VD.2016.248 — Basel-Stadt Appellationsgericht 16.01.2018 VD.2016.248 (AG.2018.235)

Appellationsgericht

des Kantons Basel-Stadt

als Verwaltungsgericht Dreiergericht

VD.2016.248

URTEIL

vom 16. Januar 2018

Mitwirkende

Dr. Stephan Wullschleger (Vorsitz),

lic. iur. André Equey, Dr. Marie-Louise Stamm

und Gerichtsschreiberin Dr. Salome Stähelin

Beteiligte

A____ Rekurrentin

[...]

vertreten durch [...], Advokat,

[...]

gegen

B____ Rekursgegnerin

[...],

vertreten durch [...], Advokat,

[...]

Gegenstand

Rekurs gegen einen Beschluss der B____ vom [...]

betreffend Arbeitszeugnis

Sachverhalt

A____ (nachfolgend Rekurrentin) war ab dem [...] in den B____ ([...], nachfolgend Rekursgegnerin) als Leiterin Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung angestellt. Aus Anlass eines Vorgesetztenwechsels wurde der Rekurrentin auf ihren Wunsch hin von der Rekursgegnerin am [...] ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Ab dem [...] war die Rekurrentin infolge Krankheit arbeitsunfähig. Am [...] wurde sie freigestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einvernehmen per [...] aufgelöst.

Am [...] stellte die Rekursgegnerin der Rekurrentin ein Arbeitszeugnis aus. Mit Verfügung vom [...] stellte die Rekursgegnerin fest, dieses Zeugnis entspreche den gesetzlichen Grundlagen und der Wahrheit und sei wohlwollend formuliert. Gegen diese Verfügung erhob die Rekurrentin Rekurs ans Verwaltungsgericht. Mit Rekursbegründung vom [...] beantragte sie, die angefochtene Verfügung sei unter o/e Kostenfolge aufzuheben und die Rekursgegnerin sei zur Ausstellung eines auf den [...] datierten Schlusszeugnisses gemäss Beilage 1 zu verpflichten. Mit Rekursantwort vom [...] beantragte die Rekursgegnerin, der Rekurs sei unter o/e Kostenfolge abzuweisen. In der Replik vom [...] und der Duplik vom [...] hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.

In der Verhandlung vor Appellationsgericht am 16. Januar 2018 sind die Rekurrentin, C____, D____, E____ und F____ befragt worden. Anschliessend sind der Rechtsvertreter der Rekurrentin sowie derjenige der Rekursgegnerin zum Vortrag gelangt. Für ihre Ausführungen wird auf das Verhandlungsprotokoll verwiesen.

Die Einzelheiten der Parteistandpunkte ergeben sich, soweit sie für den Entscheid von Belang sind, aus den nachfolgenden Erwägungen.

Erwägungen

1.1 Nach § 23 Abs. 2 des Gesetzes über die öffentlichen Spitäler des Kantons Basel-Stadt (ÖSpG, SG 331.100) kann gegen Verfügungen der Organe und Organisationseinheiten der in der Form selbständiger öffentlich-rechtlicher Anstalten mit eigener Rechtspersönlichkeit ausgestatteten öffentlichen Spitäler gemäss dem Gesetz betreffend die Organisation des Regierungsrates und der Verwaltung des Kantons Basel-Stadt (OG, SG 153.100) Rekurs an den Verwaltungsrat erhoben werden. Ein solches öffentliches Spital sind gemäss § 1 Abs. 1 ÖSpG die B____. Die Entscheide des Verwaltungsrates unterliegen gemäss § 23 Abs. 3 ÖSpG dem Rekurs an das Verwaltungsgericht. Daraus folgt die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts zur Beurteilung des Rekurses gegen die Verfügung des Verwaltungsrats der Rekursgegnerin vom [...] betreffend Arbeitszeugnis. Die Rekurrentin ist als Verfügungsadressatin zum Rekurs legitimiert. Auf den rechtzeitig erhobenen und begründeten Rekurs ist somit einzutreten.

Die Kognition des Verwaltungsgerichts richtet sich nach der allgemeinen Vorschrift von § 8 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsrechtspflege (VRPG, SG 270.100). Danach prüft das Gericht, ob die Verwaltung öffentliches Recht nicht oder nicht richtig angewendet, den Sachverhalt unrichtig festgestellt, wesentliche Form- oder Verfahrensvorschriften verletzt oder ihr Ermessen überschritten oder missbraucht hat. Die Angemessenheit des angefochtenen Entscheids hat das Verwaltungsgericht mangels einer besonderen gesetzlichen Grundlage nicht zu überprüfen (VGE VD.2015.142 vom 27. Juni 2017 E. 1.2, VD.2015.20 vom 2. Dezember 2016 E. 1.3; vgl. VGE VD.2016.132 vom 14. August 2017 E. 1.3).

1.2

1.2.1 Wenn die Arbeitnehmerin ein Vollzeugnis erhalten hat, dessen Inhalt unrichtig, täuschend, mehrdeutig oder unvollständig ist, hat sie einen Berichtigungsanspruch, den sie in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen mittels Berichtigungsklage geltend machen kann (vgl. BGE 129 III 177 E. 3.3 S. 180; BGer 4A_270/2014 vom 18. September 2014 E. 3.2.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 330a N 5a). Bei der Berichtigungsklage muss die Arbeitnehmerin den beantragten Zeugnistext oder die beantragten Änderungen des Zeugnistextes selber so formulieren, dass der Text vom Gericht bei Gutheissung ihrer Klage ohne Änderung zum Urteil erhoben werden kann (vgl. BGer 4A_270/2014 vom 18. September 2014 E. 3.2.2; BVGE 2012/22 E. 2.1; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, 3. Auflage, Basel 2014, Art. 330a N 8; Emmel, in: Huguenin et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 3. Auflage, Zürich 2016, Art. 330a OR N 4; Enzler, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. Zürich 2012, N 217; Müller/Thalmann, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Auflage, Basel 2016, S. 112). Gemäss dem Dispositionsgrundsatz darf das Gericht einer Partei nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als sie verlangt, und nicht weniger, als die Gegenpartei anerkannt hat (Art. 58 Abs. 1 Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO; SR 272]). Nach zutreffender Auffassung folgt aus der Dispositionsmaxime, dass das Gericht nicht von den eingebrachten Zeugnisvorschlägen abweichen und auch keine eigene Drittversion vorbringen kann (Fischer, Arbeitszeugnis, Zürich 2016, S. 40). Nach einer anderen Lehrmeinung darf das Gericht zwar kleinere Anpassungen im Zeugnistext vornehmen, um dessen Widerspruchsfreiheit und Einheitlichkeit sicherzustellen. Auch nach dieser Auffassung darf der eigentliche Zeugnisinhalt von der gerichtlichen Anpassung aber nicht berührt werden. Insbesondere darf es nie darum gehen, das Gericht in die Situation zu versetzen, das Zeugnis anstelle der Arbeitgeberin zu verfassen (Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Diss. Zürich, 2. Auflage, Bern 1996, S. 156 f.).

1.2.2 Auch in der Verwaltungsrechtspflege gilt grundsätzlich die Dispositionsmaxime (Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser, Öffentliches Prozessrecht, 3. Auflage, Basel 2014, N 983; vgl. Kölz/Häner/Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Auflage, Zürich 2013, N 141). § 19 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsrechtspflege (VRPG; SG 270.100) bestimmt ausdrücklich, dass das Gericht unter Vorbehalt einer im vorliegenden Fall nicht einschlägigen Ausnahme nicht über die Sachanträge der Parteien hinausgehen und die durch Rekurs angefochtene Verfügung nicht zum Nachteil der Rekurrentin abändern darf. Das Verwaltungsgericht des Kantons Basel-Stadt ist damit im Sinne der Dispositionsmaxime an die Parteibegehren gebunden (vgl. VGE 731/2002 vom 22. Oktober 2003 E. II.2; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser, a.a.O., N 980). Damit gelten die vorstehenden Erwägungen zur Bindung an die Rechtsbegehren der Arbeitnehmerin in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen auch für das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen. Im Sinne einer teilweisen Gutheissung des Rekurses muss es dem Gericht allerdings erlaubt sein, die Rekursgegnerin im Rahmen einer von der Rekurrentin beantragten Formulierung zu einer Qualifikation zu verpflichten, die zwischen der von der Rekurrentin beantragten und der allenfalls von der Rekursgegnerin anerkannten liegt.

1.3 Die von den Parteien anerkannten Tatsachen dürfen als wahr angenommen werden. Im Zweifel bleibt dem Gericht die Beweiserhebung vorbehalten. Als anerkannt gelten auch die in der angefochtenen Verfügung ausdrücklich festgestellten Tatsachen, welche die Rekurrentin nicht bestritten hat (§ 18 VRPG). Das Gleiche muss für im Rekurs oder in der Duplik ausdrücklich behauptete Tatsachen gelten, welche die Rekursgegnerin in der Rekursantwort bzw. in der Duplik nicht bestritten hat. Dabei ist zu berücksichtigen, dass pauschale Bestreitungen nicht genügen, um eine Tatsache als streitig zu qualifizieren (vgl. BGer 4P.81/2004 vom 29. Juni 2004 E. 1.3 [zum Zivilprozessrecht]; Sutter-Somm, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. Auflage, Zürich 2017, N 771). Die Tatsachenbehauptungen in der Replik wurden von der Rekursgegnerin in ihrer Duplik nur pauschal bestritten (Duplik Ziff. 5). Die in der Replik behaupteten Tatsachen sind deshalb als wahr anzunehmen, soweit sie nicht im Widerspruch zu früheren Feststellungen oder Behauptungen der Rekursgegnerin stehen und keine begründeten Zweifel an ihrer Richtigkeit bestehen.

1.4

1.4.1 Die Rekursgegnerin beantragt in ihrer Rekursantwort die Einvernahme ihres Verwaltungsratspräsidenten D____ (Rekursantwort Ziff. 4, 5, 7, 48, 72, 79, 82 und 86), der Präsidentin des Personalausschusses ihres Verwaltungsrats G____ (Rekursantwort Ziff. 5, 7, 48, 72, 79 und 86), ihrer CEO E____ (Rekursantwort Ziff. 52, 55, 63, 64, 66, 72, 76, 80 und 82), ihres stellvertretenden CEO [...] (Rekursantwort Ziff. 66 und 72) sowie der Mitglieder ihrer Personalkommission [...], [...] und [...] (Rekursantwort Ziff. 6, 76 und 79), als Zeuginnen und Zeugen respektive Auskunftspersonen. Die Rekurrentin beantragt in ihrer Replik die Einvernahme des Verwaltungsratspräsidenten der Rekursgegnerin D____ (Replik Ziff. 15 f., 18, 25, 29, 41 f., 48 und 121), der Präsidentin des Personalausschusses des Verwaltungsrats der Rekursgegnerin G____ (Replik Ziff. 29 und 121), der CEO und Mitglied der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin E____ (Replik Ziff. 41 f., 48, 51, 55, 115, 126 und 130), des stellvertretenden CEO und Mitglieds der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin [...] (Replik Ziff. 15 f., 18 und 130), des CFO und Mitglieds der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin [...] (Replik Ziff. 15 f., 18 und 130), der Klinikdirektoren bzw. -direktorin und Mitglieder der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin Prof. Dr. med. [...], Prof. Dr. med. [...] und Prof. Dr. med. [...] (Replik Ziff. 130), der Direktorin Pflege und Mitglied der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin [...] (Replik Ziff. 15 f., 18 und 130), der Präsidentin der Personalkommission der Rekursgegnerin [...] (Replik Ziff. 25 und 126), des Mitglieds der Personalkommission der Rekursgegnerin [...] (Replik Ziff. 14, 25, 47 und 148) sowie von C____ (Replik Ziff. 22, 44 f. und 51), H____ (Replik Ziff. 22 und 44 f.) und F____ (Replik Ziff. 17, 50 f., 54 f., 59, 114, 121 und 151 f.) als Zeuginnen und Zeugen respektive Auskunftspersonen.

Organe einer am Verfahren beteiligten juristischen Person sind nicht als Zeugen, sondern als Partei zu behandeln. Sie können deshalb nur als Auskunftspersonen befragt werden (Weissenberger/Hirzel, in: Waldmann et al. [Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage, Zürich 2016, Art. 14 N 6 f.; Art. 12 lit. b VwVG i.V.m. § 21 Abs. 1 VRPG; vgl. Güngerich/Bickel, in: Waldmann et al. [Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage, Zürich 2016, Art. 15 N 6). D____ und E____ sind deshalb als Auskunftspersonen einzuvernehmen. C____ und F____ hingegen sind als Zeuginnen einzuvernehmen. Es erscheint ausgeschlossen, dass die weiteren beantragten Zeuginnen und Zeugen bzw. Auskunftspersonen dem Gericht zu rechtserheblichen Tatsachen zusätzliche entscheidwesentliche Erkenntnisse vermitteln könnten. Die betreffenden Beweisanträge sind deshalb abzuweisen. Betreffend G____ ist zudem zu berücksichtigen, dass sie Kanzleipartnerin des Rechtsvertreters der Rekursgegnerin ist und die Rekursantwort auf ihrem Briefpapier verfasst worden ist. Unter diesen Umständen erscheint es offensichtlich, dass sie die Darstellung in der Rekursantwort bestätigen würde. Ihren Aussagen käme deshalb kein wesentlicher Beweiswert zu.

1.4.2 Zum Beweis der in Ziff. 130 ihrer Replik aufgestellten Tatsachenbehauptungen beantragt die Rekurrentin auch die Edition eines Protokolls einer Geschäftsleitungssitzung der Rekursgegnerin unbekannten Datums durch diese (Replik Ziff. 130). Zunächst ist unklar, was der Inhalt dieses Protokolls sein soll. Vor allem aber sind die damit zu beweisenden Tatsachen nicht entscheidwesentlich. Der Beweisantrag auf Edition des Protokolls der Geschäftsleitungssitzung ist deshalb abzuweisen.

