Zürich Verwaltungsgericht 26.02.2003 PB.2002.00038

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  Geschäftsnummer: PB.2002.00038   Entscheidart und -datum: Endentscheid vom 26.02.2003 Spruchkörper: 4. Abteilung/4. Kammer Weiterzug: Dieser Entscheid ist rechtskräftig. Rechtsgebiet: Personalrecht Betreff: fristlose Kündigung

Der seit 1988 als Krankenpfleger in einem Alterswohnheim beschäftigte Beschwerdeführer unterzeichnete eine gegen die neue Heimleiterin gerichtete Petition. Da er sich weigerte, eine bedingungslose Abstandserklärung hinsichtlich dieser Petition zu unterzeichnen, wurde er fristlos entlassen. Anwendbares Recht bei einem Verweis auf das alte kantonale Personalrecht (E. 2). Aufgrund von Verweisungen richtet sich die Beurteilung der fristlosen Entlassung nach Art. 337 OR. Voraussetzungen der fristlosen Entlassung (E. 3b/aa). Vorliegend ist weder ein wichtiger Entlassungsgrund noch die Unzumutbarkeit der Zusammenarbeit zu bejahen (E. 3b/bb+cc). Anspruch auf Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung (E. 3c) und Pönale gemäss Art. 337c OR (E. 4). Kein Anspruch auf Abfindung gemäss § 26 PG, da das Personalgesetz im vorliegenden Fall nicht anwendbar ist (E. 5). Kosten und Entschädigung (E. 6).

  Stichworte: ABSTANDSERKLÄRUNG BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES ENTSCHÄDIGUNG FRISTLOSE KÜNDIGUNG KÜNDIGUNG PETITION PÖNALE SUBROGATION VERTRAUENSVERHÄLTNIS VERWEISUNG WICHTIGER GRUND ZUMUTBARKEIT ZUSAMMENARBEIT

Rechtsnormen: § 8 lit. Abs. 3 AngestelltenV § 52 AngestelltenV Art. 29 AVIG § 72 GemeindeG lit. III OR Art. 337 OR Art. 339 lit. Abs. I OR § 26 PG

Publikationen: - keine - Gewichtung: (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung) Gewichtung: 3

I. Am 1. Januar 1988 trat A seine Stelle als diplomierter Krankenpfleger im Alterswohn- und Pflegeheim K in X an. Im Sommer 1988 half er – durch eine Vakanz bedingt – im Alterswohnheim mit 54 zum Teil selbständigen Bewohnerinnen und Bewohnern als dip­lomierter Krankenpfleger aus. Anschliessend konnte ihm die Verantwortung für diesen Bereich definitiv übertragen werden und A arbeitete vom 1. August 1988 bis 27. Februar/4. März 2002 als Alleinverantwortlicher auf dem pflege­rischen und medizinischen Sektor im Alterswohnheim.

Im Herbst 2001wurde der langjährige Heimleiter C pensioniert. Die neue Heimleiterin, D, trat ihre Stelle am 22. November 2001 an. Während deren Ferien­abwesenheit reich­ten 47 Angestellte sowie 33 Bewohnerinnen und Bewohner des Heims am 14. Februar 2002 dem Gemeinderat X eine Petition ein, mit welcher Vorwürfe ge­gen die neue Heimlei­terin erhoben und der Gemeinderat gebeten wurde, "diesen unhaltbaren Zustand zu beenden". In der Petition war etwa die Rede davon, dass D gegenüber Patienten und Personal un­freundlich sei, die Heiminsassen sich nicht mehr wohl fühlten, sie Intrigen schaffe, ihre Kompetenzen überschreite und ihre Macht miss­brauche, Mobbing betreibe und Lohnkürzun­gen androhe und undurchdachte organisa­torische Vorkehrungen treffe.

Am 21. Februar 2002 fand auf der Gemeindeverwaltung X eine Aussprache zwi­schen einer Abordnung des Gemeinderats und den leitenden Angestellten des Heims statt. Auf den 22. Februar 2002 wurden sodann alle Angestellten des Heimes zu einer Aussprache mit dem damaligen Gemeindepräsidenten E, Gemeinderätin F und Gemeindeschreiber G eingeladen. Das Gespräch wurde von einem externen Personalfachmann geleitet. Anläss­lich dieser Aussprache wurde den Angestellten ein Schreiben abgegeben, das zwei einander ausschliessende Erklärungen enthielt: Es konn­te entweder angegeben werden, dass man sich vollumfänglich von der Unterstützung der Petition distanziere und um Annulation (Rück­zug) der geleisteten Unterschrift ersuche, oder es war die Erklärung möglich, dass die vollumfängliche Unterstützung der eingereich­ten Petition aufrecht erhalten und die Ver­antwortung für die daraus sich ergebenden Konse­quenzen und Massnahmen übernommen werde. Dieses Schreiben war bis am 25. Februar 2002, 11.00 Uhr, dem Gemeinderat mit der entsprechenden Unterzeichnung abzugeben. A unterzeichnete keine der beiden Erklärungen. Statt dessen forderte er mit meh­reren weiteren Angestellten am 22. Februar 2002 den Gemeinderat schriftlich zu einer näheren Erläuterung der angedrohten Massnahmen und Konsequenzen auf, bevor er sich nä­her äus­sern könne. Ohne eine solche Erläuterung entstehe der Eindruck einer Nötigung oder versuchten Einschüchterung der Betroffenen.

Am Mittwoch 27. Februar 2002 wurde A eröffnet, dass die Gemeinde mit sofortiger Wirkung auf seine Dienste verzichte und er zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis am 4. März 2002, 10.00 Uhr, Stellung nehmen könne. Eine von A und H unterzeich­­nete Stellungnahme vom 27. Februar 2002 hielt teilweise an den Vorwürfen gegen die neue Heimleiterin fest. Am 4. März 2002 be­schloss der Gemeinderat X sodann, A mit sofor­tiger Wirkung aus dem Dienst der politischen Gemeinde X zu entlassen und ihm gleichzeitig ein Hausverbot für das Alterswohn- und Pflegeheim K zu erteilen.

