.  Dans  sa  réponse  du  24  mars  2011,  l'autorité  inférieure  se  réfère au résumé du temps de travail du recourant pour les années 2008  à 2011, qu'elle produit en annexe sous forme de tableau (pièce n° 30 du  dossier  de  l'autorité  inférieure).  Elle  indique  qu'il  est  bien  exact  que  le  recourant avait accumulé jusqu'à 200 heures supplémentaires à la fin du 

A­1352/2011 Page 28 mois de  juin 2010, mais précise qu'il avait été prié de réduire son solde  jugé  trop  important, ce qu'il a commencé à  faire durant  les mois qui ont  suivi.  L'autorité  inférieure  ajoute,  pièces  à  l'appui,  qu'elle  a  payé  au  recourant  50  heures  supplémentaires  en  août  2010,  de  sorte  que  les  heures  supplémentaires  restantes  ne  se  monteraient  plus  qu'à  66,5 unités, auxquelles il faudrait encore ajouter 3,5 jours de vacances en  2010  et  11,66  jours  de  vacances  pour  la  période  du  1er  janvier  au  30 avril 2011. Dans  sa  réplique  du  14  avril  2011,  le  recourant  précise  qu'il  n'a  jamais  prétendu  avoir  un  solde  ouvert  de  200  heures  supplémentaires  à  la  fin  2010,  mais  il  demande  uniquement  le  paiement  des  heures  supplémentaires  restantes.  Il  ajoute  qu'il  n'est  pas  en  mesure  de  les  quantifier  puisque  l'accès  informatique  à  son  compte  de  vacances  et  d'heures supplémentaires a été bloqué par décision de ses supérieurs. Il  regrette  en  outre  que  sa  demande  de  paiement  d'un  solde  150  heures  supplémentaires ait été rejetée par l'autorité inférieure à la mi­2010. Le  recourant  ne  mettant  pas  en  doute  le  décompte  d'heures  supplémentaires et d'avoir en vacances et en temps variable ("Gleitzeit")  produit  par  l'autorité  inférieure  en  cours  de  procédure,  le  Tribunal  de  céans  retiendra  qu'il  correspond  à  la  réalité.  Il  est  en  donc  établi  qu'un  solde de 66,5 heures supplémentaires n'a pas été payé au recourant et  que celui­ci avait encore droit à 15,16 jours de vacances au moment de la  résiliation  des  rapports  de  service  (3,5  +  11,66).  Toutefois,  dans  la  mesure où la décision attaquée prévoit clairement, au considérant 4 de la  partie  en  droit,  qu'un  éventuel  avoir  en  vacances  et  en  temps  variable  ainsi  que  les  heures  supplémentaires  sont  considérés  comme  compensés  par  la  libération  immédiate  de  l'obligation  de  travailler,  il  convient  de  rejeter  la  demande  du  recourant.  Peu  importe  à  cet  égard  que  cette  compensation  ne  soit  pas  reprise  expressément  dans  le  dispositif de la décision entreprise ni que le décompte fourni par l'autorité  inférieure en cours de procédure porte  jusqu'au 30 avril et non  jusqu'au  31  mai  2011:  la  libération  de  l'obligation  de  travailler  pendant  4  mois  apparaît en effet largement suffisante pour compenser équitablement les  heures  supplémentaires  fournies  et  les  vacances  non  prises.  Cette  solution  est  du  reste  conforme  à  l'art. 65 al.  4,  1ère  phrase  de  l'Ordonnance  du  3  juillet  2001  sur  le  personnel  de  la  Confédération,  [OPers, RS 172.220.111.3],  qui  prévoit  que  "les  heures d'appoint  et  les  heures supplémentaires sont compensées par du temps libre d'une durée  égale".

