A. a) Engagé à partir du 1er juin 2005 par la banque X de la commune A., Y. y a travaillé durant une année, avant d'être transféré en 2006 à la succursale de la banque dans la commune B., en qualité de directeur d'agence, pour un salaire qui a atteint 7'700 francs brut, payé 13 fois par an. Faisant l'objet d'évaluations régulières tous les 6 mois, ses prestations en qualité de directeur d'agence donnaient une satisfaction relative à son employeur. Le 14 janvier 2009, à la suite d'un incident l'ayant opposé à titre privé à un client de la banque, il a fait l'objet d'une lettre d'avertissement. Dans un courrier du 26 mars 2009 qui revenait sur un entretien tenu quelques jours auparavant, la banque notait avec satisfaction le désir de son directeur d'agence de "relever le défi", lui accordait une période de formation complémentaire destinée à lui permettre de développer les affaires de l'agence de la commune B. et lui annonçait que, comme convenu, employeur et employé feraient le point de la situation à fin décembre 2009. Au début de l'année 2009, un certain C., alors membre du comité de direction de la banque, a demandé à en sortir pour raisons de santé, sans avoir une idée précise de ce que pourrait être ensuite son occupation au sein de la banque. Il a toutefois assuré l'intérim jusqu'à la nomination de son successeur au comité de direction, en juillet 2009. Ces changements sont à l'origine d'une réorganisation de la banque, intervenue au printemps 2009. Le 4 juin 2009, un nouveau poste, composé de différentes activités essentiellement administratives et sans contact avec la clientèle, a été proposé à Y.; il entraînait un déplacement de son lieu de travail dans la commune A. et une baisse de salaire de l'ordre de 1'000 francs par mois, avec effet à une date non clairement déterminée. Le 9 juin 2009, Y. a rencontré deux membres du comité de direction de la banque : peu satisfait de la proposition de la banque, il en a formulé une autre, en suggérant de réduire son taux d'activité à 80% et en demandant une réduction de son salaire ne dépassant pas 500 francs. Aucun accord n'est intervenu, les deux partenaires prenant chacun note des propositions de l'autre. Le lendemain 10 juin 2009, le comité de direction a tenu sa séance habituelle, au cours de laquelle il a décidé de résilier le contrat de travail d'Y. à la fin du mois, pour le 30 septembre suivant, cette décision devant toutefois encore être ratifiée par le conseil d'administration de la banque. Le 15 juin 2009, Y. a téléphoné à un membre du comité de direction pour lui dire qu'il acceptait la proposition de la banque. Sachant que le conseil d'administration se réunissait le lendemain, son correspondant ne lui a pas parlé de la décision de le licencier.
Le 26 juin 2009, deux membres du comité de direction ont demandé par téléphone à Y. de se libérer pour 17 heures ce jour-là. A l'heure dite, ils se sont présentés à la banque de la commune B., ont signifié son congé à Y. pour fin septembre 2009 en le libérant de son obligation de travailler durant le délai de congé, lui ont remis une clé USB et un carton pour qu'il puisse récupérer ses affaires personnelles; à 17 heures 45, il s'est retrouvé sur le trottoir devant la banque, avec ses effets personnels.
b) La direction de l'agence de la banque de la commune B. a été reprise dans le courant du mois de juillet par C., à son retour de vacances.
c) Y. a traversé, du 7 juillet au 14 septembre 2009, un épisode anxio-dépressif. Le 13 juillet 2009, il a demandé à l'employeur de motiver le congé, auquel il a déclaré s'opposer. Les parties ont ensuite échangé de la correspondance sans parvenir à un arrangement, l'employeur estimant que le congé avait été donné dans le respect des règles légales.
B. Le 3 février 2010, Y. a saisi le Tribunal des prud'hommes du district du Locle d'une demande en paiement dirigée contre la banque X. Invoquant l'existence d'un congé abusif et la violation par l'employeur de son obligation de protéger la personnalité du travailleur, il conclut au paiement d'une indemnité de 25'025 francs brut correspondant à trois mois de salaire, de même que d'une indemnité pour tort moral de 2'500 francs. Dans une réponse du 18 mars 2010, la défenderesse a conclu au rejet pur et simple de la demande.