II. Gegen diesen Beschluss liess A innert Frist am 5. April 2002 Rekurs beim Bezirks­rat Y erheben und die folgenden Anträge stellen:

"1.   Die Rekursgegnerin sei zu verpflichten, dem Rekurrenten eine Pönal­entschädigung für die ungerechtfertigte fristlose Entlassung, eventualiter für die missbräuchliche Kündigung in der Höhe von 2 Monatslöhnen, d.h. Fr. --.-zuzüglich 5% Zins seit dem 4. März 2002 zu bezahlen.

2.    Die Rekursgegnerin sei zu verpflichten, dem Rekurrenten den ausstehenden Lohn ab 4. März 2002 bis zum Ablauf der ordentlichen Kündi­gungsfrist (30. September 2002) in der Höhe von Fr. --.-- brut­to (abzüglich Arbeitnehmeranteil an Sozialversicherungsbeiträgen) zuzüg­lich 5% Zins seit dem 4. März 2002 zu bezahlen vorbehältlich der nachträglichen Reduktion der Klage im Falle des Antritts einer Stelle vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

3.    Die Rekursgegnerin sei zu verpflichten, dem Rekurrenten den pro rata Monatslohn für den Zeitraum 4. März 2002 bis und mit 30. September 2002 in der Höhe von Fr. --.-- brutto (abzüglich Arbeitnehmer­an­teil an Sozialversicherungsbeiträgen) zuzüglich 5% Zins seit dem 4. März 2002 zu bezahlen.

4.    Die Rekursgegnerin sei zu verpflichten, dem Rekurrenten eine Abfindung in der Höhe von 7 Monatslöhnen von insgesamt Fr. --.-- brutto (abzüglich Arbeitnehmeranteil an Sozialversicherungsbeiträgen) zuzüglich 5% Zins seit dem 4. März 2002 zu bezahlen.

5.    Die Rekursgegnerin sei zu verpflichten, dem Rekurrenten innert 10 Tagen seit Rechtskraft des Entscheides ein Zeugnis auszustellen mit dem folgenden Text: [Es folgt der Text der Arbeitszeugnisses]

6.    Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Rekursgegnerin."

Mit Beschluss vom 25. September 2002 wies der Bezirksrat Y den Rekurs ab, soweit er auf ihn eintrat (Dispositiv-Ziffer 1), nahm Vormerk davon, dass der Anspruch auf ein Zeugnis von der Gemeinde X anerkannt sei (Dispositiv-Ziffer 2), und sprach keine Par­teientschädigung zu (Dispositiv-Ziffer 4).

III. Dagegen erhob A am 25. Oktober 2002 Beschwerde beim Verwal­tungsgericht, mit der er die Aufhebung der Dispositiv-Ziffern 1, 2 und 4 des bezirksrätlichen Beschlusses forderte und an den im Rekursverfahren gestellten Anträgen festhielt.

Der Bezirksrat Y verzichtete am 6. November 2002 auf Vernehmlassung und die Gemeinde X beantragte am 29. November 2002 die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1. a) Vorab hat das Verwaltungsgericht seine Zuständigkeit zu prüfen (§ 80c in Ver­bindung mit §§ 70 und 5 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG]). Da der Beschwerdeführer in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis mit der Beschwer­­degegnerin stand, gilt grundsätzlich kommunales Personalrecht (Hans Rudolf Thal­mann, Kommentar zum Zürcher Gemeindegesetz, 3. A., Wädenswil 2000, § 72 N. 3.2+ 3.4). Über kommunale personalrechtliche Streitigkeiten entscheidet als Rekursbehörde der Be­zirksrat. Zur Behandlung der Beschwerde gegen dessen Rekursentscheid ist gemäss § 74 Abs. 1 VRG das Verwaltungsgericht zuständig (Al­fred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74 N. 6+14). Die Legitimation des Beschwerdeführers ergibt sich aus § 80c in Verbindung mit §§ 70 und § 21 lit. a VRG (Kölz/Boss­hart/Röhl, § 21 N. 21-27).

b) Nach den im Beschwerdeverfahren gestellten Anträgen ist von einem Fr. 20'000.übersteigenden Streitwert auszugehen, weshalb die Kammer zum Entscheid berufen ist (§ 38 Abs. 2 VRG).

2. a) Vorab stellt sich die Frage, nach welchem Personalrecht die vorliegende Ange­legenheit zu beurteilen ist. Unbestrittenermassen galt zum Zeitpunkt der fristlosen Entlassung des Beschwerdeführers die "Besoldungsverordnung über das Dienstverhältnis des Per­sonals der Politischen Gemeinde X, der Schulgemeinde X sowie des Alterswohn- und Pflegeheims K in X" vom 18. Juni 1997. Fraglich ist, wie die in Art. 3 der genannten Verordnung enthaltene Verweisung auf den er­gänzenden Beizug des kantonalen Rechts zu ver­stehen ist, d.h. ob diese Verweisung "starr" (d.h. auf die zum Zeitpunkt des Erlasses der Ver­ordnung geltenden kantonalen Nor­men, namentlich die Verordnung über das Dienstver­hältnis der Angestellten der Verwaltung vom 26. Juni 1991 [AngestelltenV, OS 51, 569 ff.] gerichtet) oder "dynamisch" (d.h. auf das kantonale Personalgesetz vom 27. September [PG], die Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 und die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 be­zogen) ist.

Die Vorinstanz ging sinngemäss davon aus, dass die genannte Verweisung starr sei und die nicht mehr in Geltung stehende kantonale Angestelltenverordnung von 1991 als kom­­munales Recht zur Anwendung gelange. Der Beschwerdeführer lässt da­gegen anführen, dass es sich im vorliegenden Fall um eine dynamische Verweisung handle, weshalb das neue und für ihn in verschiedener Hinsicht günstigere kantona­le Personalrecht zur Anwendung gelange. Er begründet diese Auffassung damit, dass sich in der anwendbaren Xer Besoldungsverordnung nur wenige personalrechtliche Vor­schriften fänden, in um­fassender Weise auf das kantonale Personalrecht verwiesen werde, es in dieser Ver­ord­nung an Kündi­gungsvorschriften fehle, allgemein eine "Einheit" von kommunalem und kantonalem Personalrecht angestrebt werde und Verweise auf nicht mehr in Kraft ste­hendes Recht die Ausnahme bilden sollten.

b) Ob ein Verweis als starr oder dynamisch verstanden werden muss, ist nach den Um­ständen des Einzelfalls zu prüfen (Andreas Keiser, Das neue Personalrecht – eine Heraus­forderung für die Zürcher Gemeinden, ZBl 102/2001, S. 561 ff., 565; vgl. auch zur Proble­matik insbesondere bei kantonalen Verweisen auf das Bundesprivatrecht Tomas Poledna, Annäherungen ans Obligationenrecht, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Perso­nalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 209 ff., 214 ff.). Es ist bei jedem auf das kantonale Personalrecht verweisenden Erlass durch Auslegung zu ermitteln, ob sich die Ver­weisung auch auf das neue Personalrecht bezieht.