1.4.3 Die Rekurrentin macht geltend, die Protokolle der Befragungen von Mitarbeitenden der Rekursgegnerin durch diese seien unverwertbar, weil die Rekursgegnerin den Anspruch der Rekurrentin auf Anwesenheit bei Zeugeneinvernahmen als Bestandteil des rechtlichen Gehörs verletzt habe, indem sie dem Parteivertreter der Rekurrentin die Anwesenheit bei den betreffenden Befragungen verweigert habe (Replik Ziff. 64). Die Verwertbarkeit von Angaben von Auskunftspersonen setzt die Gewährung des Anspruchs auf rechtliches Gehör voraus (BGE 130 II 169 E. 2.3.5 S. 174). Gemäss Art. 18 Abs. 1 VwVG haben die Parteien Anspruch darauf, den Zeugeneinvernahmen beizuwohnen und Ergänzungsfragen zu stellen. Zur Wahrung wesentlicher öffentlicher oder privater Interessen kann die Zeugeneinvernahme gemäss Art. 18 Abs. 2 VwVG in Abwesenheit der Parteien erfolgen. Gemäss Rechtsprechung und Lehre ergibt sich aus einer sinngemässen Anwendung von Art. 18 Abs. 1 VwVG und aus dem verfassungsmässigen Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft (BV; SR 101), dass auch Einvernahmen von Auskunftspersonen grundsätzlich in Anwesenheit der Parteien durchzuführen sind (vgl. BGE 130 II 169 E. 2.3.5 S. 174; Krauskopf/Emmenegger/Babey, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Auflage, Zürich 2016, Art. 12 N 115, 120 f.; Waldmann/Bickel, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar zum VwVG, 2. Auflage, Zürich 2016, Art. 29 N 91). Aus hinreichenden Gründen können die Parteien aber ausnahmsweise von der Anhörung von Auskunftspersonen ausgeschlossen werden. Bei der Beurteilung, ob solche Gründe gegeben sind, steht der Behörde ein Ermessensspielraum zu. Sie kann sich dabei zwar an den in Art. 18 Abs. 2 VwVG bei Zeugeneinvernahmen vorgesehenen Verweigerungsgründen (Wahrung wesentlicher öffentlicher oder privater Interessen) orientieren, verfügt aber über ein weitergehendes Ermessen als es die gesetzliche Ordnung bei Zeugeneinvernahmen zulässt (vgl. BGE 130 II 169 E. 2.3.5 S. 174; Krauskopf/Emmenegger/Babey, a.a.O., Art. 12 N 122).

I____, J____ und C____ waren der Rekurrentin als Vorgesetzter unterstellte Arbeitnehmerinnen der Rekursgegnerin. Im Zeitpunkt ihrer Befragung war damit zu rechnen, dass die Rekurrentin nach Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit ihre Vorgesetztenfunktion wieder wahrnehmen wird. Unter diesen Umständen hätte es für die Auskunftspersonen eine erhebliche Belastung dargestellt, ihre Aussagen in Anwesenheit des Parteivertreters der Rekurrentin zu machen, und wäre damit zu rechnen gewesen, dass sie sich in dessen Anwesenheit zu den im Raum stehenden Vorwürfen gegenüber der Rekurrentin nicht unbefangen geäussert hätten. Unter diesen Umständen lag es im Ermessen der Rekursgegnerin, den Parteivertreter der Rekurrentin zur Einvernahme dieser Auskunftspersonen nicht einzuladen. Das Protokoll der Befragung von I____, J____ und C____ vom [...] (Act. 7/5) ist deshalb verwertbar, unabhängig davon, ob die Befragung im Rahmen einer Vorabklärung oder eines förmlichen Verwaltungsverfahrens erfolgt ist. K____ hatte ihr Arbeitsverhältnis mit der Rekursgegnerin im Zeitpunkt ihrer Befragung als Auskunftsperson gekündigt und L____ war im Zeitpunkt seiner Befragung als Auskunftsperson bereits seit längerer Zeit nicht mehr für die Rekursgegnerin tätig. Unter diesen Umständen ist kein Grund ersichtlich, weshalb es diesen beiden Auskunftspersonen nicht möglich und zumutbar gewesen wäre, ihre Aussagen in Anwesenheit des Rechtsbeistands der Rekurrentin zu machen. Indem die Rekursgegnerin den Parteivertreter der Rekurrentin auch zu diesen Einvernahmen nicht einlud, verletzte sie deshalb den Anspruch der Rekurrentin auf rechtliches Gehör, falls die Befragungen im Rahmen eines förmlichen Verwaltungsverfahrens erfolgten. Möglicherweise können die Befragungen allerdings als blosse Vorabklärungen im Hinblick auf ein Kündigungsverfahren qualifiziert werden. In diesem Fall hätten die Rekurrentin bzw. deren Parteivertreter keinen Anspruch auf Teilnahme an der Befragung gehabt (vgl. BGer 2C_77/2009 vom 11. März 2010 E. 6.3). Wie es sich damit verhält, kann offen bleiben, weil den Aussagen von K____ vom [...] (Act. 7/6) und von L____ vom [...] (Act. 11/2) ohnehin keine entscheidende Bedeutung zukommt.

1.4.4 Die Rekurrentin macht geltend, bei den Befragungen der aktuellen und ehemaligen Mitarbeitenden seien konsequent Suggestivfragen gestellt worden (Replik Ziff. 63). Diese Rüge ist unbegründet. Das Protokoll der Befragung vom [...] (Act. 7/5) enthält keine einzige Suggestivfrage. Im Protokoll der Befragung vom [...] (Act. 11/2) finden sich zumindest keine wesentlichen Suggestivfragen. Das Protokoll der Befragung vom [...] (Act. 7/6) enthält eine einzige Suggestivfrage.

2.1 Die öffentlichen Spitäler schliessen mit dem Personal vorbehältlich im vorliegenden Fall nicht einschlägiger Ausnahmen öffentlich-rechtliche Arbeitsverträge ab (§ 12 Abs. 1 ÖSpG). Soweit der Gesamtarbeitsvertrag und die Vorschriften des Verwaltungsrates nichts anderes bestimmen, finden die Vorschriften des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) (OR; SR 220) sinngemäss Anwendung (§ 12 Abs. 4 ÖSpG). Der Gesamtarbeitsvertrag zwischen [...], [...], [...] und den vertragschliessenden Personalverbänden regelt das Arbeitszeugnis nicht. Gemäss den übereinstimmenden Angaben der Parteien gibt es auch keine Bestimmungen des Verwaltungsrats betreffend Arbeitszeugnis (Rekursbegründung Ziff. 23; Rekursantwort Ziff. 36). Damit gilt Art. 330a OR sinngemäss als kantonales öffentliches Recht. Für das Arbeitszeugnis in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen gelten prinzipiell dieselben Grundsätze wie in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen (BVGE 2012/22 E. 5.2).

2.2

2.2.1 Gemäss Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein solches Zeugnis wird als qualifiziertes Zeugnis oder Vollzeugnis bezeichnet (BGE 136 III 510 E. 4.1 S. 511). Ein während des Arbeitsverhältnisses ausgestelltes Zeugnis ist ein Zwischenzeugnis und ein bei oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestelltes ein Schlusszeugnis (Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 1). Bezüglich Inhalt und Form gelten für Zwischen- und Schlusszeugnisse dieselben Grundsätze (Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar, 2010, Art. 330a OR N 11). Für die inhaltliche Formulierung des Arbeitszeugnisses gelten die Grundsätze der Wahrheit, der Vollständigkeit, des Wohlwollens, der Klarheit, der Individualität und der Einheitlichkeit (Enzler, a.a.O., N 106; Janssen, a.a.O., S. 71; vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3).

2.2.2 Das Zeugnis muss inhaltlich wahr, d.h. objektiv richtig sein (Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3; Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2). Qualifizierte Zeugnisse, die unrichtige Angaben enthalten oder wesentliche Vorkommnisse verschweigen, können zu einer Schadenersatzpflicht der Arbeitgeberin gegenüber Dritten, insb. neuen Arbeitgeberinnen führen (Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 6. Auflage, 2015, Art. 330a OR N 11). Eine Arbeitgeberin, die ein falsches Zeugnis ausstellt, kann sich zudem der Fälschung von Ausweisen gemäss Art. 252 des Schweizerischen Strafgesetzbuchs (StGB; SR 311.0) oder der Urkundenfälschung gemäss Art. 251 StGB schuldig machen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 7).

2.2.3 Das qualifizierte Zeugnis muss vollständig sein, d.h. es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind (BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 4).

2.2.4 Der Grundsatz des Wohlwollens bedeutet, dass das Arbeitszeugnis so wohlwollend wie möglich abgefasst sein soll (BGE 136 III 510 E. 4.1 S. 511; Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3). Dies kann aber im Einzelfall nicht auf Kosten der Wahrheit oder der Vollständigkeit gehen (Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3). Der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor (BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2; VGE VD.2017.22 vom 1. September 2017 E. 2.2). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für die Gesamtbeurteilung der Arbeitnehmerin erheblich sind (vgl. BGE 136 III 510 E. 4.1 S. 511; Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3; Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3a), und eine schlechte Beurteilung der Leistungen und/oder des Verhaltens der Arbeitnehmerin enthalten, wenn eine solche objektiv geboten ist (vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3; Janssen, a.a.O., S. 74; Rebhinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 14; Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage, 2006, Art. 330a N 11).

2.2.5 Unklare oder mehrdeutige Formulierungen sind verboten (BGer 4C.129/2003 vom 5. September 2003 E. 6.1). Die Verwendung von Zeugniscodes, bei denen mit vordergründig neutralen oder positiven Formulierungen für Eingeweihte negative Botschaften zum Ausdruck gebracht werden, ist ebenfalls unzulässig (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3b und 9; vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3). Die Codierung kann auch im Weglassen wichtiger Zeugnisbestandteile bestehen (sog. beredtes Schweigen), indem etwa nur Angaben zu den Leistungen und keine Angaben zum Verhalten gemacht werden (Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3b und 9).

2.3 Soweit er mit den Zeugnisgrundsätzen vereinbar ist und sich im Rahmen des Verkehrsüblichen hält, steht der Wortlaut des Zeugnisses im Ermessen der Arbeitgeberin (vgl. VGE VD.2017.22 vom 1. September 2017 E. 2.2; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a N 13; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3b). Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (VGE VD.2017.22 vom 1. September 2017 E. 2.2; Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 4; Janssen, a.a.O., S. 67; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3b und 5a). Die Arbeitgeberin ist hinsichtlich Wortwahl und Ausdruck auch nicht an ein früher ausgestelltes Zeugnis gebunden (Janssen, a.a.O., S. 68). Nach überzeugender Auffassung hat die Arbeitnehmerin keinen Anspruch darauf, dass im Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses exakt übernommen werden (Janssen, a.a.O., S. 67; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 5a), selbst wenn sich die Umstände seither nicht wesentlich verändert haben (Janssen, a.a.O., S. 67). Die Rekurrentin beruft sich auf Abegg, gemäss dem der Arbeitgeber unter Vorbehalt veränderter Umstände auf die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zurückgreifen müsse (Abegg, Präjudizienbuch OR, 8. Auflage, Zürich 2012, Art. 330a N 2). Dieser Auffassung kann nicht gefolgt werden. Sie setzt sich ohne jede Begründung in Widerspruch zur übrigen Lehre und findet keinerlei Stütze in den als Belege zitierten Präjudizien.

2.4

2.4.1 Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass ein qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR aufgeführten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie über die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmerin Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2 S. 180).

2.4.2 Mit der Art des Arbeitsverhältnisses ist die genaue und detaillierte Funktionsbeschreibung und Tätigkeitsaufzählung gemeint (Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2). Das Vollzeugnis hat eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten der Arbeitnehmerin zu enthalten (BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3). Die Funktionen und Tätigkeiten sind so genau und detailliert zu beschreiben, dass sich ein unbeteiligter Dritter ein konkretes Bild davon machen kann (vgl. Enzler, N 124; Janssen, S. 101; Müller/Thalmann, S. 53).

2.4.3 Die Leistungsbeurteilung umfasst die Bewertung von Arbeitsmenge, Arbeitsgüte und Arbeitsbereitschaft (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 7). Die Arbeitnehmerin kann verlangen, dass sich das Zeugnis auch über besonders hervorragende Einzelleistungen ausspricht (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 7; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3). Das eigentliche Arbeitsergebnis hat nur dann seinen Niederschlag in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zu finden, wenn die Tätigkeit der Arbeitnehmerin in besonderer Weise erfolgsbezogen ist, und sofern diese Arbeitserfolge überhaupt zulässige Schlüsse auf die Leistungen der Arbeitnehmerin erlauben, mithin nicht anderweitige, von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretende Umstände den Arbeitserfolg übermässig beeinflusst haben (Enzler, a.a.O., N 138; Janssen, a.a.O., S. 109). Die der Beurteilung der Leistungen zugrunde gelegten Tatsachen müssen objektiv richtig sein und die Beurteilung muss nach einem objektiven verkehrs- bzw. branchenüblichen Massstab erfolgen (vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 2 f.; Enzler, a.a.O., N 109 f. und 141; Janssen, a.a.O., S. 72 f.; Müller/Thalmann, a.a.O., S. 55; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 7; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 7 und 14). Dabei hat die Arbeitgeberin ein Beurteilungsermessen (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 7 und 14; vgl. Class, a.a.O., S. 26; Enzler, a.a.O., N 110 und 141).

