Arrêt du Tribunal Fédéral Arrêt du 05.05.2009 Réf. 4A_107/2009
Réf. : CCC.2008.66
A. G. a été engagée, dès le 6 novembre 2000, comme ouvrière de fabrication par l'entreprise S. SA, qui fabrique et commercialise des bracelets en cuir et des articles analogues. Le 12 juin 2003, une altercation a opposé la prénommée à une collègue de travail, H.. Suite à cet incident, elle a été licenciée avec effet immédiat par son employeur par lettre du 13 juin 2003. Cette lettre mentionnait ce qui suit :
"Le 12 juin 2003, dans l'après-midi, vous vous êtes rendue coupable d'actes très graves.
Refusant dans un premier temps d'exécuter un travail urgent demandé par votre responsable, vous avez ensuite sauvagement agressé une collègue de travail, Mlle H., la mordant profondément au bras, et aggravant encore votre cas, vous avez quitté votre travail sans aucune explication.
Ne pouvant tolérer ce comportement irresponsable, nous avons le regret de vous licencier pour fautes graves.
Ce licenciement prend effet immédiatement et vous n'aurez donc plus à vous présenter à votre poste de travail…"
B. Par lettre du 18 juin 2003, G. a exposé sa version des faits en contestant toute responsabilité dans le litige et en priant son employeur de revenir sur sa décision et de lui faire part de la date à laquelle elle pourrait reprendre son travail, en tenant compte du fait qu'elle se trouvait "actuellement sous certificat médical pour une durée indéterminée". Le 26 juin 2003, l'employeur, par son mandataire, a confirmé le licenciement prononcé avec effet immédiat en indiquant que la version des faits avancée par G. n'était pas crédible et se trouvait contredite par des témoins présents au moment de l'altercation.
C. La plainte pénale déposée par G. à l'encontre de H., le 16 juin 2003, pour voies de fait, éventuellement lésions corporelles, a été classée par ordonnance du Ministère public du 25 août 2003. Le recours interjeté contre cette décision a été rejeté par arrêt de la Chambre d'accusation du 31 octobre 2003; le recours déposé contre l'arrêt précité auprès du Tribunal fédéral a, quant à lui, été rejeté par arrêt du 2 février 2004. Suite à la plainte pénale déposée à son encontre, le 2 juin 2003, par H., G. a été renvoyée devant le Tribunal de police du district de La Chaux-de-Fonds qui, par jugement du 16 décembre 2004, l'a condamnée pour voies de fait à 200 francs d'amende.
D. Le 27 mars 2006, G. a ouvert action à l'encontre de l'entreprise S. SA du Tribunal des prud'hommes du district de La Chaux-de-Fonds en concluant notamment à ce que l'employeur soit condamné à lui verser un montant de 24'378.90 francs à titre de salaire, gratification, prime, heures supplémentaires et indemnité pour licenciement avec effet immédiat injustifié, avec intérêts à 5 % dès le 14 juin 2003. A l'audience du 29 janvier 2007, lors de laquelle la conciliation a été tentée sans succès, G. a confirmé sa demande. L'employeur a quant à lui conclu au rejet de celle-ci, sous suite de dépens.