Es trifft zwar zu, dass die Xer Besoldungsverordnung von 1997 wenige eigenständi­ge Normen enthält und in weit gehendem Mass auf das kantonale Recht verweist, was eher für eine dynamische Verweisung spräche. Aus der Systematik der Xer Besoldungsverordnung von 1997 geht jedoch hervor, dass – wie im früheren kantonalen Recht – zwischen Mit­arbeitenden im Beamtenverhältnis (Art. 2 BV X 1997) und im öffentlichrechtlichen An­gestelltenverhältnis (Art. 3 BV X 1997) unterschieden wird. Für die Mitarbeitenden im Beamtenverhältnis wird dabei ergänzend auf die kantonale Beamtenverordnung verwiesen, für öffentlichrechtliche Angestellte dagegen auf die kantonale Angestelltenverordnung. Diese Unterteilung wurde – mit wenigen Ausnahmen – in der auf den vorliegenden Fall nicht mehr anwendbaren neuen Xer Personalverordnung nicht über­nommen. Der Systemwechsel auf kantonaler Ebene wurde also erst mit der neuen Xer Personalverord­nung nachvollzogen. Die Anwendung des neuen kantonalen Personalrechts als Ergänzung zur Xer Besoldungsverordnung von 1997 würde damit zu systematischen Anwendungs- und Auslegungsschwierigkeiten führen. Weiter spricht auch der Wortlaut von Art. 3 Abs. 2 BV X 1997 gegen einen dynamischen Verweis, da explizit auf die kantonale Angestelltenverordnung und nicht einfach auf das kantonale Recht verwiesen wird. Schliesslich ergibt sich auch aus einer Mitteilung der Gemeinde X vom 5. Februar 2002 zur "Überarbei­tung der Besoldungsverordnung", dass der Reform­bedarf neben anderen Gründen auch da­rauf zurückzuführen sei, dass die Besoldungsverordnung von 1997 "zum Teil auf das frühere kantonale Recht [verweist], das für die Gemeinde X nach wie vor integrale Gültigkeit hat", was die praktische Hand­habe des Personalrechts erschwere.

c) Insgesamt ergibt sich damit, dass die Verweisung auf das kantonale Recht als starr aufzufassen ist und die sich hier stellenden Rechtsfragen auf der Grundlage der Besol­dungsverordnung von 1997 und der kantonalen Angestelltenverordnung von 1991 zu lösen sind.

3. In erster Linie stellt sich die Frage, ob die fristlose Entlassung des Beschwerdefüh­rers zu Recht erfolgte. Kann diese Frage mit der Vorinstanz bejaht werden, so erübrigt sich die Frage, ob eine Entschädigung für die ungerechtfertigte fristlose Entlassung und eine allfällige Pönale geschuldet sind.

a) Dem kommunalen Recht lassen sich bezüglich der fristlosen Auflösung eines Ar­beitsverhältnisses keine eigenständigen Regelungen entnehmen, weshalb ergänzend auf die kantonale Angestelltenverordnung von 1991 zurückzugreifen ist (Art. 3 Abs. 2 BV X 1997). Diese kennt zwar die "sofortige Auflösung des Dienstverhältnisses aus wichtigen Grün­den" (§ 8 Abs. 3 AngestelltenV), regelt diese aber nicht näher. Gemäss § 52 Abs. 1 An­gestelltenV gelten deshalb sinngemäss das Obligationenrecht (OR) und das öffentliche Arbeitsrecht des Bundes. Da Art. 77 der Verordnung über das Dienstverhältnis der Angestell­ten der allgemeinen Bundesverwaltung vom 10. November 1959 (AS 1959, 1181 ff.), der die Umgestaltung und Auflösung des Dienstverhältnisses aus wichtigen Gründen regelt, in den hier massgeblichen Punkten Art. 337 OR entspricht, ist hier die letztere Bestim­mung einschlägig.

b) aa) Für die fristlose Auflösung eines Dienstverhältnisses muss ein wichtiger Grund auf Seiten des oder der Angestellten vorliegen, dessen Vorhandensein der Arbeitgeberschaft nach Treu und Glauben die Weiterführung des Dienstver­hältnisses nicht mehr er­laubt (Art. 337 Abs. 2 OR; vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. A., Zürich/Basel/Genf 2002, Rz. 1557; Tobias Jaag, Das öffentliche Dienstverhält­nis im Bund und im Kanton Zürich – ausgewählte Fragen, ZBl 95/1994, S. 433 ff., 464; El­mar Mario Jud, Besonderheiten öffentlichrechtlicher Dienstverhältnisse nach schweizerischem Recht, insbesondere bei deren Beendigung aus nichtdisziplinarischen Gründen, St. Gallen 1975, S. 176 f., 187 ff., 194 ff.; Kölz/Bosshart/Röhl, § 80 N. 2).

Der Begriff des "wichtigen Grundes", welcher die frist­lose Entlassung recht­fertigen kann, ist unbestimmter Natur und muss daher von Fall zu Fall konkretisiert werden, wobei nach der diesbezüglich sehr restriktiven bundesgerichtlichen Praxis hohe Anforderungen an das objektive und subjektive Gewicht der Gründe zu stellen sind (vgl. Peter Münch, Arbeits­­rechtlicher Kündigungsschutz, Entwicklungen in der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, AJP 1996, S. 1094 ff., 1099; Thomas Koller, Ordentliche, fristlose und missbräuch­liche Kündigung des Arbeitsvertrages, AJP 1995, S. 1251 ff., 1264). Die fristlose Kündigung ist "ultima ratio", ein "Notventil", und untersteht dem Grundsatz der Verhältnis­mäs­sig­­keit. Sie ist ausge­schlossen, wenn dem Kündigenden mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeits­verhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben, zum Bei­spiel durch ordentliche Kündigung oder Abmahnung (Adrian Staehelin/ Frank Vischer, Zürcher Kommentar, 1996, Art. 337 N. 4 OR mit Hinweisen; zum Ganzen auch VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 2a/aa, www.vgrzh.ch/recht­spre­chung).

Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird im öffentlichen Dienstrecht grundsätzlich gleich definiert wie im privaten Arbeitsrecht (Peter Hänni in: Tho­mas Geiser/Peter Münch [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, Basel/Frankfurt a.M. 1997, Rz. 6.35). Demnach ist die frist­lose Entlassung etwa zulässig bei Missachtung klarer Weisungen, zum Beispiel bei der Weige­rung, eine zum Pflichtenheft gehörende Arbeit oder eine zumutbare Ersatzarbeit trotz klarer Aufforderung auszuführen. Die Missachtung rechts- oder vertragswidriger Weisungen rechtfertigt jedoch eine fristlose Entlassung nicht (Jürg Brühwiler, Kom­mentar zum Ein­zelarbeitsvertrag, 2. A., Bern/Stutt­gart/Wien 1996, Art. 337 N. 2a+c S. 360+363; Staehelin/Vischer, Art. 337 N. 15+20; Manfred Rehbinder, Berner Kom­mentar, 1992, Art. 337 N. 8 OR). Im Weiteren kann sich die fristlose Entlassung bei Ver­letzungen der Treuepflicht recht­fertigen, worunter ungehöriges und ungebührliches Ver­halten wie Frechheit, Unbeherrschtheit, abschätzige Bemerkungen usw. zum Bei­­spiel gegenüber den Kundinnen und Kunden fallen kann, auch wenn diese Verhal­tens­weisen noch nicht strafrechtlich relevant sind. Je nach Schwere und Umge­bung kann in sol­­­chen schwerwiegenden Fällen die fristlose Entlassung auch ohne vor­herige Verwarnung aus­gesprochen werden, was allerdings umstritten ist. Min­dere Unkor­rektheiten und Diszi­pli­­nar­widrigkeiten rechtfertigen eine fristlose Entlassung nur, wenn sie sich trotz Verwar­nung wie­derholen. Auch die Kumulation verschiedenartiger, für sich allein zu we­nig schwer­­wie­gen­der Unkorrektheiten trotz Verwarnung berech­tigt zur fristlosen Ent­lassung (Hänni, Rz. 6.33; Brühwiler, Art. 337 N. 2b S. 362; Staehelin/Vi­scher, Art. 337 N. 9; vgl. auch Reh­binder, Art. 337 N. 9 S. 132 f.).

Eine Rolle kann im Einzelfall auch spielen, welche Funktion einer angestellten Person innerhalb eines Betriebs zukommt: an das Vertrauensverhältnis des Arbeitgebers zu lei­tenden Angestellten werden dabei – je nach den Umständen – höhere Anforderungen ge­stellt als an das Verhältnis zu einfachen Angestellten (vgl. Brühwiler, Art. 337 N. 8 S. 367). Präzisierend ist jedoch anzumerken, dass die Loyalität zum Arbeitgeber keine jede Kritik an der vor­gesetzten Behörde ausschliessende Dienstfertigkeit erfordert; je anspruchs­voller die dem Angestellten übertragene Tätigkeit ist und je höher die Anforderungen bezüglich Selb­ständig­keit und Initiative sind, umso eher muss (und darf) die vorgesetz­te Behörde von ihrem An­gestellten das nachdrückliche Verfechten abweichender Standpunk­te oder das kritische Hinterfragen ihrer Anordnungen erwarten (VGr, 14. März 2001, PB.2000.00029/30, E. 8b; 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 2a/bb am Ende, beide www.vgrzh.ch/rechtsprechung).

bb) In der Begründung der fristlosen Entlassung führte die Beschwerdegeg­nerin an, dass das Kaderpersonal und damit auch der Beschwerdeführer bereits am 11. De­zember 2001 dringend aufgefordert worden sei, sich gegenüber der neuen Heimleiterin kooperativer und loyaler zu verhalten. Daran habe es in der Folge allgemein gefehlt. Die in Abwesen­heit der Heimleiterin verfasste und eingereichte Petition vom 14. Februar 2002, die auf unhaltbaren und unsubstantiierbaren Behauptungen beruht habe, sei ein weiterer Vertrauensbruch gewesen; dies umso mehr, als die Unterschriften teilweise mittels un­wahrer und unvollständiger Angaben und unter dem Einsatz von Druckmitteln mit der An­drohung von Vergeltungsmassnahmen erschlichen worden seien. Besonders schwer wie­ge dabei, dass es sich um einen untolerierbaren Missbrauch der allgemeinen Treue- und Sorgfaltspflicht gegenüber der Bewohnerschaft des Heimes sowie den unterstellten Mitarbei­terinnen und Mit­arbeitern gehandelt habe. Auch die Einberufung und Durchführung einer Personalvollversammlung ohne Legitimation in den Räumlichkeiten des Altersheims sei ein gravierender Ver­stoss gegen die Treuepflicht gewesen. In der Personalinformations­versammlung vom 22. Februar 2002 soll sich der Beschwerdeführer sodann mündlich vom Petitionsinhalt dis­tan­ziert haben, ohne aber von der Möglichkeit, seine Unterschrift zurück zu ziehen, Gebrauch zu machen. Vielmehr habe er in einem Schreiben vom 22. Februar 2002 vom Gemeinderat Aufschluss darüber verlangt, worin die von diesem in Aussicht ge­stellten Massnahmen und Konsequenzen bestünden. Gleichzeitig habe er den Gemeinderat der versuchten Nötigung und Einschüchterung bezichtigt. Vor dem Hintergrund des destruk­tiven Verhaltens und der gravierenden Verstösse gegen die Treuepflicht sei es unzumut­bar, das Arbeitsverhältnis zum Beschwerdeführer aufrecht zu erhalten, zumal auch im Rahmen der Ge­währung des rechtlichen Gehörs nach der Ankündigung der fristlosen Kündi­gung und der Freistellung des Beschwerdeführers keine diese Einschätzung verändernden Tatsachen vorgebracht worden seien.

