A. Y.________ est inscrit au Registre du commerce comme titulaire de l’entreprise individuelle « A.________, société d’assurances, Agence générale de Z.________». A ce titre, il a conclu en qualité d’employeur, au mois de juin 2016, un « [c]ontrat d’engagement pour conseillers en assurances » avec X.________, ce dernier en qualité de conseiller en assurances. Les rapports de travail ont débuté le 1er juillet 2016 et la période d’essai de trois mois se terminait le 30 septembre 2016. La description du poste, s’agissant de l’activité et de son secteur, était réglementée dans une annexe au contrat de travail. Celui-ci était encore complété par un « [r]èglement d’engagement du personnel des agences générales ». La rémunération du collaborateur tenait en la combinaison d’une indemnité « de portefeuille », « de vente » et « de performances », auxquelles venaient s’ajouter encore les frais et allocations pour enfants. Une garantie de revenu annuel était octroyée, durant les 1re et 2e années, à raison de 84'000 francs par année pour l’ensemble des composantes du revenu. La garantie de revenu se poursuivait selon un autre calcul dès la 3e année.
B. Le 17 mai 2017, Y.________ a signifié à X.________ la résiliation de son contrat de travail pour le 30 juin 2017 « pour insuffisance de résultats ». Le 29 juin 2017, l’employeur a indiqué à l’employé que son contrat de travail « a[vait] été prolongé jusqu’au 31.08.2017, selon l’article 20 du règlement d’engagement de notre entreprise » (il s’agit de l’application du délai de congé ordinaire prévu par le « [r]èglement d’engagement du personnel des agences générales » qui stipule à son article 20 une résiliation pour la fin du 3e mois qui suit la résiliation lorsque le travailleur a 50 ans révolus, l’employé ayant signalé cela par mail du 26 juin 2017).
C. Le 23 juin 2017, agissant par le biais de sa protection juridique, X.________ a contesté les motifs de son licenciement et s’est opposé à celui-ci. Il a indiqué avoir ressenti et subi d’importantes pressions psychologiques de la part de son employeur, ceci dès son engagement ; avoir été contraint de travailler dans une atmosphère très pénible où ses moindres faits et gestes étaient contrôlés et son travail constamment remis en question voire même dénigré ; que plusieurs collaborateurs avaient ressenti les choses de la même façon et avaient même préféré quitter leur travail afin de préserver leur santé ; qu’une médiation avait dû être mise en place suite aux mesures extrêmes prises par l’employeur afin de « donner une leçon aux employés », en particulier la fermeture des toilettes pendant deux mois au motif que la porte de celle-ci restait constamment ouverte ; que l’employeur avait refusé la médiation et s’était contenté de remettre les toilettes à disposition des employés ; que Y.________ avait tout simplement cessé de saluer X.________, ne lui adressant la parole que pour commenter négativement son travail ; que le travailleur avait cherché un soutien auprès de la maison mère de la société d’assurances A.________, qui l’avait redirigé vers la société B.________, laquelle l’avait elle-même redirigé vers C.________ à Lausanne ; que les démarches entreprises par le travailleur n’avaient eu aucun effet concret, si ce n’est la résiliation de son contrat de travail pour soi-disant insuffisance de résultats, alors même qu’il avait été félicité « pour ses bons résultats », devant le chef de vente D.________ ; que ce motif était vivement contesté et semblait clairement servir de prétexte pour dissimuler un congé représailles ; qu’un tel congé était abusif et devait être sanctionné en vertu de l’article 336a CO ; qu’en l’espèce, X.________ réclamait une indemnité correspondant à deux mois de salaire, soit le montant net de 13'243.75 francs (issu de la moyenne des six derniers mois de salaire, de décembre 2016 à mai 2017).
