Graubünden Verwaltungsgericht 1. Kammer 10.02.2009 U 2008 69

U 08 69 1. Kammer URTEIL vom 10. Februar 2009 in der verwaltungsrechtlichen Streitsache betreffend Kündigung Arbeitsverhältnis 1. … war vom … per 1. Oktober 1996 als Geschäftsführer des … gewählt worden. Im Frühjahr 2007 übernahm der … die Sekretariatsführung des …, was zu einer personellen Aufstockung führte. Der Personalbestand sah danach wie folgt aus: - …, Geschäftsführer, 100% - …, Sachbearbeiterin 20% - …, Sachbearbeiterin 80% - …, Sachbearbeiterin 40% Am 27. März 2008 bat … den Präsidenten des …, …, um ein Gespräch über die Arbeitsauslastung in der Geschäftsstelle. Im Gesprächsprotokoll hielt … fest, dass … den Geschäftsführer mehrfach auf die fehlende Arbeitsauslastung hingewiesen habe. Er habe darauf nicht reagiert. Er habe auch keine Arbeitsbesprechungen mit den Mitarbeiterinnen geführt. Er habe die Mitarbeiterinnen auch nicht kontrolliert. Er stelle Geschäfte laufend zurück und halte viele Termine nicht ein und veranlasse sie, bei Reklamationen mitzuteilen, dass die Geschäftsstelle überlastet sei. Dauerhaft erscheine der Geschäftsführer zu spät zur Arbeit. Öfters und über Stunden spiele er am Arbeitsplatz Schach. Am 3. April 2008 führte … ein Gespräch mit ... Gemäss seinen Aufzeichnungen beklagte auch sie sich über viel zu wenig Arbeit. Wenn sie … darauf anspreche, weiche er lediglich aus. Er selbst erledige seine Arbeiten erst im letzten Moment. Oft komme er erst am Mittag zur Arbeit. … habe im Büro ein riesiges „Puff“, er finde seine Unterlagen oft nicht. Er

spiele im Büro auch oft Schach. Anschliessend führte … ein Gespräch mit ... Gemäss den Aufzeichnungen von … hat … dort die psychischen Probleme von … angesprochen. Nach einem weiteren Gespräch mit dieser Mitarbeiterin beauftragte … die … AG mit der Abklärung der personellen Situation im … und mit der Erstellung eines Gutachtens. Nach Gesprächen mit allen Beteiligten stellte der Gutachter Dr. … von der … fest, dass die Ausübung der Geschäftsführung sowie die Führung der Mitarbeitenden des … durch … in keiner Weise den Erwartungen entspreche. Vielmehr werde das grosszügige Vertrauen des Vorstandes ausgenutzt. Insbesondere werde die Geschäftszeit für persönliche Vorlieben oder die Bewältigung von privaten Angelegenheiten missbraucht. Auch die Führung der Mitarbeitenden werde arg vernachlässigt. Weder würden sie angemessen betreut, noch motivierend eingesetzt. Personelle Überkapazitäten würden trotz Hinweisen der Mitarbeitenden nicht abgebaut, sondern weiter gefestigt. Das Arbeitsverhältnis mit … sollte daher auf Ende 2008 aufgelöst werden. Zudem sollte der derzeitige Personalbestand von 240 Stellenprozenten auf ca. 160 Stellenprozente abgebaut werden. In der Folge beschloss der Vorstand, die Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit … ins Auge zu fassen. Anlässlich einer Sitzung vom 12. Juni 2008 (…, …, …, …, RA …) wurde die Situation offen beleuchtet und … die Absichten des Vorstandes eröffnet. Es wurde ihm eine Gelegenheit zu schriftlicher Stellungnahme eingeräumt. Darin brachte seine Rechtsvertreterin vor, das Gutachten sei hochgradig einseitig, nicht neutral und bilde daher keine hinreichende Grundlage für eine Kündigung. Die Äusserungen der Mitarbeitenden seien haltlos und einem Mobbing ähnlich. Es werde auch nicht die Rolle des Verbandsvorstandes beleuchtet. In den beiden letzten Mitarbeiterbeurteilungen sei … gut bis sehr gut qualifiziert worden. Am 14. Juli 2008 beschloss der Vorstand, das Arbeitsverhältnis mit … per 31. Januar 2009 zu kündigen und teilte ihm dies schriftlich mit. Ausschlaggebend sei, dass seine Leistungen als Geschäftsführer des … ungenügend seien. Es seien teilweise Verletzungen gesetzlicher oder vereinbarter Pflichten festgestellt worden. Er werde per sofort von der Arbeitsleistung freigestellt.