2.4.4 Bei der Beurteilung des Verhaltens ist das dienstliche Verhalten der Arbeitnehmerin gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie gegebenenfalls ihr unterstellten Mitarbeitern, Kunden und anderen Dritten wie Lieferanten zu bewerten (Enzler, N 143; Janssen, a.a.O., S. 111; Müller/Thalmann, a.a.O., S. 55; vgl. Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2). In einem qualifizierten Zeugnis einer leitenden Angestellten muss unter dem Titel der Beurteilung ihres Verhaltens auch deren Führungsverhalten beurteilt werden (Enzler, a.a.O., N 145; Fischer, a.a.O., S. 31; Janssen, a.a.O., S. 109 FN 191 und S. 111 f.). Die der Beurteilung des Verhaltens zugrunde gelegten Tatsachen müssen objektiv richtig sein und die Beurteilung muss nach einem objektiven verkehrs- bzw. branchenüblichen Massstab erfolgen (vgl. Brühlwiler, a.a.O., Art. 330a N 2 f.; Enzler, a.a.O., N 109 f., 141 und 146; Janssen, a.a.O., S. 72 f.; Müller/Thalmann, a.a.O., S. 55; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 7; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 8 und 14). Dabei hat die Arbeitgeberin ein Beurteilungsermessen (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 8 und 14; vgl. Class, a.a.O., S. 26; Enzler, a.a.O., N 110 und 146).

2.4.5 Neben der Bewertung einzelner Aspekte der Leistungen und des Verhaltens der Arbeitnehmerin, die dabei hervorgehoben werden, muss das Zeugnis stets eine zusammenfassende Gesamtbewertung der Leistungen und des Verhaltens enthalten (vgl. Class, Das Arbeitszeugnis, 6. Auflage, Zürich 2009, S. 30 und 66; Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2). Die Gesamtqualifikation kann als Zusammenfassung der Detailqualifikation der Arbeitsleistung und des Verhaltens angesehen werden (Class, a.a.O., S. 55 und 66). Da sich die Zeugnisaussteller meistens dazu entscheiden, nur die positiven Eigenschaften des Arbeitnehmers ins Zeugnis aufzunehmen, ist die Gesamtqualifikation unerlässlich, um dem Leser klar aufzuzeigen, dass keine wesentlichen negativen Aussagen weggelassen worden sind (Class, a.a.O., S. 66).

2.4.6 Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist im qualifizierten Arbeitszeugnis aufzuführen, soweit dies für die generelle Einschätzung der Arbeitnehmerin nötig ist (vgl. BGer 4C.129/2003 vom 5. September 2003 E. 6.1; Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 2; Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2) oder die Arbeitnehmerin es verlangt (vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 2; Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2; Enzler, a.a.O., N 151 und 153; Janssen, a.a.O., S. 118 f.).

2.4.7 Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf Bedauernsbekundungen über den Austritt, Dankesworte oder Zukunftswünsche (Fischer, a.a.O., S. 34; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3h).

2.5 Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3a; vgl. VGE VD.2016.132 vom 14. August 2017 E. 3.11). Die Leistungsbeurteilung muss für die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses vollständig und genau erfolgen (Janssen, a.a.O., S. 110). Die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens ist bezogen auf die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses ausgewogen abzugeben (Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 2). Bei erheblichen Leistungsschwankungen muss der Leistungsverlauf dargestellt werden (Janssen, a.a.O., S. 110).

2.6

2.6.1 Das Ausstellungsdatum des Zeugnisses unterliegt auch der Wahrheitspflicht. Grundsätzlich muss deshalb das wirkliche Ausstellungsdatum angegeben werden und ist eine Vor- oder Rückdatierung auch im Einverständnis der Parteien unzulässig (BVGer A-5588/2007 vom 10. August 2012 E. 4.1; Enzler, a.a.O., N 76; Janssen, a.a.O., S. 97 f.; Müller/Thalmann, a.a.O., S. 29; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 6). Wenn der Zeugnisanspruch in einem mehrere Monate dauernden Gerichtsverfahren durchgesetzt werden muss, haben die Interessen der Arbeitnehmerin jedoch Vorrang gegenüber dem Wahrheitsgebot. Deshalb ist die Arbeitgeberin zu verpflichten, als Ausstellungsdatum bei Gutheissung einer Berichtigungsklage das Datum des Erstzeugnisses einzusetzen (vgl. BVGer A-5588/2007 vom 10. August 2012 E. 4.2, 4.4.2 und 4.4.4; Arbeitsgericht ZH vom 23. Oktober 1989, in: JAR 1991 S. 218 f., 219; Arbeitsgericht ZH vom 18. Oktober 1988, in: JAR 1990 S. 217 f., 218; Enzler, a.a.O., N 77; Janssen, a.a.O., S. 98 f.; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 21; a.M. Staehelin, a.a.O., Art. 330a OR N 21).

2.6.2 Das von der Rekursgegnerin ausgestellte Schlusszeugnis datiert vom [...]. Im Falle der ganzen oder teilweisen Gutheissung des Rekurses ist die Rekursgegnerin deshalb zu verpflichten, als Ausstellungsdatum des berichtigten Zeugnisses ebenfalls den [...] zu verwenden.

2.7

2.7.1 Im Rahmen der Berichtigungsklage trägt die Arbeitnehmerin die Beweislast für die Tatsachen, welche die Ausstellung eines Zeugnisses rechtfertigen, das vom ihr übergebenen abweicht (vgl. BGer 4A_270/2014 vom 18. September 2014 E. 3.2.1, 4A_117/2007 und 4A_127/2007 vom 13. September 2007 E. 6.1, 4C.129/2003 vom 5. September 2003 E. 6.1; BVGer A-5713/2015 vom 2. Mai 2016 E. 5.4; Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 8b; Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 4; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 10; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 5c; a.M. Portmann/Stöckli, Schweizerisches Arbeitsrecht, 3. Auflage, Zürich 2013, N 547; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 22; Staehelin, a.a.O., Art. 330a OR N 21). Nach neuerer bundesgerichtlicher Rechtsprechung hat die Arbeitgeberin bei der Sachverhaltsermittlung mitzuwirken, indem sie die ihrer negativen Einschätzung zugrundeliegenden Tatsachen darlegt. Wenn sie sich weigert, dies zu tun, oder es ihr nicht gelingt, ihren Standpunkt zu rechtfertigen, könne das Gericht die Berichtigungsklage für begründet erachten (BGer 4A_270/2014 vom 18. September 2014 E. 3.2.1, 4A_117/2007 und 4A_127/2007 vom 13. September 2007 E. 7.1). Diese Rechtsprechung bezieht sich jedoch nur auf nicht bloss neutrale, sondern negative Beurteilungen (vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 10).

2.7.2 Verschlechterungen im Schlusszeugnis gegenüber einem kurz zuvor ausgestellten Zwischenzeugnis setzen nach der Gerichtspraxis voraus, dass seit dem Zwischenzeugnis erhebliche Änderungen eingetreten sind, die eine unterschiedliche Beurteilung rechtfertigen (Enzler, a.a.O., N 218; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 5a; vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 4). Gemäss der Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Zürich bindet die Qualifikation in einem Zwischenzeugnis die Arbeitgeberin. Eine schlechtere Qualifikation im Endzeugnis sei nur dann zulässig, wenn die Arbeitgeberin beweist, dass sich die Leistung und/oder das Verhalten der Arbeitnehmerin in der Zwischenzeit derart einschneidend verändert haben, dass sich eine erheblich unterschiedliche Beurteilung rechtfertigt (vgl. Arbeitsgericht ZH AN100442 vom 8. November 2010 in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2010 S. 18, AN031111 vom 14. März 2005 in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2005 S. 14 f., 14). Unabhängig von erheblichen zwischenzeitlichen Änderungen sind Verschlechterungen im Schlusszeugnis gegenüber einem kurz zuvor ausgestellten Zwischenzeugnis auch dann zulässig, wenn die Arbeitgeberin beweist, dass das Zwischenzeugnis falsch gewesen ist (vgl. Enzler, a.a.O., N 218; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 5a).

2.7.3 Da die Arbeitgeberin gesetzlich verpflichtet ist, ein wahres und vollständiges Zwischenzeugnis auszustellen, und sie sich mit der Ausstellung eines unwahren oder unvollständigen Zwischenzeugnisses der Gefahr einer Schadenersatzpflicht und einer strafrechtlichen Verantwortlichkeit aussetzt (vgl. oben E. 2.2.2), ist im Sinne der vorstehend erwähnten Praxis nach der allgemeinen Lebenserfahrung davon auszugehen, dass sie in einem Zwischenzeugnis keine über eine wohlwollende Formulierung hinausgehenden objektiv unrichtigen Angaben macht und keine wesentlichen Tatsachen verschweigt. Aus diesem Grund besteht eine natürliche Vermutung dafür, dass die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmerin in der von einem Zwischenzeugnis erfassten Zeit objektiv nicht schlechter gewesen sind als in diesem angegeben. Wenn die Arbeitgeberin diese natürliche Vermutung nicht durch einen Gegenbeweis entkräftet, ist deshalb davon auszugehen, dass die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmerin in der im Zwischenzeugnis beurteilten Zeit objektiv mindestens den dortigen Angaben entsprochen haben.

2.7.4 Nach der allgemeinen Lebenserfahrung ist davon auszugehen, dass sich die Leistungen und/oder das Verhalten einer Arbeitnehmerin in der Regel nicht unvermittelt wesentlich verschlechtern. Aus diesem Grund besteht ebenfalls im Sinne der vorstehend erwähnten Praxis eine natürliche Vermutung dafür, dass die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmerin kurz nach der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses nicht wesentlich schlechter gewesen sind als in der im Zwischenzeugnis beurteilten Zeit. Wenn die Arbeitgeberin diese natürliche Vermutung nicht durch den Gegenbeweis, dass sich die Leistungen und/oder das Verhalten in der Zwischenzeit wesentlich verschlechtert haben, entkräftet, ist deshalb davon auszugehen, dass die Leistungen und das Verhalten in der Zeit kurz nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses unter Vorbehalt der Unrichtigkeit des Zwischenzeugnisses mindestens den dortigen Angaben entsprochen haben (vgl. zu den natürlichen Vermutungen und deren Entkräftung Sutter-Somm, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 2. Auflage, Zürich 2012, N 778 und 871 f.).

2.7.5 Die Rekursgegnerin macht geltend, die Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich seien nicht einschlägig, weil sich die beurteilten Sachverhalte vom vorliegend zu beurteilenden unterschieden. Es ist zwar richtig, dass der Arbeitnehmer im einen Fall nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses infolge Freistellung nicht mehr gearbeitet hat (vgl. Arbeitsgericht ZH AN100442 vom 8. November 2010 in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2010 S. 18) und dass im anderen Fall mit dem Zwischenzeugnis 20.5 Monate und mit dem Endzeugnis 25 Monate und damit nur 4.5 Monate mehr beurteilt wurden (vgl. Arbeitsgericht ZH AN031111 vom 14. März 2005 in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2005 S. 14 f., 14 f.). Daraus kann jedoch nicht geschlossen werden, die Entscheide wären für den vorliegenden Fall nicht relevant. Aufgrund des Vorbehalts des Beweises einer einschneidenden Veränderung der Leistung und/oder des Verhaltens bezieht sich die Rechtsprechung offensichtlich auch auf Fälle, in denen die Arbeitnehmerin nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses weitergearbeitet hat. Das Verhältnis zwischen der bereits im Zwischenzeugnis beurteilten Dauer und der im Endzeugnis zusätzlich beurteilten Dauer ist zwar relevant für die Beantwortung der Frage, welches Gewicht einer Verschlechterung der Leistung und/oder des Verhaltens nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses bei der Beurteilung für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zukommt. Der Umstand, dass die Zeit zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Zwischenzeugnis nur wenig länger ist als diejenige zwischen der Ausstellung des Zwischenzeugnisses und dem Ende des Arbeitsverhältnisses ändert aber nichts daran, dass sich die Leistungen und/oder das Verhalten einer Arbeitnehmerin nach der allgemeinen Lebenserfahrung in der Regel nicht unvermittelt wesentlich verschlechtern und deshalb eine natürliche Vermutung gegen eine relevante Verschlechterung kurz nach Ausstellung eines Zwischenzeugnisses spricht.

2.7.6 Die Rekurrentin war seit dem [...] bei der Rekursgegnerin als Leiterin Human Resources angestellt (Rekursbegründung Ziff. 5; Rekursantwort Ziff. 4; Act. 13/1). Der effektive Arbeitsantritt erfolgte allerdings bereits am [...] (Replik Ziff. 78; Act 13/1). Am [...] wurde ihr ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Seit dem [...] war sie infolge Krankheit arbeitsunfähig (Rekurs Ziff. 10; Rekursantwort Ziff. 84). Am [...] wurde ihr ein Schlusszeugnis ausgestellt (Act. 5/12). Damit arbeitete die Rekurrentin in der vom Zwischenzeugnis abgedeckten Zeit gut acht Monate und in der vom Schlusszeugnis abgedeckten Zeit knapp 14 Monate und damit knapp sechs Monate mehr. Sechs Monate sind eine kurze Zeit. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die neue CEO der Rekursgegnerin, E____, ihr Amt erst am [...] antrat (Rekursantwort Ziff. 4; Replik Ziff. 78 und 115) und damit die Leistungen und das Verhalten der Rekurrentin nur während knapp fünf Monaten beobachten konnte. Folglich ist davon auszugehen, dass die Leistungen und das Verhalten der Rekurrentin während ihrer gesamten Arbeitstätigkeit für die Rekursgegnerin mindestens den Angaben im Zwischenzeugnis vom [...] entsprochen haben, soweit die Rekursgegnerin nicht beweist, dass das Zwischenzeugnis objektiv unrichtig gewesen ist und/oder sich die Leistungen und/oder das Verhalten der Rekurrentin nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses wesentlich verschlechtert haben.