Le 31 août 2017, Y.________, agissant par le truchement d’un mandataire, a refusé d’entrer en matière sur les prétentions de X.________. Il a confirmé avoir licencié le travailleur pour insuffisance de résultats ; qu’en effet, il avait été classé à fin mai 2017, alors qu’il avait une grande expérience en matière d’assurances, à « un médiocre rang de 678 sur 779 » pour l’ensemble de la Suisse ; que ses prestations largement insuffisantes ne progressaient pas ; que les mauvaises prestations n’avaient aucun lien avec une prétendue mauvaise ambiance de travail, en voulant pour preuve que ses collègues du service externe avaient tous des classements meilleurs (29, 33, 117, 120 et 126) ; que l’employé n’avait pas démontré une quelconque motivation à s’améliorer et à atteindre les objectifs à réaliser ; qu’il était en particulier indisponible tous les soirs à partir de 18h30, ce qui était inconciliable avec une activité d’assureur ; que finalement l’épisode relatif à l’usage des toilettes ne concernait pas seulement X.________ à titre personnel ou exclusif mais l’ensemble des membres du service externe. Le licenciement était donc tout à fait légitime après moins d’une année de service et n’avait rien d’abusif.
Un échange de correspondances s’en est suivi entre mandataires du travailleur et de l’employeur, chaque partie campant sur ses positions.
D. Le 18 juin 2018, X.________ a introduit une demande en paiement devant le tribunal civil contre Y.________ en prenant les conclusions suivantes :
« 1. Condamner Y.________ à verser à X.________ une indemnité correspondante (sic) à deux mois de salaire net, soit CHF 17'988.30, plus intérêts à 5% dès le 1er juillet 2017 sur CHF 13'243.75 et dès le 20 février 2018 sur CHF 4'744.55.
2. Sous suite de frais et dépens. ».
Il exposait par le menu les incidents qui avaient émaillé la relation employeur/employé (notamment la fermeture des WC réservés aux agents externes), ainsi que les tentatives d’améliorer le climat de travail par une médiation. Selon lui, son licenciement pour prétendue insuffisance de résultats repose en réalité sur un motif fallacieux. Sa raison est en réalité à chercher dans le fait qu’il avait ouvertement osé se plaindre du comportement de l’employeur et des procédés dégradants que ce dernier utilisait, comme le fait de condamner la porte des WC de l’agence, ce qui obligeait les collaborateurs à utiliser les toilettes publiques. Lui-même avait été atteint dans sa santé « par le licenciement injuste et brutal dont il a fait l’objet ». Il réclamait deux mois de salaire net.
E. Dans sa réponse du 14 août 2018, Y.________ a conclu au rejet de la requête en paiement dans toutes ses conclusions, sous suite de dépens. Il indiquait que les résultats de X.________ étaient décevants et non conformes aux attentes, aux objectifs visés et à son expérience en matière d’assurances ; que pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2016, le dépassement des indemnités de vente dans le cadre des salaires garantis ne représentait qu’un montant de 152.70 francs ; qu’il y avait eu, au 31 décembre 2016, plus d’annulations de contrats que de nouveaux contrats ou d’augmentations de primes sur les contrats pour 2017 ; que le résultat stagnait entre février et mai 2017 ; que la moyenne de développement réalisée par X.________ était de 0,7 % à fin avril ou fin mai 2017, alors que la moyenne suisse se situait à 2 % ; que sur cette base, il aurait dû obtenir, en fonction de la taille du portefeuille confié, un résultat de 35'525 francs alors qu’il n’avait obtenu que 12'163 francs ; que son classement sur 779 collaborateurs dans toute la Suisse, respectivement à fin mars, fin avril et fin mai 2017, était de 583e, 576e et 678e; que ses insuffisances de résultats étaient les seuls motifs qui étaient intervenus dans la décision de l’employeur de mettre fin au contrat de travail ; que lors de chaque séance mensuelle, Y.________ avait insisté auprès de X.________ sur la nécessité d’améliorer les résultats et performances, sans jamais le féliciter pour de bons résultats, d’ailleurs inexistants ; que le travailleur n’avait pas démontré suffisamment de motivation ; que « [l]’épisode des toilettes » avait concerné l’ensemble des collaborateurs du service externe et pas seulement X.________ et n’avait eu aucune influence sur la décision de licenciement.