2. Dagegen erhob … am 14. August 2008 Beschwerde an das Verwaltungsgericht mit den Anträgen, die Kündigung aufzuheben und ihn per sofort wieder einzustellen. Eventuell sei eine Entschädigung i.S. von Art. 336a OR in der Höhe von 6 Monatslöhnen infolge missbräuchlicher Kündigung zu bezahlen. Der Beschwerdeführer macht geltend, das Anstellungsverhältnis unterstehe der Personalverordnung (PVO) des … und sei gemäss Art. 4 der PVO öffentlich-rechtlicher Natur. Keiner der in Art. 6 PVO genannten Kündigungsgründe treffe im vorliegenden Fall zu. Offenbar wolle sich der … auf den Kündigungsgrund der Auflösung aus wichtigem Grund berufen. Die dafür nötigen Voraussetzungen seien aber nicht gegeben. Der Bericht von Dr. … erfülle die Anforderungen an ein Gutachten nicht. Der Inhalt sei dürftig, hochgradig einseitig, nicht neutral abgefasst und somit nicht geeignet als Entscheidgrundlage. Der Bericht stelle auf haltlose und einem Mobbing ähnliche Äusserungen ab, ohne die wahren Motive der Informanten genügend zu hinterfragen und transparent darzustellen. Der Bericht laufe unter dem Titel „Führung und Atmosphäre im Sekretariat des …“. Die Führung obliege gemäss Organisationsstatut und Personalhandbuch des … dem Verbandsvorstand. Dessen Rolle und Verantwortung sei jedoch nicht beleuchtet worden. Es treffe auch nicht zu, dass der personelle Bestand reduziert werden könnte. Der Verbandspräsident habe den Beschwerdeführer in den beiden letzten Mitarbeiterbeurteilungen (16.4.2007 und 17.3.2008) sehr positiv beurteilt. Es sei daher nicht nachvollziehbar, weshalb kurze Zeit später eine völlig andere Beurteilung Platz greife. Die massiven Vorhaltungen seien böswillig und unwahr. 3. Der … beantragte in seiner Vernehmlassung die Abweisung der Beschwerde. Art. 6 lit. c der PVO sehe ausdrücklich die Kündigung nach Ablauf der Probezeit vor. Dies sei das Pendant zur ordentlichen Kündigung gemäss Art. 335 OR. Weitere Modalitäten der Kündigung seien nicht geregelt. Es bestehe somit kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Lediglich im Falle einer missbräuchlichen Kündigung könne eine Entschädigung geltend gemacht werden. Es habe sich vorliegend um eine ordentliche Kündigung gehandelt. Von einer missbräuchlichen Kündigung könne keine Rede sein. Ursache für

die Kündigung seien die Geschäfts- und Personalführungsdefizite gewesen, die erst im Laufe des Monats Mai 2008 klar zutage getreten seien. Die Analyse der … AG habe die Defizite und die Vertragsverletzungen bestätigt. Diese Vorwürfe habe der Beschwerdeführer nie bestritten, sondern gegenüber dem Vorstand sogar ausdrücklich zugegeben. Jetzt mache er geltend, das Gutachten sei einseitig und oberflächlich. Einwände seien aber unbegründet. Der Gutachter sei neutral und unabhängig und er habe seine Erkenntnisse auf Grund von Gesprächen mit allen Beteiligten gewonnen. 4. In einem zweiten Schriftenwechsel hielten die Parteien an ihren Standpunkten fest, ohne wesentliche neue Argumente vorzubringen. Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften wird, soweit erforderlich, in den Erwägungen eingegangen. Das Gericht zieht in Erwägung: 1. In formeller Hinsicht ist der Vorwurf des Beschwerdeführers, der Beschwerdegegner habe ihm das rechtliche Gehör nicht vollumfänglich gewährt, nicht nachvollziehbar. Der Beschwerdeführer war über die Gründe für seine Kündigung bestens orientiert, wurden sie ihm doch an der Sitzung vom 12. Juli 2008 auseinandergesetzt. Überdies erhielt er Gelegenheit zu schriftlicher Stellungnahme, in welcher er auch allfällige Akteneinsicht hätte beantragen können. Letztlich zeigt seine Beschwerdeeingabe an das Verwaltungsgericht, dass er über alle relevanten Punkte im Bild war. Im Beschwerdeverfahren konnte er sich zudem umfassend äussern und Akteneinsicht nehmen. 2. a) Anwendbar ist vorliegend, wie beide Parteien übereinstimmend und zu Recht festhalten, die Personalverordnung des Beschwerdegegners. Die Anstellungsverhältnisse sind gemäss Art. 4 PVO öffentlichrechtlicher Natur. In Art. 6 PVO werden die verschiedenen Möglichkeiten der Beendigung des Anstellungsverhältnisses aufgezählt, unter andern in lit. c die Auflösung nach