Die Vorinstanz schloss sich der beschwerdegegnerischen Begründung weit gehend an, unter anderem auch deshalb, weil es sich bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund gemäss Art. 337 Abs. 1 OR um einen Ermessensentscheid im Sinne von Art. 4 des Zivilgesetzbuchs handle, bei welchem Rechtsmittelinstanzen vertretbare Ent­­scheide der Vor­instanzen respektieren müssten und ihr Ermessen nicht an die Stelle des­­jenigen der Vorinstanzen stellen dürften. Weiter führte die Vorinstanz aus, dass es für die Beschwerdegegnerin nach Erhalt der Petition unumgänglich gewesen sei, die andauern­de Machtprobe unverzüglich zu beenden. Da der Beschwerdeführer auch nach der Personal­versammlung vom 22. Februar 2002 nicht bereit gewesen sei, sich mit vorbehalt­loser Loyalität für eine weitere Zusammenarbeit mit der neuen Heimleiterin zu verpflichten, son­dern vielmehr – zusammen mit einigen anderen Mitarbeitenden – in einem Schreiben Auskunft über die allfälligen Konsequenzen verlangt und in seiner Stellungnahme zur Petition vom 14. Februar 2002 und zur fristlosen Kündigung vom 27. Februar 2002 neue Vorwürfe gegen die Gemeindeverwaltung und die Heimleitung erhoben ha­be, erscheine die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt.

Der Beschwerdeführer machte dagegen bereits in seinem Rekursschreiben eingehend geltend, dass der schwer wiegende Vorwurf des Erschleichens oder Erzwingens von Unterschriften für die Petition vom 14. Februar 2001 haltlos und nicht belegbar sei, schon gar nicht für seine Person. Das im Recht liegende Schreiben eines Mitarbei­ters, das von Druckversuchen seitens der Initianten der Petition spreche, sei vor allem aufgrund der Angst vor personellen Konsequenzen verfasst worden und könne nicht als Beweis für allfällige Druckversuche gewertet werden. Dem Schreiben sei zudem kein einziger Hinweis auf den Beschwerdeführer zu entnehmen. Es könne weiter auch nicht von einem Vertrauens­verlust der Heimleiterin gegenüber dem Beschwerdeführer gesprochen werden, habe er mit dieser und diese mit ihm doch auch nach der Einreichung der Petition korrekt zusammen­gearbeitet. Weiter habe er auch nicht zu den Ini­tianten der Petition gehört und seine Un­terstützung für einige der in dieser enthaltenen Punkte mündlich deutlich widerrufen. Insgesamt sei deshalb nicht von einer Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit – mindestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – auszugehen. In der Beschwerdeschrift wird sodann präzisiert, dass der Beschwerdeführer nicht eigentlich ein Kadermitglied gewesen sei, bei dem höhere Anforderungen an das Vertrauens­verhältnis gestellt werden dürf­ten, habe er ja schliesslich keine Mitarbeitenden unter sich gehabt. Ansonsten wird daran festgehalten, dass kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorgelegen habe und die Unzu­mutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit nicht belegt werden könne.

cc) aaa) Die Auffassung der Vorinstanz, dass bei der fristlosen Kündigung aus wich­­tigem Grund nur sehr zurückhaltend in das Ermessen eingegriffen werden dürfe, geht im Hinblick auf den Wortlaut von Art. 337 Abs. 3 OR fehl. Nach dieser Norm entscheidet "der Richter nach seinem Ermessen" über das Vorhandensein bzw. die Würdigung von Um­­ständen, die eine fristlose Entlassung rechtfertigen. Das von der Vorinstanz ins Zentrum gestellte Ermessen liegt damit bei der urteilenden richterlichen Behörde, nicht bei der Partei, welche die fristlose Entlassung ausspricht. Die richterliche Ermessenskontrolle dient mithin gerade der Einschränkung bzw. rechtlichen Kontrolle des faktisch recht weiten Gestaltungsspielraums der Parteien. Insofern sich die Vorinstanz an die Ausführungen der Beschwerdegegnerin gebunden erachtete, unterschritt sie ihr Ermessen. Das Verwaltungsgericht kann in solchen Fällen gegebenenfalls Ermessensfragen selbst entscheiden (vgl. Kölz/Boss­hart/Röhl, § 50 N. 114).

bbb) Die von der Beschwerdegegnerin und der Vorinstanz implizit erhobenen Vorwürfe, der Beschwerdeführer habe mitgeholfen, auf Mitarbeitende Druck auszuüben, um möglichst viele Unterschriften zu sammeln, lassen sich aufgrund der Akten nicht belegen. Zwar ist mit der Vorinstanz davon auszugehen, dass bereits die Inkaufnahme eines allfälligen Missbrauchs der Unterschriften von Heimbewohnerinnen und -bewohnern unter Umständen gegen die Treuepflicht verstossen könnte. Es ist jedoch nicht belegt, dass einzelnen Bewohnerinnen und Bewohnern des Heims unter falschen Angaben oder gegen ihren Willen Unterschriften abgerungen wurden, auch wenn dies grundsätzlich nicht ausgeschlossen werden kann. Allein die Inkaufnahme solcher – nicht nachgewiesener – Ak­tivitäten vermag jedoch keinen wichtigen Grund für die sofortige Auflösung des Dienst­ver­hältnisses zu setzen.

ccc) Ausschlaggebend war für die Beschwerdegegnerin weiter, dass sich der Beschwer­­deführer nicht vollumfänglich und bedingungslos vom Inhalt der Petition distanzier­te und auch nicht um den Rückzug seiner Unterschrift bat. Er habe sich zwar mündlich im Wesentlichen vom Petitionsinhalt distanziert, danach aber um eine Präzi­sierung der angedroh­ten Konsequenzen für den Fall gebeten, dass er die Unterschrift nicht zurückziehe, und später auch erneut Vorwürfe gegen die neue Heimleiterin erhoben. Zwischen der mündlichen Äus­serung und dem späteren (schriftlichen) Verhalten bestehe damit ein Widerspruch.