E. Par jugement du 5 novembre 2007, le Tribunal des prud'hommes a condamné la défenderesse à verser à la demanderesse la somme de 15'194.15 francs brut avec intérêts à 5 % dès le 14 juin 2003, dont à déduire 1'321 francs net. Il a également condamné la défenderesse à verser à la demanderesse une indemnité pour licenciement injustifié fixée à 7'500 francs net, avec intérêts à 5 % dès le 14 juin 2003, ainsi qu'une indemnité de dépens de 2'500 francs. Le tribunal a retenu que la défenderesse alléguait à tort que la demanderesse avait refusé d'exécuter un travail demandé par sa responsable, C., à savoir "d'écraser" 50 pièces d'horlogerie, ce refus constituant un juste motif de licenciement avec effet immédiat. Les premiers juges ont estimé qu'il n'était pas établi que la demanderesse ait reçu cet ordre de la part de sa collègue de travail et supérieure hiérarchique par intérim, H., le 2 juin 2003 au matin déjà et que, de plus, le fait qu'elle ait refusé d'exécuter le travail demandé en invoquant qu'elle avait mal au dos et que sa journée était terminée ne constituait pas un juste motif de résiliation immédiate, étant donné qu'il s'agissait d'un refus isolé, qui ne pouvait être qualifié de systématique. Par ailleurs, les premiers juges ont retenu que la demanderesse avait quitté son poste suite à l'altercation avec H. afin de se rendre chez son médecin, qu'il était environ 16 heures et que sa journée de travail était terminée ou touchait à sa fin, de sorte que la défenderesse aurait pu tout au plus lui donner un avertissement en la mettant en demeure de reprendre le travail, mais qu'elle ne pouvait invoquer ce départ subit comme motif de licenciement immédiat. En ce qui concerne l'altercation survenue entre la demanderesse et H., le tribunal de première instance a relevé que la commission d'un crime ou d'un délit au détriment de l'employeur ou de l'un de ses proches constitue, dans la règle, un motif de licenciement immédiat, mais que l'on doit se montrer plus exigeant sur la question de l'existence de justes motifs quand la victime est une tierce personne et qu'en outre, le fait de renvoyer un collaborateur en raison d'une mésentente avec le chef de service, sans avoir cherché au préalable à désamorcer le conflit, constitue un licenciement abusif (ATF 132 II 115 cons.5.1). Les premiers juges ont ajouté que, le juge civil n'étant pas lié par le jugement pénal, il convenait de préciser que le témoin J. avait déclaré que c'était H. qui s'était levée et avait empoigné les cheveux de la demanderesse en la frappant et qu'en tous les cas, les actes reprochés à la demanderesse, à savoir des voies de fait, ne pouvaient être qualifiés de "très graves" puisqu'ils ne constituaient ni un crime ni un délit. Quant à l'argument invoqué en audience par la défenderesse, selon lequel elle n'avait pas de raison de remettre en cause les décisions de justice, il n'était pas pertinent, puisque l'ordonnance pénale datait du 26 août 2003, alors que le licenciement était intervenu le 13 juin 2003 déjà. Il semblait étonnant que la défenderesse n'ait pas cherché à connaître la version des faits de la demanderesse. Bien qu'on ne puisse parler d'un véritable droit d'être entendu, il convenait, dans ces circonstances et en vertu de l'article 328 CO, de tenter de comprendre les causes du conflit afin d'éviter que de tels comportements ne se reproduisent. Le fait que H. ait déjà eu auparavant de mauvais rapports avec une autre employée, F., aurait dû être pris en considération par l'employeur. En conclusion, les premiers juges ont estimé que le licenciement avec effet immédiat prononcé à l'encontre de la demanderesse n'était pas justifié, de sorte que celle-ci avait droit à ce qu'elle aurait gagné si les rapports de travail s'étaient poursuivis jusqu'à l'échéance du délai de congé, lequel avait été repoussé au 30 septembre 2003 en raison de la maladie de la demanderesse du 13 juin au 31 juillet 2003. Dès lors, la demanderesse avait droit, à titre de salaire pour les mois de juillet à septembre 2003, à 9'300 francs (3'100 francs x 3), dont il fallait déduire les revenus nets qu'elle avait réalisés durant cette période, soit 1'321.90 francs, ce qui donnait un montant de 7'978.10 francs avec intérêts à 5 % dès le 14 juin 2003. Par ailleurs, les premiers juges ont arrêté l'indemnité pour licenciement avec effet immédiat injustifié à 7'500 francs net, montant correspondant à environ 2 mois et demi de salaire, avec intérêts à 5 % dès le 14 juin 2003. Les premiers juges ont encore alloué à la demanderesse une part au treizième salaire pour la période de janvier à septembre 2003, soit 2'325 francs avec intérêts à 5 % dès le 14 juin 2003. Concernant les 168 heures supplémentaires alléguées par la demanderesse, les premiers juges ont retenu que la défenderesse admettait devoir les payer, tout en précisant que 137,75 heures avaient été effectuées alors que le salaire de la demanderesse s'élevait à 3'000 francs brut 13 x par an. La demanderesse avait dès lors droit, à ce titre, à 4'951.15 francs, dont à déduire 1'382 francs déjà versés selon la fiche de salaire du mois de juin 2003, le solde s'élevant à 3'569.15 francs avec intérêts à 5 % dès le 14 juin 2003.