2.7.7 Am [...] stellte die Rekursgegnerin der Rekurrentin ein Schlusszeugnis aus (Act. 5/12), das deutlich weniger vorteilhaft ist als das Zwischenzeugnis. In der angefochtenen Verfügung vom [...] begründete die Rekursgegnerin die inhaltlichen Änderungen im Schlusszeugnis gegenüber dem Zwischenzeugnis mit dem Führungsverhalten und den Leistungen der Rekurrentin nach dessen Ausstellung. In ihrer Rekursantwort macht die Rekursgegnerin geltend, das Schlusszeugnis könne nicht dem Zwischenzeugnis entsprechen, weil sich die Umstände verändert hätten (Rekursantwort Ziff. 39), und bestreitet, dass sich das Führungsund Arbeitsverhalten der Rekurrentin in der Zeit nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses nicht verändert habe (Rekursantwort Ziff. 50). Zudem behauptet sie, in der Zeit seit der Ausstellung des Zwischenzeugnisses seien weder die Qualität der Arbeit noch das Verhalten der Rekurrentin zufriedenstellend gewesen (Rekursantwort Ziff. 43). Eine konkrete wesentliche Verschlechterung der Leistungen und/oder des Verhaltens der Rekurrentin seit der Ausstellung des Zwischenzeugnisses wird von der Rekursgegnerin in ihrer Rekursantwort jedoch nicht behauptet und erst recht nicht bewiesen. Auch aus dem Schreiben 2____ von HR-Mitarbeitenden (Act. 7/4) ergibt sich nicht, dass sich die Leistungen und/oder das Verhalten der Rekurrentin nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses wesentlich verändert hätten. Im Übrigen gesteht die Rekursgegnerin mit mehreren Behauptungen in ihrer Rekursantwort zumindest indirekt zu, dass sich die Leistungen und das Verhalten der Rekurrentin nicht wesentlich verändert haben. Die Rekursgegnerin macht geltend, die Ausstellung des guten Zwischenzeugnisses sei durch eine geschönte Stellungnahme über die Rekurrentin, die HR-Mitarbeitende im [...] aus Angst und unter emotionalem Druck abgegeben und mit Schreiben 2____ widerrufen hätten, veranlasst worden (Rekursantwort Ziff. 21, 26 und 31). Damit will sie offensichtlich behaupten, die Leistungen und/oder das Verhalten der Rekurrentin seien bereits vor der Ausstellung des Zwischenzeugnisses weniger gut gewesen als dort angegeben. Weiter macht die Rekursgegnerin geltend, sie könne der Rekurrentin für die Zeit vor und nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses kein gutes Führungsverhalten attestieren (Rekursantwort Ziff. 23). Damit behauptet die Rekursgegnerin selber, das Führungsverhalten der Rekurrentin sei vor und nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses im Wesentlichen gleich gewesen. Schliesslich erklärte der Verwaltungsratspräsident der Rekursgegnerin, D____, als Auskunftsperson, das Verhalten der Rekurrentin habe sich nicht verändert (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 13). Zusammenfassend hat die Rekursgegnerin nicht bewiesen, dass sich die Leistungen und/oder das Verhalten der Rekurrentin nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses wesentlich verschlechtert haben. Das Ergebnis der Tätigkeit der Rekurrentin hat sich insoweit verschlechtert, als vor der Ausstellung des Zwischenzeugnisses nur einige wenige Mitarbeitende Vorwürfe gegen die Rekurrentin erhoben haben (vgl. unten E. 3.1) und nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses ein Grossteil der Mitarbeitenden des Bereichs HR Vorwürfe gegen die Rekurrentin geäussert hat (vgl. unten E. 3.9 und 4.1). Dieses Ergebnis erlaubt jedoch kaum zulässige Schlüsse auf die Leistungen der Rekurrentin, weil anderweitige, von der Rekurrentin nicht zu vertretende Umstände den Arbeitserfolg wesentlich beeinflusst haben (vgl. insb. unten E. 3.8, 4.3.3 und 4.4). Damit ist davon auszugehen, dass die Leistungen und das Verhalten der Rekurrentin vor und nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses objektiv im Wesentlichen mindestens den dortigen Angaben entsprochen haben, soweit die Rekursgegnerin nicht beweist, dass bestimmte Leistungen und/oder bestimmtes Verhalten der Rekurrentin vor und/oder nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses weniger gut gewesen sind als dort angegeben.

2.7.8 Am [...] liess der Parteivertreter der Rekurrentin dem Parteivertreter der Rekursgegnerin einen Entwurf einer Vereinbarung betreffend Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zukommen. Ziff. 7 dieses Entwurfs lautete folgendermassen: „Die Arbeitgeberin stellt der Arbeitnehmerin per [...] ein auf den [...] datiertes Arbeitszeugnis aus, welches dem Zwischenzeugnis vom [...] entspricht, wobei der letzte Absatz auf Seite zwei (…) entfällt. Stattdessen ist im Schlusssatz festzuhalten: …“ Am [...] übermittelte der Parteivertreter der Rekursgegnerin dem Parteivertreter der Rekurrentin einen korrigierten Vereinbarungsentwurf, in dem er für Ziff. 7 den folgenden Wortlaut vorschlug: „Die Arbeitgeberin stellt der Arbeitnehmerin per [...] ein auf den [...] datiertes Arbeitszeugnis aus, welches den Grundsätzen von Wahrheit und Klarheit entspricht.“ (Act. 7/3). Abgesehen von den Daten und einer weiteren geringfügigen Änderung wurde diese Formulierung Bestandteil der Aufhebungsvereinbarung. Ziff. 7 der Vereinbarung betreffend Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vom [...] lautet folgendermassen: „Die Arbeitgeberin stellt der Arbeitnehmerin per [...] ein auf den [...] datiertes Arbeitszeugnis aus, welches den Grundsätzen von Wahrheit und Wohlwollen entspricht.“ (Act. 5/6). Die Rekursgegnerin stellt zutreffend fest, dass somit keine Einigung der Parteien zustande gekommen ist, dass das Schlusszeugnis dem Zwischenzeugnis entsprechen muss (Rekursantwort Ziff. 10). Entgegen der Auffassung der Rekursgegnerin (Duplik Ziff. 8) haben sich die Parteien damit aber auch nicht geeinigt, dass das Schlusszeugnis dem Zwischenzeugnis nicht entsprechen kann. Die Parteien konnten sich vielmehr über den Inhalt des Schlusszeugnisses nicht einigen und hielten deshalb in ihrer Vereinbarung sinngemäss bloss fest, dass die Rekursgegnerin der Rekurrentin ein den gesetzlichen Anforderungen entsprechendes Schlusszeugnis auszustellen hat (vgl. dazu auch Replik Ziff. 85 f.). Dies wird durch Ziff. 16 der Vereinbarung vom [...] bestätigt. Diese lautet folgendermassen: „Diese Aufhebungsvereinbarung regelt sämtliche noch offenen Ansprüche der Parteien aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis, seiner Beendigung und der Zeit nach Beendigung, sofern und soweit sich aus dieser Aufhebungsvereinbarung nichts anderes ergibt. Ausgenommen bleibt die Formulierung des Arbeitszeugnisses. Demgemäss erklären sich die Parteien mit dem korrekten und vollständigen Vollzug dieser Aufhebungsvereinbarung als per Saldo aller gegenseitigen Ansprüche, abgesehen von der soeben genannten Ausnahme, auseinandergesetzt.“ Damit wurde zweifelsfrei klargestellt, dass über den Inhalt des Schlusszeugnisses kein Konsens erzielt wurde. Unter diesen Umständen ist es entgegen der Auffassung der Rekursgegnerin (Rekursantwort Ziff. 10) in keiner Art und Weise rechtsmissbräuchlich, dass die Rekurrentin ein im Wesentlichen dem Zwischenzeugnis entsprechendes Schlusszeugnis verlangt, obwohl sie die von ihr ursprünglich vorgeschlagene Variante von Ziff. 7 der Vereinbarung nicht wieder in die Verhandlung eingebracht hat.

3.1 In der ersten Hälfte des Jahres [...] wandten sich mehrere Mitarbeitende der Rekursgegnerin mit Vorwürfen gegen die Rekurrentin an das Präsidium der Personalkommission der Rekursgegnerin (Eingabe der Rekursgegnerin vom 19. Mai 2017 Ziff. 1; Replik Ziff. 24; Act. 9/1). Gemäss der Rekurrentin handelte es sich dabei um K____, [...] und [...] (Replik Ziff. 16, 24 und 79). Mit Schreiben vom [...] übermittelte die Präsidentin der Personalkommission der Rekursgegnerin, [...], dem interimistischen CEO der Rekursgegnerin, D____, eine Zusammenfassung der Informationen und Vorwürfe betreffend die Rekurrentin, die sie von mehreren Mitarbeitenden des Bereichs HR erhalten habe (Act. 9/1 S. 1).

3.2 Mit Schreiben 1____ erklärten acht Mitarbeitende des Bereichs HR, darunter [...] (später J____ [Act. 7/6 S. 7]), C____, H____ und I____, gegenüber der Präsidentin der Personalkommission der Rekursgegnerin, sie seien mit grossem Entsetzen und Unverständnis über die haltlosen Vorwürfe gegenüber der Rekurrentin informiert worden. In menschlicher Hinsicht schätzten sie die Rekurrentin als äusserst wertschätzende und aufrichtige Person. Als Führungsbeauftragte verstehe sie ihre Anliegen und sei sie in der Lage, schwierige Themen sensibel und kompetent zu erkennen und zu deren Lösung beizutragen. Sie erkenne die Potentiale und Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeitenden und fördere diese gezielt. Bei Schwierigkeiten stehe die Rekurrentin als Ansprechperson immer zur Verfügung. Der Bereich HR unterliege seit geraumer Zeit einem ständigen Druck und sehe sich mit grossen Herausforderungen, u.a. dem GAV, konfrontiert. Insbesondere in einer solch intensiven Phase sei es von enormer Bedeutung, eine starke und kompetente, wertschätzende und zielorientierte Führung an der Spitze des Teams zu haben. All diese Eigenschaften erfülle die Rekurrentin vorbehaltlos. Abschliessend hielten die Unterzeichnenden fest, sie stünden geschlossen hinter der Rekurrentin als Leiterin HR und hofften inständig, dass sie ihnen in dieser Form erhalten bleibe.

3.3 Am [...] wurde F____ bezüglich der Übernahme eines Konfliktbearbeitungs-Mandates angefragt. Am [...] wurde sie mit der Klärung der Vorwürfe und der Situation sowie der Unterstützung des Teams bei Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und nachhaltiger Entwicklung beauftragt, nachdem ein erstes Zusammentreffen zwischen der Beauftragten mit der Belegschaft des Bereichs stattgefunden hatte. Am [...] erstattete sie einen klärenden Bericht zuhanden des Verwaltungsrats der Rekursgegnerin (Act. 7/7 S. 1 und 5). Die Rekurrentin behauptet, die Berichterstatterin habe sie in ihrem Bericht in persönlicher und fachlicher Hinsicht als einwandfrei qualifiziert und die Probleme im HR-Bereich vielmehr in der gruppendynamischen Ausgangslage verortet (Rekursbegründung Ziff. 42; vgl. Replik Ziff. 31). Die Rekursgegnerin macht geltend, die Vorwürfe, die drei Mitarbeitende im [...] der Personalkommission gegenüber geäussert hätten, seien im Bericht grundsätzlich bestätigt worden, indem dort festgehalten werde, dass die Vorwürfe für viele andere Mitarbeitende teilweise nachvollziehbar seien (Rekursantwort Ziff. 80). Beide Lesearten des Berichts sind unzutreffend. Als zentrales Problem identifizierte die Berichterstatterin, dass sich die Rekurrentin unter Druck auf die Leistungsebene zurückziehe und den zwischenmenschlichen Kontakt ausdünne. Damit werde sie vor allem für Mitarbeitende, die etwas nicht direkt mit Output Verknüpftes wollen, kaum mehr erreichbar (Act. 7/7 S. 3). Diese Einschätzung steht allerdings im Widerspruch zu den Vorwürfen, die Mitarbeitende des Bereichs HR bei den Befragungen im [...] gegenüber der Rekurrentin erhoben haben (vgl. Act. 7/5 S. 4 – 6; Act. 7/6 S. 4). Wie die Rekursgegnerin selber festhält, warfen mehrere Mitarbeitende der Rekurrentin vor, teilweise hätten bei ihr nicht das Geschäftliche, sondern persönliche Querelen im Vordergrund gestanden (vgl. Rekursantwort Ziff. 53). Im Übrigen kann dem Bericht von F____ nicht entnommen werden, dass das Führungsverhalten der Rekurrentin zu beanstanden war. Gemäss der Berichterstatterin sind zwar manche der von der Personalkommission rapportierten Vorwürfe von vielen Befragten teilweise nachvollziehbar. Das Verhalten der Rekurrentin werde aber sehr unterschiedlich eingeordnet und bewertet. Viele Mitarbeitende entwickelten keinen Leidensdruck, obwohl sie bei der Rekurrentin ähnliches Verhalten beobachteten wie die Mitarbeitenden, die an die Personalkommission gelangten (Act. 7/7 S. 2).