Dieser Argumentation kann nicht gefolgt werden: Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche die Petition vom 14. Februar 2002 unterzeichnet hatten, standen nämlich auf­­grund der vorgedruckten Erklärungsbögen der Beschwerdegegnerin nur die zwei Alterna­tiven offen, sich vollumfänglich von der unterschriftlichen Unterstützung der Petition zu distanzieren und um den Rückzug der geleisteten Unterschrift zu ersuchen, oder aber die voll­umfängliche Unterstützung der eingereichten Petition aufrecht zu erhalten und "die Ver­antwortung für daraus resultierende Konsequenzen und Massnahmen zu übernehmen". Für differenzierte Zwischenpositionen wie etwa das Festhalten an einzelnen Punkten der Petition verblieb damit kein Raum. Um nicht die bloss angedeuteten "Konsequenzen und Massnahmen" gewärtigen zu müssen, hätte man sich also – allenfalls auch gegen die per­sönlichen Ansichten und Überzeugungen – vollumfänglich vom Inhalt der Petition dis­tan­zieren müssen. Mag diese Massnahme der Beschwerdegegnerin angesichts der angespann­ten Stimmung in der Führung des Alters- und Wohnheims auch verständlich erscheinen – die Vorinstanz bezeichnete sie treffend als "Machtprobe" –, so rechtfer­tigt sie es keinesfalls, an die Nichtunterzeichnung der einen oder anderen Erklärung die Kon­sequenz der fristlosen Entlassung anschliessen zu lassen, wenn nicht noch weitere Umstände für eine solche sprechen.

Die schriftliche und fristgerechte Nachfrage, welche Konsequenzen zu befürchten seien, erscheint gerechtfertigt. Weiter handelt es sich bei der nach der Freistellung des Beschwerdeführers abgegebenen Stellungnahme auch nicht etwa um neue Vorwürfe gegen die Heimleiterin, sondern um ein Festhalten an einzelnen Punkten, die bereits in der Petition aufgegriffen worden sind.

ddd) Um zu belegen, dass der Beschwerdeführer als Kaderangehöriger in besonderem Mass an die Treuepflicht gegenüber der Heimleitung gebunden sei, führte die Vorinstanz BGE 127 III 86 an. Dieser Entscheid stellte fest, dass ein zum Kader ge­hörender Mitarbeiter, der mit seinen Untergebenen über seine Meinungsverschiedenheiten mit der Direktion spreche und gleichzeitig dem Arbeitgeber bekannt gebe, dass er unter der neuen Direktion nicht arbeiten und seine Arbeitsstelle verlassen wolle, die für jedes Arbeits­verhältnis un­erlässliche Vertrauensgrundlage zerstöre und die Treuepflicht verletze. Mit der Vorinstanz kann im vorliegenden Fall davon ausgegangen werden, dass das Vertrauens­verhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Heimleiterin sowie der Beschwerde­gegnerin durch die beschriebenen Vorfälle angeschlagen war. Die Vorinstanz ver­kennt je­doch, dass sich der an­ge­führte Entscheid nicht auf Art. 337 OR bezieht, sondern auf die Be­urteilung, ob die Kündi­gung missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR war. Nur dies wurde verneint, was die ordentliche Kündigung als nicht missbräuchlich erscheinen liess. Die Praxis ist je­doch – wie oben angeführt – bei der Annahme eines wichtigen Grundes für die fristlose Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses sehr zurückhaltend; aus dem genann­ten Ent­scheid lässt sich demnach für den beschwerdegegnerischen Standpunkt direkt nichts ableiten.

eee) In keiner Weise macht die Beschwerdegegnerin geltend, dass der Beschwerdefüh­rer in seiner Arbeit und seiner Pflichterfüllung nach der Amtsübernahme der neuen Heim­leiterin nachgelassen hätte. Es wird auch nicht dargetan, dass der Beschwerdeführer ge­gen die Heimleitung intrigiert oder die Heimbewohnerinnen und Heimbewohner aufgewiegelt hätte. Zudem unterstanden dem Beschwerdeführer keine weiteren Mitarbeiter, deren Verhältnis zur Heimleitung durch eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers al­lenfalls hätte beeinträchtigt werden können. Als belegt können einzig die massiven Kommuni­kationsprobleme zwischen der neuen Heimleiterin und den bisherigen leitenden Ange­­stellten gelten, deren Ursache im Rahmen dieses Verfahrens jedoch nicht zu erörtern ist.

fff) Insgesamt sind damit keine Faktoren ersichtlich, welche die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumut­bar erscheinen liessen.

dd) Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Beschwerdegegnerin keine wich­tigen Gründe zu belegen vermochte, welche die sofortige Auflösung des Arbeitsverhält­nisses gerechtfertigt hätten. Die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers wäre – mindestens bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – zumutbar gewesen.

c) aa) Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis un­ter Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt worden wäre. Er muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 1+2 OR).

Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers sind auf den vorliegenden Fall nicht die Kündigungsfristen gemäss dem kantonalen Personalgesetz anwendbar, nach welchem sich für den Fall des Beschwerdeführers eine Kündigungsfrist von sechs Monaten ergeben würde (§ 17 Abs. 1 lit. d PG), sondern die kantonale Angestelltenverordnung von 1991 (vorn 2c). Aus § 8 Abs. 1 AngestelltenV ergibt sich, dass das Dienstverhältnis vom dritten Dienstjahr an auf das Ende des dritten der Kündigung folgenden Monats aufgelöst werden kann. Vom 4. März 2002 – dem Termin der fristlosen Kündigung – an gerechnet ergibt sich damit der 30. Juni 2002 als nächstmöglicher ordentlicher Kündigungstermin. Für diese Zeitspanne hat der Beschwerdeführer Anspruch auf die Nachzahlung seines Gehalts, inklusi­ve des Pro-rata-Anteils an seinem 13. Monatslohn.

bb) Der Beschwerdeführer bezog zuletzt einen Bruttolohn von monatlich Fr. --.--. Dieser Betrag wie auch die der Berechnung der nachfolgenden Beträge zu­grunde gelegten Zahlen wurden von der Beschwerdegegnerin nicht bestritten.