F. Le demandeur a maintenu ses conclusions dans sa réplique du 5 septembre 2018.
Y.________ a déposé des explications sur les faits de la réplique le 10 septembre 2018.
G. Dans son ordonnance sur preuves du 5 octobre 2018, la juge du tribunal civil a admis les preuves proposées par les parties, au sens des considérants, et convoqué les parties à une audience de débats principaux (premières plaidoiries, instruction, auditions des témoins, éventuellement interrogatoire des parties, plaidoiries orales et jugement) le 12 novembre 2018.
Les preuves produites et requises ont été admises, respectivement déposées le 12 novembre 2018 ; la présidente du tribunal civil a procédé à l’audition en qualité de témoins de E.________, de F.________ et de D.________. Le 5 février 2019, elle a complété l’instruction par les interrogatoires de X.________ et de Y.________. Elle a prononcé la clôture de l’administration des preuves et, après les plaidoiries des parties, celle des débats.
Dans l’intervalle, un différend entre parties au sujet du dépôt de certains chiffres de production a été résolu par le fait que le demandeur n'y renonçait pas mais réservait ce moyen de preuve.
H. Par jugement du 4 juin 2019, le tribunal civil a rejeté la demande, statué sans frais et condamné X.________ à payer à Y.________ une indemnité de dépens de 4'000 francs. Après avoir rappelé la doctrine et la jurisprudence relatives aux articles 335 et 336 CO (régime de résiliation du contrat de durée indéterminée et protection des congés abusifs), et en particulier celles en lien avec le congé-représailles de l’article 336 al. 1 let. d CO, la première juge a constaté qu’on ne trouvait pas au dossier, sous le chapitre des « procédés dégradants » de l’employeur, d’autres épisodes que celui des toilettes condamnées, qui avait obligé les employés à utiliser des WC extérieurs à leur lieu de travail. Aucun autre comportement n’était reproché à l’employeur. La décision de fermer les WC utilisés par les collaborateurs du service externe, dont X.________, était très discutable et du reste contraire à l’article 32 OLT3, mais elle concernait l’ensemble des collaborateurs de ce service. Cet épisode n’était donc pas le reflet d’une situation de mobbing endurée par le demandeur personnellement. Ce dernier n’était du reste pas le seul des collaborateurs à s’être plaint ouvertement puisque plusieurs de ceux qui étaient affectés au service externe se sont rendus à la réunion du 24 mars 2017, les WC étant réouverts juste après. Rien n’indiquait que la démarche initiée par le demandeur avec d’autres collègues soit la cause du licenciement. Le lien de cause à effet que le demandeur voyait entre son mécontentement ouvertement affiché et son licenciement n’était donc pas démontré à satisfaction. La réunion du 24 mars 2017 n’était au demeurant pas assez rapprochée dans le temps du licenciement du 17 mai 2017 pour que l’on puisse retenir sous cet angle un indice du caractère abusif du congé. La première juge a ensuite résumé les démarches entreprises par X.________ pour tenter de mettre en place une médiation entre l’employeur et les collaborateurs du service externe. Elle a relevé que la chronologie des démarches interpellait puisque le demandeur les avait entreprises après la réouverture des WC, alors que la médiation avait précisément pour but de trouver une solution pour l’accès au WC. Elle en a déduit que l’intervention du médiateur était envisagée, par le demandeur, pour un autre but que celui allégué. Par ailleurs, rien au dossier ne permettait d’infirmer l’affirmation de Y.________ selon laquelle, au moment du licenciement, il n’était pas au courant du fait que le demandeur avait entrepris des démarches à l’interne pour tenter de trouver un médiateur. Le demandeur échouait donc à démontrer le caractère abusif du congé. Examinant ensuite la question de savoir si le motif du congé avancé par le défendeur, soit l’insuffisance de résultats, était fondé, la première juge est arrivée à la conclusion qu’il l’était. Les déclarations du témoin D.