Ablauf der Probezeit. Damit ist offensichtlich nichts anderes gemeint als die ordentliche Kündigung. Es kann daher keine Rede davon sein, dass die Personalverordnung eine ordentliche Kündigung nicht zulässt. Es kommt hinzu, dass die „Wahlerklärung und Anstellungsvereinbarung“ vom 26. Juni 1996, die von beiden Parteien unterzeichnet wurde, ausdrücklich die Kündigung innerhalb 3 Monaten bzw. ab 1.1.1999 innerhalb von 6 Monaten vorsieht. Einschränkungen der ordentlichen Kündigung sind weder in der Personalverordnung noch in der genannten Anstellungsvereinbarung vorgesehen, so dass insoweit keine Rechtsgrundlage besteht, um die Kündigung aufzuheben und den Beschwerdegegner zu verpflichten, den Beschwerdeführer weiterzubeschäftigen. Immerhin ist Folgendes zu beachten: Die Entlassung einer Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber stellt eine Verfügung, also einen Widerruf eines Verwaltungsaktes dar. Das Bundesgericht verlangt für die Aufhebung eines Angestelltenverhältnisses das Vorliegen von triftigen Gründen. Das gilt selbst dann, wenn das Personalrecht selber sich dazu ausschweigt und lediglich eine Kündigungsfrist vorsieht. Dabei braucht es nicht besonders qualifizierte, sondern lediglich sachlich zutreffende Gründe, die es dem Arbeitgeber bei pflichtgemässer Ausübung seines Ermessens erlauben, eine Entlassung auszusprechen (vgl. BGE 124 II 56). Die Wahlbehörde darf die Kündigung somit aussprechen, wenn sie im gesamten angemessen erscheint. Diese Forderung ergibt sich, obwohl der Angestellte keinen Anspruch auf Beschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus besitzt, aus der Tatsache, dass die Entlassung durch den Arbeitgeber einen belastenden Verwaltungsakt darstellt. Es muss deshalb in jedem einzelnen Fall die Verhältnismässigkeit und die Notwendigkeit aufgrund des Gebotes des rechtsstaatlichen Handelns überprüft werden (vgl. Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, S. 511 f. mit Hinweisen). Für eine Kündigung in diesem Sinne genügen objektive, nicht vom Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (vgl. Michel, Beamtenstatus im