Für den März 2002 wurde dem Beschwerdeführer anteilsmässig der Monatslohn in der Höhe von Fr. --.-- bereits vergütet. Ebenfalls bereits vergütet wurde der Anteil am 13. Mo­natslohn vom 1. Januar bis 4. März 2002 (Fr. --.--). Der Anspruch des Beschwer­deführers beläuft sich demnach – unter Vorbehalt der nachfolgenden Ausführungen – für die Lohnentschädigung bis Ende Juni 2002 auf Fr. --.--. Dazu kommt ein Anteil am 13. Monatslohn von Fr. --.--. Insgesamt ergibt sich daraus eine Forderung von Fr. --.-- brutto.

cc) Für die Monate März, April und Juni 2002 liegen Subrogationsanzeigen der Arbeitslosenkasse Q im Recht. Für den sich aus diesen ergebenden Gesamt­betrag von Fr. --.-- kann die Beschwerdegegnerin aufgrund von Art. 29 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung nur noch an die genannte Kasse befreiend leisten. Für den Mo­nat Mai 2002 sind weder Arbeitslosenleistungen noch (gemäss Art. 337c Abs. 2 OR anrechenbare) Erwerbs­ein­künfte des Beschwerdeführers belegt, weshalb sich der Gesamtbetrag, der dem Be­schwer­de­führer bzw. der Arbeitslosenkasse Q ausbezahlt werden muss, in diesem Verfahren nicht abschliessend ermitteln lässt.

Die genaue Berechnung der Beträge sowie der Abzug und die Weiterleitung der So­zi­alversicherungsbeiträge hat demnach durch die Beschwerdegegnerin zu erfolgen.

dd) Der Beschwerdeführer verlangt die Verzinsung der gesamten Entschädigung seit dem 4. März 2002. Da die Ansprüche aus ungerechtfertigter fristloser Kündigung sofort fällig werden und eine Diskontierung der aufgrund von Art. 337c OR geschuldeten und mit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fälligen Forderungen in Art. 339 Abs. 1 OR nicht vorgesehen ist (siehe Staehelin/Vischer, Art. 339 N. 2+4), ist der gesamte Betrag im Sinne des beschwerdeführerischen Antrags seit dem 4. März 2002 zu verzinsen.

4. Der Beschwerdeführer verlangt weiter die Ausrichtung einer Pönalentschädigung für die ungerechtfertigte fristlose Entlassung, eventualiter für die missbräuchliche Kündigung, von Fr. --.-- (zwei Bruttomonatslöhnen) samt 5 % Zins seit dem 4. März 2002.

a) Laut Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber verpflichten, dem Ar­­beitnehmer bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt, die jedoch den Lohn der Arbeitnehmers für sechs Monate nicht überschreiten darf.

Waren Lehre und Rechtsprechung in den ersten Jahren nach dem Inkrafttreten der Be­­stimmung gespalten, ob bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung eine Entschädigung zugesprochen werden müsse oder aber, wie sich dem Gesetzeswortlaut und der Entstehungsgeschichte entnehmen liesse, nach den Umständen des Einzelfalles eine Entschädi­gung zugesprochen werden könne (vgl. umfassend zu den Meinungen für und wider den zwingenden Charakter der Entschädigungspflicht Adrian von Kaenel, Die Entschädigung aus ungerecht­fertigter fristloser Entlassung nach Art. 337c Abs. 3 OR, Bern 1996, S. 67 ff.), hat sich in der Praxis nunmehr die bereits in BGE 116 II 300 begründete Ansicht durchgesetzt, dass in aller Regel eine Entschädigung geschuldet sei und nur in Ausnahmefäl­len davon abgesehen wer­den könne. Eine Entschädigung sei nur zu verweigern, wenn aus­serordentliche Umstände vorlägen, die trotz ungerechtfertigter fristloser Kündigung keine Strafzahlung zu Las­ten des Arbeitgebers rechtfertigten, namentlich ein Fehlverhalten des Arbeitgebers ausschlös­sen oder diesem aus anderen Gründen nicht anzulasten seien (vgl. auch BGr, 19. März 1999, E. 2a, wiedergegeben in Heinz Hausheer [Hrsg.], Berner Kom­mentar, Update Art. 336c-362 OR, 2. Er­gänzungslieferung [Januar 2001] zu Art. 337c, Note 8). Im vorliegenden Fall liegt kein sol­cher Ausschlussgrund vor, hat doch die Beschwerdegegnerin im Rahmen der "Machtprobe" äusserst heftig reagiert und wenig Rücksicht auf den verhältnismässig differenzierten Stand­punkt eines langjährigen und bewährten Mitarbeiters genommen.

Der Anspruch auf eine Entschädigung für eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung ist demnach im Grundsatz zu bejahen.

b) Für die Bemessung der Entschädigung ist auf die massgeblichen Umstände des Einzelfalls abzustellen, namentlich das Verschulden des Arbeitgebers, die Schwere des Ein­­griffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, die Enge und Dauer der vertraglichen Be­ziehungen sowie das allfällige Mitverschulden des Arbeitnehmers (vgl. Brühwiler, Art. 337c N. 11 S. 389; von Kaenel, S. 91 ff.; beide mit zahlreichen Hinweisen).

Der Beschwerdeführer war sehr stark an seiner Arbeitsstelle verwurzelt und lebte so­­gar im Personalhaus des Wohnheims. Die fristlose Kündigung nach 14 Jahren unbeschol­tener Tätigkeit erscheint deshalb als erheblicher Eingriff in seine Persönlichkeit. Auch die verhältnismässig breite Berichterstattung in der Presse griff teilweise in die persönlichen Verhältnisse des Beschwerdeführers ein. Die Nichtunterzeichnung der äusserst undifferenziert abgefassten Erklärung der Beschwerdegegnerin, sich vom Inhalt der Petition zu distanzieren und die Unterschrift zurückzuziehen, kann dem Beschwer­deführer nicht als Ver­schulden angelastet werden; einem bewährten langjährigen Angestellten hätten auch in einer so aufgeheizten Situation noch weitere Möglichkeiten zur Verfügung gestellt werden müssen, um sich inhaltlich zu äussern. Auch bezüglich allfälliger Missbräuche bei der Beschaffung der Unterschriften für die Petition kann dem Beschwerdeführer kein Verschulden nachgewiesen werden. Immerhin kann dem Beschwerdeführer nicht jedes Verschulden abgesprochen werden, zeigte er sich doch insgesamt gegenüber der neuen Heimleiterin nur wenig kooperativ. Die vom Beschwerdeführer verlangte Pönalentschädigung von zwei Mo­natslöhnen erscheint aber insgesamt, im Hinblick auf das Entschädigungsmaximum von sechs Monatslöhnen, als angemessen.