________, supérieur hiérarchique du demandeur, permettaient en effet de le retenir, de même que les classements résultant des listings « team » établis au niveau national. Dans ces classements, le demandeur occupait en effet l’une des dernières places du gros du peloton, les trois-quarts environ des agents d’assurances obtenant des résultats meilleurs que lui. Cet élément permettait d’infirmer la thèse du demandeur selon laquelle les motifs du congé étaient étrangers à ces résultats. Finalement, l’examen des fiches mensuelles comprenant les chiffres fournis par la direction au niveau national ne permettait pas de soutenir que les résultats du demandeur étaient bons. L’analyse effectuée par la première juge permettait en effet de dire que le demandeur ne couvrait pas, en décembre 2016, ses sorties ; que son statut en janvier 2017 représentait 0,3 % de son portefeuille alors que la moyenne suisse était de 1 % et la moyenne du marché de 1,1 %, puis en février 2017 de 0,6 % contre une moyenne du marché de 1,3 % et une moyenne suisse de 1,2 % ; en mars 2017, elle retenait des résultats individuels du demandeur de 0,7 % pour des moyennes du marché suisse de 1,6 %, les résultats d’avril 2017 atteignant un taux individuel de 0,7 % pour des moyennes à 2 %. Les performances de l’employé restaient globalement médiocres, même en y ajoutant les résultats en matière d’assurance-vie. En définitive, le dossier n’établissait pas que la résiliation des rapports de travail constituait un congé représailles et les preuves au dossier permettaient de considérer que le motif du congé avancé par l’employeur, à savoir les médiocres résultats de l’employé, était fondé.
I. Le 5 juillet 2019, X.________ appelle du jugement précité en concluant à son annulation et à ce qu’il soit dit et constaté que Y.________ doit être condamné à lui payer une indemnité correspondant à deux mois de salaire net, soit 17'988.30 francs plus intérêts à 5 % dès le 1er juillet 2017 sur 13'243.75 francs et dès le 20 février 2018 sur 4'744.55 francs, subsidiairement au renvoi de la cause au premier tribunal pour nouvelle décision au sens des considérants, le tout sous suite de frais et dépens. L’appelant rappelle que son contrat de travail ne prévoyait pas un seuil de performance à atteindre ; que le témoin E.________, employé de la société d’assurances A.________ depuis le 1er janvier 2010, n’avait pas connaissance qu’un agent aurait été licencié en raison de ses mauvais résultats mentionnés dans le listing ; que suite à l’épisode des WC, qui avait été réglé à dessein vendredi après-midi car cette plage horaire ne convenait pas aux vendeurs, selon l’appelant, ce dernier avait décidé des démarches en vue d’une médiation, suivant en cela les directions internes de la société d’assurances A.________ ; que ces démarches étaient « pour l’essentiel rapportées aux vendeurs » et qu’elles avaient abouti à l’absence d’une désignation d’un médiateur et à son propre licenciement. Au chapitre du droit, l’appelant se plaint d’un établissement des faits manifestement inexact et contraire au droit (art. 310 CPC), ainsi que d’une appréciation arbitraire des preuves au sens de l’article 9 Cst. Selon lui, « le tribunal s’[est] manifestement mépris sur le sens et la portée de ce seul moyen de preuve (i.e. l’analyse chiffrée faite par la première juge) à savoir quelques résultats sur une période de quelques mois sans tenir compte d’autres éléments ». L’appelant observe qu’il n’a jamais fait l’objet d’un avertissement par son employeur ; que s’il avait un réseau de clientèle important, il avait pendant deux ans fait « autre chose » et qu’il avait ainsi « un peu perdu de [s]on réseau » ; qu’il avait débuté son activité quelques mois auparavant ; que l’interprétation et l’appréciation par la première juge du listing TEAM étaient arbitraires lorsqu’elle prétendait qu’il occupait « l’une des dernières places du gros du peloton » ; que les agents E.________ et G.________ occupaient à cet égard respectivement les rangs 485 et 689 ; que la présence dans le portefeuille de l’appelant d’un cabinet dentaire ayant fermé pouvait influencer ses résultats ; que le secteur non vie était saturé ; que l’assurance-vie, secteur fondamental pour la société d’assurances A.