Wandel, S. 299). Gerade bei Kadermitarbeitern gehört ein intaktes Vertrauensverhältnis zu den wesentlichen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Tätigkeit im öffentlichen Interesse. Ein grundlegend gestörtes Vertrauensverhältnis rechtfertigt daher eine Kündigung selbst dann, wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft (vgl. Hänni, a.a.O., S. 519, VGU U 06 38; U 05 21). b) Vorliegend ist nun offensichtlich, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien durch verschiedene Vorkommnisse zerstört wurde. Wenn der Beschwerdeführer geltend macht, es liege ein offensichtlicher Widerspruch zwischen den Mitarbeiterbeurteilungen und der Kündigung vor, so trifft dies nur beschränkt zu. Die Kündigung wurde nicht in erster Linie wegen schlechter Leistungen, sondern wegen zahlreicher Vertragsverletzungen ausgesprochen. Diese waren im Zeitpunkt der Mitarbeiterbeurteilung noch nicht bekannt und konnten daher in dieser Beurteilung auch keine Berücksichtigung finden. Den Stein ins Rollen brachten erst die Intervention einer Sachbearbeiterin beim Verbandspräsidenten und die anschliessenden Abklärungen durch den Verbandspräsidenten. Es hilft dem Beschwerdeführer daher nichts, wenn er sich auf die früheren Mitarbeiterbeurteilungen beruft. Entscheidend sind dabei nicht die einzelnen dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Vorfälle, sondern das Gesamtbild, welches das Verhältnis innerhalb des Personals des … und zwischen dem Geschäftsführer und dem Vorstand prägte. Aufgrund der getätigten Abklärungen liess sich ausreichend erkennen, dass der Geschäftsführer den Betrieb nicht richtig im Griff hatte und er sich zudem Rechte herausnahm, die an einer korrekten Ausführung der Aufgaben zweifeln liessen. Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführer verschiedene Vorwürfe durchaus anerkannt hat. So hat er zugegeben, dass er den geschäftseigenen Computer für die Berechnung von Schachspielen genutzt hat. Unbestritten ist auch das Ersteigern einer Briefmarke. Aus den Akten ergibt sich sodann, dass der Beschwerdeführer öfters aus privaten Gründen erst am späteren Vormittag oder erst am Nachmittag auf der Geschäftsstelle erschien. Dies geht bei einem Geschäftsführer, der in der Regel während der Geschäftszeiten erreichbar zu sein hat und den Betrieb zu überwachen und zu leiten hat, nicht an. Dass der Vorstand unter diesen

Umständen das Vertrauen in den Geschäftsführer verlor, ist nachvollziehbar. Dies allein reichte schon, um die Kündigung als sachlich begründet erscheinen zu lassen. 3. Der Beschwerdeführer verlangt gestützt auf Art. 336 f. OR, die in der PVO für anwendbar erklärt werden, eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen wegen missbräuchlicher Kündigung. Wenn eine Kündigung einen sachlichen Ansatzpunkt hat, kann sie per se gar nicht rechtsmissbräuchlich sein (vgl. Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, Art. 336, S. 671). Nach dem oben Gesagten war die Kündigung des Beschwerdeführers sachlich begründet, weshalb die Berufung auf Art. 336 OR von vorneherein fehl geht. Die Beschwerde erweist sich demnach als in allen Punkten unbegründet und ist abzuweisen. 4. Das Gericht wendet in ständiger Praxis bei personalrechtlichen Streitigkeiten Art. 343 OR, wonach bei Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- den Parteien keine Verfahrenskosten überbunden werden dürfen. Vorliegend liegt der Streitwert klar über dieser Grenze, weshalb dem unterliegenden Beschwerdeführer die Verfahrenskosten im Sinne von Art. 78 Abs. 1 VRG zu überbinden sind. Bund, Kanton und Gemeinden sowie mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben betrauten Organisationen wird gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG in der Regel keine Parteientschädigung zugesprochen, wenn sie in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegen. Davon abzuweichen, besteht vorliegend kein Anlass. 5. Gemäss Art. 112 Abs. 1 lit. d des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) haben Entscheide, die der Beschwerde an das Bundesgericht unterliegen, eine Rechtsmittelbelehrung einschliesslich der Angabe des Streitwertes, soweit dieses Gesetz eine Streitwertgrenze vorsieht, zu enthalten. Nach Art. 85 Abs. 1 BGG ist die Beschwerde in vermögensrechtlichen Angelegenheiten auf dem Gebiet der öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse unzulässig, wenn der Streitwert

weniger als Fr. 15'000.-- beträgt. Dass dieser Streitwert höher liegt, wurde bereits gesagt, weshalb die Beschwerde zulässig ist. Demnach erkennt das Gericht: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Die Gerichtskosten, bestehend - aus einer Staatsgebühr von Fr. 1'500.-- - und den Kanzleiauslagen von Fr. 212.-zusammen Fr. 1'712.-gehen zulasten von … und sind innert 30 Tagen seit Zustellung dieses Entscheides an die Finanzverwaltung des Kantons Graubünden, Chur, zu bezahlen. 3. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. Die dagegen an das Bundesgericht erhobene Beschwerde wurde am 24. August 2009 abgewiesen. (8C_340/2009).