VK.1996.00013 — Zürich Verwaltungsgericht 22.01.2001 VK.1996.00013

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Geschäftsnummer: VK.1996.00013 Entscheidart und -datum: Endentscheid vom 22.01.2001 Spruchkörper: 4. Abteilung/4. Kammer Weiterzug: Dieser Entscheid ist rechtskräftig. Rechtsgebiet: Personalrecht Betreff: Besoldung

Gleichstellungsklage der Berufsschullehrkräfte im Gesundheitswesen Formelles: Zuständigkeit des VGr nach §§79, 80a-c VRG und GlG (E. 1a). Beschwerdelegitimation von Berufsverbänden (E. 1b+c). Feststellungsinteresse der Individualklägerinnen (E. 1d). Streitgegestand (E. 1e). Materielles: Tragweite des Diskriminierungsverbots (E. 2). Kognition des VGr (E. 3). Darstellung der Arbeitsbewertungsmethode (E. 4). Glaubhaftmachen der Diskriminierung (E. 5). Das vom Beklagten gewählte Verfahren zur Arbeitsbewertung an sich (VFA) erweist sich nicht als diskriminierend (E. 6+7). Das zum Vergleich des Tätigkeitsbereichs der Klägerinnen mit den Berufsschullehrern fachkundlicher Richtung erstellte Gutachten erweist sich als wissenschaftlich und geeignet um gestützt auf die übrigen Akten die umstrittene Arbeitsbewertung der beiden Berufskategorien zu vergleichen (E. 8). Die diskriminierende Anwendung des Arbeitsbewertungsverfahrens wurde glaubhaft gemacht und der Beklagte vermag - trotz Zulässigkeit von Quervergleichsüberlegungen - keine sachlichen Gründe darzutun, die eine geschlechtsspezifische Motivierung widerlegen würden. Die Einreihung der Lehrkräfte für Spitalberufe ins Besoldungssystem erfolgte in diskriminierender Weise (E. 9+10). Die Leistungsklagen sind mangels genügender Belege einstweilen sistiert (E. 11). Eine indirekte Diskriminierung durch das damalige Überführungsmodell ist nicht glaubhaft gemacht (E. 12). Da die Besoldungserhöhung ausschliesslich die noch bestehende Diskriminierung auszugleichen hat, kann diese heute nicht der damaligen Überführungsregelung unterworfen werden (E. 14). Teilweise Gutheissung der Klage.

Stichworte: ARBEITSBEWERTUNG BEURTEILUNGSSPIELRAUM DISKRIMINIERUNG FESTSTELLUNGSINTERESSE GESUNDHEITSWESEN GLEICHBERECHTIGUNG GLEICHBERECHTIGUNG VON MANN UND FRAU LEGITIMATION LEHRPERSON LOHNGLEICHHEIT ÜBERFÜHRUNGSREGELUNG

Rechtsnormen: § 4 lit. II ABV Art. 8 lit. III BV Art. 5 lit. I c GlG Art. 7 lit. I GlG § 50 lit. II VRG § 79 VRG § 80a VRG

Publikationen: - keine - Gewichtung: (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung) Gewichtung: 1

I. Am 1. Juli 1996 reichten der Schweizerische Berufsverband der Ausbildnerinnen im Gesundheitswesen (Leve), der Schweizer Berufsverband der Krankenschwestern und Krankenpfleger (SBK) und der Schweizer Verband des Personals öffentlicher Dienste (VPOD) beim Verwaltungsgericht eine Gleichstellungsklage gegen den Kanton Zürich ein mit den folgenden Anträgen:

"1. Es sei festzustellen, dass die Einreihung der Lehrerinnen für Krankenpflege im Einreihungsplan (Anhang zur Angestelltenverordnung) gegen Art. 4 Abs. 2 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG verstösst.

2. Es sei festzustellen, dass die Überführung der Lehrerinnen für Krankenpflege von der alten in die neue Besoldungsverordnung gegen Art. 4 Abs. 2 BV und gegen Art. 3 GlG vestösst.

Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beklagten."

Gleichentags reichten 12 Lehrerinnen für Krankenpflege Klage ein mit folgenden Anträgen:

"1. Es sei festzustellen, dass die Einreihung der Klägerinnen im Einreihungsplan (Anhang zur Angestelltenverordnung) gegen Art. 4 Abs. 2 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG verstösst.

2. Es seien den Klägerinnen für die Zeit vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 folgende Lohnguthaben (zuzüglich 5% Zins ab mittlerem Verfalldatum) zu bezahlen:

Klägerin 1:

Fr.

105'850.80

Klägerin 2:

Fr.

15'056.45

Klägerin 3:

Fr.

74'433.00

Klägerin 4:

Fr.

59'199.40

Klägerin 5:

Fr.

38'139.30

Klägerin 6:

Fr.

47'160.00

Klägerin 7:

Fr.

81'391.95

Klägerin 8:

Fr.

30'918.80

Klägerin 9:

Fr.

33'119.70

Klägerin 10:

Fr.

174'105.40

Klägerin 11:

Fr.

24'764.00

Fr.

151'913.00

Klägerin 12:

Fr.

130'143.40

3. Eventualiter:

Es seien den Klägerinnen für die Zeit vom 1.7.1991 bis zum 30.6.1996 die folgenden Beträge zu bezahlen:

Klägerin 1:

Fr.

84'883.30

Klägerin 2:

Fr.

8'731.65

Klägerin 3:

Fr.

61'780.00

Klägerin 4:

Fr.

45'752.40

Klägerin 5:

Fr.

31'375.20

Klägerin 6:

Fr.

37'717.00

Klägerin 7:

Fr.

60'898.40

Klägerin 8:

Fr.

24'240.40

Klägerin 9:

Fr.

25'632.10

Klägerin 10:

Fr.

151'595.90

Klägerin 11:

Fr.

18'980.00

Klägerin 12:

Fr.

100'460.20

4. Es sei festzustellen, dass die Überführung von der alten in die neue Besoldungsverordnung gegen Art. 4 Abs. 2 BV und gegen Art. 3 GlG verstösst.

5. Eventualiter:

Es seien den Klägerinnen für die Zeit vom 1.7.1991 bis zum 30.6.1996 die folgenden Beträge (zuzüglich 5% Zins ab mittlerem Verfalldatum nachzuzahlen:

Klägerin 10:

Fr.

80'907.55

Klägerin 11:

Fr.

4'255.00

Klägerin 12:

Fr.

73'628.20

Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beklagten."

In verfahrensmässiger Hinsicht beantragten die Klagenden die Edition der Unterlagen und Ergebnisse der Arbeitsbewertung der Lehrerinnen für Krankenpflege im Zusammenhang mit der Strukturellen Besoldungsrevision (SBR).

II. Für den beklagten Kanton beantragte die Direktion der Finanzen nach zweimaliger Fristerstreckung mit Klageantwort vom 31. Januar 1997 die vollumfängliche Abweisung der Klage unter Zusprechung einer Entschädigung. In prozessualer Hinsicht ersuchte sie eventualiter, die Leistungsklagen bis zum Entscheid über die Feststellungsklagen einstweilen zu sistieren.

III. Mit Verfügung vom 22. März 1997 wurden die Einzelklagen mit der Klage der Verbände vereinigt, und es wurde Frist für die Erstattung der Replik angesetzt. Diese ging nach dreimaliger Fristerstreckung am 8. September 1997 beim Gericht ein.

IV. Die Duplik ging nach ebenfalls dreimaliger Fristerstreckung am 7. April 1998 beim Gericht ein.

Die Parteien hielten in Replik und Duplik an ihren ursprünglich gestellten Anträgen fest.

V. Am 10. Juni 1998 wurde die Einholung eines Gutachtens über das Verhältnis der Arbeitswerte der Funktionen "Berufsschullehrer/innen im Gesundheitswesen" und "Berufsschullehrer/innen fachkundlicher Richtung" beschlossen und als Expertin Professorin Gudela Grote vom Institut für Arbeitspsychologie der ETH Zürich in Aussicht genommen. Ausserdem wurde die Einholung von Berichten beim Schweizerischen Institut für Berufs-pädagogik sowie bei der Kaderschule für Krankenpflege in Aarau (neu: Weiterbildungszentrum für Gesundheitsberufe SRK) verfügt. Während der Beklagte auf eine Stellungnahme zur vorgesehenen Bestellung der Gutachterin verzichtete, ging eine solche seitens der Klägerschaft innert erstreckter Frist am 21. Juli 1998 ein.

VI. Mit Beschluss vom 23. September 1998 wurde Gudela Grote als Gutachterin bestellt. Aus einem anderen damals beim Verwaltungsgericht hängigen Gleichstellungsprozess (PK.1998.00012 betr. Besoldung der Handarbeits- und Haushaltungslehrkräfte) wurden in Kopie das Handbuch der Vereinfachten Funktionsanalyse (VFA) und Wertungshilfen, die Beilagen zum Schlussbericht zu Teilprojekt 21 vom 18. Mai 1989, der Schlussbericht zu Teilprojekt 31 vom 23. November 1989 mit Beilagen und Protokollen, einige Arbeitsuntersuchungen und Interview-Protokolle von Berufsschullehrern und -lehrerinnen, die Arbeitsumschreibung TAS-Nr. 31'217 sowie die Weisung des Regierungsrats vom 3. Oktober 1990 beigezogen. Der Beklagte wurde ausserdem zur Edition diverser Unterlagen aufgefordert.

Mit Schreiben vom 19. Oktober 1998 hielt der Beklagte daran fest, dass sich bereits sämtliche relevanten Unterlagen bei den Akten befänden, weshalb auf die Einreichung weiterer Belege verzichtet werde.

VII. Am 21. Oktober 1998 erstattete das Schweizerische Institut für Berufspädagogik (SIBP) dem Gericht Bericht betreffend die gestellten Fragen. Das Weiterbildungszentrum für Gesundheitsberufe SRK (WE'G) beantwortet die Fragen mit Schreiben vom 26. Oktober 1998.

VIII. Mit Schreiben vom 22. Oktober 1998 erfolgte die Instruktion beziehungsweise Fragestellung an die Gutachterin.

Am 29./30. Oktober 1998 stellten die klagenden Parteien den Antrag, die Fragen an die Expertin anders zu formulieren, nämlich in dem Sinn, dass die Expertin bei ihrer Beurteilung der Arbeitswerte nicht an die vom Kanton angewandte Methode der Vereinfachten Funktionsanalyse zu binden sei. Mit Beschluss vom 18. November 1998 wurde dieser Antrag abgewiesen.

Am 18. Januar 1999 unterbreitete die Gutachterin dem Gericht telefonisch diverse Varianten bezüglich der Erstellung der Expertise. Es wurde vereinbart, dass eine schriftliche Offerte mit Kostenvoranschlag erfolgen würde. Das Gutachten wurde per Herbst 1999 in Aussicht gestellt. Die Offerte wurde am 4. Februar 1999 unterbreitet. Am 11. Februar 1999 wurde der Gutachterin telefonisch mitgeteilt, welche Variante vom Gericht bevorzugt werde.

Mit Schreiben vom 23. September 1999 teilte die Gutachterin dem Gericht mit, dass die Fertigstellung des Gutachtens per Ende Oktober 1999 nicht möglich sei, da sie bisher keinen Zugang zur Kantonspolizei gehabt habe. Das Gutachten wurde auf Ende Jahr in Aussicht gestellt. Am 1. November 1999 wurde der Direktion für Soziales und Sicherheit des Kantons Zürich seitens des Gerichts mitgeteilt, welche Abklärungen die Gutachterin zwecks Erstellung der Expertise bei der Kantonspolizei noch zu treffen habe. Mit Schreiben vom 15. November 1999 wurde der Gutachterin von der Direktion für Soziales und Sicherheit unter anderem mitgeteilt, an wen sie sich für ihre weiteren Abklärungen wenden könne. Am 27. Januar 2000 erfolgte eine Nachfrage bei der Expertin, wann das Gutachten erstellt sei. Diese stellte die Expertise per März 2000 in Aussicht. Das Gutachten ging sodann am 31. März 2000 ein.

IX. Am 5. April 2000 forderte das Gericht die Gutachterin zur Rücksendung der Akten auf, worauf den Parteien am 12. April 2000 Frist zur Stellungnahme zum Gutachten angesetzt werden konnte. Nach Fristerstreckungsgesuchen der Parteien wurde mit Präsidialverfügung vom 18. Mai 2000 die Frist zur Stellungnahme zum Gutachten letztmals bis zum 15. Juni 2000 erstreckt. Gleichzeitig wurden die Anträge der klagenden Parteien auf Aktenergänzung und späterer neuer Fristansetzung einstweilen abgewiesen.

Am 31. Mai 2000 fand eine Besprechung zwischen der Gutachterin und ihrem Mitarbeiter sowie den Mitgliedern des Gerichts betreffend Erläuterung des Gutachtens statt. Am 15. bzw. 16. Juni 2000 gingen die Stellungnahmen der Parteien zum Gutachten ein.

X. Mit Schreiben vom 22. Juni 2000 ersuchte das Gericht die Expertin, das Gutachten in einigen Punkten zu erläutern. Die Erläuterungen wurden am 28. Juli 2000 verfasst, worauf die Parteien erneut Frist zur Stellungnahme erhielten. Die Stellungnahme des Beklagten ging am 8. September 2000 beim Gericht ein, jene der Klagenden am 19. September 2000.