________, permettait à l’appelant de réaliser un montant « au-dessus de la moyenne » ; qu’il était arbitraire de considérer que ces derniers résultats ne contrebalançaient pas les résultats considérés par la première juge comme médiocres ; qu’ainsi, les motifs de congé avancés par l’employeur, à savoir les médiocres résultats de l’appelant n’étaient pas justifiés ; que les témoins F.________ et D.________ avaient pu prendre connaissance du dossier avant leur audition et en avaient discuté avec Y.________, si bien que les témoignages des « lieutenants » de ce dernier devaient être appréciés avec retenue et circonspection ; que l’appelant avait rentabilisé son contrat au point que l’employeur n’avait pas eu à lui verser une commission ; que l’épisode des WC n’était qu’un des exemples de la manière dont l’employeur déconsidérait ses collaborateurs ; que le climat de travail s’était péjoré en 2017, sans que l’employeur intervienne pour améliorer la situation ; que les démarches que lui-même avait effectuées en vue de mettre en place une médiation ne s’étaient pas achevées en mars 2017 mais en avril seulement, si bien que la proximité avec la date du licenciement était suffisante, l’appréciation de la première juge à ce titre étant arbitraire, une nouvelle fois ; qu’en définitive, il existait bien un lien de causalité entre le mécontentement ouvertement affiché par l’appelant et son licenciement ; que l’employeur était au courant des démarches qu’il avait effectuées ; que le licenciement était abusif et que l’appelant s’était montré raisonnable en faisant valoir une prétention limitée à deux mois de salaire, sachant qu’un congé-représailles conduit le plus souvent à une indemnité entre quatre et six mois de salaire ; que la première juge avait retenu à tort le motif du congé avancé par l’employeur, à savoir les médiocres résultats de l’employé, alors que son licenciement était en réalité dû au fait qu’il avait fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail, ce qui constituait donc un congé-représailles.
J. Le 9 septembre 2019, Y.________ conclut au rejet de l’appel en toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens.
K. Le 11 septembre 2019, la juge instructeur a indiqué aux parties qu’il ne lui paraissait pas qu’un deuxième échange d’écritures était nécessaire et les a informées qu’il serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats.
CONSIDERANT
1. Interjeté dans les formes et délai légaux, l’appel est recevable sous réserve des précisions qui suivent.
2. L’appelant ne remet pas en cause les développements théoriques faits par la première juge si bien qu’il n’y a pas lieu d’y revenir dans le détail.
a) On rappellera toutefois qu’en droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque contractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des articles 336 et suivants CO (voir en particulier arrêt du TF du 29.06.2012 [4A_166/2012] cons. 2.4 et les références citées ; arrêt de la Cour de céans du 16.04.2019 [CACIV.2018.119] cons. 3b).
b) « En vertu de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie (ici: l'employeur) parce que l'autre partie (ici: l'employé) fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances. Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (art. 328 CO). L'employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée. Il importe peu qu'en réalité, sa prétention n'existe pas. Il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée. L'employeur qui soutient que l'employé est de mauvaise foi doit l'établir. Ainsi, alors que l'employé de bonne foi (art. 3 al. 1 CC) peut bénéficier de la protection de l'art. 336 al. 1 let. d CO sans démontrer le bien-fondé de sa prétention, l'employeur, de son côté, s'il entend établir la mauvaise foi de l'employé, doit démontrer que l'employé savait qu'il faisait valoir des prétentions totalement injustifiées, ou chicanières ou présentant un caractère téméraire. Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier. Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement. Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait » (arrêt du TF du 13.01.2017 [4A_401/2016] cons. 5.1).