C. Par jugement du 18 octobre 2010, le Tribunal des prud'hommes a condamné la banque X. à payer au demandeur une indemnité de 12'512.50 francs brut correspondant à un salaire et demi, ainsi qu'une indemnité de 2'500 francs en réparation du tort moral. En substance, les premiers juges ont considéré que le congé du 26 juin 2009 devait être qualifié d'abusif, parce qu'il avait été donné dans le cadre d'un congé-modification qui offrait au recourant des conditions nettement moins favorables que les précédentes et devait entrer en vigueur avant l'échéance du premier contrat. En outre, sur le vu des conditions dans lesquelles le congé avait été donné et des répercussions qu'il avait eues sur la santé du demandeur, il se justifiait de lui allouer une indemnité en réparation du tort moral subi.
D. La banque X. recourt contre ce jugement, concluant à sa cassation et, principalement, au rejet pur et simple de la demande; subsidiairement, elle demande le renvoi de la cause aux premiers juges pour nouveau jugement au sens des considérants; plus subsidiairement encore, elle conteste le dies a quo à partir duquel les premiers juges ont compté des intérêts sur les sommes qu'ils allouaient. Pour la recourante, le licenciement du demandeur est lié à des motifs d'incompétence : après avoir dû lui adresser une lettre d'avertissement et avoir fait preuve d'une grande patience à son égard, la recourante n'a finalement pas eu d'autre solution que de lui signifier son licenciement. Celui-ci est intervenu dans le respect des dispositions légales en la matière et a été donné de telle manière qu'on ne saurait mettre à la charge de la recourante une quelconque obligation de réparer un prétendu tort moral qui aurait été causé au demandeur. Il n'y pas eu de congé-modification : l'arrivée de C. en qualité de directeur de l'agence de la commune de B. n'est pas, comme l'ont retenu à tort les premiers juges, la cause du licenciement du demandeur, mais bien sa conséquence. Enfin, les premiers juges ont fixé de manière erronée le point de départ des intérêts qui couraient sur les sommes qu'ils ont allouées.
E. La présidente du Tribunal des prud'hommes ne formule pas d'observations. Au terme des siennes, l'intimé conclut au rejet du recours.
CONSIDERANT
en droit
1. a) Le code de procédure civile entré en vigueur le 1er janvier 2011 dispose à son article 405 que les recours sont régis par le droit en vigueur au moment de la communication de la décision aux parties. Par ailleurs, l'article 85 de la nouvelle organisation judiciaire neuchâteloise, elle aussi entrée en vigueur au 1er janvier 2011, prévoit que l'ancienne organisation judiciaire subsiste dans la mesure nécessaire à l'application du droit fédéral. Le jugement entrepris ayant été communiqué aux parties le 10 novembre 2010, il s'ensuit que la présente cause est soumise à la Cour de cassation civile appliquant l'ancienne procédure cantonale.
b) Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable, étant précisé que la valeur litigieuse dépasse de peu la somme de 15'000 francs, de sorte que la Cour de céans statue avec un plein pouvoir d'examen (art.23 al.2 LJPH interprété à la lumière de la nouvelle loi sur le Tribunal fédéral).
2. Dans un arrêt du 26 mai 2009 dans la cause 4A_564/2008, le Tribunal fédéral a rappelé que le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al.1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO; ATF 132 III 115 cons.2.1 p.116; 131 III 535 cons.4.1 p.537/538; cf. également ATF 134 III 67 cons.4 p.69). L'énumération prévue à l'article 336 CO – qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail – n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'article 336 CO. Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances de l'espèce (cf. ATF 132 III 115 cons.2.1 à 2.5 p.116-118; 131 III 535 cons.4.2 p.538/539).