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1. a) Bezüglich der Gleichberechtigung von Mann und Frau enthält Art. 8 Abs. 3 der mittlerweile in Kraft getretenen neuen Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV) inhaltlich dieselbe Bestimmung wie Art. 4 Abs. 2 der alten Bundesverfassung (aBV) in der Fassung vom 14. Juni 1991 (BGE 126 II 217 E. 4a). Ebenfalls nach der Klageerhebung ist am 1. Januar 1998 die am 8. Juni 1997 revidierte Fassung des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) in Kraft getreten. Schon nach der alten Fassung dieses Gesetzes war das Verwaltungsgericht zur Beurteilung der sich auf Art. 4 Abs. 2 aBV stützenden Besoldungsklagen gemäss § 82 lit. a VRG grundsätzlich zuständig (vgl. ZBl 85/1984 S. 162; BGE 117 Ia 262 E. 3a und 270 E. 2b je mit Hinweisen). An dieser Zuständigkeit hat sich mit der Verfassungs- und Gesetzesrevision nichts geändert. Das Verfahren vor Verwaltungsgericht richtet sich nach den neuen Vorschriften des VRG, das heisst hier im Wesentlichen nach den §§ 79 und 80a bis c VRG über die personalrechtliche Klage (Art. XV Abs. 3 des Änderungsgesetzes vom 8. Juni 1997), sofern nicht ohnehin die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vorgehen (BGE 124 II 409 E. 1d/ii).

b) Organisationen, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern oder die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wahren und seit mindestens zwei Jahren bestehen, können in eigenem Namen feststellen lassen, dass eine Diskriminierung vorliegt, wenn der Ausgang des Verfahrens sich voraussichtlich auf eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirken wird (Art. 7 Abs. 1 GlG). Diese Voraussetzungen sind vorliegend in Bezug auf die klagenden Berufsverbände erfüllt, weshalb sie klagelegitimiert sind (vgl. act. --).

c) Gemäss Art. 7 Abs. 1 Satz 2 GlG müssen Organisationen den betroffenen Arbeitgebern Gelegenheit zur Stellungnahme geben, bevor sie eine Schlichtungsstelle anrufen oder eine Klage einreichen. Der SBK sowie der VPOD haben vorliegend mit Schreiben vom 2. Juni 1995 an die Finanzdirektion unter anderem geltend gemacht, die Einreihung der Lehrkräfte für Spitalberufe sei in diskriminierender Weise erfolgt, welche Auffassung vom Beklagten mit Schreiben vom 28. Juli 1995 abschlägig beurteilt wurde. Somit sind die Voraussetzungen offensichtlich erfüllt, um auf die Klage des SBK und des VPOD einzutreten.

Der Leve ist vor der Klageeinleitung nicht an den Kanton Zürich gelangt. Seine Klage stimmt indes überein mit der bereits hängigen Klage des SBK und des VPOD, zu welcher die abschlägige Antwort des Kantons vorlag. Vor diesem Hintergrund wäre es überspitzter Formalismus, die Klage des Leve unter Hinweis auf Art. 7 Abs. 1 Satz 2 GlG nicht anhand zu nehmen. Auch der Beklagte ist überdies der Auffassung, dass der Entgegennahme der Klage unter diesem Aspekt nichts entgegenstehe; er habe seinen Standpunkt genügend aufgezeigt. Auf die Klage des Leve ist somit ebenfalls einzutreten.

d) Einzutreten ist schliesslich auf die Feststellungs- und Leistungsklagen der einzelnen Lehrerinnen für Krankenpflege (Art. 5 Abs. 1 lit. c GlG).

e) Die Klagenden beantragen festzustellen, dass die Einreihung der "Lehrerinnen für Krankenpflege" im Einreihungsplan diskriminierend sei. Nachdem die Individualklägerinnen alle als "Lehrerinnen für Spitalberufe" gemäss den Klassen 17 und 18 des Einreihungsplans tätig sind, ist davon auszugehen, dass sich dass Feststellungsbegehren auf diese Funktionskette bezieht.

2. a) Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 1 BV sind Mann und Frau gleichberechtigt. Nach Satz 3 der Bestimmung haben Mann und Frau Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Wer demnach gleichwertige Arbeit wie ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechts verrichtet, kann verlangen, gleich entlöhnt zu werden wie dieser. Dabei handelt es sich um einen im öffentlich- wie im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis direkt durchsetzbaren individualrechtlichen Anspruch, der eigentlich keiner Konkretisierung durch den Gesetzgeber bedarf (BGE 124 II 409 E. 1d/hh-ii mit Hinweisen; 118 Ia 35 E. 2b; 117 Ia 262 E. 2c mit Hinweisen). Auf bundesrechtlicher Ebene erfolgte die Konkretisierung mit dem Gleichstellungsgesetz, welches vorliegend uneingeschränkt zur Anwendung gelangt, wurden doch die Klagen nach dessen Inkrafttreten anhängig gemacht (BGE 125 I 71 E. 1a; 124 II 409 E. 1d/ii). Zudem handelt es sich beim Beruf der "Lehrerin bzw. des Lehrers für Krankenpflege" oder der "Berufsschullehrerin bzw. des Berufsschullehrers im Gesundheitswesen" unbestrittenermassen um einen sogenannten "typischen Frauenberuf" (vgl. auch Gutachten von Christof Baitsch vom 5. Mai 1992 zuhanden des Bezirksgerichts St. Gallen, act. -bezüglich des Berufs "Lehrer/in für psychiatrische Krankenpflege"). Dem entspricht auch die Tatsache, dass auch im Kader des Pflegepersonals der Frauenanteil überwiegt. So betrug im Kanton St. Gallen im Jahre 1993 der Frauenanteil im Kaderbereich der Pflegeberufe 72.8 % (act. --). Im Jahre 1994 waren 82 % der Kursteilnehmenden der Kaderschule für die Krankenpflege in Aarau weiblich (act. --) und an der Schule für Technische Operations- und Notfallassistentinnen/-Assistenten (TOA&N) unterrichteten 1996 127 Berufsschullehrerinnen gegenüber 22 Berufsschullehrern (act. --). Da diese typischen Frauenberufe meist weniger Prestige einbringen und schlechter entlöhnt sind als typische Männerberufe, hat die Rechtsprechung den Vertretern und Vertreterinnen dieser typischen Frauenberufe einen umfassenden Vergleich ihres Lohnes mit demjenigen gleichwertiger Männerberufe ohne weiteres zuerkannt.

b) Als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hat sowohl die direkte (explizite Ungleichbehandlung) als auch die indirekte (formale Gleichbehandlung, aber ungleiche Betroffenheit aufgrund des Geschlechts) Diskriminierung zu gelten (Art. 3 Abs. 1 GlG; BGE 126 II 217 E. 4b; 125 I 71 E. 2a.; 125 II 385 E. 3a; 125 II 530 E. 2a; 125 II 541 E. 2a; 124 II 409 E. 7; 124 II 436 E. 6a; 124 II 529 E. 3a; 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je mit Hinweisen; Alexandre Berenstein, Der Lohn für gleichwertige Arbeit, in ZBJV 120/1984, S. 508; Schlussbericht der vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe Lohngleichheit für Mann und Frau, Bern 1988, [Schlussbericht], S. 9). Unterschiede in der Entlöhnung von Mann und Frau verletzen das Verfassungsrecht auf gleichen Lohn dann nicht, wenn sie auf objektiven Gründen wie Alter, Dienstalter, familiäre Belastungen, Erfahrung, Qualifikationsgrad, Risiken, Art und Dauer der Ausbildung, Arbeitszeit oder Aufgabenbereich beruhen. Untersagt sind demgegenüber Lohnunterschiede, die auf geschlechtsspezifische Umstände wie geringere Körperkraft, generell höhere Absenzen, früheres Pensionierungsalter und zugunsten der weiblichen Arbeitnehmer geltende Schutzvorschriften abstellen, da diese sich nicht auf die Arbeit selbst beziehen (BGE 125 I 71 E. 2c/bb; 124 II 409 E. 8a und E. 9c; 124 II 436 E. 7a; 121 I 49 E. 4c; 118 Ia 35 E. 2c; 117 Ia 270 E. 2b; 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je mit Hinweisen).

Der in Art. 8 Abs. 3 BV enthaltene Begriff "gleichwertige Arbeit" lässt sodann nicht nur einen Lohnvergleich für gleiche oder ähnliche Arbeiten, sondern auch einen solchen für Arbeiten verschiedenartiger Natur zu. Anders liesse sich etwa eine der Entlöhnung typischer Frauenberufe innewohnende versteckte Diskriminierung nicht aufdecken (BGE 125 I 71 E. 2b, c/aa-bb; 125 II 530 E. 2b; 124 II 409 E. 9a-b; 124 II 436 E. 6b und 7a; 117 Ia 270 E. 2b mit Hinweisen). Die Frage, ob Arbeiten gleichwertig sind, ist schwer zu beantworten und zwingt den Richter praktisch, die betreffenden Tätigkeiten einer Arbeitsplatzbewertung zu unterziehen. Beruht der zu überprüfende Lohn auf einer vorausgegangenen analytischen Arbeitsbewertung, so sind anhand dieses Hilfsmittels allfällige Diskriminierungsquellen aufzudecken und die Gleichwertigkeit von Arbeiten festzustellen (vgl. VGr, 24. August 1990, VK.87.0021, in RB 1990 Nr. 26; Schlussbericht, a.a.O., S. 39). Anhand der Unterlagen der Arbeitsplatzbewertung ist zu untersuchen, ob und welche Fehler während der verschiedenen Stufen des Bewertungsverfahrens gemacht wurden und wie sich diese auf die Klassierung der Frauen auswirken konnten (BGE 117 Ia 262 E. 4c).

3. a) Dem Verwaltungsgericht steht neben der Überprüfung der Sachverhaltsfeststellungen (§ 51 VRG) gemäss § 50 Abs. 2 VRG die Rechtskontrolle, nicht jedoch die Ermessensüberprüfung zu; eine ausnahmsweise Befugnis zur Ermessensüberprüfung (§ 50 Abs. 3 VRG) lässt sich aus dem Gleichstellungsgesetz nicht herleiten (BGE 125 II 385 E. 5d).

b) Die Bewertung und Einstufung einer bestimmten Tätigkeit oder Funktion ist weder eine reine Sach- noch Rechtsnoch Ermessensfrage, sondern enthält Elemente von allen dreien (BGE 125 II 385 E. 5b). Allerdings handelt es sich dabei nicht um Ermessensfragen im engeren Sinn. Das würde nur dann zutreffen, wenn die Verwaltungsbehörde befugt wäre, als gleichwertig beurteilte Tätigkeiten in einem bestimmten (Ermessens-) Rahmen einer höheren oder tieferen Klasse zuzuweisen. Steht die Gleichberechtigung von Mann und Frau in Frage, wird jedoch durch Art. 8 Abs. 3 Satz 2 BV gerade dies untersagt; für gleichwertige Arbeit besteht Anspruch auf gleichen Lohn. Hingegen trifft es zu, dass der unbestimmte Rechtsbegriff der Gleichwertigkeit (von Arbeitstätigkeiten) Beurteilungsspielräume schafft, die in erster Linie die politischen Behörden auszufüllen haben. Auch wenn Bewertungsfragen, wie das Bundesgericht wiederholt festgehalten hat (BGE 125 II 385 E. 5c, 118 Ia 35 E. 3b), vom Gericht zu überprüfende Rechtsfragen darstellen, hat es sich deshalb bei der Nachprüfung der von der Verwaltungsbehörde vorgenommenen Bewertungen Zurückhaltung aufzuerlegen. Das gilt in besonderem Masse, wenn die Verwaltungsbehörde im Bemühen um ein nach den herrschenden gesellschaftlichen Auffassungen "gerechtes" Lohnsystem eine Arbeitsbewertung nach einem anerkannten Verfahren durchgeführt hat, welches durch den möglichst weitgehenden Einbezug der Betroffenen und ihrer Verbände einen hohen Grad von Akzeptanz erreicht hat. Das Gericht besitzt nicht das von den Projektgremien im Lauf des Verfahrens erworbene und durch Expertentätigkeit unterstützte Würdigungsvermögen und kann es sich auch mit Hilfe eines oder einer Sachverständigen im Nachhinein und ausserhalb des konkreten Bewertungsprozesses nicht aneignen. Das Gericht, das ohnehin nicht die absolute Richtigkeit der Einstufungen, sondern unter dem Gesichtswinkel des Diskriminierungsverbots unzulässige Unterscheidungen festzustellen hat, hält sich deshalb zurück bei der Überprüfung von Stelleneinreihungen, die aufgrund eines arbeitswissenschaftlich einwandfrei und korrekt durchgeführten Bewertungsverfahrens zustande gekommen sind. Das Gericht beschränkt sich auf die Prüfung, ob die Verwaltung sich an die für das Bewertungsverfahren aufgestellten Regeln gehalten hat, ob alle massgeblichen Umstände ermittelt und berücksichtigt worden sind, ob die Wertungen nach nachvollziehbaren Kriterien und mit gleichen Massstäben vorgenommen worden sind und ob Abweichungen gegenüber den Einreihungen, wie sie sich aufgrund der im analytischen Bewertungsverfahren erzielten Arbeitswertpunkte ergeben, sachlich gerechtfertigt und durch die Verwaltungsbehörde oder die Projektgremien hinreichend begründet worden sind.

4. a) Die Klagenden leiten die behauptete Lohndiskriminierung aus dem Vergleich mit der Entlöhnung der Berufsschullehrkräfte ab, welche im Rahmen der 1987-91 durchgeführten Strukturellen Besoldungsrevision (SBR) in die Besoldungsklassen 17 bis 22 eingereiht worden seien, während die Lehrkräfte für Spitalberufe in die Klassen 17 und 18 (anstatt in die Klasse 21, eventuell in die Klasse 20) und Schulleiter bzw. Schulleiterinnen in die Klassen 19 bis 20 (anstatt in die Klasse 22, eventuell in die Klasse 21) eingestuft worden seien (act. --, wonach die bisherige Einreihung der Schulleiterin in den Klassen 18 bis 20 liege).