A­1352/2011 Page 29 7.  Lorsque le recours interjeté contre une résiliation des rapports de service  est  rejeté,  il  faut  encore  examiner  si  le  recourant  doit  rembourser  les  salaires  perçus  durant  la  procédure  de  recours.  Dans  ce  contexte,  il  convient  de  rappeler  le  principe  selon  lequel  la  partie  qui  succombe ne  doit  pas  tirer  d'avantage  illégitime,  au  détriment  de  la  partie  qui  obtient  gain  de  cause,  de  l'état  de  prolongation  des  rapports  juridiques  ("Schwebezustand") provoqué par un recours qui s'avère finalement mal  fondé (cf. ATF 112 V 74 consid. 2; arrêts du Tribunal administratif fédéral  A­4006/2010  du  23  novembre  2010  consid.  4.3,  A­621/2009  du  20  août  2009  consid.  6.4.1;  HANSJÖRG  SEILER,  in:  Bernhard  Waldmann/Philippe  Weissenberger,  Praxiskommentar  VwVG,  Zurich  2009, Art. 55 n° 69 ss). Toutefois, partant du principe selon  lequel  l'effet  suspensif  laisse  subsister  le  caractère  synallagmatique  du  contrat  de  travail dans  la procédure en cours,  il n'y a pas encore d'enrichissement  illégitime  du  seul  fait  du  versement  des  salaires  et  des  cotisations  aux  assurances  sociales  au­delà  du  délai  de  résiliation,  pour  autant  que  la  personne concernée continue de fournir sa prestation de travail ­ ou une  autre prestation de travail qui  lui serait demandée ­ durant  la procédure.  La  même  règle  doit  s'appliquer  lorsque  l'employé  est  libéré  de  son  obligation de travailler durant la procédure ou lorsqu'il ne peut plus, sans  qu'il  y  ait  faute  de  sa part,  fournir  sa  prestation  de  travail  pour  d'autres  raisons.  Cela  est  également  le  cas  lorsqu'aucune  possibilité  de  poursuivre une activité ne lui est offerte. Dans de tels cas, l'obligation de  l'employeur de payer le salaire ne cesse pas et il n'y a pas de place pour  une obligation de remboursement au terme de la procédure (cf. arrêts du  Tribunal  administratif  fédéral  A­4006/2010  du  23  novembre  2010  consid.  4.3;  A­6910/2009  du  25  octobre  2010  consid.  14.2;  SUSANNE  KUSTER ZÜRCHER, Aktuelle Probleme des provisorischen Rechtsschutzes  bei  Kündigungen  nach  Bundespersonalrecht,  in:  Jahrbuch  2007  der  Schweizerischen  Vereinigung  für  Verwaltungsorganisationsrecht,  Berne  2008, p. 160 ss; NÖTZLI, op. cit., n° 330). Il  découle  de  ce  qui  précède  que  le  recourant,  qui  a  été  libéré  de  son  obligation  de  travailler  par  l'autorité  inférieure  dès  la  décision  de  résiliation,  s'est  trouvé  sans  sa  faute  dans  l'impossibilité  de  fournir  sa  prestation de  travail pendant  la durée de  la procédure, hormis durant  la  brève  période  pendant  laquelle  il  s'est  mis  au  service  d'un  nouvel  employeur.  Il  ne  devra  par  conséquent  pas  restituer  les  salaires  qu'il  a  perçus  suite  à  la  restitution,  par  décision  incidente  du  juge  instructeur  datée du 18 août 2011, de  l'effet suspensif au recours à compter du 1er  août 2011. Il n'aura pas non plus à imputer le salaire qu'il a perçu auprès 

A­1352/2011 Page 30 de  son  nouvel  employeur  au mois  de  juin  et  de  juillet  2011  car,  durant  cette période,  il n'a perçu aucun salaire de la part de l'autorité  inférieure  en raison du retrait de l'effet suspensif prononcé le 21 juin 2011. 8.  La  résiliation des  rapports  de  service prononcée par  l'autorité  inférieure  est  dès  lors  fondée,  conforme  au  principe  de  proportionnalité,  n'est  entachée  d'aucun  vice  de  forme  majeur  et  ne  saurait  être  qualifiée  d'abusive, en sorte qu'elle a été valablement donnée. Comme elle a par  ailleurs été prononcée pour les motifs définis à l'art. 12 al. 6 let. b LPers,  elle  est  à  considérer  comme  due  à  une  faute  de  l'employé  (cf. art. 31 al. 1 let. a OPers).  Dans  ces  conditions,  l'autorité  inférieure  n'avait donc ni à proposer au recourant un autre travail (cf. art. 14 al. 1 et  3 LPers), ni à lui reconnaître le droit à une indemnité (cf. art. 19 LPers). Il  s'ensuit  que  les  conclusions  n°8  et  9  prises  par  le  recourant  à  titre  subsidiaire ne peuvent être accueillies. 9.  Au  vu  de  ce  qui  précède,  le  recours,  mal  fondé,  doit  être  rejeté.  Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite,  sauf  s'il  y  a  recours  téméraire,  ce  qui  n'est  pas  le  cas  en  l'espèce.  Vu  l'issue  du  litige,  le  recourant  n'a  pas  droit  à  une  indemnité  à  titre  de  dépens  (cf. art. 64  al.  1  PA  a  contrario  et  art.  7  al.  1  du  règlement  du  21  février 2008  concernant  les  frais,  dépens  et  indemnités  fixés  par  le  Tribunal  administratif  fédéral  [FITAF,  RS  173.320.2]  a  contrario).  Enfin,  l'autorité inférieure, qui obtient gain de cause, n'a pas droit à des dépens  non plus (cf. art. 7 al. 3 FITAF). Le dispositif se trouve à la page suivante.

A­1352/2011 Page 31 Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 1.  Le recours est rejeté pour autant que recevable. 2.  Il n'est pas perçu de frais de procédure ni alloué de dépens. 3.  Le présent arrêt est adressé : – au recourant (Acte judiciaire) – à l'autorité inférieure (n° de réf….) Le président du collège : Le greffier : Alain Chablais Yanick Felley Indication des voies de droit : Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de  travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,  pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse  s'élève à Fr. 15'000.– au minimum ou qui soulève une question juridique  de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur  le Tribunal  fédéral  [LTF, RS 173.110]). S'il  s'agit  d'une contestation non  pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle­ci touche à la question  de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si  le recours en matière de droit public est ouvert,  il doit être déposé au  Tribunal  fédéral,  Schweizerhofquai 6,  6004 Lucerne,  dans  un  délai  de  30 jours dès  la notification de  la décision contestée  (art. 82 ss, 90 ss et  100 LTF). Le mémoire doit être  rédigé dans une  langue officielle et doit  indiquer  les  conclusions,  les  motifs  et  les  moyens  de  preuve,  et  être  signé. La décision attaquée et  les moyens de preuve doivent être  joints  au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF). Expédition :