3. En l'occurrence, l'énumération des griefs de la recourante à l'égard de l'intimé, qu'elle récapitule sous chiffre 25 de son recours : objectif de développement de l'agence de la commune B. non atteint, objectifs quantitatifs en matière de crédit non atteints, avertissement suite à l'affaire avec un client (dont on observera qu'il avait été donné en janvier 2009 et que rien n'indique que pareil incident se serait reproduit par la suite), inaptitude de l'intimé à assumer les tâches de conseil qui lui avaient été confiées, baisse de fréquentation de l'agence de la commune B. et perte de clientèle, refus de certains clients de traiter avec l'intimé, manque de résultats suite à la formation octroyée en mai 2009, à supposer même que ceux-ci aient été établis ce qui n'est pas le cas de chacun d'entre eux, ne saurait servir de motifs à la résiliation du contrat signifiée à l'intimé le 26 juin 2010. Il convient en effet de prendre en considération que c'est en raison même de ces différents motifs que la recourante a décidé de proposer, le 4 juin 2009, un autre poste à l'intimé, moins prestigieux, moins attrayant (subdivision du poste en différents pourcentages d'activités, suppression des contacts avec la clientèle) et sensiblement moins bien rémunéré. Puisque, connaissant les carences de son collaborateur, la banque n'en était pas moins prête à lui proposer une autre activité au début du mois de juin, sans doute mieux en rapport avec ses compétences, elle ne pouvait pas simultanément utiliser ces mêmes motifs pour, alors qu'aucun nouveau fait marquant ne s'était produit, décider de son licenciement quelques jours plus tard et attendre la fin du mois avant de le lui signifier. C'était d'autant moins admissible qu'en mars 2009, elle avait écrit à son collaborateur qu'il y aurait lieu de faire à nouveau le point à fin décembre 2009, ce qui sous-entendait que les rapports de travail – sauf fait marquant dont la recourante ne dit mot – se poursuivrait en principe jusqu'à la fin de l'année au moins. A cela s'ajoute que les parties ont discuté ensemble de la proposition de la banque et d'une contre-proposition de l'intimé le 9 juin 2009, sans qu'aucune décision ne soit prise. L'intimé a finalement communiqué son accord avec la proposition de la banque le 15 juin 2009 et rien ne lui a été dit à ce moment-là, alors que son sort était pratiquement scellé. Bien plutôt, ayant pris connaissance de l'accord de l'intimé à une offre qu'elle n'avait pas retirée, la banque n'en a pas moins décidé de son licenciement le lendemain et attendu une bonne dizaine de jours de plus avant de l'en informer. La recourante ne saurait prétendre, comme elle a tenté de le faire, que ce serait le manque de motivation de l'intimé face à sa proposition qui l'aurait convaincue qu'il n'y avait pas d'autre issue qu'un licenciement. La proposition de la recourante n'avait rien de très attractif : elle offrait une position moins prestigieuse à l'intimé, le faisait changer de lieu de travail et exigeait de sa part un sacrifice financier de largement plus de 10%. Il était dans l'ordre des choses que l'intimé, comme n'importe quel autre travailleur, ne se montre pas d'emblée enthousiasmé par ces nouvelles perspectives, qu'il ait cherché à savoir quand ce repositionnement se produirait et qu'il ait pris quelques jours avant de décider de donner son accord. En poursuivant de son côté les démarches en vue d'un licenciement, fondé sur le fait que l'intimé n'avait pas donné satisfaction dans son activité de gérant, la banque a joué un double jeu contraire aux règles de la loyauté contractuelle. Après avoir fait comprendre à l'intimé qu'il ne lui donnait pas satisfaction en tant que directeur d'agence et lui avoir proposé, pour ce motif, une fonction moins élevée dans la hiérarchie des employés, elle ne lui a laissé aucune chance de faire ses preuves dans cette nouvelle activité et l'a licencié avant même qu'il ait pu tenter de se montrer à la hauteur des nouvelles tâches qu'elle lui avait proposées. C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont considéré qu'un tel congé, donné sans aucun ménagement et après avoir fait miroiter à l'intimé la perspective – qu'il venait d'accepter – de mieux donner sa mesure dans une fonction moindre et moins exigeante, donc moins bien rémunérée, devait être qualifié d'abusif. On notera par ailleurs qu'il n'était certainement pas arbitraire ni contraire aux pièces du dossier de considérer, comme l'ont fait les premiers juges, que la disponibilité soudaine de C., qui quittait le comité directeur de la banque, a joué un rôle dans la décision de déplacer l'intimé qui, lui, ne donnait pas satisfaction à la tête de l'agence de la commune B. Ensuite, que C. ait repris la direction de l'agence en juillet plutôt qu'à l'automne 2009 peut bien avoir été la conséquence du départ précipité de l'intimé, départ qui a été voulu par la recourante elle-même. Le moyen tiré du caractère justifié et non abusif du congé doit en conséquence être rejeté.
4. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité qui doit être fixée par le juge, compte tenu de l'ensemble des circonstances, et ne peut dépasser six mois de salaire (art. 336a CO). La nature juridique de l'indemnité prescrite à l'article 336a CO a fait l'objet d'une analyse approfondie dans l'arrêt publié aux ATF 123 III 391. Le Tribunal fédéral a relevé la double finalité – punitive et réparatrice – de l'indemnité. Comme elle est due même si le travailleur ne subit aucun dommage, il ne s'agit pas de dommages-intérêts au sens classique, mais d'une indemnité sui generis, s'apparentant à une peine conventionnelle. Ainsi, parmi les circonstances déterminantes, il faut non seulement ranger la faute de l'employeur, mais également d'autres éléments tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale et les effets économiques du licenciement. Le Tribunal fédéral a aussi précisé qu'en réservant, à l'article 336a al.2 in fine CO, les dommages-intérêts que la victime du congé pourrait exiger à un autre titre, le législateur avait simplement laissé ouvert le droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif du congé. Par ailleurs, les indemnités des articles 336a et 337c al.3 CO couvrent en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'article 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 et références citées; Wyler, op.cit. p.518).
En l'occurrence, les premiers juges ont fait une application un peu particulière de l'article 336a CO, puisqu'ils se sont arrêtés à une indemnité correspondant à un mois et demi de salaire, puis l'ont augmentée d'une indemnité pour tort moral de 2'500 francs. En réalité, ce n'est que si l'indemnité maximale de 6 mois de salaire paraît insuffisante, au regard de l'ensemble des circonstances et du tort moral important qu'a pu subir un travailleur à l'occasion de son licenciement, que se pose la question d'une éventuelle indemnité supplémentaire fondée sur l'article 49 CO. En l'occurrence, si un mois et demi de salaire conduisent à un montant de 12'512.50 francs, une indemnité supplémentaire de 2'500 francs porte l'indemnité totale à légèrement plus de 15'000 francs, soit un montant qui reste inférieur à deux mois de salaire. Sur le vu des circonstances qui ont entouré le licenciement, une telle indemnité échappe à la critique. Elle tient en particulier compte de la durée des rapports de travail et du fait que l'intimé a été libéré de son obligation de travailler durant le délai de congé, situation toutefois imposée unilatéralement par la banque. Il est par ailleurs manifeste que cette dernière a joué un double jeu et, non contente d'avoir proposé à l'intimé un repositionnement professionnel défavorable, l'a licencié sans autre forme de procès, ce qui a atteint l'intimé dans sa santé. Il n'a retrouvé du travail qu'à mi-avril 2010 (jugement p.16). De son côté, l'intimé n'a pas véritablement commis de faute, seules ses qualités et compétences n'étant pas à la hauteur des attentes de son employeur. Il a fait des efforts, qui n'ont apparemment pas donné les résultats escomptés, pour tenter de s'améliorer en suivant divers cours de formation. On ne saurait donc lui reprocher d'avoir été l'artisan de la situation insatisfaisante dans laquelle il s'est trouvé.
La solution à laquelle sont parvenus les premiers juges doit ainsi être approuvée, sinon dans son argumentation, du moins dans son résultat, de sorte que le recours, en tant qu'il s'emploie à démontrer que le licenciement avec dispense de l'obligation de travailler serait conforme au droit et aux usages en la matière, est dépourvu de pertinence.