Zur Veranschaulichung ist auf die Besoldungsregelung der Berufsschullehrkräfte näher einzugehen: Gemäss der bis Herbst 1999 gültigen und für das vorliegende Verfahren zwecks Vergleichsanstellung relevanten Verordnung über das Dienstverhältnis der Lehrer an Berufsschulen (Berufsschullehrerverordnung) vom 1. Oktober 1986 wurde zwischen den Kategorien A, B und C unterschieden sowie den "gewählten Hauptlehrern" und den "Lehrbeauftragten I, II und III" (vgl. §§ 2, 3, 5 und 15-17; mittlerweile ist die Verordnung über das Anstellungsverhältnis der Lehrpersonen an Mittel und Berufsschulen [Mittel- und Berufsschullehrerverordnung] vom 7. April 1999 mit Anhang in Kraft getreten). Der Lehrbeauftragte I hatte seine fachliche Ausbildung noch nicht abgeschlossen und sammelte praktische Erfahrungen, um seine Eignung zum Lehramt abzuklären. Er wurde semesterweise durch die Schulleitung ernannt und nach Kategorie C besoldet (§ 15 BerufsschullehrerV; gem. § 3 Lohnklasse 17). Der Lehrbeauftragte II hatte seine fachliche Ausbildung abgeschlossen. Er wurde ebenfalls semesterweise durch die Schulleitung ernannt und nach Kategorie A, B oder C besoldet (§ 16 BerufsschullehrerV; gem. § 3 Lohnklasse 17 bis 20 bzw. 18 bis 21). Der Lehrbeauftragte III (ständiger Lehrbeauftragter) hatte eine fachliche und eine angemessene pädagogische Ausbildung abgeschlossen. Er wurde auf Antrag der Schulleitung durch die Aufsichtskommission mit einer garantierten Zahl von Lektionen für sechs Semester ernannt und nach Kategorie A, B oder C besoldet (§ 17 BerufsschullehrerV; gem. § 3 Lohnklasse 18 bis 21). § 5 BerufsschullehrerV sah bezüglich der Besoldungskategorien folgende Regelung vor:

"Nach Kategorie A werden besoldet:

a) Lehrer an gewerblich-industriellen und kaufmännischen Berufsschulen für Fächer, bei denen ein abgeschlossenes Hochschulstudium mit Diplom für das höhere Lehramt Wahlvoraussetzung bildet, sofern sie diese erfüllen;

b) Inhaber des eidgenössischen Turn- und Sportlehrerdiploms II, die zusätzlich für ein Fach gemäss lit. a ausgebildet sind und dieses unterrichten.

Nach Kategorie B werden besoldet:

a) Lehrer für berufskundlichen und allgemeinbildenden Unterricht mit Diplom des Schweizerischen Instituts für Berufspädagogik (SIBP) oder gleichwertiger Ausbildung, mit Ausnahme der Handarbeits- und Haushaltungslehrer an Bäuerinnenschulen,

b) Lehrer mit Diplom der Universität Zürich für das höhere Lehramt in den allgemeinbildenden Fächern der Berufsschulen,

c) Sekundarlehrer sprachlich-historischer bzw. mathematisch-naturwissenschaftlicher Richtung mit dem Fähigkeitszeugnis der Universität Zürich für Sprach- bzw. Mathematikunterricht,

d) Inhaber des eidgenössischen Turn- und Sportlehrerdiploms II,

e) Hauptlehrer an landwirtschaftlichen Fachschulen.

Nach Kategorie C werden besoldet:

Lehrer, die nicht nach Kategorie A oder Kategorie B besoldet werden können, insbesondere Lehrer für die Fächer Maschinenschreiben, Stenografie und Textverarbeitung/Bürokommunikation, Inhaber des eidgenössischen Turn- und Sportlehrerdiploms I, Inhaber des Fachlehrerpatents der Universität Zürich sowie Handarbeits- und Haushaltungslehrer an Bäuerinnenschulen."

Folgendes waren die Wählbarkeitsvoraussetzungen von Hauptlehrern (§ 11 BerufsschullehrerV, welche gemäss § 2 unter die Lohnklasse 19 bis 22 fielen:

"An kaufmännische Berufsschulen sind wählbar:

a) Lehrer mit abgeschlossenem Hochschulstudium und Diplom für das höhere Lehramt oder eine gleichwertige Ausbildung;

b) diplomierte Lehrer für die Fächer Maschinenschreiben, Stenographie sowie Textverarbeitung/Bürokommunikation;

c) Sekundarlehrer sprachlich-historischer Richtung mit Fähigkeitszeugnis der Universität Zürich, soweit sie Sprachunterricht erteilen;

d) Turn- und Sportlehrer mit eidgenössischem Diplom II, wenn sie für die Erteilung von weiteren Fächern wählbar sind.

An gewerblich-industriellen Berufsschulen sind wählbar:

a) Lehrer mit Diplom des Schweizerischen Instituts für Berufspädagogik oder einer gleichwertigen Ausbildung;

b) Lehrer mit Diplom der Universität Zürich für das höhere Lehramt in den allgemeinbildenden Fächern der Berufsschulen;

c) Sekundarlehrer sprachlich-historischer bzw. mathematisch-naturwissenschaftlicher Richtung mit dem Fähigkeitszeugnis der Sekundar- und Fachlehrerausbildung an der Universität Zürich, soweit sie Fremdsprachen bzw. Mathematik unterrichten;

d) Turn- und Sportlehrer mit eidgenössischem Diplom II, wenn sie für die Erteilung von weiteren Fächern wählbar sind.

Wahlvoraussetzung für Lehrer an allen Berufsschulen ist die erfolgreiche Unterrichtstätigkeit an einer Berufsschule in der Regel während mindestens zwei Jahren."

Die Klagenden machen geltend, in der untersten Lohnklasse 17, welche derjenigen der ausgebildeten Berufsschullehrkräfte im Gesundheitswesen entspreche, seien die Lehrbeauftragten I und II, Kategorie C, eingereiht, also jene Lehrkräfte, welche keinen Abschluss gemäss § 5 Abs. 1 und 2 aufwiesen und keine pädagogische Ausbildung (Lehrbeauftragte II) oder keine pädagogische und keine fachliche Ausbildung abgeschlossen hätten (Lehrbeauftragte I). Jene Lehrkräfte, welche die Ausbildung am Schweizerischen Institut für Berufspädagogik (SIBP) absolviert hätten, würden nach Kategorie B besoldet, was bei noch nicht abgeschlossener Ausbildung der Lohnklasse 19 und bei abgeschlossener Ausbildung der Lohnklasse 20 bzw. 21 entspreche. Wohl die meisten Berufsschullehrer befänden sich in diesen Lohnklassen. Schulleitungsfunktionen würden nach Kategorie A besoldet. Die Klagenden vergleichen die von ihnen vertretene Berufsfunktion der Lehrkräfte für Krankenpflege mit den Hauptlehrern der Kategorie B (Lohnklasse 21), da sie die Voraussetzungen für die Wählbarkeit erfüllen und ihre Ausbildung derjenigen der Berufsschullehrer am SIBP entspreche. Eventualiter vergleichen sie sich mit den Lehrbeauftragten III, Kategorie B (Lohnklasse 20).

b) Die Einreihungen in die verschiedenen Kategorien erfolgten aufgrund einer mit Hilfe der "Vereinfachten Funktionsanalyse" (VFA) vorgenommenen Bewertung aller Arbeitsfunktionen, ausgehend von sogenannten "Schlüsselstellen" (SST), "teilanalytischen Stellen" (TAS) und "Zuweisungsstellen". Dabei wurden die folgenden sechs Kriterien (K) einer Arbeitsfunktion aufgrund einer 10-er Skala von 0,5 bis 5 Stufen innerhalb der folgenden maximalen Arbeitswertpunktzahl (AWP; Gewichte) bewertet:

Ausbildung und Erfahrung

320 Punkte

Geistige Anforderungen

300 Punkte

Verantwortung

210 Punkte

Psychische Anforderungen / Belastungen

50 Punkte

Physische Anforderungen / Belastungen

60 Punkte

Beanspruchung der Sinnesorgane / spezielle Arbeitsbedingungen

60 Punkte

Gewichtung und Stufenwertverlauf sehen im Einzelnen folgendermassen aus:

Stufe

0,5

14,0

13,0

9,0

5,0

2,5

1,0

32,0

30,0

21,0

10,0

6,0

1,5

54,0

52,0

35,5

15,0

10,0

2,0

80,0

75,0

52,5

20,0

15,0

2,5

110,0

103,0

72,0

25,0

20,5

3,0

144,0

135,0

94,5

30,0

27,0

3,5

182,0

170,5

119,5

35,0

34,0

4,0

224,0

210,0

147,0

40,0

42,0

4,5

270,0

253,0

177,0

45,0

50,5

5,0

320,0

300,0

210,0

50,0

60,0

Ab einem Total von 410 Punkten erfolgte die Einreihung in die Besoldungsklasse 17, ab einem Total von 441 Punkten in die Besoldungsklasse 18, von 473 Punkten in die Lohnklasse 19, von 506 Punkten in die Lohnklasse 20, von 540 Punkten in die Klasse 21 und von 575 Punkten in die Lohnklasse 22. Dabei konnte jedoch eine Schlüsselstelle innerhalb eines Arbeitswertbereichs um die Klassengrenze herum aus Quervergleichsüberlegungen der unteren oder oberen Klasse zugewiesen (Streubereichsentscheid) oder auch eine solche ausserhalb des Streubereichs aus den gleichen Gründen um eine Klasse nach oben oder unten verschoben werden (+/-1 Klasse-Entscheid) (vgl. zum Ganzen die Weisung des Regierungsrates zur Strukturellen Besoldungsrevision vom 28. März 1990, act. -).

c) Für die Einreihung der Grundfunktion der Lehrkraft im Gesundheitswesen in die Lohnklassen 17/18 geht der Beklagte von folgenden Arbeitswertpunkten aus (Klageantwort S. 36-45, act. --):

Stufe

AWP

3,0

144,0

3,0

135,0

3,5

119,5

2,5

25,0

2,0

15,0

1,5

10,0

Total

448,5

(AWP = Arbeitswertpunkte)

d) Für die Lehrerschaft wurde das "Teilprojekt 31" erstellt mit dem Ziel der Ausrichtung auf die neue Besoldungsskala der Beamtenverordnung (BVO) mit entsprechenden Anpassungen der für die Lehrerschaft geltenden Spezialverordnungen. Dabei wurden für die Lehrerschaft an den Berufsschulen folgende AWP ermittelt (act. --):

Kat. B

Kat. C

Stufe

AWP

Stufe

AWP

3,5 / 4,0

182 / 224

3,0

144

3,5

170,5

3,0

135

3,5

119,5

3,5

119,5

3,0

1,0 / 1,5 / 2,0

6 / 10 / 15

2,0

1,0 / 1,5

6 / 10

1,5

Insgesamt ergab dies für die Berufsschullehrer Kat. B zwischen 522 und 556 AWP, für die als Berufsschullehrerin Kat. C untersuchte Hauptlehrerin für Bürokommunikation 453,5 AWP. Bezüglich des Kriteriums 1 wurde bei den Berufsschullehrern unterschieden zwischen den Lehrkräften für Allgemeinbildenden Unterricht, welche mit 4,0 bewertet wurden, während z.B. Lehrkräfte für Bautechnik und Elektronik die Stufe 3,5 und die Lehrerin für Bürokommunikation 3,0 erlangten. Bei Kriterium K2 erhielt die Lehrerin für Bürokommunikation die Stufe 3, die übrigen die Stufe 3,5. Im Kriterium K5 wurden zwei Stellen, darunter die Lehrerin für Bürokommunikation mit 2, die übrigen mit 1 oder 1,5 bewertet. Bei Kriterium 6 erhielten die Berufsschullehrkräfte allgemeinbildender Fächer 1,0 Punkte, während jene fachkundlicher Richtung, welche mit Maschinen und Bildschirmen zu tun haben, mit 1,5 bewertet wurden. Die wenigsten AWP erzielte die Lehrerin für Bürokommunikation mit 453,5, die höchsten eine Hauptlehrerin für Allgemeinbildenden Unterricht mit 556 AWP.

5. Aufgrund der klägerischen Vorbringen ist zu beurteilen, ob die vom Beklagten für die Arbeitsbewertung verwendete Vereinfachte Funktionsanalyse (VFA) als solche diskriminierend ist, ob bei ihrer konkreten Anwendung diskriminierende Unterscheidungen vorgenommen wurden und schliesslich ob die Umsetzung der Besoldungsrevision (Überführung des alten in das neue Besoldungssystem) oder (in Bezug auf die Leistungsklagen) die spätere Anwendung (Beförderungspraxis) in diskriminierender Weise erfolgt sei.

Dabei ist zu beachten, dass gemäss Art. 6 GlG bezüglich der Aufgabenteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Partei glaubhaft gemacht wird. Diese Beweislasterleichterung auferlegt als Folge einer glaubhaften Lohndiskriminierung den Gegenbeweis der beklagten Partei (Kathrin Klett, Das Gleichstellungsgesetz, ZBl 98/1997, 61 f.; Botschaft des Bundesrates, BBl 1993 I 1300 f.).

Glaubhaftmachen heisst, dass das Gericht nicht von der Richtigkeit der aufgestellten tatsächlichen Behauptungen überzeugt zu werden braucht, sondern dass es genügt, ihm aufgrund objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsachen zu vermitteln, ohne dass es dabei die Möglichkeit ausschliessen muss, dass die Verhältnisse sich anders gestalten könnten (Botschaft, S. 1301 mit Hinweis auf BGE 104 Ia 408 E. 4). Ist also eine Tatsache glaubhaft zu machen, so darf das Gericht weder blosse Behauptungen genügen lassen noch einen stringenten Beweis verlangen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c). Mithin ist Glaubhaftmachen auf der einen Seite weniger, als wenn Beweis geführt werden müsste. Auf der anderen Seite ist es aber auch mehr als eine blosse Darlegung der Tatsachen. Das Gericht hat dabei in wertender Abwägung der sich gegenüber stehenden Interessen die behaupteten Tatsachen auf ihre Wahrscheinlichkeit hin zu prüfen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c; ferner Oscar Vogel, Grundriss des Zivilprozessrechts, 6. A., Bern 1999, 10. Kap. N. 25 f.; Max Guldener, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. A., Zürich 1979, S. 323 Anm. 27). Bei genauer Betrachtung bezieht sich der Begriff des Glaubhaftmachens auf zwei Gesichtspunkte: Einerseits auf die Wahrscheinlichkeit des Vorliegens der anspruchsbegründenden Tatsachen (Tatfrage), andererseits darauf, ob aus diesen Tatsachen sich der gestellte Anspruch ergibt (Rechtsfrage) (Sabine Steiger-Sackmann, Der Beweis in Gleichstellungsprozessen, in: Ivo Schwander/ René Schaffhauser [Hrsg.], Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann, St. Gallen 1996, S. 118 f.). Entsprechend hat das Bundesgericht die Tatsache, dass eine bestimmte Massnahme, die sich für die Betroffenen negativ auswirke, einseitig zum Nachteil eines geschlechtsspezifischen Berufs getroffen worden sei oder sich so auswirke, als gewichtiges Indiz für das Vorliegen einer Diskriminierung gewertet (BGE 125 I 71 E. 4a; 125 II 541 E. 6a).