3.4 Am [...] stellte die Rekursgegnerin der Rekurrentin ein ausgezeichnetes Zwischenzeugnis aus (Act. 5/5). Die Rekursgegnerin macht geltend, das Zwischenzeugnis sei grundsätzlich wohlwollend ausgefallen, weil die Untersuchung der Konfliktsituation im Bereich HR durch F____ bis zur Ausstellung des Zwischenzeugnisses noch nicht abgeschlossen gewesen sei und die Rekursgegnerin mit dem Zwischenzeugnis habe einen Schlussstrich unter den Konflikt betreffend das Führungsverhalten der Rekurrentin ziehen und dieser eine zweite Chance geben wollen (Rekursantwort Ziff. 5 – 7, 44, 48). Zudem behauptet die Rekurrentin, die gute Beurteilung im Schreiben 1____ der Mitarbeitenden habe zum guten Zwischenzeugnis geführt (Rekursantwort Ziff. 21 und 31). Die Behauptung der Rekursgegnerin, die Untersuchung durch F____ sei im Zeitpunkt der Ausstellung des Zwischenzeugnisses noch nicht abgeschlossen gewesen, ist nachweislich unwahr, wie die Rekurrentin zu Recht geltend macht (vgl. Replik Ziff. 81, 117). Gemäss E-Mail von G____ vom [...] betrug der Zeitrahmen für die Abklärungen von F____ ca. zwei Wochen. Dieser sei unter anderem deshalb festgelegt worden, damit vor den Ferien der Rekurrentin eine objektive Einschätzung vorliege (Act. 9/3). F____ begann mit den Interviews am [...] (Act. 7/7 S. 1) und die Rekurrentin ging am [...] in die Ferien (E-Mail der Rekurrentin vom [...] Act. 9/3). Der klärende Bericht über die Konfliktsituation im [...] zuhanden des Verwaltungsrats wurde von F____ am [...] erstattet (Act. 7/7). G____ erklärte mit E-Mail vom [...], der Ausschuss bzw. der Verwaltungsrat werde das Zwischenzeugnis nach Vorliegen und Studium des Berichts von F____ ausstellen (Act. 13/20), und mit E-Mail vom [...], das Arbeitszeugnis werde nach Studium des Berichts finalisiert (Act. 13/21). Schliesslich sandte D____ am [...] und damit am Tag der Ausstellung des Zwischenzeugnisses um 08:27 Uhr der Rekurrentin den Entwurf einer E-Mail an die Geschäftsleitung (Act. 13/19). Gleichentags um 13:03 Uhr sandte D____ die E-Mail weitgehend unverändert den Mitgliedern der Geschäftsleitung. Darin hielt er das Folgende fest: „Nach Diskussion im Ausschuss Personelles des VRs haben wir uns entschlossen mit Frau A____ das Gespräch zu suchen und ein Audit in Auftrag zu geben, um 1. Die Klärung der Vorwürfe und der Situation im HR zu analysieren und 2. Das Team zu unterstützen bei der Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und für eine nachhaltige Entwicklung. Diesen Auftrag hat Frau F____ gestern mit der zweiten Vollversammlung mit allen zu diesem Zeitpunkt anwesenden Mitgliedern des HR Team beendet. … Die Quintessenz des Audits ist folgende: Die anonym erhobenen Vorwürfe müssen auch auf der persönlichen Situation der Beschwerdeführer gesehen und erklärt werden. Trotzdem scheint es angebracht, dem Thema Teamentwicklung in Zukunft mehr Gewicht zu geben. Abschliessend möchte ich festhalten, dass Frau A____ das Vertrauen des Ausschuss Personelles im gleichen Ausmass geniesst, wie alle anderen GL-Mitglieder und dass die Vorkommnisse der vergangenen Wochen nichts daran geändert haben.“ (Act. 13/19) Schliesslich bestätigte auch der Verwaltungsratspräsident der Rekursgegnerin, D____, als Auskunftsperson, dass das Zwischenzeugnis nach Abschluss der Untersuchung von F____ ausgestellt worden ist (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 12). Da die Rekurrentin das Zwischenzeugnis erst nach dem Studium des Berichts von F____ vom [...] ausgestellt hat und in diesem Bericht die Situation im Bereich HR differenziert dargestellt und die gegen die Rekurrentin erhobenen Vorwürfe nicht bestätigt worden sind, ist das ausgezeichnete Zwischenzeugnis offensichtlich zumindest auch auf den Bericht der externen Expertin zurückzuführen (vgl. dazu Replik Ziff. 95 und 104). Damit stellt das Schreiben 1____ der Mitarbeitenden höchstens einen von mehreren Gründen für die Ausstellung des ausgezeichneten Zwischenzeugnisses dar. Im Übrigen beruft sich die Rekursgegnerin darauf, dass sie sich im Falle der Ausstellung eines zu guten Zeugnisses vermutungsweise des falschen Zeugnisses gemäss Art. 251 StGB strafbar und Dritten gegenüber für allfällig damit verursachten Schaden haftbar machen würde (Rekursantwort Ziff. 33). Da die Rekursgegnerin gesetzlich verpflichtet gewesen ist, ein wahres und vollständiges Zwischenzeugnis auszustellen, und sie sich mit der Ausstellung eines unwahren oder unvollständigen Zwischenzeugnisses der Gefahr einer Schadenersatzpflicht und einer strafrechtlichen Verantwortlichkeit ausgesetzt hätte (vgl. oben E. 2.2.2), ist nicht davon auszugehen, dass sie im Zwischenzeugnis vom [...] über eine wohlwollende Formulierung hinausgehende objektiv unrichtige Angaben gemacht oder wesentliche Tatsachen verschwiegen und der Rekurrentin ein gegen die Grundsätze der Wahrheit und/oder der Vollständigkeit verstossendes Gefälligkeitszeugnis ausgestellt hat.

3.5 In ihrem Bericht vom [...] erklärte F____, explizite Teamentwicklung über einige Monate hinweg könnte unterstützen (Act. 7/7 S. 4). Gemäss den Angaben der Rekurrentin wünschte diese, dass in der Abteilung HR ein Teamentwicklungsprozess unter der Leitung von F____ durchgeführt wird. In Absprache mit G____ und D____ habe die Rekurrentin im [...] F____ mit der Teamentwicklung beauftragt (Replik Ziff. 32, 121, 117 und 152). Bewiesen ist, dass die Rekurrentin F____ am [...] angefragt hat, ob sie das Team in seiner weiteren Entwicklung begleiten möchte, und diese zugesagt hat (Act. 7/8 S. 1). Im Übrigen sind die Behauptungen der Rekurrentin von der Rekursgegnerin nur pauschal bestritten worden und bestehen keine begründeten Zweifel an ihrer Richtigkeit. Sie sind deshalb als wahr anzunehmen (vgl. oben E. 1.3). Im Herbstquartal [...] traf F____ sowohl die ganze Gruppe der Mitarbeitenden als auch das Kader des Bereichs HR je zweimal. Seit [...] besprach sie die Situation gelegentlich mit der Rekurrentin. Am [...] erstattete sie einen Bericht zur Situation im Herbst [...] (Act. 7/8 S. 1 und 3). Die Rekurrentin behauptet, in diesem Bericht sei die Beurteilung, dass ihre Qualifikation in persönlicher und fachlicher Hinsicht einwandfrei sei und die Probleme im HR-Bereich vielmehr auf die dortige gruppendynamische Ausgangslage zurückzuführen sei, vollumfänglich bestätigt worden (Rekursbegründung Ziff. 42 f.). Die Rekursgegnerin hingegen macht geltend, der Bericht zeige Unzulänglichkeiten der Rekurrentin in der Wahrnehmung der Führungsaufgabe (Rekursantwort Ziff. 82). Beide Lesearten des Berichts sind unzutreffend. Der Bericht enthält keine wesentlichen Beanstandungen betreffend das Verhalten der Rekurrentin. Er enthält aber auch keine umfassende Qualifikation der Rekurrentin, sondern erschöpft sich in „ein paar Hinweisen“ (Act. 7/8 S. 1). Die Darstellung des Inhalts des Berichts in Ziff. 81 der Rekursantwort ist sinnentstellend verkürzt. Vollständig lautet die dort erwähnte Passage folgendermassen: „In den Teamsitzungen erlebte ich [F____] sie [die Rekurrentin] gut in die Runde integriert, durchdacht, auf Wahrnehmung geschaltet, eher wenig Raum einnehmend. Ihre Meinung und Ideen äusserte sie am ehesten auf explizite Aufforderung, dann aber konzis und recht unverblümt. Sie zeigt sich reflexionsbereit, verlangt immer wieder Feedback, betont aber auch regelmässig, dass sie meine Ansichten nicht durchwegs teilt. In freundlicher Distanz zur In-Group erlebte ich sie rollengerecht und kompetent“ (Act. 7/8 S. 2). Dieses Verhalten der Rekurrentin ist in keiner Art und Weise zu beanstanden. Insbesondere kann ihr auch nicht vorgeworfen werden, dass sie in von einer externen Fachfrau durchgeführten Teamsitzungen eher wenig Raum einnahm und sich am ehesten auf explizite Aufforderung äusserte. Gemäss dem Bericht erlebte die Berichterstatterin die Rekurrentin auch aufgerieben und entkräftet. Gemäss der Berichterstatterin ist es aber nachvollziehbar, dass sich die Rekurrentin eine Weile zurückgezogen und Distanz gebraucht habe, und haben an ihr die Feindseligkeit von Frau K____, der provisorische Betrieb in Abwesenheit von Frau H____, das Dilemma zwischen Interimsanstellungen und Rekrutierung kompetenter Fachkräfte, das vermutete Misstrauen ihrer Vorgesetzen, die eigene Lohnfestlegung und das Einspielen der professionellen Beziehung zur neuen CEO gezehrt (Act. 7/8 S. 2). Auch wenn die Rekurrentin somit aus verschiedenen Gründen einer deutlich erhöhten Belastung ausgesetzt gewesen ist, muss aus dem Umstand, dass sie sich aufgerieben und entkräftet gezeigt hat, geschlossen werden, dass sie zumindest nicht äusserst belastbar ist. Zusammenfassend wird damit durch die Berichte von F____ vom [...] und [...] weder bestätigt noch widerlegt, dass die Qualifikation des Verhaltens, insbesondere des Führungsverhaltens, der Rekurrentin im Zwischenzeugnis objektiv richtig ist.

3.6 Gemäss der Darstellung der Rekurrentin waren C____ als Leiterin Lohnadministration und Controlling und H____ als Leiterin Personalbetreuung und Administration in Leitungsfunktionen direkt der Rekurrentin unterstellt (Replik Ziff. 18). Im [...] seien zunehmend Spannungen zwischen der Rekurrentin und ihren leitenden Mitarbeiterinnen H____ und C____ entstanden. H____ habe mit der Information der Rekurrentin, dass diese die neu geplante Stelle „Prozesse und Abläufe“ der Stellvertreterin von H____, Frau J____, anbieten wolle und bereits entsprechende Vorgespräche geführt habe, nicht umgehen können. Die Vorstellung, ohne „ihre“ Stellvertreterin auskommen zu müssen, habe sie offensichtlich überfordert, auch wenn ein sehr massvoller Übergang geplant gewesen sei. Während des Gesprächs sei sie in Tränen ausgebrochen und habe der Rekurrentin den Vorwurf gemacht, ihr die beste Frau wegzunehmen, ohne sie vorher involviert zu haben. In der Folge sei H____ am [...] per sofort vollständig ausgefallen. Der Vorfall mit H____ vom [...] habe auch zu ersten Brüchen im Verhältnis zwischen der Rekurrentin und C____, die eng mit H____ befreundet gewesen sei, geführt (Replik Ziff. 44). Gemäss den Angaben von C____ als Zeugin waren sie und H____ zwar keine sehr engen Freundinnen, unternahmen aber hin und wieder auch privat etwas zusammen. Aus ihrer Sicht hatte der Vorfall mit H____ keinen wesentlichen Einfluss auf das Verhältnis zwischen ihr und der Rekurrentin (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 8). Die Rekurrentin behauptet, H____ habe ihren gesundheitlichen Ausfall von Beginn weg als längerfristig und dann beginnend mit tiefem Pensum als langsam aufbauend deklariert. Zudem habe sie verkündet, sie wolle unbedingt so schnell wie möglich Kinder und dann höchstens noch 40 % arbeiten. Die Rekurrentin habe mit ihrer Stellvertreterin, C____, die Zukunft von H____ in ihrer bisherigen Führungsfunktion diskutiert. In dieser Diskussion habe C____ die Rekurrentin vordergründig unterstützt und das Verhalten von H____ als widersprüchlich und den Geschäftsinteressen abträglich bezeichnet. Im Hintergrund sei der vertrauliche Inhalt dieser Gespräche jedoch naheliegenderweise unter anderen Vorzeichen an H____ weitergegeben worden (Replik Ziff. 45). Diese Darstellung bestritt C____ nicht ernsthaft (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 9).

3.7 Gemäss der Darstellung der Rekurrentin stiess im [...] I____ als juristische Entlastung zum Team (Replik Ziff. 21). Die Rekurrentin macht geltend, I____ sei den Belastungen im Bereich HR der Rekursgegnerin nicht gewachsen gewesen (Replik Ziff. 21). Sie sei mit ihren Aufgaben überfordert, auf dauernde Unterstützung der Rekurrentin angewiesen gewesen und habe ihre Arbeiten sehr oft nicht so erledigt, wie es von den internen Ansprechpartnern gewünscht worden sei (Replik Ziff. 47). Dafür, dass I____ möglicherweise den Belastungen nicht gewachsen gewesen ist, sprechen ihre E-Mails vom [...] (Act. 13/3 S. 1), [...] (Act. 13/5 S. 1) und [...] (Act. 13/8 S. 1). Aus der E-Mail von [...] vom [...] (Act. 13/3 S. 1 f.), der E-Mail von E____ vom [...] (Act. 13/8 S. 1 f.), den E-Mails der Rekurrentin vom [...] und [...] (Act. 13/8 S. 2) und den E-Mails von I____ vom [...] (Act. 13/3 S. 1), [...] (Act. 13/5 S. 1) und [...] (Act. 13/8 S. 1 f.) ergibt sich zudem, dass sie zumindest mehrmals Arbeiten nicht wie von den internen Ansprechpartnern gewünscht erledigt und auf die Unterstützung der Rekurrentin angewiesen gewesen ist. Anlässlich der letzten Sitzung mit F____ im Kaderkreis (Rekurrentin, C____, I____, J____) vom [...] kam es gemäss der Rekurrentin zu einem emotionalen Ausbruch von I____. Dabei habe sie der Rekurrentin insbesondere vorgeworfen, C____ ihr gegenüber massiv zu bevorzugen (Replik Ziff. 54). Diese Behauptung ist glaubhaft, weil F____ in ihrem Bericht vom [...] festgehalten hat, in den Kadersitzungen sei es zu erstaunlichen Ausbrüchen gekommen (Act. 7/8 S. 2). Gemäss der Darstellung der Rekurrentin musste diese gegenüber I____ immer öfter auch kritische Töne anschlagen (Replik Ziff. 47). In einer E-Mail vom [...] gab sie I____ nachweislich ein grundsätzliches Feedback (Replik Ziff. 47; Act. 13/31). In dieser E-Mail erklärte die Rekurrentin I____, sie erlebe bei ihr akzentuiert aktuell, aber als Tendenz schon länger, dass sie viel Energie darauf verwende, aufzuzeigen, was nicht gut, nicht wertschätzend und nicht machbar sei. Die Rekurrentin bat sie, den Fokus zu ändern und vermehrt in eine positive Grundhaltung zu kommen auch denjenigen gegenüber, die eine andere Sichtweise haben. An der letzten Kadersitzung mit F____ sei I____ sehr emotional geworden und habe für gewisse Momente die Fassung verloren. Die Rekurrentin habe ihr angeboten, dies in einem bilateralen Gespräch nachzubearbeiten. Obwohl sie dieses Angebot dankend angenommen habe, habe die Rekurrentin von ihr diesbezüglich nichts mehr gehört. Sie erachte die Klärung dieses Themas als sehr wichtig und erwarte Vorschläge von I____. Die Rekurrentin habe grosses Verständnis für das Bedürfnis von I____, am Stück an einem Geschäft arbeiten zu können. Dies stelle in den B____ in absehbarer Zeit aber ein nicht erreichbares Ziel dar (Act. 13/31). Damit machte die Rekurrentin I____, die sich den Anforderungen möglicherweise nicht gewachsen fühlte, klar, dass sie in absehbarer Zeit nicht mit einer wesentlichen Entlastung rechnen könne.