F. S. SA recourt en cassation contre ce jugement en invoquant la fausse application du droit matériel, l'arbitraire dans la constatation des faits et un abus du pouvoir d'appréciation, au sens de l'article 415 CPC. La recourante fait valoir que l'altercation survenue entre l'intimée et H. justifiait le licenciement immédiat de l'intéressée, compte tenu du devoir de protection de l'employeur à l'égard de ses employés découlant de l'article 328 CO. La recourante estime que le tribunal de première instance s'est, sur ce point, écarté des faits retenus par le tribunal de police sans en expliquer les raisons. La recourante soutient, par ailleurs, que les premiers juges auraient dû retenir un abandon d'emploi de la part de l'intimée. Elle estime également que les premiers juges ont commis des arbitraires dans la constatation des faits en ne retenant pas que l'ordre "d'écraser" 50 pièces avait d'ores et déjà été donné le matin du 12 juin 2003 à l'intimée par H., que l'intimée avait été l'objet d'un avertissement oral de la part de sa supérieure hiérarchique, C., avant de se rendre dans le bureau de sa collègue H. et en reprochant à l'employeur de ne pas avoir cherché à désamorcer le conflit entre les deux protagonistes précitées, alors qu'il n'était même pas au courant de la tension régnant entre ces personnes. La recourante relève encore que le jugement de première instance lui fait à tort grief d'avoir licencié l'intimée avec effet immédiat sans chercher à recueillir sa version des faits, alors que celle-ci a eu l'occasion de l'exposer dans sa lettre du 18 juin 2003.
G. La présidente du Tribunal des prud'hommes du district de La Chaux-de-Fonds ne formule pas d'observations. Dans les siennes, l'intimée conclut au rejet du recourt, sous suite de frais et dépens.
CONSIDERANT
en droit
1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.
2. La valeur litigieuse supérieure à 15'000 francs permet un recours au Tribunal fédéral de sorte que la Cour de céans statue avec un plein pouvoir d'examen (art.23 al.2 LJPH, par analogie).
3. Selon l'article 337 al.1 première phrase CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour justes motifs. Doivent notamment être considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art.337 al.2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme le devoir de fidélité. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art.337 al.3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art.4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF du 16.12.2005, 4C.331/2005 et les références citées).
4. A teneur de la jurisprudence citée avec pertinence par les premiers juges, seul un refus persistant de travailler, de se conformer à des prescriptions importantes ou à des instructions expresses et justifiées constitue un juste motif de résiliation immédiate (JAR 1983 p.91), un juste motif étant également réalisé en cas de refus systématique et non fondé de tout travail en dehors du domaine d'activité convenu (JAR 1983 p.88). A ce sujet, la recourante fait valoir que les premiers juges auraient dû retenir, sur la base des éléments de preuve recueillis, que, au matin du 12 juin 2003 déjà, l'ordre "d'écraser" 50 pièces avait été donné à l'intimée par sa collègue de travail et supérieure hiérarchique par intérim, H.. Peu importe toutefois qu'une telle injonction ait déjà ou non été formulée le matin du 12 juin 2003. Au vu de la jurisprudence précitée, il n'en demeure pas moins qu'il s'agissait d'un refus ponctuel de l'intimée d'exécuter une tâche que son employeur entendait lui confier, un tel refus n'étant pas de nature à justifier un licenciement immédiat.
5. Il y a abandon d'emploi selon l'article 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans juste motif. L'application de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail confié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l'employeur doive adresser à l'employé une résiliation immédiate de son contrat. Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il découle du comportement adopté par l'intéressé, c'est à dire d'actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi. Le salarié est engagé pour travailler (art.319 al.1 et 321 CO). S'il se dispense de remplir cette obligation, il doit prévenir son employeur afin de sauvegarder fidèlement les intérêts de ce dernier (art.321a al.1 CO). L'employeur peut donc légitimement s'attendre à ce que le salarié qui quitte abruptement son emploi l'informe spontanément de ses intentions. Le salarié qui ne satisfait pas à cette obligation ne saurait présumer que l'employeur continue de le considérer comme intéressé à conserver son emploi. Aussi, lorsque le travailleur s'abstient de prendre contact avec son employeur pendant une absence relativement longue, l'employeur peut-il en déduire, de bonne foi, qu'il ne souhaite plus conserver son poste. Le salarié, pour sa part, doit s'attendre à ce que l'employeur tire une telle conclusion de son comportement (ATF du 14.03.2002, 4C.370/2001 et les références citées).