6. a) Die Klagenden machen geltend, die Vereinfachte Funktionsanalyse als solche leide an Mängeln, welche als geschlechtsdiskriminierend zu werten seien. Sie stützen ihre Auffassung auf ein Gutachten von Katz vom 24. Februar 1993 (act. --) bzw. dessen "Stellungnahme zur Klageantwort aus arbeitswissenschaftlicher Sicht" vom 25. Juni 1997 (act. --). Die Merkmalsauswahl sei ungenügend. So könne die VFA nicht alle Tätigkeitsmerkmale differenziert genug erfassen. Beispielsweise werde im Pflegeberuf der psychologische Umgang mit kranken und sterbenden Menschen zu wenig gewichtet. Auch fehle es am Merkmal "zwischenmenschliche Beziehungen". Im Rahmen der Merkmalsgewichtung, welche bei der VFA angewendet werde, seien die ohnehin stark zusammenhängenden Kriterien "Ausbildung" und "geistige Anforderungen" je sehr hoch gewichtet worden, während die übrigen Kriterien je 50 bzw. 60 Punkte erhalten hätten. Bei den ersteren Kriterien handle es sich um männerbegünstigende Merkmale, während die frauenbegünstigenden Merkmale entweder viel weniger stark gewichtet würden (wie z.B. Kriterium 4, "Psychische Anforderungen") oder völlig fehlten (z.B. "Zwischenmenschliche Beziehungen"). Das Verfahren der VFA sei zudem wenig transparent, fehle es doch an Angaben über die Reliabilität und Validität (Zuverlässigkeit und Gültigkeit) und könne auch nicht nachvollzogen werden, ob ein sogenannter Halo-Effekt vorliege, welcher dadurch zustande komme, dass die einzelnen Merkmale als ähnlicher beurteilt würden als sie effektiv seien. Zudem seien Beurteilungsfehler dadurch möglich, dass Frauen ihre eigenen Tätigkeiten und die Anforderungen sowie die als weiblich geltenden Fähigkeiten tendenziell zu gering bewerten würden, während Männer dazu tendieren würden, sich entsprechend höher einzustufen. Auch hätten politische und finanzielle Kriterien bei der Gewichtung der Merkmale eine entscheidende Rolle gespielt, während die Frage nach dem eigentlichen Wert der zu beurteilenden Arbeiten in den Hintergrund geraten sei. Weiter rügen die Klagenden die personelle Zusammensetzung der Bewertungskommission sowie andere Rahmenbedingungen der Durchführung. Der VFA-Fachausschuss habe aus fünf Männern und einer Frau bestanden. Zudem habe auch in der Bewertungsgruppe für den Funktionsbereich 4, unter welchen die Pflegeberufe fallen, der Männeranteil überwogen.

b) Das Verwaltungsgericht hat im Zusammenhang mit anderen Lohngleichheitsklagen ausgeführt, dass weder die Auswahl noch die Kriterien der VFA diskriminierend seien (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB 1996 Nr. 21 betreffend die Besoldung der Haushaltslehrerinnen; VGr, 10. Juli 1996, VK.94.00024 betreffend die Besoldung der Handarbeitslehrerinnen). Zwar würden Vorwürfe hinsichtlich der personellen Zusammensetzung sowie der fehlenden Transparenz allgemeine organisatorische Quellen einer möglichen Diskriminierung beschlagen. So könnten etwa sowohl die fehlende Beteiligung qualifizierter Arbeitnehmervertretungen einschliesslich Frauen am Verfahren als auch mangelnde Transparenz Diskriminierungsquellen bilden. Jedoch bedeute das Vorliegen solcher Diskriminierungsquellen nicht, dass tatsächlich eine materielle Diskriminierung vorliege, sowenig etwa auch eine gleichberechtigte Partizipation beider Parteien am Beurteilungsprozess sicherzustellen vermöge, dass nicht bereits unbemerkte, die eine oder andere Seite bevorteilende Vorannahmen einfliessen. Sie bildeten lediglich Hinweis darauf, dass nähere Abklärungen notwendig seien, und grenzten für die Gerichte im Prozess das Feld ab, das es näher zu untersuchen gelte. Der Nachweis bzw. die Glaubhaftmachung der Diskriminierung müsse daher im Einzelfall erst noch erbracht werden. Das Verwaltungsgericht verzichtete auf die nähere Prüfung der inkriminierten organisatorischen Mängel des Verfahrens mit der Begründung, es müsse ohnehin eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem durchgeführten Arbeitsbewertungsverfahren vorgenommen werden (siehe VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB 1996 Nr. 21 E. 2a mit Hinweisen).

Ebenso hat sich das Bundesgericht wiederholt zu den verschiedenen Bewertungssystemen und damit einhergehend zu dem im Kanton Zürich auf der VFA basierenden Lohneinstufungsverfahren für das Staatspersonal geäussert. Das Bundesgericht erachtete die Erwägungen des Verwaltungsgerichts, wonach weder die Auswahl der Kriterien noch deren relative Gewichtung diskriminierend sei, als nicht bundesrechtswidrig (BGE 124 II 409 E. 10d; 125 II 385 E. 4b; 125 I 71 E. 3a-b).

c) Daraus ergibt sich, dass gemäss der neuesten Rechtsprechung das System der VFA grundsätzlich als nicht diskriminierend zu qualifizieren ist. Da aber seitens der Klagenden die VFA kritisiert wird und dieser Frage im vorliegenden Verfahren ein besonderes Gewicht zukommt, ist im Folgenden dennoch auf die konkret gewählten Methoden des Arbeitsbewertungsverfahrens wie Kriterienauswahl und -gewichtung, Konfundierung sowie progressiven Stufenverlauf einzugehen, um alsdann – sollte die VFA auch vorliegend als nicht diskriminierend beurteilt werden – die konkret vorgenommenen Arbeitsbewertungen der hier interessierenden Berufsfunktionen näher zu untersuchen.

d) aa) An dieser Stelle ist auf die zutreffenden Ausführungen in der von der Klägerschaft genannten Privatexpertise von Katz vom 24. Februar 1993 hinzuweisen, wonach für sämtliche Arbeitsbewertungsverfahren gelte, dass sie nicht ausschliesslich Produkt streng wissenschaftlicher Überlegungen im engeren Sinn sein können, sondern stets die im näheren und weiteren gesellschaftlichen Umfeld der zu bewertenden Arbeitssysteme herrschenden Normen und Vorstellungen darüber, nach welchen Kriterien sich der "Wert" einer Arbeitstätigkeit bemessen soll, widerspiegeln. Arbeitsbewertungsverfahren seien deshalb auch als das Resultat eines "Aushandlungsprozesses" der an ihrer Erarbeitung beteiligten Instanzen zu betrachten. Die Akzeptanz eines Verfahrens hänge letztlich von der Übereinstimmung bzw. der Diskrepanz der Wertvorstellungen der letztlich betroffenen Personen bzw. Berufsgruppen und der Instanz, die das Verfahren entwickelt habe und einsetze ab (act. --).

bb) Inhaltlich gleich hat sich die vom Gericht bestellte Gutachterin geäussert. Auch sie hat festgehalten, dass die Bewertung von Arbeit und die Festlegung von Löhnen grundsätzlich nicht vollständig objektivierbar seien. Gesellschaftliche Einflussfaktoren wie die mehr oder minder unhinterfragte Wertschätzung bestimmter Anforderungen (z.B. intellektuelle und führungsbezogene Anforderungen eher hoch, physische und emotionale eher gering) und die Stereotypisierung von Berufsfeldern als "typisch weiblich" oder "typisch männlich", individuelle Einflussfaktoren bei allen an der Arbeitsbewertung beteiligten Personen (z.B. individuelle Stereotype, Selbstdarstellungsbemühen), methodische Einflussfaktoren (z.B. Auswahl und Gewichtung der Bewertungskriterien, Vorgehen bei der Datenerhebung) sowie politische und finanzielle Einflussfaktoren auf Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerseite spielten eine wesentliche Rolle. Würden die Lohnfestlegung und die zugrunde liegende Arbeitsbewertung zum Streitfall, so könne deshalb nur sehr begrenzt eine Objektivierung der Sachverhalte erreicht werden. Statt dessen werde es meist vor allem darum gehen, den Einfluss der verschiedenen genannten Faktoren soweit möglich offenzulegen, um zu einer möglichst von allen und möglichst umfänglich geteilten "gemeinsamen Subjektivität" zu gelangen (act. --).

cc) Es kann somit kein Arbeitsbewertungsverfahren existieren, welches die schematische und "richtige" Einstufung der verschiedenen Berufsfunktionen zuliesse, ohne dass letztlich auch Wertungen vorgenommen werden müssten. Daraus folgt, dass es nicht Aufgabe des Gerichts sein kann, sich abstrakt und abschliessend mit den verschiedenen Arbeitsbewertungssystemen und den Kritiken der Wissenschaftler zu befassen – genannt seien die Vereinfachte Funktionsanalyse (VFA) und die Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch (ABAKABA) -, sondern vielmehr ist das Augenmerk auf die konkrete Evaluation der in Frage stehenden Berufsfunktionen zu richten, wobei auch die gewählten Methoden der Arbeitsbewertungsverfahren zu berücksichtigen sind (zu den wissenschaftlichen Kritiken an den verschiedenen Arbeitsbewertungsverfahren vgl. z.B. Fred Henneberger/Karin Oberholzer/Susanne Zajitschek, Lohndiskriminierung und Arbeitsbewertung, Basel und Frankfurt a.M. 1997, insbes. S. 117 ff., sowie Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen, Ein Bericht, Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann [Hrsg.], Bern 1991, S. 39 ff.).

dd) Insbesondere hat auch das Bundesgericht festgehalten, die Frage, ob verschiedene Tätigkeiten als gleichwertig zu betrachten seien, könne nicht wissenschaftlich objektiv und wertfrei entschieden werden, sondern hänge von Beurteilungen ab, die unterschiedlich ausfallen können. Es gebe verschiedene arbeitswissenschaftliche Bewertungsverfahren, die sich je in der Aufgliederung, Gewichtung und Bewertung der verschiedenen Anforderungsarten voneinander unterscheiden würden. Den zuständigen Behörden komme bei der Ausgestaltung eines Besoldungssystems im öffentlichen Dienst ein erheblicher Gestaltungsspielraum zu; sie könnten aus der Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tatbestandselemente auswählen, die für die Besoldung von Beamten massgebend sein sollen. Das Lohngleichheitsgebot schränke diesen grossen Ermessensspielraum nicht grundsätzlich ein; es bedeute nicht, dass nur noch eine ganz bestimmte Methode für die Bewertung von Arbeitsplätzen zulässig wäre, und lege nicht positiv fest, welcher Massstab dabei anzuwenden sei; es verbiete jedoch die Wahl geschlechtsdiskriminierender Bewertungskriterien (BGE 125 II 541 E. 5c; 125 I 71 E. 2c/aa; 124 II 409 E. 9b; 123 I 1 E. 6b/c; 121 I 49 E. 4c).

7. a) Die Klagenden argumentieren, die Kriterien "Ausbildung" und "Geistige Anforderungen" der VFA seien männerbegünstigend, während Kriterien wie "Zwischenmenschliche Beziehungen" und "Psychische Anforderungen" frauenbegünstigende Merkmale seien, welche in der VFA fehlten oder nur teilweise abgedeckt seien, was zur Geschlechterdiskriminierung führe.

Es ist unbestritten, dass die VFA sowohl die intellektuellen als auch die Führungsanforderungen stark bewertet, was auch im Gutachten Grote festgehalten wird (act. --). Das Verwaltungsgericht hat aber eine dahingehende Auffassung, wonach die Kriterien "Ausbildung", "Geistige Anforderungen" sowie "Physische Anforderungen" männerbegünstigend seien, verworfen und ausgeführt, eine solche Argumentation könnte tatsächlich ihrerseits als frauenfeindlich verstanden werden, indem damit den Frauen a priori eine geringere Ausbildungsfähigkeit zugeschrieben würde. Übereinstimmend hätten auch Lehre und Rechtsprechung das Kriterium "Ausbildung und Erfahrung" oder allgemein den Qualifikationsgrad wiederholt als ein für die Entlöhnung zulässiges, objektives Kriterium bezeichnet. So fordere auch der Bericht des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, dass derartige Merkmale, die einen höheren Schwierigkeitsgrad einer bestimmten Tätigkeit ausdrücken, bei der Arbeitsbewertung wohl zu berücksichtigen seien, dass den Frauen aber der Zugang zu den entsprechenden Positionen durch verbesserte Rahmenbedingungen zu erleichtern sei. Die 'Diskriminierung durch Auslese' müsse direkt an der Quelle und nicht indirekt über die Lohngestaltung bekämpft werden (VGr, 10. Juli 1996, in RB 1996 Nr. 21 E. 2 b/aa mit Hinweisen, insbes. Hinweis auf den Bericht des Eidg. Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, a.a.O., S. 52 f.; vom BGr bestätigt in BGE 124 II 409 E. 10d).