3.8 Gemäss der Darstellung der Rekurrentin nahm sich diese Ende [...] aus gesundheitlichen Gründen eine zweieinhalbwöchige Auszeit. Während ihrer Abwesenheit hätten sich ihre beiden Stellvertreterinnen C____ und I____ offenbar gegenüber der CEO E____ gegen die Weiterführung der Teamentwicklung unter der Expertin F____ ausgesprochen. Offenbar hätten sie das Interesse an einer zielführenden gemeinsamen Teamentwicklung zusammen mit der Rekurrentin verloren (Replik Ziff. 50). Mitte [...] habe sich die CEO ohne Rücksprache mit der Rekurrentin und F____ entschieden, die Teamentwicklung unter der externen Expertin abzubrechen, obwohl die Beurteilung von F____ hoffnungsvoll und die Entwicklungstendenzen im Team an sich positiv gewesen seien. Die CEO habe ihre Entscheidung am [...] unverhofft in einer von der Rekurrentin in einem anderen Zusammenhang einberufenen Sitzung mit F____ und der Rekurrentin eröffnet mit dem Hinweis, die Stellvertreterinnen der Rekurrentin würden eine Teamentwicklung nicht für nötig erachten (Replik Ziff. 51). Diese Darstellung ist zumindest teilweise belegt. Gemäss den Aussagen von C____ haben diese und I____ während der Krankheit der Rekurrentin im Herbst [...] auf Nachfrage hin bei der CEO deponiert, dass die Teamentwicklung aus ihrer Sicht nichts bringe, worauf diese abgebrochen worden ist (Act. 7/5 S. 4). Die Angaben von C____ zu den Gründen für ihren Wunsch nach einem Abbruch der Teamentwicklung sind zumindest teilweise kaum nachvollziehbar. Sie erklärte, ihrer Ansicht nach sei der Teamentwicklungsprozess nicht erforderlich gewesen, weil das Team als solches keine Probleme gehabt habe. Zudem beanstandete sie, dass in der Teamentwicklung immer wieder der [...] thematisiert worden sei. C____ sagte aber auch aus, nach dem [...] sei die Stimmung im Team sehr emotional geworden. Aufgrund dieser Emotionalität sei das Team instabil gewesen. Das Ereignis vom [...] habe das Team insofern etwas gespalten, als sich ein paar Mitarbeitende betroffen gefühlt hätten und andere Mitarbeitende dies nicht hätten nachvollziehen können (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 7 f.). Damit behauptete C____ im Widerspruch zu ihrer Begründung für ihren Wunsch nach einem Abbruch der Teamentwicklung selbst, dass das Team als solches Probleme hatte. Mit E-Mail an F____ vom [...] erklärte die CEO, wie besprochen wolle sie die Teamentwicklung momentan zugunsten einer Reorganisation sistieren (Act. 13/33). F____ bestätigte als Zeugin, dass es aus ihrer Sicht wichtig gewesen wäre, den Teamentwicklungsprozess weiterzuführen (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 23). Im Übrigen wurden die Behauptungen der Rekurrentin von der Rekursgegnerin in ihrer Duplik nur pauschal bestritten. Die CEO der Rekursgegnerin, E____, erklärte zwar als Auskunftsperson, sie könne sich kaum vorstellen, dass sie ihren Entscheid, die Teamentwicklung abzubrechen, nicht vorgängig mit der Rekurrentin besprochen habe. Sichere und substanziierte Angaben konnte sie dazu aber nicht machen (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 17). Damit bestehen keine begründeten Zweifel an der Richtigkeit der detaillierten Darstellung der Rekurrentin. Sie sind deshalb als wahr anzunehmen (vgl. oben E. 1.3). Gemäss der Darstellung der Rekurrentin wurde die Frage der Loyalität der Leitungsmitglieder zur Rekurrentin vor dem Hintergrund der Intervention ihrer Stellvertreterinnen zum Abbruch des Teamentwicklungsprozesses anlässlich der letzten Sitzung mit F____ im Kaderkreis (Rekurrentin, C____, I____ und J____) vom [...] thematisiert. Dabei sei es zum endgültigen Bruch mit C____ gekommen. Diese habe nicht damit umgehen können, dass die Rekurrentin ihre Intervention kritisch hinterfragt habe. Seither habe C____ mit der Rekurrentin nur noch das Nötigste kommuniziert und aktiv an einer weiteren Spaltung des Teams gearbeitet (Replik Ziff. 54). Dass die Loyalität der Mitarbeitenden anlässlich der letzten Sitzung mit F____ thematisiert wurde, bestätigten sowohl diese als auch C____ (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 9 und 21). C____ erklärte zudem als Zeugin, dass sich die Zusammenarbeit zwischen ihr und der Rekurrentin nach diesem Gespräch verändert habe (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 10).

3.9 Mit Schreiben 2____ wandten sich neun Mitarbeitende des Bereichs HR der Rekursgegnerin an deren CEO E____ (Act. 7/4). Die darin gegenüber der Rekurrentin erhobenen Vorwürfe werden von dieser bestritten (Schreiben vom [...] Act. 7/10 S. 14 und 18; Replik Ziff. 65 f., 124 und 138).

3.10 Gemäss der Darstellung der Rekurrentin wurde das Schreiben 2____ von Mitarbeitenden anlässlich einer Besprechung zwischen F____, dem Verwaltungsratspräsidenten D____, der CEO E____ und der Rekurrentin vom [...] zur Sprache gebracht (Replik Ziff. 58). Die CEO und D____ hätten sich auf den einseitigen Standpunkt gestellt, die Situation im Bereich HR sei auf ein Führungsdefizit der Rekurrentin zurückzuführen. F____ habe „sowohl dem Vorgehen als auch dem Inhalt vehement“ widersprochen. Die CEO und der Verwaltungsratspräsident hätten diese Ausführungen jedoch nicht mehr beachtet (Replik Ziff. 59). Die Rekursgegnerin behauptet, F____ habe sich gegenüber dem Verwaltungsrat, der sie zum Entwicklungsstand der Rekurrentin befragt habe, differenziert und durchaus kritisch geäussert (Rekursantwort Ziff. 82). Die Besprechung vom [...] wurde von D____, E____ und F____ bestätigt (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 13, 17 und 22). Gemäss E____ können die Positionen von ihr und F____ vereinfacht so zusammengefasst werden, dass die Rekurrentin von dieser positiv und von jener eher negativ eingeschätzt worden sei (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 17). F____ erklärte als Zeugin, die zentrale Frage in der Sitzung sei gewesen, ob es eine Perspektive für eine weitere Zusammenarbeit mit der Rekurrentin gebe. F____ sei entschieden der Meinung gewesen, dass es eine solche gegeben hätte. Sie habe die Rekurrentin sehr verunsichert erlebt, weil ihr die Rückendeckung gefehlt habe. Wenn die CEO hinter der Rekurrentin gestanden hätte und man keine Zickzackpolitik betrieben hätte, hätte die Rekurrentin es gut schaffen können (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 21 und 24).

3.11 Im [...] befragte die Rekursgegnerin fünf aktuelle oder ehemalige Mitarbeitende (Protokoll der Befragung von I____, J____ und C____ vom [...] Act. 7/5; Protokoll der Befragung von L____ vom [...] Act. 11/2; Protokoll der Befragung von K____ vom [...] Act. 7/6). Die in diesen Befragungen gegenüber der Rekurrentin erhobenen Vorwürfe werden von dieser bestritten (Schreiben vom [...] Act. 7/10 S. 18; Replik Ziff. 65 f., 96, 127, 129, 138; vgl. dazu unten E. 4.2).

4.1

4.1.1 Die Rekurrentin behauptet, mit Schreiben 2____ hätten sich sämtliche Mitarbeitenden der HR-Abteilung bzw. das ganze HR-Team über das Führungsverhalten der Rekurrentin beschwert (Rekursantwort Ziff. 20 und 51; vgl. Rekursantwort Ziff. 86). Diese Behauptung ist aktenwidrig. Das Schreiben ist von neun Personen unterzeichnet. Darin wird ausdrücklich festgehalten, es sei bewusst darauf verzichtet worden, die restlichen Mitarbeitenden des HR-Teams damit zu belasten, und wie diese die geschilderten Zustände beurteilen, müsste bei Bedarf erfragt werden (Act. 7/4 S. 6). An einer Stelle ihrer Rekursantwort behauptet die Rekursgegnerin denn auch in unauflöslichem Widerspruch zu ihren übrigen Behauptungen mit Schreiben 2____ habe sich „ein Grossteil der Mitarbeitenden der HR-Abteilung“ bei der CEO beschwert (Rekursantwort Ziff. 84). Gemäss einem Schreiben der Rekursgegnerin vom [...] wurde das Schreiben 2____ von allen Mitarbeitenden der Abteilung HR mit Ausnahme der Lernenden und temporär Angestellten unterzeichnet (Act. 7/9 S. 1).

4.1.2 In ihrem Schreiben 2____ erklärten neun Mitarbeitende des Bereichs HR, darunter C____, H____ und I____, unter der Leitung der Rekurrentin herrschten dort unzumutbare Arbeitszustände, eine negative emotionale Arbeitsatmosphäre und eine unhaltbare Situation. Ein Grossteil der Teammitglieder könne sich eine weitere Zusammenarbeit mit der Rekurrentin nicht mehr vorstellen (Act. 7/4 S. 1). Die Unterzeichnenden ersuchten die CEO deshalb um Unterstützung und sofortige Einleitung der notwendigen Massnahmen (Act. 7/4 S. 6). Dass sich die Mitarbeitenden geweigert hätten, weiter mit der Rekurrentin zusammenzuarbeiten, wie die Rekursgegnerin behauptet (Rekursantwort Ziff. 65), kann dem Schreiben allerdings nicht entnommen werden.

4.1.3 Wie die Rekursgegnerin zutreffend festhält, wurden der Rekurrentin im erwähnten Schreiben insbesondere manipulatives, intrigantes Verhalten (Act. 7/4 S. 2), ungenügende professionelle Distanz (Act. 7/4 S. 2 und 5) und Desinteresse am operativen Geschäft (Act. 7/4 S. 3) vorgeworfen (Rekursantwort Ziff. 20). Die Rekurrentin spiele Mitarbeitende gegeneinander aus und äussere sich gegenüber Teammitgliedern abwertend über deren Kolleginnen und Kollegen (Act. 7/4 S. 2). Weiter macht die Rekursgegnerin geltend, gemäss dem Schreiben der Mitarbeitenden habe die Rekurrentin diesen gegenüber unerfüllbare Erwartungshaltungen gezeigt (Rekursantwort Ziff. 20). Damit dürfte sie den Vorwurf der Mitarbeitenden meinen, die Rekurrentin erwarte grundsätzlich, dass E-Mails von ihr innert weniger Minuten beantwortet werden, und es sei ihr gleichgültig, dass Mitarbeitende mit der Bearbeitung anderer Themen oder Probleme befasst seien (Act. 7/4 S. 4).

4.1.4 Die Rekursgegnerin behauptet, die Mitarbeitenden hätten der Rekurrentin auch vorgeworfen, sie habe einzelne von ihnen vor dem ganzen Team ins Lächerliche gezogen (Rekursantwort Ziff. 20). Dies ist nicht ganz korrekt. Gemäss dem Schreiben 2____ zog die Rekurrentin die im Schreiben der Personalkommission genannten Vorwürfe in Bezug auf den Einfluss ihrer Art der Führung auf die persönliche Verfassung einzelner Mitarbeitender ins Lächerliche, indem sie mit einem vordergründigen Schmunzeln nach Befindlichkeiten frage und erwähne, dass sie dies seit dem Vorfall im [...] tun müsse (Act. 7/4 S. 2). Dies ändert jedoch nichts daran, dass ein entsprechendes Verhalten unprofessionell und verletzend wäre.