Dem Beschwerdeführer steht demnach eine Entschädigung von Fr. --.-- zu. Der Betrag ist ab dem 4. März 2002 mit 5 % zu verzinsen. Da es sich bei diesem Anspruch nicht um Entschädigung bzw. Lohnersatz handelt, sondern der Straf- und Präventionscharak­­ter im Vordergrund steht, sind von diesem Betrag keine Sozialversicherungsbeiträge in Abzug zu bringen (vgl. BGE 123 V E. 5).

5. Der Beschwerdeführer verlangt weiter eine Abfindung in der Höhe von sieben Mo­natslöhnen. Er stützt diesen Anspruch auf Art. 28 der neuen Personalverordnung der Ge­meinde X sowie auf § 26 PG. Da auf den vorliegenden Rechtsstreit keiner der beiden Erlasse anwendbar ist (vorne 2) und die beiden einschlägigen Erlasse das Instrument der Abfindung nicht kennen, erweist sich dieser Anspruch als unbegründet und ist abzuweisen.

6. Bereits im Rekursverfahren hat der Beschwerdeführer beantragt, es sei ihm innert zehn Tagen nach Rechtskraft des Entscheides ein Arbeitszeugnis auszustellen, dessen genaue Formulierung ebenfalls Gegenstand des Rekursantrags bildete. Im vorliegenden Verfahren hält er an diesem Antrag fest.

a) Die Vorinstanz hat darauf hingewiesen, dass die Angestellten keinen Anspruch auf Unterzeichnung eines vorgelegten Zeugnisses hätten, sondern lediglich Anspruch auf die Ausstellung eines wahrheitsgemäs­sen Zeugnisses. Weiter sei der Zeugnisanspruch von der Beschwerdegegnerin grundsätzlich anerkannt; es sei jedoch zulässig, mit der Ausstellung eines Zeugnisses zuzuwarten, bis der Rechtsstreit definitiv entschieden sei, denn über das inhaltlich richtige Zeugnis könne erst dann abschliessend eine Formulierung gefunden werden, wenn auch das Ende des Anstellungsverhältnisses zeitliche genau festgelegt werden könne.

Nach der Ansicht des Beschwerdeführers verkennt diese Argumentation, dass das Ar­beitsverhältnis in jedem Fall mit der fristlosen Auflösung am 4. März 2002 rechtlich und faktisch beendet wurde, weshalb die Beschwerdegegnerin verpflichtet sei, dem Beschwerde­­führer umgehend das verlangte Zeugnis auszustellen.

b) Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis wird mit dessen Geltendmachung, spätes­tens jedoch zusammen mit allen anderen aus dem Arbeitsverhältnis entstandenen Forderun­gen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Wird ein Arbeitszeugnis verlangt, hat der Arbeitgeber innert angemessener (kurzer) Frist ein solches aus­­zustellen (vgl. Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 35 f.). Da das Arbeitsverhältnis hier – wie der Beschwerdeführer zu Recht ausführt – be­reits am 4. März 2002 geendet hat, ist nicht einzusehen, welche schützenswerten Interessen der Beschwerdegegnerin gegen die unverzügliche Ausstellung eines Arbeitszeugnisses spre­chen könnten. Die Beurteilung der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers hat unabhän­gig vom Ausgang eines Rechtsstreits über die fristlose Kündigung zu erfolgen. Keinesfalls darf mit dem Zuwarten der Zeugnisausstellung Druck ausgeübt werden (vgl. Janssen, S. 150 f.). Soweit der Beschwerdeführer die unverzügliche Ausstellung des Zeugnisses ver­langt, erscheint der Anspruch begründet.

Da dieser Entscheid den Rechtsstreit jedoch grundsätzlich erledigt und sich die Beschwerdegegnerin bereit erklärt hat, das Zeugnis nach dessen Abschluss auszustellen, ist das beschwerdeführerische Begehren gegenstandslos.

c) Bezüglich des Inhalts des Zeugnisses hat die Vorinstanz grundsätzlich zu Recht festgehalten, Angestellte hätten lediglich Anspruch auf die Ausstellung eines korrekten Zeug­nisses, nicht jedoch einen Anspruch auf die Unterzeichnung eines von ihnen formulierten Zeugnisentwurfs. Es ist zwar anerkannt, dass bei geltend gemachten Verbesserungen eines Arbeitszeugnisses ein Formulierungsvorschlag vorgelegt werden muss (vgl. Wolf­gang Portmann, Individualarbeitsrecht, Zürich 2000, N. 764); dieser ist jedoch für den Arbeitgeber bzw. die Rechtsmittelinstanz nicht bindend. Namentlich verfügt der Arbeitgeber bei der Formulierung des Zeugnisses über ein gewisses Ermessen, bleibt dabei aber an die anerkannten Grundsätze der Zeugnisausstellung gebunden, namentlich die Grundsätze der Wahrheit, des Wohlwollens, der Vollständigkeit, der Einheitlichkeit, der Individualität sowie der Klarheit (vgl. zu diesen Grundsätzen eingehend Janssen, S. 71 ff.).

7. Die Kosten des vorinstanzlichen Verfahrens fielen ausser Ansatz, weshalb sie im Rahmen dieses Verfahrens nicht neu zu verlegen sind.

Im verwaltungsgerichtlichen Verfahren entfällt bei einem Streitwert über Fr. 20'000.- die Kostenlosigkeit (§ 80b VRG) und die Gerichtskosten werden nach Massga­be des Unterliegens auferlegt (§ 70 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 VRG).

Gemessen an den beschwerdeführerischen Anträgen kann auch nach der Aufhebung des vorinstanzlichen Entscheids nicht von einem überwiegenden Obsiegen des Beschwerde­­führers ausgegangen werden, das die Zusprechung einer Parteientschädigung rechtfertigen würde (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 32).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.    Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziffer 1 des vorinstanzlichen Entscheids wird teilweise aufgehoben und die Beschwerdegegnerin verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen den Lohn und den Anteil am 13. Monatslohn bis Ende Juni 2002 samt 5 % Zinsen seit 4. März 2002 als Entschädigung für die ungerechtfertigte fristlose Kündigung auszurichten, unter Abzug der subrogierten Forde­rungen der Arbeitslosenkasse Q und allfälliger Erwerbseinkünfte des Beschwerde­führers.

       Die Beschwerdegegnerin wird weiter verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Pönale von Fr. --.-- samt Zinsen von 5 % seit dem 4. März 2002 auszurichten.

       Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.    ...