An dieser Auffassung ist nach wie vor festzuhalten. Der von der klägerischen Seite genannte Sachverständige Katz beanstandet im Privatgutachten denn auch nicht die Merkmale "Ausbildung und Erfahrung" sowie "Geistige Anforderungen" der VFA, sondern primär das Fehlen von eindeutig tätigkeitsrelevanten, geschlechtsbegünstigenden Merkmalen, vorliegend des Merkmals "Zwischenmenschliche Beziehungen". Wenn aber die intellektuellen Anforderungen als geschlechtsunabhängig zu bezeichnen sind, welche Auffassung auch Katz und Baitsch teilen (vgl. Christian Katz/Christof Baitsch, Lohngleichheit für die Praxis, Zürich 1996, Hrsg. vom Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, S. 21), so kann es nicht angehen, das entsprechende Merkmal unter Hinweis auf die Geschlechterdiskriminierung zu entkräften, indem ein anderes Merkmal höher gewichtet wird, um in der Folge die intellektuellen Anforderungen zu relativieren, hiesse dies doch wiederum, dass den Frauen eine geringere Ausbildungsfähigkeit zugestanden wird. Andererseits heisst dies aber auch nicht, dass unabhängig davon das Fehlen anderer Merkmale als solches nicht näher zu prüfen wäre, worauf noch näher einzugehen sein wird.

b) Wie schon ausgeführt, machen die Klagenden geltend, mittels der Vereinfachten Funktionsanalyse könne der psychologische Umgang mit kranken und sterbenden Menschen zu wenig erfasst werden und das frauenbegünstigende Merkmal "Zwischenmenschliche Beziehungen" sei gar nicht enthalten.

Das Verwaltungsgericht hat verneint, dass bei der VFA frauenbegünstigende Merkmale fehlen würden oder nur teilweise abgedeckt seien. Das Kriterium "Zwischenmenschliche Beziehungen" mit seinen Aspekten "Kontakt mit anderen", "Äussere Erscheinung/ Auftreten", "Umgang mit speziellen Personengruppen" sei teilweise bei den "Geistigen Anforderungen", bei der "Verantwortung" sowie bei den "Psychischen Anforderungen", wo ebenfalls die Art der Kontakte und etwa der Einblick in menschliches Elend in die Bewertung einfliessen, sowie bei der "Beanspruchung der Sinnesorgane" berücksichtigt (VGr, 10. Juli 1996, in RB 1996 Nr. 21 E. 2b/aa S. 50). Das Bundesgericht hat in den Erwägungen zu einer staatsrechtlichen Beschwerde bezüglich der gestützt auf die VFA erfolgten Lohneinreihung der Berner Krankenschwestern festgehalten, dass die nach Ansicht der Beschwerdeführerinnen untergewichteten psycho-sozialen Kriterien frauenspezifisch wären sei ebensowenig erstellt wie der Einwand, das Kriterium "Zwischenmenschliche Beziehungen" sei frauenbegünstigend und deshalb zu wenig berücksichtigt (BGE 125 I 71 E. 3b mit Hinweis auf BGE 124 II 409 E. 10d am Ende).

In den "Orientierungshilfen für die Vereinfachte Funktionsanalyse" (act. --) ist festgehalten, dass unter dem Kriterium 2, den "Geistigen Anforderungen", unter anderem die geistige Regsamkeit zu verstehen sei, das heisst, sich auf veränderte Sachlagen, neue Probleme, neue Aufgaben ein- und umstellen zu können. Eine weitere Komponente der geistigen Anforderungen sei die Ausdrucksfähigkeit, womit die Fähigkeit gemeint sei, Gedanken oder Erlebnisse in mündlicher, schriftlicher oder anderer Form wiederzugeben. Unter dem Kriterium 3, der "Verantwortung", wird nebst der Führungsverantwortung auch die Sachverantwortung erfasst, worunter unter anderem die Auswirkungen einer falschen Handlungsweise fallen, so zum Beispiel die Gefährdung von Menschen in physischer und psychischer Hinsicht. Das Kriterium 4, die "psychische Belastung", hat den "Einblick in menschliches Elend" zum Inhalt, während mit dem Kriterium 6, der "Beanspruchung der Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen", die notwendige Fähigkeit verstanden wird, Informationen mit den Sinnesorganen aufzunehmen und zu verarbeiten. Spezielle Arbeitsbedingungen würden dort auftreten, wo Arbeiten unter vom Normalen abweichenden äusseren Bedingungen ausgeführt werden müssten, wobei nur jene Tätigkeiten bzw. Einflüsse berücksichtigt würden, welche durch den Stelleninhaber nicht beeinflusst werden können, wie z.B. Lärm, Umgebungsklima und Unfallgefahr. Selbst wenn man der klägerischen Auffassung folgen wollte, dass die betreffenden Merkmale "frauenspezifisch" seien (was aber nicht erstellt ist), so sind diese in den sechs Kriterien, welche bei der VFA zur Anwendung kommen, grundsätzlich genügend erfasst. Insbesondere ist aber im Gutachten Grote festgehalten, dass die zu vergleichenden Arbeitstätigkeiten allesamt als personenbezogene Dienstleistungstätigkeiten einzustufen und als solche durch ein hohes Mass an sogenannter "Gefühlsarbeit" in nicht-reziproken Interaktionen gekennzeichnet seien. Die Gutachterin ist zwar der Meinung, dass alle zum Vergleich anstehenden Tätigkeiten bezüglich gewisser zentraler Elemente durch die VFA ungenügend abgebildet werden können, dass aber, da die für das Gutachten vorrangige Frage keine nach der absoluten Richtigkeit der Bewertungen, sondern nach der relativen Richtigkeit im Vergleich zwischen den Berufsgruppen sei, die Mängel der VFA, weil sie die zu vergleichenden Arbeitstätigkeiten gleichermassen betreffen, ausser Acht gelassen werden können (act. --).

Sowohl gestützt auf die neueste Rechtsprechung als auch das Gutachten Grote ergibt sich somit, dass nach wie vor daran festzuhalten ist, dass die bei der VFA getroffene Auswahl der Kriterien als solche nicht geschlechterdiskriminierend ist. Auf die Gewichtung der einzelnen Kriterien ist im Folgenden einzugehen.

c) Bezüglich der Merkmalsgewichtung halten die Klagenden fest, diese entziehe sich einer wissenschaftlichen Beurteilung. Die je sehr hohe Bewertung der Kriterien "Ausbildung" und "geistige Anforderungen" bei der VFA in Gegenüberstellung zur tieferen Punktezahl, welche bei den übrigen Kriterien erreicht werden könne, führe zu einer Geschlechtsdiskriminierung, handle es sich doch bei den Kriterien "Ausbildung/Erfahrung" und "Geistige Anforderungen" um männerbegünstigende Merkmale. Letztere Auffassung wurde in den soeben gemachten Ausführungen bereits widerlegt. Es ist somit nur zu prüfen, inwieweit die tiefere Punktezahl, welche die übrigen Kriterien maximal erreichen können, in irgendeiner Form geschlechterdiskriminierend ist. Diese Frage haben das Bundesund das Verwaltungsgericht verneint mit der Begründung, die zweifellos starke Gewichtung der Kriterien "Ausbildung und Erfahrung" sowie "Geistige Anforderungen" bilde Ausdruck einer allgemeinen gesellschaftlichen Übereinstimmung, den unterschiedlichen Anforderungen an die Qualifikation für die verschiedenen Arbeitsplätze mit grossen Lohndifferenzen zu begegnen und dabei Kopfarbeit allgemein höher als Handarbeit, Verantwortung höher als Umgebungseinflüsse zu gewichten. Das Verwaltungsgericht hielt fest, diese gesellschaftliche Wertung beschlage jedoch eine grundsätzliche Problematik der allgemeinen Lohngerechtigkeit, welche über diejenige der Geschlechterdiskriminierung weit hinausgehe. Gerade beim Kriterium "Physische Anforderungen/Belastungen", wo eine ganze Reihe an stark männerbegünstigenden Aspekten bestehe, sei etwa der frauenbegünstigende Aspekt "Handfertigkeit/Geschicklichkeit" der "körperlichen Anstrengung" auf den entsprechenden Stufen gleichgestellt worden. Das Verwaltungsgericht kam sodann zum Schluss, es sei nicht ersichtlich, dass bei der Vereinfachten Funktionsanalyse Merkmale, welche für "männliche" Arbeitsplätze typisch seien, stärker gewichtet worden wären als die "weiblichen", und verneinte eine Geschlechterdiskriminierung auch in Bezug auf die Gewichtung der Kriterien (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB 1996 Nr. 21 E. 2b/bb S. 51).

Auch im vorliegenden Verfahren sind keine neuen Anhaltspunkte ersichtlich, welche hinsichtlich der Merkmalsgewichtung auf eine Geschlechterdiskriminierung hindeuteten. Im Privatgutachten von Katz wird denn auch in diesem Zusammenhang primär beanstandet, dass die "männerbegünstigenden Merkmale" "Ausbildung und Erfahrung" und "Geistige Anforderungen" um ein Vielfaches höher gewichtet werden als das "frauenbegünstigende Merkmal" "Psychische Anforderungen/Belastungen". Die ersteren beiden Merkmale würden zusammen maximal 620 von 1000 möglichen Punkten erreichen können, das letztere lediglich 50 Punkte. Wenn aber – wie ausgeführt – die ersten beiden Kriterien gar nicht als männerbegünstigend zu qualifizieren sind, kann vorliegend auch nicht unter Hinweis auf eine Geschlechterdiskriminerung die hohe Gewichtung dieser beiden Merkmale korrigiert werden. Zudem ergibt sich gestützt auf die gemachten Ausführungen, dass auch die anderen Merkmale nicht als "frauenspezifisch" zu werten sind. Somit bleibt es dabei, dass – selbst wenn der Gutachterin Grote beigepflichtet wird, wonach bei der Bewertung von personenbezogenen Dienstleistungstätigkeiten die sich bei der "Gefühlsarbeit" stellenden geistigen Anforderungen (soziale und emotionale Kompetenzen) sowie die daraus erwachsenden Belastungen durch die VFA nur unzureichend abgebildet werden – es sich bei der getroffenen Gewichtung nicht um eine vom Gericht zu korrigierende Geschlechterdiskriminierung handelt, sondern um eine im Rahmen des den Behörden bei der Ausgestaltung eines Besoldungssystems zustehenden Gestaltungsspielraums getroffene Auswahl der als Anknüpfungspunkte in Frage kommenden Tatbestandselemente (vgl. BGE 124 II E. 9b)

d) Die klägerische Seite weist darauf hin, dass die beiden Merkmale "Ausbildung" und "Geistige Anforderungen" sehr stark miteinander zusammenhängen. Katz macht in seinem Privatgutachten darauf aufmerksam, dass in der offiziellen Beschreibung der VFA auf eine mögliche Korrelation zwischen den Merkmalen "Psychische Anforderungen/Belastungen" und "Verantwortung" Bezug genommen worden sei, die sich zu Gunsten der Einstufungen des Pflegepersonals auswirken könnte. Offenbar seien die Beurteilenden auf diesen Sachverhalt speziell hingewiesen worden, so dass die schwache Gewichtung der Psychischen Anforderungen eine Reaktion auf diese Korrelation sein könnte. Da das Merkmal "Verantwortung" weder frauen- noch männerbegünstigend, sondern neutral sei, könne es deshalb keinesfalls so hoch mit den "Psychischen Belastungen" korrelieren wie die beiden männerbegünstigenden Merkmale "Ausbildung" und "geistige Anforderungen".

Es wurde schon mehrfach erwähnt, dass die Kriterien "Ausbildung" und "geistige Anforderungen" nicht so genannte "männerbegünstigende Merkmale" darstellen würden. Das Verwaltungsgericht hat denn schon in früheren Entscheiden die Konfundierung dieser beiden Hauptmerkmale aus diesem Grunde verneint. Auch wurde festgehalten, dass der ausser beim Kriterium "Psychische Belastung/Anforderungen" gewählte progressive Stufenwertverlauf bei den anderen Kriterien keinen begründeten Anlass zur Kritik gebe. Letztlich liege dem ein gesamtgesellschaftlicher Entscheid über die Höhe der gesamten Lohnamplitude zugrunde, welcher nicht von vornherein auf das Geschlecht des Einzelnen abstelle (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002 in RB 1996 Nr. 21 E. 2 b/cc S. 51). Es ist daher im Folgenden nur auf das klägerische Argument einzugehen, es seien die Beurteilenden speziell auf die Korrelation der Kriterien "Verantwortung" und "Psychische Belastung" hingewiesen worden, was sich zugunsten des Pflegepersonals auswirken könnte, welches Argument schliesslich eine Reaktion auf die tiefe Gewichtung des Merkmals "Psychische Belastung" gewesen sein könnte.

Im "Schlussbericht zu Teilprojekt 21" der Projektleitung vom 18. Mai 1989 an die Finanzdirektion ist unter anderem Folgendes festgehalten (act. --):

"Zwar besteht namentlich bei der Bewertung der pflegerischen, sozialen und erzieherischen Funktionen erfahrungsgemäss die Gefahr eines gewissen kumulativen Effektes, der darin besteht, dass aufgrund des direkten Bezuges zum Menschen, zu Krankheit und anderen Problemen die Tendenz zu höheren Einstufungen in den Kriterien Verantwortung und psychische Belastung erkennbar ist. Die Projektgremien waren sich dieser Gefahr bewusst und prüften wie bereits erwähnt, ob allenfalls zwischen den einzelnen Funktionsbereichen unterschiedlich bewertet worden sei. Es ist gerade die Aufgabe des "vertikalen" Vergleichs innerhalb der einzelnen Funktionsbereiche wie des Quervergleichs zwischen den verschiedenen Bereichen, eventuelle solche Unebenheiten, die in jeder Arbeitsbewertung vorkommen, auszugleichen. Soweit es sich als angezeigt erwies, wurden daher mehrmals Korrekturen in den Einstufungen vorgenommen und vom Mittel des Streubereichs und Klassenentscheides Gebrauch gemacht. Das vorliegende Bewertungsergebnis ist daher auf mehrfache und wiederholte Überprüfung in den verschiedenen Gremien abgestützt und durchaus vertretbar.