c) Le travailleur qui prétend que le congé qui lui a été notifié est abusif doit en apporter la preuve (art. 8 CC), sauf dans l'hypothèse visée à l'article 336 al. 2 let. b CO. Il doit établir non seulement le motif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail. L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce afin de déterminer quel est le motif réel du congé. Les motifs de la résiliation relèvent du fait. De même, l'incidence respective des divers motifs de résiliation en concours est une question qui relève de la causalité naturelle et par conséquent du fait. Selon le Tribunal fédéral, il y a lieu de tenir compte des difficultés liées à la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a résilié le contrat. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices » (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, nos 1, 7, 8, 16 et 17 ad art. 336 CO et les nombreuses références citées ; arrêt non publié de la CACIV du 13.09.2016 [CACIV.2015.94] cons. 2).
d) On ajoutera que dans un arrêt qui se penchait également sur un congé éventuellement abusif, la Cour d’appel a précisé que tant que la limite du licenciement abusif n’avait pas été franchie, l’employeur gardait la faculté de licencier le travailleur même pour des motifs futiles (arrêt de la CACIV du 13.09.2016 [CACIV.2015.94] cons. 4 in fine).
3. L’appelant critique la première juge en ce qu’elle s’est basée notamment sur les témoignages de D.________ et de F.________, ces deux témoins ayant indiqué avoir eu connaissance de la procédure et en avoir discuté avec Y.________. Ce seul fait pourrait effectivement sur le principe être de nature à relativiser un témoignage, ce d’autant que les deux témoins en question ont toujours des liens – de travail – avec l’agent général de la société d’assurances A.________, qui est défendeur à la procédure. Cela étant, il faut relever ici que les aspects déterminants de leurs témoignages sont corroborés par des pièces objectives (notamment les classements faits des différents agents de la société d’assurances A.________), de même qu'ils le sont par le témoignage, non remis en cause, lui, de E.________. En effet, et il y sera revenu dans le détail ci-dessous, si F.________ et D.________ ont tous deux constaté que les chiffres réalisés par X.________ le plaçaient en-dessous de la moyenne neuchâteloise et suisse, de même que globalement « il n’[étai]t pas performant » et qu’il n’était pas très bien classé, D.________ disant même « qu’il [étai]t mauvais », on constate que cette appréciation est aussi dans les grandes lignes celle que fait E.________ des performances de X.________. Ce dernier témoin a en effet dit avoir su « que X.________ avait de mauvais résultats au classement » ; qu’ils en avaient parlé entre eux ; que les objectifs étaient élevés et qu’il ne savait quel était le sentiment de l’appelant à ce sujet. Comme l’a certes relevé l’appelant, E.________ a indiqué n’avoir pas eu connaissance « d’un agent qui aurai[t] été licencié en raison de ses mauvais résultats mentionnés dans le listing », mais ce témoin a aussi précisé qu’un « agent continuellement mauvais serait à [s]on avis licencié » (ibidem). Quoi qu’il en soit, la question de savoir si formellement il convient d’écarter les témoignages de D.________ et F.________ peut rester ouverte vu ce qui suit.
4. S’agissant des éléments déterminants – sur le vu du dossier et même en faisant abstraction des deux témoignages litigieux – pour juger de la thèse d’un congé représailles, il faut constater que le témoin E.________, dont la déposition n’est pas remise en cause sur le principe par l’appelant, a indiqué que « [d]e manière générale, comme les objectifs sont lourds à atteindre dans le domaine des assurances, les agents sont toujours sous pression et l’ambiance de travail s’en ressent ». Lui-même a ressenti cette ambiance tendue depuis son engagement au sein de la société d’assurances A.