4.1.5 Die Rekursgegnerin behauptet, die Mitarbeitenden würden der Rekurrentin in ihrem Schreiben 2____ vorwerfen, sie lasse das Team in kritischen Phasen im Stich und terminiere interne Prozesse inadäquat (Rekursantwort Ziff. 20). Diese Behauptung muss erheblich relativiert werden. Im Schreiben der Mitarbeiter wird beanstandet, die Rekurrentin habe während kritischen Phasen beim GAV Projekt im [...] und [...] viereinhalb Wochen Ferien genommen, habe die gesamte Aufbereitung der neuen Verträge und den Versand den Stellvertreterinnen, der Projektleiterin und dem Team überlassen, was für die Betroffenen zu einer Feriensperre und hoher Mehrbelastung geführt habe (Act. 7/4 S. 3). Allerdings konnte der GAV termingerecht eingeführt werden (Act. 5/12) und musste der Versand von Verträgen offensichtlich nicht von der Rekurrentin als Leiterin des Bereichs HR persönlich erledigt werden. Betreffend die Terminierung interner Prozesse wird im Schreiben der Mitarbeitenden geltend gemacht, aufgrund des teilweise späten Arbeitsbeginns oder aus anderen Gründen würden interne Termine häufig kurzfristig verschoben bzw. ad hoc, wenn es der Rekurrentin gerade besser passe, abgehalten. Dies verunmögliche den Mitarbeitenden strukturiertes Arbeiten und führe zu ineffizienten Wartezeiten (Act. 7/4 S. 3). Soweit die Terminverschiebungen auf einen späteren Arbeitsbeginn der Rekurrentin zurückzuführen waren, können sie dieser aufgrund des Schreibens der Mitarbeitenden aber nicht zum Vorwurf gemacht werden. Gemäss den Angaben der Mitarbeitenden hatte die Rekurrentin von [...] bis [...] meistens morgens zahlreiche private Termine/Abwesenheiten (Act. 7/4 S. 3). Dass diese ungerechtfertigt gewesen wären, wird nicht behauptet und wäre für die Mitarbeitenden offensichtlich auch nicht feststellbar gewesen.

4.1.6 Im Übrigen behauptet die Rekursgegnerin, im Schreiben der Mitarbeitenden seien der Rekurrentin Unregelmässigkeiten bei der Arbeitszeit vorgeworfen worden (Rekursantwort Ziff. 51). Diesbezüglich wird im Schreiben 2____ der Mitarbeitenden geltend gemacht, die Rekurrentin habe nach ihrer Krankheitsabwesenheit im [...] und [...] kommuniziert, wie sie ihre An- und Abwesenheitszeiten in Zukunft plane, diese aber nicht eingehalten (Act. 7/4 S. 3). Zudem seien die Weihnachtsferien [...] der Rekurrentin bisher im Zeiterfassungssystem nicht als Absenz erfasst worden und seien die im [...]/[...] sowie im Jahr [...] bezogenen Ferien bzw. Freitage der Rekurrentin auf Kompensation umgebucht worden (Act. 7/4 S. 5). Diese Behauptungen vermögen kein relevantes Fehlverhalten der Rekurrentin zu begründen. Zudem ist aus der Vereinbarung vom [...] zu schliessen, dass die Rekurrentin aus den Jahren [...] und [...] noch Mehrstunden hatte, die mit zusätzlichen 35 Ferientagen kompensiert werden sollten (Act. 5/6 Ziff. 6a). Damit hat die Rekurrentin offensichtlich mehr als genug Arbeitsstunden geleistet.

4.1.7 Die Rekursgegnerin behauptet, die Mitarbeitenden würden der Rekurrentin in ihrem Schreiben 2____ emotionale Unterdrückung von Mitarbeitern im Teambildungsprozess vorwerfen (Rekursantwort Ziff. 20). Ein solcher Vorwurf ist dem Schreiben nicht zu entnehmen. Dort wird allerdings geltend gemacht, die Rekurrentin betreibe täglich Machtspiele und setzte Mitarbeitende unter Druck, anstatt das Team zu stärken und sich den Themen inhaltlich anzunehmen (Act. 7/4 S. 6).

4.1.8 Schliesslich behauptet die Rekursgegnerin, die Mitarbeitenden hätten sich in ihrem Schreiben 2____ geschlossen von ihrem guten Bericht über die Rekurrentin von [...] distanziert (Rekursantwort Ziff. 21) und erklärt, sie seien zu dessen Verfassen aufgefordert worden (Rekursantwort Ziff. 49) und hätten diesen unter emotionalem Druck und geprägt durch Angst verfasst (Rekursantwort Ziff. 21). Die Rekurrentin macht geltend, die Reaktion der Mitarbeitenden sei von ihr in keiner Art und Weise beeinflusst worden und emotionaler Druck oder Angst seien nicht vorhanden gewesen (Replik Ziff. 29, 79 und 94). Dass sich die Mitarbeitenden, die das Schreiben 2____ unterzeichnet haben, darin geschlossen von ihrer früheren Stellungnahme distanziert haben, ist zutreffend (Act. 7/4 S. 1). Dass sie aufgefordert worden wären, den Bericht zu verfassen, und dass sie dabei unter emotionalem Druck gestanden hätten, kann dem Schreiben aber nicht entnommen werden. Die Mitarbeitenden erklären darin nur, die Rekurrentin habe das Schreiben der Personalkommission vom [...] dem HR-Team vorlesen lassen und einen emotionalen Ausbruch gehabt, der es den Mitarbeitenden verunmöglicht habe, die Vorwürfe sachlich und differenziert zu betrachten. Daneben hätten Bedenken und Ängste bestanden, in den kommenden Monaten allenfalls wieder ohne Führung zu sein (Act. 7/4 S. 1). Gemäss eigenen Angaben hatten die Mitarbeitenden damit keine Angst vor Repressalien von Seiten der Rekurrentin, sondern befürchteten vielmehr, dass diese ausfallen oder abgesetzt werden könnte. In der Befragung vom [...] erklärte I____ zwar, die Rekurrentin habe gemeint, es wäre gut, wenn man dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen würde, dass die Vorwürfe gegen sie nicht zutreffen würden. Die Stellungnahme sei von ihr aber freiwillig geschrieben worden (Act. 7/5 S. 2). Auch C____ erklärte, sie habe sich freiwillig daran beteiligt (Act. 7/5 S. 3). Der Grund für die Stellungnahme bestand für beide Mitarbeiterinnen nicht darin, dass sie sich der Rekurrentin verpflichtet fühlten oder Repressalien fürchteten, sondern dass sie befürchteten, der Verlust der Rekurrentin könnte sich negativ auswirken (Act. 7/5 S. 2 f.). Zudem sandte I____ am [...] bereits um 11:30 Uhr eine persönliche E-Mail an die Rekurrentin. Darin erklärte I____, sie stehe voll und ganz hinter der Rekurrentin als Mensch und Führungsperson, und dankte dieser für ihre positive Art, sich für das HR-Team und die Mitarbeitenden einzusetzen. Zudem schrieb sie wörtlich: „Mit Dir kam endlich jemand an die HR-Spitze, der den Mitarbeitenden die Hoffnung gab/gibt, dass auch ein Ende des Tunnels absehbar ist und man gemeinsam auf dem Weg dorthin viel lernen und gestalten kann“ (Act. 13/15). Diese E-Mail schrieb I____ offensichtlich aus eigenem Antrieb ohne jegliche Beeinflussung durch die Rekurrentin. Die ausgezeichnete Qualifikation der Rekurrentin und das Unverständnis für die gegenüber dieser erhobenen Vorwürfe entsprachen damit zweifellos der unbeeinflussten persönlichen Einschätzung von I____.

4.2

4.2.1 Die Rekursgegnerin behauptet, Mitarbeiter des HR-Teams hätten in den Befragungen sehr glaubhaft einen von Repression, Mobbing und Unprofessionalität geprägten Führungsstil der Rekurrentin beschrieben (Rekursantwort Ziff. 22). Die Mitarbeitenden der HR-Abteilung hätten erklärt, sie seien von der Rekurrentin emotional unter Druck gesetzt und eingeschüchtert worden (Rekursantwort Ziff. 86). Betreffend das Führungsverhalten hätten die Mitarbeitenden übereinstimmend geschildert, dass die Rekurrentin nicht konstruktiv führe, teilweise eine Kultur der Angst schüre, nicht auf die Mitarbeitenden eingehe, diese unfair und verletzend behandle, die Mitarbeitenden demotiviere statt sie zu führen und nicht das Geschäftliche, sondern die persönlichen Querelen im Vordergrund stünden, was konstruktives Arbeiten verhindere (Rekursantwort Ziff. 53).

4.2.2 Davon, dass die Mitarbeitenden übereinstimmend geschildert hätten, die Rekurrentin habe teilweise eine Kultur der Angst geschürt und Mitarbeitende unfair und verletzend behandelt, kann keine Rede sein. Von den vier befragten Mitarbeitenden, die nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses vom [...] noch bei der Rekursgegnerin arbeiteten, behauptete nur K____, die Rekurrentin habe Mitarbeitende unter Druck gesetzt (Act. 7/6 S. 2 und 3). Immerhin behaupteten sowohl K____ als auch C____, die Rekurrentin sei gegenüber Mitarbeitenden, die sie nicht mochte, öfters aggressiv geworden (Act. 7/6 S. 5; Act. 7/5 S. 5). In der Verhandlung des Verwaltungsgerichts erklärte C____ als Zeugin allerdings, ihr gegenüber habe sich die Rekurrentin gut verhalten und sie wisse nur vom Hörensagen, dass gewisse Mitarbeitende das Verhalten der Rekurrentin als schwierig empfunden hätten (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 7).

4.2.3 K____ behauptete, der Rekurrentin sei es nicht ums Arbeiten, sondern ums systematische Fertigmachen einzelner Personen gegangen (Act. 7/6 S. 8). Diese pauschale Behauptung einer einzigen Mitarbeiterin ist nicht geeignet, ein Fehlverhalten der Rekurrentin zu beweisen. Eigentliches Mobbing ist in den Schilderungen von ihr und den anderen Mitarbeitenden nicht erkennbar.

4.2.4 Dass das Führungsverhalten der Rekurrentin teilweise unprofessionell, nicht konstruktiv und demotivierend gewesen sei und teilweise persönliche Querelen und nicht das Geschäftliche im Vordergrund gestanden hätten, ist hingegen den Darstellungen mehrerer Mitarbeitenden zu entnehmen (vgl. Act. 7/5 S. 1 und 3 – 7; Act. 7/6 S. 2 – 4). Betreffend die Stimmung ist relativierend festzuhalten, dass J____ auf die Frage, wie die Stimmung in der HR-Abteilung sei, geantwortet hat, die Teamchemie in der HR-Abteilung sei nicht schlecht. Die Rekurrentin habe mit einzelnen Personen Probleme (Act. 7/5 S. 5).

4.2.5 Zusammenfassend werden die Vorwürfe betreffend das Verhalten der Rekurrentin durch die mündlichen Angaben von vier Mitarbeiterinnen vom [...] und [...] zwar teilweise, aber nicht vollständig bestätigt.

4.3

4.3.1 In ihrem Schreiben 2____ erklärten die Mitarbeitenden, nach den Ereignissen vom [...] sei das Team noch mehr zusammengewachsen. Während den Gesprächen unter Teammitgliedern habe sich gezeigt, dass es in der Zusammenarbeit mit der Rekurrentin zu verschiedenen Vorkommnissen gekommen sei (Act. 7/4 S. 1). Aufgrund des gewinnenden Wesens und der Cleverness der Rekurrentin habe es lange gedauert, bis die Betroffenen deren manipulatives und intrigantes Verhalten erkannt hätten und in der Lage gewesen seien, die einzelnen, separat betrachtet meist kleinen, Beispiele offen mitzuteilen und ein System zu erkennen (Act. 7/4 S. 2). In der Befragung vom [...] antwortete I____ auf die Frage, wie sich die Situation betreffend die Rekurrentin seit dem Schreiben 1____ geändert habe, sie habe diese seit [...] ganz anders kennengelernt (Act. 7/5 S. 1). J____ erklärte auf dieselbe Frage, ab [...] habe sich ihre Zusammenarbeit mit der Rekurrentin intensiviert, habe sich deren Verhalten ihr gegenüber verändert und habe sie diese von einer anderen Seite kennengelernt (Act. 7/5 S. 2). Gemäss den Behauptungen der Mitarbeitenden bestand damit ein Grund für die diametral entgegengesetzte Beurteilung der Rekurrentin in ihrem Schreiben 1____ einerseits und in ihrem Schreiben 2____ sowie in den Befragungen im [...] andererseits darin, dass sie deren Fehler erst nach dem ersten Schreiben erkannt hätten. In erster Linie wird die Distanzierung von der Stellungnahme 1____ im Schreiben 2____ jedoch damit begründet, dass die Rekurrentin am [...] einen emotionalen Ausbruch gehabt habe, der es den Mitarbeitenden unmöglich gemacht habe, die Vorwürfe sachlich und differenziert zu betrachten. Daneben hätten Bedenken und Ängste bestanden, in den kommenden Monaten allenfalls wieder ohne Führung zu sein (Act. 7/4 S. 1). C____ antwortete auf die Fragen, wie sich die Situation betreffend die Rekurrentin seit dem Schreiben 1____ geändert habe und ob sie dieses Schreiben freiwillig unterzeichnet habe, sie habe damals gewisse Sachen im Schreiben der Personalkommission nachvollziehen können und gewisse nicht. Sie habe sich am Schreiben freiwillig beteiligt, weil sie loyal habe sein wollen sowie befürchtet habe, die HR-Abteilung könnte ohne die Rekurrentin erneut führungslos werden. Zudem erklärte sie, sie habe die Situation seit [...] gesamthaft als sehr emotional erlebt. Irgendeine grundlegende Veränderung im Verhalten oder den Leistungen der Rekurrentin oder ihren Möglichkeiten, dieses zu beurteilen, behauptete C____ nicht (Act. 7/5 S. 1 – 3). Damit machen die Mitarbeitenden in ihrem Schreiben 2____ und C____ in ihrer Befragung vom [...] sinngemäss geltend, sie hätten sich in ihrem Schreiben 1____ übertrieben positiv über die Rekurrentin geäussert, weil sie sich vor den Folgen gefürchtet hätten, die ein Verlust der Leiterin in der sehr herausfordernden Zeit für den Bereich HR nach sich gezogen hätte, und deshalb hätten bewirken wollen, dass ihnen die Rekurrentin als Vorgesetzte erhalten bleibt. Gemäss eigenen Angaben sind die Mitarbeitenden des Bereichs HR somit zur Wahrung ihrer eigenen Interessen bereit gewesen, objektiv unrichtige Angaben zu machen. Unter diesen Umständen ist aber auch ernsthaft in Betracht zu ziehen, dass sie in ihrem Schreiben 2____ und in den Befragungen im [...] zur Durchsetzung ihrer eigenen Interessen objektiv unrichtige Angaben gemacht und die Rekurrentin in einem übertrieben negativen Licht dargestellt haben, weil sie zum Schluss gekommen sind, dass sie diese nicht mehr als Vorgesetzte wünschen.