Aus diesem Grunde verzichtete die Projektgruppe bei der Behandlung des konkreten ERP auch darauf, einen vom FA für die pflegerischen Funktionen im Bereich 4 zur Diskussion gestellten sogenannten sektoriellen Entscheid nach unten zu fällen, der bedeutet hätte, diese SST generell eine Klasse tiefer einzureihen. (...)"

Gegen horizontale und vertikale Vergleiche ist im Rahmen einer ganzheitlichen Betrachtungsweise nichts einzuwenden, auch nicht bezogen auf die Kriterien "Verantwortung" und "Psychische Belastung", zumal in den "Orientierungshilfen für die Vereinfachte Funktionsanalyse" unter dem Kriterium 4, "Psychische Belastung", festgehalten ist, diese entstehe – neben subjektiven Momenten, die nicht berücksichtigt werden können – vor allem mit der "Übernahme von Verantwortung". Eine gewisse "Überschneidung" der beiden Kriterien ist somit systemimmanent und bedurfte konsequenterweise der Erläuterung im Rahmen der Umsetzung der Besoldungsrevision. Daraus kann aber keine Geschlechterdiskriminierung abgeleitet werden, zumal die beiden Kriterien nicht nur hinsichtlich der Berufe im Pflegebereich als so genannte typische Frauenberufe von Relevanz sind, sondern ebenso hinsichtlich anderer Berufe mit Aufgabenschwergewicht im zwischenmenschlichen Bereich (z.B. Lehrkräfte, Polizeibeamte), ohne dass diese Berufe als typisch weiblich bezeichnet werden könnten (vgl. BGE 124 II 529 E. 5 h/cc).

e) Nach Auffassung der Gutachterin ist die VFA für die Arbeitsbewertung leicht zu modifizieren. Es ist zu prüfen, ob diese im Gutachten vorgeschlagenen Korrekturen das System der VFA als solches diskriminierend erscheinen lassen.

aa) Zum einen hält es die Gutachterin für angezeigt, bei der Einstufung der Kriterien eine feinere Skalierung anzuwenden, nämlich eine solche mit Schritten von 0,25 statt 0,5 Punkten. Auch wenn die Einführung einer solchen feineren Skalierung grundsätzlich als wünschbar erscheint im Hinblick auf die Möglichkeit besserer Differenzierung und auf das Erzielen exakterer Ergebnisse in Einzelfällen (vgl. etwa BGE 125 II 541 E. 6 f-g), so lässt dies die gröbere Skalierung von minimal 0,5-Punkte-Abständen, wie sie der VFA zugrunde liegt, nicht als diskriminierend erscheinen. Sodann ist zu beachten, dass die nachträgliche Benützung einer feineren Skalierung jedenfalls nur insofern zulässig ist, als es dabei um den gesamten Vergleich der verschiedenen Tätigkeiten aufgrund von allseits gewonnenen neuen Erkenntnissen geht, nicht jedoch bloss zur nachträglichen Legitimation des einen oder anderen Ergebnisses (vgl. VGr, 10. Juli 1996, VK.94.00024, E. 7a betr. Besoldung Handarbeitslehrkräfte).

bb) Sodann wählte die Expertin wiederholt zwei verschiedene Bewertungen. Zur Begründung führte sie im Wesentlichen an, dass bei einem Vorgehen gemäss den Fragen der Arbeitsumschreibung bzw. gemäss den Wertungshilfen gewisse Mängel aufgetreten seien. So weist sie zum Beispiel darauf hin, dass der "Einblick in menschliches Elend" in Kriterium 4 zwar berücksichtigt werde, jedoch erst auf höheren Bewertungsstufen. Das bedeute, dass eine Auseinandersetzung mit menschlichem Leid nur bei Vorhandensein von hohen Belastungen/Anforderungen im Sach- und/oder Führungsbereich eine höhere Bewertung ergebe. Für die zweiten bzw. modifizierten Bewertungen weicht die Expertin somit nicht grundsätzlich vom System der VFA ab und schon gar nicht von Auswahl und Gewichtung der Kriterien. Die modifizierten Bewertungen der einzelnen Kriterien sind vielmehr das Ergebnis der konkreten Untersuchungen der einzelnen Berufstätigkeiten durch die Expertin. Das daraus resultierenden Ergebnis ist somit nicht das Produkt eines anderen Systems, sondern lediglich einer modifizierten Bewertung des betroffenen Kriteriums.

Vor diesem Hintergrund bleibt es dabei, dass das System der VFA grundsätzlich als nicht diskriminierend zu qualifizieren ist. Dies schliesst allerdings nicht aus, dass eine konkrete Bewertung einer frauentypischen Arbeitstätigkeit zu tief ausfiel und dadurch eine lohnmässige Diskriminierung der entsprechenden Berufsausübenden zur Folge hat. Darauf ist zurückzukommen.

8. a) Nachdem sich gezeigt hat, dass die Vereinfachte Funktionsanalyse als solche nicht geschlechtsdiskriminierend ist, ist zu prüfen, inwieweit die konkret vorgenommenen Arbeitsbewertungen der von den Klagenden vertretenen Berufsfunktion allenfalls diskriminierende Beurteilungsfehler aufweisen. Solches machen die Klagenden bezüglich des von ihnen vertretenen Berufs der Lehrkräfte im Gesundheitswesen hauptsächlich im Vergleich zur Bewertung der Berufsschullehrkräfte geltend und verweisen auf das im Rahmen eines Verfahrens betreffend die ungleiche Besoldung einer Lehrerin für psychiatrische Krankenpflege gegenüber Berufsschullehrern im Kanton St. Gallen eingeholte Gutachten von Christof Baitsch (act. --). Dabei betrachten sie die Einreihung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen ab Lohnklasse 17 aber auch bei einer Bewertung der Berufe gemäss VFA als diskriminierend. Nach Meinung der Klagenden sind die Lehrkräfte im Gesundheitswesen ab Lohnklasse 21 (eventuell 20) und die Schulleiter bzw. Schulleiterinnen ab Lohnklasse 22 (eventuell 21) einzustufen (Klageschrift S. 8). Der Beklagte stellt eine Diskriminierung in allen Teilen in Abrede und betrachtet die Einreihung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen ab Lohnklasse 17 sowohl gegenüber den ab Lohnklasse 21 eingereihten Berufsschullehrern wie auch in Relation zum Lohngefüge insgesamt als angemessen (Duplik S. 12).

b) Es besteht selbstredend keine Pflicht, bei jeder Lohnstreitigkeit kantonaler Angestellter eine umfassende analytische Arbeitsplatzbewertung vorzunehmen (vgl. BGE 121 I 49 E. 4b). Dies allein schon deshalb nicht, weil die Frage, ob ein System diskriminierend sei – soweit deren Beurteilung von Rechtsfragen abhängt –, nicht von arbeitswissenschaftlichen Experten zu beurteilen ist (BGE 125 II 385 E. 5b; 124 II 409 E. 4c). Demgegenüber gehören zu den beweisbedürftigen Sachfragen, zu deren Beantwortung allenfalls Experten heranzuziehen sind, etwa Fragen wie die Einstufung verschiedener Funktionen im Vergleich oder ob sich dabei Wertungswidersprüche zeigen und dergleichen (vgl. BGE 125 II 541 E. 5d). Eine analytische Arbeitsplatzbewertung kann auch angeordnet werden, wenn sich dem Gericht tatsächliche Fragen stellen, die wegen der Komplexität des Besoldungssystems spezifisches Fachwissen voraussetzen (vgl. BGE 121 I 49 E. 4b; 117 Ia 262 E. 4c).

Allein aus dem Umstand, dass eine beigezogene Fachperson Berufsgruppen anders bewertet als die der angefochtenen Entlöhnung zugrundeliegende Bewertung, kann allerdings noch nicht auf eine Diskriminierung geschlossen werden. Denn nicht nur beim gewählten System (vgl. oben E. 6d/dd), sondern auch bei der konkreten Bewertung der Arbeitsplätze nach dem angewendeten System muss der Behörde ein erheblicher Spielraum zukommen. Eine Bewertung hat deshalb erst dann die Vermutung der Diskriminierung für sich, wenn sie auch unter Berücksichtigung des weiten Ermessens, wie es einer Verwaltungsbehörde im Rahmen ihrer Besoldungsstruktur zusteht, sachlich nicht mehr vertretbar ist. Insoweit sind dem Ermessen der Behörden aber immerhin Grenzen gesetzt: Eine im Vergleich zu anderen Berufskategorien sachlich nicht vertretbare Einreihung typischer Frauenberufe ist diskriminierend. Anders zu entscheiden hätte die Konsequenz, dass die behördliche Tieferbewertung eines frauentypischen Berufes im Rahmen des Lohngefüges und im Vergleich zu einem nicht geschlechtstypischen Beruf immer zulässig wäre, soweit nur die Auswahl und Gewichtung der Kriterien nicht geschlechtsspezifisch gewählt sind. Mit Bezug auf die Bewertung einer beruflichen Tätigkeit hat das Bundesgericht denn auch ausdrücklich festgehalten, dass sie nicht willkürlich oder rechtsungleich erfolgen und keine geschlechtsdiskriminierende Elemente enthalten darf (BGE 125 II 385 E. 5b).

Dabei kann nicht die Höhe einer Besoldung an sich unzulässig sein, sondern nur eine ungerechtfertigte Lohndifferenz zu einer andern als gleichwertig beurteilten Tätigkeit beim selben Arbeitgeber oder in einem von diesem abhängigen System (vgl. BGE 125 I 71 E. 4d/bb; 124 II 436 E. 11a; 121 I 49 E. 3c; Elisabeth Freivogel, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997, Rz. 105 zu Art. 3).

c) Von Seiten der Klagenden wird zur Begründung der Klagen im Wesentlichen der Vergleich mit den Berufsschullehrern herangezogen und aus diesem Vergleich auf eine diskriminierende Besoldungseinreihung geschlossen. Die beiden zur Hauptsache angerufenen Berufe unterscheiden sich im Tätigkeitsbereich, so dass die Vergleichung der Tätigkeiten spezifisches Fachwissen voraussetzt. Dies machte es unentbehrlich, die Tätigkeit der verschiedenen Berufsgruppen durch eine Fachperson beobachten, beschreiben und im Vergleich zueinander fachlich beurteilen zu lassen (vgl. BGE 125 II 541 E. 5d; 121 I 49 E. 4b; 117 Ia 262 E. 4c; ferner ZBl 85/1984 S. 166).

Im Rahmen der Strukturellen Besoldungsrevision (SBR) waren für verschiedene Berufsgruppen, so auch für die Lehrerschaft, Arbeitsgruppen mit der Erstellung von entsprechenden Teilprojekten beauftragt worden. Für die Lehrerschaft wurde das "Teilprojekt 31" erstellt mit dem Ziel der Ausrichtung auf die neue Besoldungsskala der Beamtenverordnung (BVO) mit entsprechenden Anpassungen der für die Lehrerschaft geltenden Spezialverordnungen. Die Lehrkräfte im Gesundheitswesen wurden der allgemeinen Besoldungsverordnung und nicht derjenigen für die übrigen Lehrberufe unterstellt. Dies erscheint grundsätzlich als vertretbar, zumal im Rahmen der Unterrichtstätigkeit der Lehrkräfte im Gesundheitswesen die Nähe zum Spital systembedingt ist (vgl. auch Bericht WE'G, act. --). Allerdings schliesst dies den Vergleich der Lehrkraft im Gesundheitswesen mit dem Berufsschullehrer keineswegs aus; entsprechend war ja auch eine der Zielsetzungen des Teilprojekts 31 die Ausrichtung auf die Besoldungsskala der BVO.

Wenn auch die Arbeit der Lehrkraft im Gesundheitswesen nicht deckungsgleich mit jener der Berufsschullehrer fachkundlicher Richtung ist, so lassen sich die beiden Arbeiten – wie das Gutachten Grote aufzeigt – durchaus substanziell und aussagekräftig vergleichen. Dass dabei Wertungen vorzunehmen sind und ein objektives Ergebnis nur annäherungsweise erreicht werden kann, ist selbstverständlich, ändert aber nichts an der grundsätzlichen Vergleichbarkeit der Arbeitswerte beider Berufe.

Auf die unterschiedliche Ausgestaltung der Arbeitszeit der beiden Lehrkrafttypen braucht vorliegend nicht näher eingegangen zu werden. Abgesehen davon, dass sich die Klagenden ohnehin auf den Standpunkt stellen, dass diesbezüglich Gleichwertigkeit vorliege (act. --), hängt die Frage des qualitativen Arbeitswerts nicht vom (quantitativen) Arbeitspensum ab (vgl. BGE 125 II 541, E. 2c).

d) Vor der Überprüfung der kantonalen Arbeitsplatzbewertung ist allerdings noch auf grundsätzliche Einwendungen der Parteien gegen das Gutachten einzugehen.

aa) Die Klagenden stellen sich auf den Standpunkt, es dränge sich der Verdacht auf, dass die Gutachterin unter anderem einen Handelslehrer bewertet habe. Handelslehrer würden in der Regel aber nach Kat. A besoldet, während sich die Klagenden aber mit den nach Kat. B besoldeten Lehrkräften vergleichen würden. In diesem Zusammenhang beantragen sie die Einholung entsprechender Auskünfte und Belege (act. --; vgl. auch act. --).