________, soit au 1er janvier 2010. Cette ambiance générale est due aux difficultés à atteindre les objectifs. Cependant, elle s’était péjorée en 2017 en raison de l’interdiction qui avait été faite d’utiliser les WC. Cet épisode l’avait lui-même beaucoup affecté et c’était une des raisons pour lesquelles il avait demandé à travailler à la maison. Plus loin, s’agissant cette fois des rémunérations – mais sur un point qui est déterminant par rapport au type de relations de travail qu’entretenait l’intimé avec les agents –, E.________ a mentionné avoir fait part de son mécontentement à Y.________ lorsque le nouveau système de rémunération avait été introduit, poussant l’intimé à amender son contrat de travail. On peut en déduire que, sur cet épisode au moins, l’intimé a tenu compte du mécontentement d’un de ses agents, sans le sanctionner. Cela n’exclut cependant pas encore que l’employeur n’ait pas pu, à une autre occasion, être tenté de sanctionner un employé « rebelle ». Cela étant, on constate que l’épisode des WC concernait tous les employés et que l’appelant n’était pas seul à souffrir de la mauvaise ambiance, qui était avérée. A ce titre, E.________ a également fait état de ses problèmes de santé, notamment d’insomnies et de problèmes respiratoires, le poussant même à penser une nuit qu’il faisait une crise cardiaque. Il a souligné que Y.________ avait toujours eu avec lui « un côté humain » et qu’il avait toujours eu de la compassion. Aucun des témoins n’a relevé que Y.________ aurait adopté envers X.________ une attitude négative, faite en particulier de critiques systématiques et qui l’aurait conduit à refuser de saluer l’appelant. A ce titre, on relèvera la contradiction qui entache les allégations de l’appelant qui se plaint d’une part que l’intimé ne lui adressait plus la parole sauf pour commenter négativement son travail alors que parallèlement il prétend qu’il l’aurait félicité ou à tout le moins dit qu’il était satisfait. L’intimé a reconnu que « [d]ans le domaine de l’assurance, l’atmosphère est pesante car il y a beaucoup de pression », ce qui est toutefois insuffisant pour que cela puisse être assimilé à une situation qui porterait atteinte à la personnalité du travail et que l’employeur en serait responsable.
Par ailleurs, pour être reconnue comme motif de licenciement représailles, il faudrait que la cause invoquée soit prépondérante, comme l’a rappelé la première juge dans son exposé théorique, mais aussi que le comportement qui entraîne la sanction ou les représailles ait été connu de l’employeur. Or le dossier ne permet pas de s’en convaincre. Du reste, l’appelant ne critique pas spécifiquement le jugement sous cet angle, se bornant à ce titre à opposer sa version à celle de son adverse partie, sans élément de preuve ; en particulier, il ne dit pas en quoi la première juge aurait erré en retenant que Y.________ ne connaissait pas, lorsqu’il a donné son congé au travailleur, les démarches entreprises par X.________ en vue de mettre sur pied une médiation. Sous cet angle, l’appelant échoue à prouver le fait dont il se prévaut. C’est dire que les efforts de X.________ pour mettre en place une médiation n'ont pas pu être en lien de causalité avec le licenciement. Par ailleurs, le conflit – collectif – lié à la fermeture des WC n’est, lui, pas de nature à avoir entraîné les représailles dont se plaint l’appelant. Du reste, le témoin E.________ a encore indiqué, s’agissant du recours à un médiateur, ne pas savoir si tous les agents étaient au courant des démarches de X.________, tout en précisant qu’il n’avait « lui-même pas du tout aimé cette histoire de WC » et que cela avait « engendré chez [lui] de la frustration ». Ceci démontre une fois encore que le problème des WC était un problème collectif et que les tensions que cela a pu engendrer entre employeur et employés n’étaient pas du tout focalisées sur le seul appelant.
L’examen du dossier, tel que l’a fait la première juge avec précision, permet au demeurant de se convaincre que ce sont bien les performances de X.________ dans le cadre de son travail qui ont conduit l’employeur à mettre fin à la relation contractuelle.