5. Reste la question du dies a quo du paiement d'intérêts sur les sommes allouées. Il résulte de la jurisprudence citée par la recourante (arrêt du TF du 20.03.2006 [4C.320/2005]) qu'on peut admettre que, conséquence de la règle posée par l'article 339 al.1 CO, l'indemnité due en vertu de l'article 336a al.3 CO porte intérêt sans interpellation particulière du travailleur à compter du lendemain de la fin des rapports de travail. Il résulte du dossier que l'intimé a été incapable de travailler pour cause de maladie du 7 juillet au 14 septembre 2009, ce qui, en application de l'article 336c al.2 CO, a eu pour conséquence de reporter la fin des relations de travail à fin décembre 2009, comme l'allègue la recourante. En conséquence, les intérêts n'ont commencé à courir qu'à partir du 1er janvier 2010, cela pour les deux sommes allouées par les premiers juges puisque l'indemnité pour tort moral doit, on l'a vu (cons. 4), être comprise comme un élément de l'indemnité prévue par l'article 336a al.3 CO. Le recours est ainsi bien fondé dans cette mesure.
6. Il résulte de ce qui précède que la recourante succombe quasi intégralement. Limité à la question du point de départ des intérêts courus sur les sommes allouées, son gain ne permet qu'une modeste réduction des dépens qui doivent être mis à sa charge. Pour le surplus, la procédure est gratuite.
Par ces motifs, LA COUR DE CASSATION CIVILE
1. Admet très partiellement le recours.
2. Dit que les sommes allouées par les premiers juges au demandeur et intimé, par 12'512.50 francs brut et 2'500 francs, portent intérêts à 5% l'an à compter du 1er janvier 2010.
3. Confirme pour le surplus le jugement du 10 novembre 2010.
4. Condamne la recourante à verser à l'intimé une indemnité de dépens légèrement réduite arrêtée à 800 francs.
5. Statue sans frais.
Neuchâtel, le 17 mars 2011
AU NOM DE LA COUR DE CASSATION CIVILE
Le greffier Le président
Art. 3361 CO
III. Protection contre les congés
1. Résiliation abusive
a. Principe
1 Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie:
a.
pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
b.
en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
c.
seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail;
d.
parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e.2
parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.
2 Est également abusif le congé donné par l’employeur:
a.
en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;
b.
pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation.
c.3
sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
3 Dans les cas prévus à l’al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.4
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l’annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). 3 Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757). 4 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).
Art. 336a1 CO
b. Sanction
1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité.
2 L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.
3 En cas de congé abusif au sens de l’art. 336, al. 2, let. c, l’indemnité ne peut s’élever au maximum qu’au montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur.2
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).
Art. 339 CO
VI. Conséquences de la fin du contrat
1. Exigibilité des créances
1 A la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles.
2 Lorsque le travailleur a droit à une provision pour des affaires dont l’exécution a lieu entièrement ou partiellement après la fin du contrat, l’exigibilité peut être différée par accord écrit, mais en général pour six mois au plus; l’exigibilité ne peut pas être différée de plus d’une année s’il s’agit d’affaires donnant lieu à des prestations successives, ni de plus de deux ans s’il s’agit de contrats d’assurance ou d’affaires dont l’exécution s’étend sur plus d’une demi-année.
3 Le droit à une participation au résultat de l’exploitation est exigible conformément à l’art. 323, al. 3.
Art. 491 CO
3. Atteinte à la personnalité
1 Celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement2.
2 Le juge peut substituer ou ajouter à l’allocation de cette indemnité un autre mode de réparation.
1 Nouvelle teneur selon le ch. II 1 de la LF du 16 déc. 1983, en vigueur depuis le 1er juillet 1985 (RO 1984 778; FF 1982 II 661). 2 Dans le texte allemand «… und diese nicht anders wiedergutgemacht worden ist» et dans le texte italien «… e questa non sia stata riparata in altro modo…» (… et que le préjudice subi n’ait pas été réparé autrement …).