Der Beklagte bringt demgegenüber vor, dem Gutachten könne nicht der Stellenwert einer fundierten Expertise zukommen. So habe die Gutachterin Quervergleiche, welche zur definitiven Einreihung geführt hätten, ausser Acht gelassen und nur den ersten Schritt, nämlich die Einstufung auf Grund der Wertungshilfen, vollzogen. Zudem habe es sich die Gutachterin zu einfach gemacht, wenn sie sich mit der Begutachtung von nur zwei Personen pro zu untersuchenden Bereich begnügt und ausserdem praktisch sämtliche Untersuchungen im Universitätsspital durchgeführt habe (act. --).

bb) Die Gutachterin hat in ihren Erläuterungen zum Gutachten ausgeführt, im Allgemeinen seien nach diversen Vorgesprächen in den verschiedenen Berufsbereichen jeweils mindestens zwei Personen für eine Beobachtung ihrer Tätigkeit und eine Befragung entlang der VFA-Arbeitsumschreibung ausgewählt worden. Es sei dabei nicht darum gegangen, die konkrete Tätigkeit der befragten Person zu beschreiben, sondern anhand der Beobachtung und der VFA-Fragen eine Beschreibung der für die Grundeinstufung relevanten Tätigkeiten zu erarbeiten. Es seien demnach auch keine Arbeitsumschreibungen für jede der beobachteten Personen ausgefüllt worden. Bei den Lehrkräften im Gesundheitswesen sei nach einem ersten Kontakt mit einem Ausbildungsverantwortlichen am Universitätsspital in Zürich, bei dem das Anliegen des Gutachtens erläutert und ein allgemeiner Überblick über die Krankenpflegeschulen des Kantons Zürich gegeben worden seien, die Krankenpflegeschule am Kantonsspital Winterthur und die Krankenpflegeschule Zürich als das Spektrum von Krankenpflegeschulen gut repräsentierende Schulen gewählt worden, wobei letztere nicht dem Kanton unterstehe. Nach Vorgesprächen mit dem stellvertretenden Schulleiter in Winterthur und der Schulleiterin in Zürich sei in Winterthur schulintern eine Krankenpflegelehrerin für die Beobachtung und ein Interview entlang der VFA-Arbeitsumschreibung ausgewählt worden, während in Zürich wiederum schulintern der Besuch des Unterrichts von zwei Lehrerinnen und ein Gruppeninterview entlang der VFA-Arbeitsumschreibung mit diesen beiden Lehrerinnen und einem weiteren Lehrer organisiert worden seien. Konkret seien eine Krankenpflegelehrerin der Krankenpflegeschule des Kantonsspitals Winterthur der Lohnklasse 17 sowie zwei Krankenpflegelehrerinnen und ein -lehrer der Krankenpflegeschule Zürich befragt worden. Bei den Berufsschullehrkräften seien jene Lehrtätigkeiten untersucht worden, die von formalen wie inhaltlichen Bedingungen her den Tätigkeiten von Krankenpflegelehrkräften am Ähnlichsten sind, d.h. den Unterricht in für die zukünftige Arbeitstätigkeit der Auszubildenden zentralen Fächern. Nach einem Vorgespräch mit dem stellvertretenden Leiter des Mittelschul- und Berufsbildungsamts des Kantons Zürich, in dem das Anliegen des Gutachtens erläutert und ein allgemeiner Überblick über die Berufsschulen des Kantons Zürich gegeben worden sei, seien die Berufsschule Wetzikon und die KV Zürich Business School als das Spektrum von Berufsschulen gut repräsentierende Schulen ausgewählt worden. Anschliessend seien der Rektor bzw. die Rektorin der beiden Schulen kontaktiert und gebeten worden, für das Anliegen des Gutachtens geeignete Lehrkräfte auszuwählen. In Wetzikon sei vom Rektor direkt eine geeignete Person benannt worden, in Zürich sei via einem Aushang des Rektorats eine Person gefunden worden. Konkret seien ein Handelslehrer der KV Zürich Business School und ein Fachkundelehrer (Schreiner) der Gewerblichen Berufsschule Wetzikon beobachtet und befragt worden.

cc) Wie erwähnt, hat auch das Bundesgericht festgehalten, die Frage, ob verschiedene Tätigkeiten als gleichwertig zu betrachten seien, könne nicht wissenschaftlich objektiv und wertfrei entschieden werden, sondern hänge von Beurteilungen ab, die unterschiedlich ausfallen können. Das Lohngleichheitsgebot bedeute nicht, dass nur noch eine ganz bestimmte Methode für die Bewertung von Arbeitsplätzen zulässig wäre; es verbiete jedoch die Wahl geschlechtsdiskriminierender Bewertungskriterien (BGE 124 II 409 E. 9b mit Hinweisen). Es versteht sich von selbst, dass auch für die Vornahme einer Begutachtung unter Anwendung eines bestimmten Bewertungsverfahrens – hier wurde die VFA herangezogen – unterschiedliche Vorgehensweisen denkbar sind und es diesbezüglich keine "bestimmten" Muster, die es einzuhalten gilt, gibt. Nachdem die Gutachterin im Rahmen ihres Auftrages auch noch Krankenpflegende sowie Physio- und Ergotherapeutinnen zu beobachten hatte, erscheint vorliegend die nähere Beobachtung von vier Lehrkräften im Gesundheitswesen als absolut genügend, konnte doch die Gutachterin auch aus der Beobachtung der anderen Funktionen im medizinischen Bereich Erkenntnisse, z.B. bezüglich Spitalstruktur, miteinfliessen lassen. Zudem hat die Gutachterin Lehrkräfte im Gesundheitswesen in der Krankenpflegeschule im Kantonsspital Winterthur und in der Krankenpflegeschule Zürich beobachtet, während sie die im Zusammenhang mit den übrigen zu untersuchenden medizinischen Berufskategorien (Krankenpflegende; Physio- und Ergotherapeutinnen) erforderlichen Beobachtungen im Universitätsspital Zürich gemacht hat. Somit hatte die Gutachterin mit ihren Beobachtungen entgegen der Meinung des Beklagten ein genügend breites Spektrum abgedeckt, beschränkten sich doch gerade vorliegend ihre Beobachtungen nicht nur auf die Krankenpflegeschule eines Spitals. Auch fällt entgegen den unsubstantiierten Bedenken des Beklagten nicht negativ ins Gewicht, dass die beobachteten Lehrkräfte im Gesundheitswesen an der städtischen Krankenpflegeschule Zürich unterrichten. Zum einen hatte sich die Gutachterin vorgängig mit dem Ausbildungsverantwortlichen am Universitätsspital Zürich in Verbindung gesetzt, um sich einen allgemeinen Überblick über die Krankenpflegeschulen des Kantons Zürich zu verschaffen. Die Beobachtungen an der städtischen Krankenpflegeschule waren ein Resultat dieser Vorabklärungen und sind somit durchaus repräsentativ. Zum anderen gehörte es auch nicht in den Aufgabenbereich der Gutachterin, die beobachteten Personen als solche zu bewerten; vielmehr bildeten die Beobachtungen nur eine Teilgrundlage, um schliesslich die gutachterlichen Schlussfolgerungen ziehen zu können. Dasselbe gilt bezüglich der Beobachtungen der Sachverständigen betreffend die Berufsschullehrkräfte. Auch hier hat sich die Gutachterin vorerst mit der Leitung des Mittelschul- und Berufsbildungsamts des Kantons Zürich in Verbindung gesetzt und in der Folge die Beobachtungen an der Berufsschule Wetzikon und an der KV Zürich Business School gemacht. Diese sind somit repräsentativ. Nachdem auch hier die Gutachterin nicht die beobachteten Lehrkräfte als solche bewertete, sondern die Beobachtungen nur Teilgrundlage für die gutachterlichen Erkenntnisse bildeten, erübrigt es sich, in diesem Zusammenhang weitere Belege etc. beizuziehen, wie dies von den Klagenden beantragt wird. Zum Einwand des Beklagten, die Gutachterin habe keine Quervergleiche mit anderen Berufsgruppen und konkret mit der Spitalhierarchie gemacht, ist festzuhalten, dass die Gutachterin gar nicht dazu beauftragt worden war. An dieser Stelle ist auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung zu verweisen, wonach zu den beweisbedürftigen Sachfragen, zu deren Beantwortung allenfalls Experten herangezogen werden können, etwa Fragen gehören, auf welchen Kriterien die Lohneinstufung erfolgt, wie die Einstufung verschiedener Funktionen im Vergleich ist, ob sich dabei Wertungswidersprüche zeigen oder ob durch die vorgenommene Bewertung eine geschlechtsspezifische Funktion benachteiligt wurde (BGE 125 II 541 E. 5d mit Hinweis). Entsprechend sind die an die Sachverständigen zu formulierenden Fragen möglichst klar umgrenzt zu stellen. Insbesondere obliegt es nicht den Sachverständigen, Rechtsfragen zu beantworten.

ee) Die Begutachtung erweist sich somit zusammengefasst als wissenschaftlich ausgewiesen und mithin als geeignet, um gestützt darauf und auf die übrigen Akten die umstrittene Arbeitsbewertung der in Frage stehenden Berufskategorien zu beurteilen.

e) Im Lauf des Verfahrens sind seitens der Klagenden diverse Akteneditionsbegehren ergangen. So beantragten sie, es sei der Beklagte zu verpflichten, die Unterlagen und Ergebnisse der Arbeitsbewertung der Lehrkräfte für Krankenpflege im Zusammenhang mit der SBR sowie sämtliche Unterlagen zur SBR des Funktionsbereichs 4 zu edieren (Beschwerdeschrift S. 11 f., S. 24, S. 26 ff.; vgl. auch Editionsbegehren in Replik S. 18, 32). Der Beklagte wurde mit Beschluss vom 23. September 1998 zur Edition von gewissen relevanten Unterlagen aufgefordert. Wie bereits erwähnt stellte sich der Beklagte in der Folge auf den Standpunkt, sämtliche notwendigen Akten lägen bereits im Recht, und kam insofern der Editionsauflage nicht weiter nach. Daher ist – soweit den Beklagten die Begründungs- und Beweislast trifft – ohnehin auf Weiterungen in Form von Aktenbeizügen zu verzichten. Weitergehenden klägerischen Editionsbegehren ist ebenfalls nicht zu folgen, bilden doch die im Recht liegenden Akten genügende Grundlage für die Beurteilung. Ausserdem beantragen die Klagenden den Beizug der dem gerichtlich eingeholten Gutachten zugrunde liegenden Unterlagen. Letzteres Begehren wurde mit Präsidialverfügung vom 18. Mai 2000 einstweilen abgewiesen. An dieser Abweisung ist auch heute festzuhalten, geben doch das Gutachten und die Erläuterungen dazu für die vorliegend zu beurteilenden Fragen genügend her.

9. a) Zur Beurteilung der strittigen Arbeitsbewertung enthält das Gutachten Grote wichtige und überzeugende Hinweise und Grundlagen. Das Gutachten hat abgesehen von der Darstellung und dem Vergleich der beiden in Frage stehenden Berufsgruppen eine Bewertung der beiden Funktionen im Rahmen des kantonalen Besoldungssystems vorgenommen. Dabei gelangte es zu folgenden Resultaten:

Berufsschullehrkraft

Lehrkraft im Gesundheitswesen

Stufe

AWP

Stufe

AWP

3,25

162,5

3,0

144,0

3,5

170,5

3,5

170,5

3,5

119,5

3,5

119,5

2,5

25,0

2,5

25,0

2,0

15,0

2,0

15,0

1,5

10,0

1,5

10,0

Total

502,5

484,0

Die Gutachterin kommt somit für die Lehrkräfte im Gesundheitswesen auf einen Arbeitswert der etwas unter demjenigen der Berufsschullehrkräfte liegt. Die für die Berufsschullehrkräfte errechnete Punktzahl entspricht der Lohnklasse 19, wobei diese bereits im Streubereich zur Klasse 20 liegt. Einen mit 520 AWP deutlich innerhalb der Klasse 20 liegenden Wert erreichen diese Lehrkräfte, wenn mit Rücksicht auf die von der Gutachterin vorgeschlagene feinere Skalierung verzichtet und deshalb die Anforderungen im Kriterium K1 mit 3,5 bewertet werden. Tatsächlich wurden die Berufsschullehrkräfte der Kat. B mit spezifischer Unterrichtstätigkeit in Abweichung der erreichten Punktzahl in die Lohnklasse 21 eingereiht. Gemäss Gutachten ergibt sich für die Lehrkräfte im Gesundheitswesen als angemessene Einreihung ebenfalls die Lohnklasse 19, wogegen die tatsächliche Einreihung – ebenfalls in Abweichung der erlangten Punktzahl – in Lohnklasse 17/18 erfolgte.