5. En effet, les résultats réalisés par X.________ étaient en-dessous de la moyenne, lorsqu’ils étaient pris globalement. Certes, il se peut que d’autres employés se soient trouvés dans la même situation que lui. On ne saurait cependant considérer – pour l’examen d’un congé ordinaire du droit du travail, que l’employeur reste libre de donner sans même que des motifs doivent être invoqués ou même pour des motifs futiles – que le seul fait que d’autres employés aient pu avoir des résultats du même ordre sans être licenciés devrait conduire à reconnaître le licenciement de l’appelant comme abusif. De plus, la situation des autres employés qui se trouvaient en difficultés devant les objectifs se distingue de celle de X.________ en ce sens que notamment l’agent G.________, qui se trouvait moins bien classé que X.________ au 31 mars 2017 puisqu’il était 664e contre 583e, était engagé depuis 20 ans auprès de la société d’assurances A.________, ce qui peut très bien expliquer un traitement différent par rapport à un travailleur qui est engagé depuis quelques mois seulement et dont les prestations s’avèrent décevantes. Cette déception doit être mise en regard avec l’expérience du travailleur en cause, qui était actif dans le domaine depuis 20 ans, qui disait lui-même disposer d’un grand réseau mais admet l’avoir négligé, ce qui pouvait avoir des effets sur les affaires qu’il ramenait. On ne saurait suivre l’appelant lorsqu’il semble penser qu’il suffit de ne rien coûter à son employeur (il soulignait n’avoir occasionné aucun paiement de commission de la part de son employeur) pour prétendre satisfaire les attentes de ce dernier, pas plus qu’on ne peut le suivre lorsqu’il semble penser qu’un avertissement est nécessaire. Il n’est pas indispensable que le contrat de travail prévoit un seuil à atteindre pour autoriser l’employeur à mesurer les performances de son employé et à les juger, notamment par référence à celles atteintes par les autres employés, puis à en tirer les conséquences. Le licenciement ordinaire en droit suisse reste un droit de l’employeur, tant que celui-ci n’en fait pas un usage abusif au sens de l’article 336 ss CO, même si le motif repose en définitive sur une futilité – ce qui n’est pas le cas, on le soulignera, en présence de performances insuffisantes. Un avertissement n’est pas nécessaire. La question sous cet angle est de savoir si le motif avancé par l’employeur est le motif réel (absence de résultats suffisants) ou s’il s’agit d’un prétexte (en réalité une sanction du travailleur qui se serait plaint et aurait fait valoir des droits qui lui appartiennent selon le contrat de travail). Or le travailleur ne démontre pas ici que ses résultats étaient bons ou même suffisants et se limite à dire que le contrat de travail n’exigeait pas des résultats minimaux, ce que l’on ne peut évidemment pas suivre sauf à considérer que l’employeur ne pourrait licencier – de manière ordinaire – un travailleur dont il est insatisfait sauf à l’avoir prévu – par exemple sous forme d’objectifs quantitatifs – dans le contrat de travail. Finalement, l’appelant critique en la nuançant, mais sans la remettre en cause point par point, l’analyse chiffrée qu’a faite la première juge de ses résultats, telle que résumée ci-dessus, et on ne peut qu’en déduire avec la première juge que ses résultats n’étaient pas bons. Dans une telle situation, un employeur doit être en mesure de pouvoir mettre fin à un contrat de travail sans qu’on qualifie cette résiliation d’abusive.
6. On doit conclure de ce qui précède que c’est avec raison que la première juge a considéré que le dossier ne permettait pas de démontrer que le licenciement signifié le 17 mai 2017 – soit environ deux mois après l’épisode des WC – aurait été le fruit de représailles de l’employeur et que c’était bien plus les résultats décevants, voire mauvais de l’employé qui avaient amené l’employeur à mettre fin à la relation de travail.
7. Vu ce qui précède, l’appel doit être rejeté. La cause portant sur des conclusions inférieures à 30'000 francs, la procédure est gratuite (art. 114 lit. c CPC). L’appelant doit être condamné à verser à l’intimé une indemnité de dépens pour la procédure d’appel.
Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE
1. Rejette l’appel et confirme le jugement du 4 juin 2019.
2. Statue sans frais.
3. Condamne X.________ à verser à Y.________ une indemnité de dépens de 1'500 francs pour la procédure d’appel.
Neuchâtel, le 12 novembre 2019
Art. 3361 CO
Protection contre les congés
Résiliation abusive
Principe
1 Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie:
a. pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
b. en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
c. seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail;
d. parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e.2 parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.
2 Est également abusif le congé donné par l’employeur:
a. en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;
b. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation.
c.3 sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
3 Dans les cas prévus à l’al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.4
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l’annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). 3 Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757). 4 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).