En l'espèce, les premiers juges ont retenu que, suite à l'altercation avec H., l'intimée avait quitté son poste de travail afin de se rendre chez son médecin, alors qu'il était environ 16 heures et que sa journée de travail était terminée ou du moins touchait à sa fin. L'intimée a ensuite été licenciée avec effet immédiat par lettre de son employeur du 13 juin 2003, qu'elle a contestée le 18 juin 2003 en demandant à la recourante de lui indiquer à quelle date elle devait reprendre son travail, compte tenu du fait qu'elle se trouvait alors "sous certificat médical". Il est dès lors manifeste, au vu de la jurisprudence précitée que le comportement de l'intimée ne pouvait être considéré comme un abandon d'emploi.
6. Selon l'article 328 al.1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation lui impose de prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteinte, notamment de la part d'autres membres du personnel. La doctrine s'accorde à considérer que, lorsque l'employé porte sérieusement atteinte au droit de la personnalité de l'un de ses collègues, il viole gravement une de ses obligations découlant du contrat de travail (art.321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'article 337 CO peut s'imposer. Dans cette hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédé. L'effet du comportement en cause sur l'employeur n'est pas déterminant, puisque celui-ci n'est pas directement touché. Il peut du reste arriver que l'employeur, ne se sentant pas concerné, tarde à réagir. Son inaction, contraire aux obligations issues de l'article 328 CO, ne saurait alors être utilisée pour minimiser la gravité de l'atteinte à la personnalité subie par l'employé (ATF du 11.05.2001, 4C.47/2001 et les références citées). Dans l'arrêt précité, le Tribunal fédéral a considéré que l'attitude d'un travailleur qui, hormis des disputes très fréquentes avec un collègue, l'avait insulté à plusieurs reprises, s'en était pris physiquement à lui en 1997 et l'avait menacé, le 24 avril 1998 de lui "faire la peau", le travailleur menacé ayant demandé l'intervention de la police, justifiait un licenciement avec effet immédiat. Dans une autre affaire (arrêt du 16 décembre 2005, 4C.331/2005), le Tribunal fédéral a considéré que le comportement d'un travailleur qui s'était approché du véhicule automobile conduit par un collègue, qui travaillait sur le même chantier, avait passé la main par la vitre baissée et lui avait tiré les cheveux violemment, avant de l'extirper de l'habitacle, la main toujours empoignée à sa chevelure, ne justifiait pas un licenciement avec effet immédiat, un terme ayant été mis à la querelle après la séparation des intéressés par un autre ouvrier, sans que des coups aient été échangés, voire des insultes ou des menaces proférées, alors qu'aucune intervention externe, ni cessation d'activité n'avait été occasionnée. Le Tribunal fédéral a relevé qu'il ne ressortait pas des faits de la cause que l'altercation litigieuse ait produit un grave impact sur la personnalité de la victime, ce qui était d'autant plus improbable qu'elle s'inscrivait dans le cadre bien particulier d'un chantier de construction où une rudesse a cours et où l'auteur des faits, aîné de 30 ans de la victime, travaillait comme employé au bénéfice d'une ancienneté de 13 ans.