4.3.2 Gemäss der Rekurrentin ist die Tatsache, dass Mitarbeitende des Bereichs HR im Schreiben 2____ und in den anschliessenden Befragungen die Rekurrentin schlecht beurteilt und Vorwürfe gegen sie erhoben haben, obwohl sie mit Schreiben 1____ die Rekurrentin noch ausgezeichnet beurteilt und vergleichbare Vorwürfe als ungerechtfertigt zurückgewiesen hatten, folgendermassen zu erklären: Es sei zu Spannungen zwischen der Rekurrentin einerseits und C____ und H____ andererseits gekommen (Replik Ziff. 44 f.). I____ sei überfordert gewesen und habe von der Rekurrentin ein kritisches grundsätzliches Feedback erhalten (Replik Ziff. 47). Zumindest das Feedback ist erstellt (vgl. oben E. 3.7). Im Rahmen der Teamentwicklung unter der Expertin F____ seien viele Teammitglieder in unerwarteter und unwillkommener Klarheit auf eigene Defizite aufmerksam gemacht worden (Replik Ziff. 50). Dass F____ solche Defizite festgestellt hat, ist durch ihren Bericht vom [...] erstellt (Act. 7/8). Gemäss ihren Aussagen als Zeugin sagte sie den Mitarbeitenden nicht direkt, dass sie Defizite hätten. Sie habe sie aber mit Fragen danach, was sie brauchen, um ihre Rollen kompetent ausfüllen zu können, gesteuert (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 23). Damit ist davon auszugehen, dass die betroffenen Mitarbeitenden gemerkt haben, dass F____ bei ihnen Defizite geortet hat. Gemäss der Rekurrentin habe die CEO den Teamentwicklungsprozess unter F____ aufgrund einer Intervention der Stellvertreterinnen der Rekurrentin, C____ und I____, ohne Rücksprache mit der Rekurrentin oder F____ abgebrochen. Auch dies ist erstellt (vgl. oben E. 3.8). Die Rekurrentin macht geltend, die CEO habe mit ihrem Vorgehen die Rekurrentin als HR-Leiterin desavouiert und der Belegschaft gezeigt, dass die Rekurrentin von der CEO keine Rückendeckung habe (Replik Ziff. 52; vgl. dazu auch Replik Ziff. 156). Unter den geschilderten Umständen habe es gewissen Mitarbeitenden, insbesondere C____ und I____, im Hinblick auf die eigene Position allenfalls plötzlich gewinnbringender erschienen, sich gegen die zielstrebige Rekurrentin und den Transparenz schaffenden Teambildungsprozess zu stellen (vgl. Replik Ziff. 50). Um ihren Kampf gegen die Rekurrentin erfolgreich zu Ende zu führen, hätten die Protagonistinnen offenbar weitere Mitarbeitende auf ihre Seite gezogen (Replik Ziff. 58). Offensichtlich hätten es die Mitarbeitenden, die das Schreiben 2____ unterzeichneten, vorgezogen, zu versuchen, die Rekurrentin loszuwerden, indem sie sich über angebliche Missstände beklagten, statt sich im Rahmen eines Teamentwicklungsprozesses auch mit ihren eigenen persönlichen und fachlichen Schwachpunkten auseinandersetzen zu müssen (vgl. Replik Ziff. 58, 93 und 103).

4.3.3 Der Bericht von F____ vom [...] spricht dafür, dass es möglich ist, dass sich die Mitarbeitenden des Bereichs HR ohne hinreichenden objektiven Grund aus unsachlichen persönlichen Gründen gegen die Rekurrentin gewendet haben, dass ihre Angaben im Schreiben 2____ und in den Befragungen im [...] nicht objektiv gewesen sind und dass sie die Rekurrentin nicht nach einem objektiven verkehrsüblichen Massstab beurteilt haben. Der Bericht der externen Expertin enthält unter anderem die folgenden Feststellungen betreffend die Mitarbeitenden des Bereichs HR: Bis zum Eintritt der Rekurrentin habe im HR-Bereich während zwei Jahren meist eine stabile Führung gefehlt. Die Mitarbeitenden hätten sich sozusagen selbst geführt. Dies habe mangels klarer Vorgaben und Feedback bei einigen zu problematischen Ansprüchen und Selbsteinschätzungen geführt (Act. 7/8 S. 1). Die HR-Mitarbeitenden als Gruppe wiesen ein Defizit an Integrations- und Problemlösungsfähigkeit auf. Informationen würden zuerst scharf und meist plakativ bewertet und die Stimmung der Mitarbeitenden sei aggressiv. In den Diskussionen falle eine starke Neigung zu einem quasi-konstruktivistischen Subjektivismus auf. Der Blick auf Interaktion, Bezogenheiten und Gesamtinteressen bleibe oft verstellt und müsste in gezielter Entwicklungsarbeit erlernt und geübt werden. In den Kadersitzungen sei es zu erstaunlichen Ausbrüchen und Abfälligkeiten gekommen. Im Kreis der Kaderfrauen hätten überdurchschnittliche Kränkbarkeit und Eifersüchteleien aufhorchen und beträchtliche persönliche Unsicherheiten erahnen lassen, die sich oft hinter forschen Forderungen versteckt hätten. Anspruchsvolle Fragen seien abgewehrt und zurückgespielt worden. Auffällig seien auch Rollenmissverständnisse gewesen, z.B. bei C____. Die Produktion von Dampf und Druck sei in einer Kerngruppe (In-Group) lokalisiert. Als zentrale Figur nehme F____ C____ wahr. Nach den Sommerferien habe sich die Rekurrentin deutlich von der Kerngruppe entfernt. Dies habe ihren Spielraum in der gesamten Belegschaft erweitert, aber auch „Liebesentzug“ nach sich gezogen (Act. 7/8 S. 2). Alle stärker verantwortlichen Mitarbeiterinnen C____, I____, J____ und H____ hätten Entwicklungsschritte vor sich und müssten sich weitere Ressourcen erschliessen. C____, I____, J____ und H____ seien zum Teil sehr jung und erst kurz im aktuellen Job (Act. 7/8 S. 3). Nach den Sitzungen im Herbst [...] steckten viele massgebliche HR-Mitarbeitende weiterhin in beengenden Rollenund Verhaltensmustern und hätten Impulse für weitere Lernschritte Sinn gemacht (Act. 7/8 S. 1).

4.3.4 Aus den vorstehenden Gründen besteht eine ernsthafte Möglichkeit, dass die Vorwürfe der Mitarbeitenden gegenüber der Rekurrentin im Schreiben 2____ und in den Befragungen im [...] objektiv grösstenteils nicht gerechtfertigt gewesen sind und die Beurteilung der Rekurrentin durch die Mitarbeitenden nicht nach einem objektiven verkehrsüblichen Massstab erfolgt ist. Die Angaben der Mitarbeitenden im Schreiben 2____ und in den Befragungen im [...] genügen deshalb nicht zum Beweis, dass das Verhalten der Rekurrentin, insbesondere ihr Führungsverhalten, wesentlich weniger gut gewesen ist als im Zwischenzeugnis vom [...] angegeben. Angesichts der von diversen Mitarbeitenden erhobenen Vorwürfe (vgl. oben E. 4.1.3, 4.1.7 und 4.2.2) kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass sich die Rekurrentin ihren Mitarbeitenden gegenüber durch besondere Wertschätzung ausgezeichnet und sich in jedem Fall fair und kollegial verhalten hätte.

4.4 Ob es der Leiterin eines Bereichs gelingt, die Mitarbeitenden dieses Bereichs als Team zu modellieren, zu einigen und zu führen, hängt nicht nur von ihren Führungskompetenzen und ihrem Führungsverhalten ab, sondern in wesentlichem Umfang auch vom Verhalten der Mitarbeitenden. Dies wird von der Rekursgegnerin zugestanden (Duplik Ziff. 12). Gemäss F____ hatten sowohl die HR-Mitarbeitenden als Gruppe als auch einzelne wesentliche Mitarbeitende erhebliche Defizite (vgl. oben E. 4.3.3). Zudem torpedierte die CEO der Rekursgegnerin die Teambildungsbemühungen der Rekurrentin und schwächte deren Stellung als Leiterin des Bereichs HR, indem sie die von der Rekurrentin in Auftrag gegebene Teamentwicklung unter der Leitung von F____ gestützt auf die Einschätzung der Stellvertreterinnen der Rekurrentin abbrach (vgl. oben E. 3.8). Unter diesen Umständen kann daraus, dass es der Rekurrentin nicht gelungen ist, die Mitarbeitenden des Bereichs HR als Team zu modellieren, zu einigen und zu führen, und dass sich ein Grossteil der Mitarbeitenden über das Führungsverhalten der Rekurrentin beschwert haben, entgegen der Auffassung der Rekursgegnerin (vgl. Duplik Ziff. 11 f.) nicht geschlossen werden, die Führungskompetenz und/oder das Führungsverhalten der Rekurrentin seien nicht einwandfrei gewesen. Wenn die Rekurrentin stets in jeder Hinsicht ein ausgezeichnetes Führungsverhalten gezeigt hätte, wäre allerdings zu erwarten, dass das Ergebnis ihres Einsatzes trotz der sehr schwierigen Umstände etwas besser ausgefallen wäre. Dafür, dass das Führungsverhalten der Rekurrentin nicht immer ausgezeichnet gewesen ist, spricht auch der Umstand, dass F____ in ihrem Bericht vom [...] festgestellt hat, es spreche nicht für flächendeckende hohe Sensibilität im HR-Bereich, dass weder die Rekurrentin noch ihre engagierten Mitstreiterinnen gemerkt hätten, wie tief der Graben zwischen Mitarbeitenden schon seit Wochen geklafft habe (Act. 7/7 S. 3).

5.1 Die Rekursgegnerin behauptet, die Mitarbeitenden hätten in Bezug auf die Leistung festgehalten, die Rekurrentin sei inkompetent und überfordert, generiere aufgrund fehlenden Wissens und mangelnden Verständnisses Mehrarbeit und gehe nicht konstruktiv an schwierige Themen heran (Rekursantwort Ziff. 54).

5.2 Mangelhafte Leistungen warfen der Rekurrentin von den Mitarbeitenden nur K____, C____ und L____ vor (Act. 7/6 S. 4; Act. 7/5 S. 8; Act. 7/2). K____ erklärte, die Rekurrentin „schien einfach inkompetent und überfordert.“ Sie habe sich deshalb mit dem, was sie gekonnt habe, beschäftigt. Dies seien personalrechtliche Massnahmen innerhalb der HR-Abteilung gewesen (Act. 7/6 S. 4). C____ behauptete, die Rekurrentin habe ihr aufgrund fehlenden Wissens und mangelnden Verständnisses Mehrarbeit generiert (Act. 7/5 S. 8). Diese pauschalen Vorwürfe ohne konkrete Angaben, welche Kompetenzen bzw. welches Wissen und Verständnis der Rekurrentin gefehlt haben sollten und inwiefern sie überfordert gewesen sein sollte, sind nicht geeignet zu beweisen, dass ihre Leistungen zu beanstanden gewesen sind. L____ hat nur während drei Monaten vor der Ausstellung des Zwischenzeugnisses der Rekurrentin im Bereich HR der Rekursgegnerin gearbeitet (Act. 7/2; Act. 11/2 S. 1) und während der Probezeit selber gekündigt (Act. 7/5 S. 5; Act. 11/2 S. 2; Act. 13/11). Er ist deshalb offensichtlich nicht in der Lage, die Leistungen der Leiterin dieses Bereichs objektiv einzuschätzen. Zudem war gemäss den Angaben von C____ das Verhalten von L____ selber schwierig (Act. 7/5 S. 5). J____ und I____ beanstandeten nur, dass die Rekurrentin nicht alle nötigen Entscheidungen rechtzeitig getroffen habe (Act. 7/5 S. 4 – 6). Im Schreiben 2____ von Mitarbeitenden des Bereichs HR (Act. 7/4) werden die Leistungen der Rekurrentin in keiner Art und Weise beanstandet.

5.3 Bei der Würdigung der Angaben der Mitarbeitenden ist zudem zu berücksichtigen, dass die Vorwürfe der Inkompetenz und Überforderung auf Gegenseitigkeit beruhen. Die Rekurrentin macht geltend, die fachliche Qualität und das Arbeitsethos zahlreicher HR-Mitarbeitenden seien ungenügend gewesen und kaum ein Mitarbeitender habe die für die Stelle erforderliche Aus- oder Weiterbildung besessen (Rekursbegründung Ziff. 39; Replik Ziff. 17 und 23). Die Rekursgegnerin bestreitet dies (Rekursantwort Ziff. 75 f.). Der Bericht von F____ vom [...] spricht aber dafür, dass die Leistungen und das Verhalten zumindest eines Teils der Mitarbeitenden des Bereichs HR tatsächlich zu wünschen übrig gelassen haben (vgl. oben E. 4.3.3) und die fachlichen Kompetenzen der Rekurrentin einwandfrei gewesen sind. Gemäss dem Bericht erlebte die Berichterstatterin die Rekurrentin „rollengerecht und kompetent“, schien die Rekurrentin „in fachlichen Diskussionen … sattelfest und souverän“ und verfügte die Rekurrentin „punkto professionellem Knowhow“ über einen Vorsprung gegenüber dem Team (Act. 7/8 S. 2).

5.4 Schliesslich ist zu beachten, dass Arbeitszeugnisse grundsätzlich aufgrund von Angaben der Linienvorgesetzten durch die Personalabteilung verfasst werden sollten (Müller/Thalmann, a.a.O., S. 31). Es ist deshalb grundsätzlich höchst problematisch, für die Beurteilung der Lei

Basel-Stadt Appellationsgericht 16.01.2018 VD.2016.248 (AG.2018.235)

Riassunto

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