Wie dargelegt bedeutet dieses Ergebnis allerdings noch keineswegs das Vorliegen einer diskriminierenden Ungleichbehandlung in diesem Umfang. Vielmehr bleibt zu beachten, dass die Bewertung des Beklagten nur dort diskriminierend und somit zu korrigieren ist, wo diese im Vergleich zur Bewertung der Vergleichsgruppe und im Rahmen des bestehenden Besoldungssystems unhaltbar ist.

b) Kriterium 1 (Ausbildung und Erfahrung):

Bezüglich der Kriteriums 1 erreichte die Berufsschullehrkraft der Kategorie B eine Bewertung von 4,0 Punkten für den Allgemeinbildenden Unterricht und von 3,5 Punkten für den Unterricht in Bautechnik und Elektronik, während die Berufsschullehrkraft der Kategorie C 3,0 Punkte erreicht hat. Die Lehrkräfte im Gesundheitswesen wurden mit 3,0 Punkten tiefer bewertet als die Berufsschullehrkräfte Kat. B.

aa) Nachdem gemäss § 5 Abs. 2 lit. a der Berufsschullehrerverordnung nach Kategorie B Lehrer für berufskundlichen und allgemeinbildenden Unterricht mit Diplom des Schweizerischen Instituts für Berufspädagogik (SIBP) oder gleichwertiger Ausbildung besoldet werden, sind im Folgenden die unter diese Bestimmung fallende Lehrkräfte mit jenen im Gesundheitswesen zu vergleichen:

Zulassungsbedingungen zum Berufspädagogischen Grundstudium am SIBP sind nebst dem Nachweis einer Allgemeinbildung auf dem Niveau einer Berufs- oder gymnasialen Matura ein höchstmöglicher berufsfeldbezogener Abschluss, worunter ein HTL- oder ETH-Abschluss fällt beziehungsweise eine Höhere Fachprüfung (HFP) oder ein Technikerdiplom (TS). Gemäss Auskunft des SIBP wird in der Praxis in der Regel ein einschlägiger Abschluss einer HTL verlangt. In Berufen ohne Studienmöglichkeit an einer HTL wird auch eine andere Vorbildung auf dem Niveau einer Meisterprüfung akzeptiert. Wer keine Meisterprüfung vorlegen könne, weise eine fundierte berufliche Weiterbildung nach, die ihn befähige, den Unterricht im Ausbildungsberuf zu erteilen und die extern begutachtet werde. Die weiteren Zulassungsbedingungen für die Aufnahme in den Studiengang fachkundlicher Richtung gälten in jedem Fall. Demnach sei ein Didaktikkurs I (= Methodikkurs) zu absolvieren, um in den Studiengang aufgenommen zu werden. Weitere Zulassungskriterien nach Verordnung SIBP seien eine mindestens zweijährige Berufspraxis als Ingenieur, Meister oder Techniker und eine erfolgreiche nebenamtliche Unterrichtspraxis an einer Berufsschule (act. --). Das Grundstudium selber dauere 1 1/2 Jahre oder länger. Der Studiengang beinhalte 1680 Lektionen (5 Studientage während 38 Schulwochen, 4 Blockwochen in der Berufseinführung). Zusammengerechnet betrage demnach der zu absolvierende obligatorische Studienteil ca. 1770 Lektionen (Studiengang + Didaktikkurs I). Das vorbereitende Selbststudium "Allgemeinbildung auf dem Niveau Berufsmatura" beinhalte heute die Vorbereitung für die Fächer Deutsch, Mathematik (Algebra/Analysis), Physik und Chemie (z.B. AKAD Fernstudium von ca. 720 Stunden) (act. --).

Für die Ausbildung zur Lehrkraft in den Gesundheitsberufen an der Kaderschule für die Krankenpflege bzw. neu am Weiterbildungszentrum für Gesundheitsberufe SRK (WE'G) in Aarau wird nebst einem Abschluss der Grundausbildung in Krankenpflege eine zweijährige Berufserfahrung vorausgesetzt. Hinzukommt sodann ein Kurs für Unterrichtsassistentinnen (Stufe 1), welcher berufsbegleitend ist (10 Kurswochen mit zusätzlichen Praxisaufgaben) und ein halbes Jahr dauert (vgl. auch act. --: 300 Stunden Unterrichtszeit zuzüglich ca. 2 Wochen Lern- und Arbeitszeit zur Erledigung von Aufgaben für den Unterrichtsassistentinnen-Kurs als 1. Stufe der Ausbildung). Alsdann erfolgt der Kurs für Berufsschullehrerinnen (Stufe 2) während 1 ½ Jahren (vgl. auch act. --: 1'200 Stunden). Die Ausbildungszeit beträgt 2 Jahre. Gemäss Auskunft des WE'G beträgt die effektive Ausbildungszeit 1 1/2 Jahre, da die Stufe 1 (Unterrichtsassistentin; UA) und das 3. Semester der Stufe 2 (Berufsschullehrerin) berufsbegleitend konzipiert seien; sodann sei zu beachten, dass zahlreiche Lehrkräfte zusätzliche Ausbildungen (Höhere Fachausbildungen, Spezialisierungen z.B. in Intensivpflege etc.) absolviert hätten, diese jedoch nicht Voraussetzung für das Erlangen eines Berufsschullehrerinnendiploms am WE'G seien (act. --).

bb) Wenn auch bei beiden Lehrfunktionen hohe Anforderungen gestellt werden, so erscheint eine Höhergewichtung des Berufsschullehrers fachkundlicher Richtung mit Abschlussdiplom SIBP im Vergleich zu den Lehrkräften im Gesundheitswesen nicht als ungerechtfertigt. Auch Baitsch kam in seinem Gutachten bei der Gegenüberstellung des Kriteriums "Ausbildungskenntnisse" der Funktionsbewertung des BWI der ETH Zürich zu diesem Ergebnis. Wenn Baitsch in seinem Gutachten zusammenfassend doch zum Resultat der Gleichwertigkeit der beiden Lehrfunktionen gelangte, so war dies insbesondere auf die unterschiedlichen Anforderungsprofile, welche an die Berufsschullehrkräfte im Kanton St. Gallen gestellt werden, zurückzuführen (vgl. act. --). Auch die vom Gericht bestellte Gutachterin stufte die Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung im Vergleich zur Krankenpflegelehrkraft bezüglich des Kriteriums 1 gestützt auf die VFA höher ein. Schon aufgrund der erforderlichen Voraussetzungen für den Beginn der Ausbildung zur Lehrkraft sind bei den beiden zu vergleichenden Kategorien Unterschiede ersichtlich. An die angehende Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung werden, wie die oben gemachten Ausführungen zeigen, strengere Voraussetzungen gestellt. Auch das Bundesgericht hat im Zusammenhang mit dem Vergleich der Ausbildungsanforderungen an die Funktionen Lehrerin für psychiatrische Krankenpflege und Berufsschullehrer im Kanton St. Gallen festgehalten, der Umstand, dass es für erstere keine Meisterprüfung gebe, welche (ebenfalls) zu einer Höherbewertung wie beim Berufsschullehrer führen könnte, verstosse nicht gegen das Diskriminierungsverbot. Die Ausgestaltung der Ausbildung sei zum einen objektiv begründet. Die Meisterprüfung diene dazu, eine bestimmte Stufe des Könnens und des Wissens nachzuweisen, die gemäss den dafür zuständigen Organen zur Ausbildung von Lehrlingen erforderlich sei. Sie ziele nicht auf eine lohnmässige Besserstellung ab. Dies stelle höchstens eine Reflexwirkung dieser Prüfung dar. Sollte ein öffentliches Interesse an einer vergleichbaren Prüfung für Lehrerinnen für psychiatrische Krankenpflege bestehen, müsste diese mit anderen Mitteln eingeführt werden als mit einer Lohndiskriminierungsklage. Zudem könne nicht gesagt werden, dass die Lehrerinnen für psychiatrische Krankenpflege eine der Meisterprüfung entsprechende Ausbildung vorweisen würden. Im Zusammenhang mit der Ausbildung könne somit nicht argumentiert werden, die Lehrerinnen für psychiatrische Krankenpflege würden faktisch die gleiche Funktion ausüben wie Lehrmeister, weshalb die Meisterprüfung (fiktiv) angerechnet werden müsste. Sollten sie eine vergleichbare Funktion ausüben, dürfte das nicht unter dem Titel "Ausbildung" angerechnet werden (BGE 126 II 217 E. 6a).

cc) Soweit die Feststellungsklagen eine Diskriminierung aufgrund der Besoldungsregelung bei Einreichung der Klage geltend machen, ist grundsätzlich auf die in jenem Zeitpunkt geltenden Ausbildungsanforderungen abzustellen, während für die rückwirkend geltend gemachten Lohnzahlungen vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 der Beurteilung die im Zeitpunkt der Strukturellen Besoldungsrevision massgeblichen Ausbildungsanforderungen zugrunde zu legen sind. Sodann ist zu beachten, dass ein Besoldungssystem auf die während seiner Geltungsdauer massgeblichen Verhältnisse ausgerichtet sein muss, das heisst grundsätzlich den massgeblichen Umständen bei und nach seiner Festsetzung Rechnung tragen muss. Dies bedeutet einerseits, dass im Zeitpunkt der Bewertung bereits feststehende Änderungen der Ausbildungsanforderungen zu berücksichtigen sind; andererseits kann aus praktischen Gründen nicht jede spätere Änderung unmittelbar zu einer Anpassung des Einreihungsgefüges führen. Den zwischen vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 eingetretenen Änderungen hinsichtlich der Ausbildungsanforderungen kommt deshalb für die Frage einer allfälligen Diskriminierung keine ausschlaggebende Bedeutung zu.

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die Anforderungsprofile sowohl bezüglich der Lehrkräfte fachkundlicher Richtung als auch jener im Gesundheitswesen unbestrittenermassen im Wandel begriffen sind. Dennoch taugen die aktuellen Berichte des SIBP und des WE'G (act. --) als Vergleichsbasis, da es im Vergleich zu früher beim gleichen aufzubringenden Ausbildungsaufwand der angehenden Lehrkräfte geblieben ist (vgl. act. --). Auch dem Umstand, dass die Ausbildung zur Diplomierten Krankenschwester bzw. zum Diplomierten Krankenpfleger neu vier anstatt 3 Jahre dauert, kommt keine entscheidende Bedeutung zu; zu ähnlichen Verschiebungen dürfte es im Übrigen auch bei anderen Berufsausbildungen gekommen sein, welche für ein Studium an einer Fachhochschule oder eine Ausbildung zum Meister vorausgesetzt werden.

dd) Unter diesen Umständen erscheint die bei der SBR getätigte Höherbewertung der Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung im Kriterium 1 insgesamt als vertretbar. Die unter Kriterium 1 vorgenommenen Bewertungen sind daher nicht zu korrigieren, auch nicht gestützt auf das Gutachten Grote, welches die Berufsschullehrer fachkundlicher Richtung im Kriterium 1 nur um 0,25 Punkte höher bewertete. Auch wenn mit der Gutachterin gute Gründe dafür geltend gemacht werden können, den Unterschied im Kriterium K1 als etwas geringer zu werten, als er in der um 0,5 Punkte abweichenden Einstufung zum Ausdruck kommt, bleibt im Rahmen der für die SBR gewählten Skalierung die um 0,5 Punkte tiefere Einstufung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen vertretbar. Entgegen der Meinung der Klagenden (vgl. act.--) liegt die unterschiedliche Bewertung der berufsbegleitenden Ausbildung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen (vgl. act. --) im Vergleich mit der im handwerklichen Bereich teilweise nur eine Meisterprüfung voraussetzenden der Berufsschullehrkräfte noch innerhalb des der Verwaltungsbehörde zustehenden Beurteilungsermessens (ebenso BGE 126 II 217 E. 6b); die Unterschiede der zu vergleichenden Ausbildungen bieten genügend Anhaltspunkte für abweichende Bewertungen (vgl. act. --: ca. 1770 Lektionen bei der Berufsschullehrkraft [Studiengang und Didaktikkurs I]; 1500 Lektionen bei der Lehrkraft im Gesundheitswesen [300 Stunden Unterrichtszeit UA-Kurs 1; 1200 Stunden auf der Stufe 2 am WE'G in Aarau]). So wiegt bei der Ausbildung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen der praxisbezogene Ausbildungsteil gegenüber dem theoretischen mehr als bei den Berufsschullehrkräften, was bei der Gewichtung im Kriterium 1 berücksichtigt werden durfte. Entsprechend ist die von der Gutachterin gezogene Schlussfolgerung, wonach das Kriterium 1 bei den Berufsschullehrkräften höher zu bewerten sei als bei den Lehrkräften im Gesundheitswesen, zu übernehmen. Dabei war der Gutachterin durchaus bewusst, dass Krankenpflegende ihre Ausbildung erst ab dem 18. Altersjahr beginnen können (um sich als Lehrkraft im Gesundheitswesen auszubilden ist notwendigerweise der Abschluss der Grundausbildung in Krankenpflege erforderlich). Die Gutachterin führte aus, beide Tätigkeiten setzten eine auf einer Berufslehre aufsetzende intensive Weiterbildung und mehrjährige Berufserfahrung voraus. Die etwas höhere Bewertung der Berufsschullehrkräfte im handwerklichen Bereich ergebe sich aber aufgrund der zusätzlich zu Lehre, Berufserfahrung und Lehrerfortbildung geforderten Meisterprüfung. Die im Rahmen der SBR vorgenommene Höherbewertung der Berufsschullehrkräfte Kategorie B im Vergleich zu den Lehrkräften im Gesundheitswesen erscheint damit als vertretbar und überdehnt den der Verwaltungsbehörde zustehenden Beurteilungsspielraum nicht. Das gilt um so mehr, als die Meisterprüfung als Fachausbildung für Fachlehrer nur dort genügt, wo – wie bei handwerklichen Berufen – kein Fachhochschulstudium möglich ist; der Fachlehrer mit Meisterausbildung erfüllt damit innerhalb der Kategorie B, mit der sich die Klagenden insgesamt verglichen haben wollen, hinsichtlich seiner eigenen Fachausbildung die geringsten Anforderungen.

c) Kriterium 2 (Geistige Anforderungen) :

aa) Betreffend das Kriterium 2 erreichte die Lehrkraft im Gesundheitswesen bei der SBR die Stufe 3, während die Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung die Stufe 3,5 erlangte. Der Beklagte bringt vor, die in diesem Kriterium beurteilten Anforderungen seien rein geistiger Art: Einerseits werde die geistige Fähigkeit mit den Komponenten Logik, schöpferisches Denken, geistige Regsamkeit behandelt, andererseits gehe es hier um die Ausdrucksfähigkeit, d.h. die Fähigkeit, Gedanken oder Erlebnisse in mündlicher, schriftlicher oder anderer Form wiederzugeben. Die Komponente "Denkaufgabe" werde wiederum höher bewertet als die Ausdrucksfähigkeit. Die Anforderungen an die Lehrkraft im Gesundheitswesen im Vergleich zum Berufsschullehrer Kat. B sei bezüglich der Anforderungen der Ausdrucksfähigkeit gleich. Der Unterschied liege aber eindeutig bei der wichtigeren Komponente, nämlich dem Schwierigkeitsgrad des darzulegenden Stoffes. So habe die Lehrkraft im Gesundheitswesen primär Grundlagenwissen zu vermitteln, während weitere Themen wie Physik, Chemie etc. eigentliche Nebenfächer und demnach untergeordnet seien (Duplik S. 48 ff.).

Die Klagenden betrachten die Tätigkeit der Lehrkräfte im Gesundheitswesen im Kriterium K2 als "l

Zürich Verwaltungsgericht 22.01.2001 VK.1996.00013

Résumé

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