En l'espèce, l'intimée a été condamnée pour voies de fait par jugement du Tribunal de police de La Chaux-de-Fonds du 7 décembre 2004, contre lequel elle n'a pas recouru. Le juge pénal a retenu, sur la base des témoignages de M. et K., qui avaient assisté à l'altercation entre G. et H. ainsi que du contexte de l'affaire, que la thèse d'une agression initiale de la part de l'intimée apparaissait comme beaucoup plus vraisemblable que l'inverse et qu'il ressortait distinctement des déclarations des témoins précités, qu'après avoir pénétré de manière agressive dans le bureau, l'intéressée s'était livrée sur H. à une ou plusieurs reprises, à des gestes que l'on pouvait sans autre qualifier de voies de fait. Par ailleurs, la plainte pénale déposée par G. à l'encontre de H. a été classée par ordonnance du Ministère public, classement qui a ensuite été confirmé par la Chambre d'accusation et le Tribunal fédéral. Le tribunal de première instance a relevé que le juge civil n'est pas lié par le jugement pénal et s'est référé aux déclarations de J., qui a été entendue comme témoin. Toutefois, celle-ci n'a fait que confirmer ses déclarations antérieures faites devant la police le 19 août 2003. Or, à l'époque, elle avait admis ne pas avoir assisté à la phase initiale de l'altercation entre les deux protagonistes. Même si les actes commis par l'intimée à l'encontre de H. ne constituaient pas un crime ou un délit, il ne s'agissait pas moins d'une agression physique que, dans le contexte, rien ne justifiait. L'altercation n'est pas restée sans impact sur H., qui a au contraire réagi par le dépôt d'une plainte pénale. Par ailleurs, les faits se sont déroulés dans un atelier d'horlogerie, soit un lieu où les rapports de travail entre collègues ne se caractérisent pas par une rudesse particulière. L'intimée n'était pas depuis très longtemps au service de la recourante. Au surplus, il ne résulte pas de l'administration des preuves qu'avant la survenance de l'altercation, l'employeur aurait été mis au courant d'une quelconque tension régnant entre les protagonistes, de sorte qu'on ne saurait lui faire grief de ne pas avoir désamorcé le conflit. C'est donc à tort que le tribunal de première instance a estimé que le licenciement immédiat signifié à l'intimée était dénué de juste motif. Sur ce point, le jugement doit être cassé.
7. Par ailleurs, la recourante fait encore grief aux juges de première instance d'avoir repris le calcul qu'elle proposait concernant le solde dû à l'intimée à titre d'heures supplémentaires, sans toutefois déduire la somme de 2'208 francs qui avait d'ores et déjà été payée selon la fiche de salaire de l'intéressée pour le mois de juin 2003. La fiche de salaire de l'intimée pour le mois de juin 2003 mentionne un montant de 1382 francs payé à titre d'heures supplémentaires. En revanche aucune mention n'y figure au sujet d'un montant de 2'208 francs, de sorte que le grief soulevé par la recourante tombe à faux.
8. La Cour de céans est en mesure de statuer elle-même au vu du dossier, en donnant acte à l'intimée que la recourante a acquiescé à concurrence de 2'764 francs brut, en condamnant la recourante à verser à l'intimée 3'569.15 francs brut avec intérêts à 5 % depuis le 14 juin 2003 et en rejetant la demande pour le surplus.
9. La Cour de céans statue sans frais. Vu l'issue de la cause, l'intimée sera condamnée à verser à la recourante une indemnité de dépens de 3'000 francs pour les deux instances.
Par ces motifs, LA COUR DE CASSATION CIVILE
1. Casse le jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes du district de La Chaux-de-Fonds le 5 novembre 2007.
Statuant elle-même :
2. Donne acte à l'intimée que la recourante a acquiescé à la demande à concurrence de 2'764 francs brut.
3. Condamne la recourante à verser à l'intimée la somme de 3'569.15 francs brut avec intérêts à 5 % depuis le 14 juin 2003.
4. Rejette la demande pour le surplus.
5. Statue sans frais.
6. Condamne l'intimée à verser à la recourante une indemnité de dépens de 3'000 francs pour les deux instances.
Art. 337 CO
IV. Résiliation immédiate
1. Conditions
a. Justes motifs
1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. 1
2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.
3 Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472 1479; FF 1984 II 574).
Art. 328 CO
VII. Protection de la personnalité du travailleur
1. En général
1 L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.1
2 Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.2
1 Phrase introduite par le ch. 3 de l’annexe à la loi du 24 mars 1995 sur l’égalité, en vigueur depuis le 1er juillet 1996 (RS 151.1). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l’annexe à la loi du 24 mars 1995 sur l’égalité, en vigueur depuis le 1er juillet 1996 (RS 151.1).