RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes Cause n° C/6913/2007 - 5
POUVOIR JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* (CAPH/222/2008)
T_____ Dom. élu: Me Christian LUSCHER Cours des Bastions 14 Case postale 401 1211 GENEVE 12
Partie appelante
D’une part E_____ Dom. élu: Me Benoît CHAPPUIS Route de Chêne 30 1211 GENEVE 17
Partie intimée
D’autre part
ARRÊT
du 19 décembre 2008
Mme Marguerite JACOT-DES-COMBES, présidente
MM. Charles DORMOND et Gérard PARIS, juges employeurs
Mme Pierrette FISHER et M. Robert STUTZ, juges salariés
Mme Laurence LANG-BOILLAT, greffière d’audience
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E N FAIT
Par jugement TRPH/411/2008, rendu le 9 juin 2008 et communiqué aux parties par plis du 12 du même mois, le Tribunal des prud'hommes, groupe 5, a condamné E_____ à verser à T_____ 60'336 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 31 mars 2007 et a débouté cette dernière de toutes autres conclusions. Le montant précité comprend fr. 58'642.- au titre de bonus 2006 et 1'701 fr. à titre d'indexation du salaire au coût de la vie. T_____ appelle de ce jugement par acte du 14 juillet 2008 et sollicite la condamnation de E_____ à lui verser, en sus de la somme d'ores et déjà allouée par le Tribunal et avec suite de dépens, les montants suivants: - 146'605 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1 er janvier 2008, à titre de salaire pour les mois d'août 2007 à janvier 2008 - 172'801 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 8 janvier 2008, à titre d'indemnité pour licenciement abusif - 10'000 fr. avec intérêts dès le 8 janvier 2008 à titre d'indemnité pour tort moral pour violation de l'art. 328 CO.
E_____ conclut au rejet de l'appel. Les éléments suivants résultent du dossier:
A. E_____, fondation de droit privé inscrite au registre du commerce de Genève, a pour but de réunir des partenaires publics et privés pour le financement, la gestion et le soutien logistique pour la découverte et le développement de nouveaux médicaments pour le traitement et la prévention de la malaria. Par contrat de travail du 31 août 2001, E_____ a engagé T_____ en qualité de "Scientific Officer", avec effet au 10 septembre 2001. Le contrat de travail, rédigé en anglais, prévoit le versement d'un salaire mensuel brut de fr. 20'833.33, versé douze fois l’an et d’un bonus équivalent à 20% au maximum du salaire annuel, calculé en fonction des performances de l'employée, de sa contribution, ainsi que des résultats globaux réalisés par E_____. Le salaire
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brut de T_____ a ensuite représenté fr. 253'752.- en 2002; fr. 305'867.- en 2003; fr. 262'122.- (dont un bonus 2003 de fr. 25'600.-) en 2004; fr. 276'082.- (dont un bonus 2004 de fr. 38'000.-) en 2005; enfin fr. 345'602.- (dont un bonus 2004 de fr. 52'392.) en 2006. Il est prévu un délai de résiliation de six mois pour la fin d’un mois dans l’hypothèse où le licenciement est donné "with cause" et d’une année pour la fin d’un mois si le licenciement est donné "no cause". Cette clause, qui se trouvait dans le projet de contrat rédigé par E_____, n'a fait l'objet d'aucune discussion spécifique lors des pourparlers ayant conduit à la signature du contrat de travail.
B. T_____, de nationalité canadienne et de langue française, avait précédemment travaillé dans ce pays (où elle a, en 1998, achevé ses études universitaires dans une université anglophone), puis aux Etats-Unis. Chez E_____, elle travaillait sous la supervision de A_____, "Chief Scientific Officier" , dans le cadre de plusieurs projets de recherches. Plus spécifiquement, elle était chargée de la gestion administrative et scientifique de recherches en relation avec la pyronaridine/artesunate, principe actif contre la malaria (projet "B_____"). A ce titre, elle devait surveiller et coordonner les activités de l’équipe en charge de ce projet et était en contact tant avec les chercheurs, travaillant dans plusieurs pays, que les bailleurs de fonds et les représentants d'organisations internationales, telle l'C_____. Selon les explications fournies par T_____, les recherches sur le B_____ étaient supervisées par un "Development team" dirigé par le Professeur D_____ de l'Université d'F_____.
C. Entendu par les premiers juges, G_____ a admis que A_____ était connu, au sein de E_____, pour ses "interventions parfois peu délicates". C'est le lieu de préciser que A_____ allait prendre sa retraite durant l'année 2007, ce que T_____ savait. T_____ a admis que, jusqu'au 8 décembre 2006, elle était contente dans son travail, qu'elle n'avait jamais eu à se plaindre de A_____, nonobstant une communication quelque peu difficile, enfin qu'elle savait que celui-ci estimait ses compétences et l’appréciait.
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E_____ reconnaît que T_____ a toujours donné satisfaction dans son travail et que seule la rupture du lien de confiance entre elle-même et son supérieur hiérarchique A_____, à la suite des circonstances dont il va être question ci-après, a finalement conduit à son licenciement en janvier 2007. A_____, pour sa part, a déclaré que l'attitude de T_____ avait changé dès l'automne 2006. Selon son dire, elle avait alors, nonobstant les instructions reçues, identifié trois nouveaux sites de recherches et acheté le matériel y relatif; elle n'avait également pas donné suite aux instructions tendant à la fermeture d'un site de recherche en Thaïlande; enfin, en novembre 2006, lors d'une réunion à Atlanta, elle avait exposé du matériel promotionnel concernant le projet B_____ sans son accord préalable et refusé d'enlever ce matériel alors que la demande lui en avait été faite. Seul ce dernier allégué est confirmé par témoin.
D. A l'instar des autres projets de recherches soutenus par E_____, le projet B_____ était soumis à une évaluation annuelle de l' "H_____", qui lui a décerné en 2005 une distinction pour son excellence. Au printemps 2006, le projet B_____, compte tenu de son état d'avancement (phase III), devait être soumis à l' "I_____", commission regroupant les investisseurs et dont le rôle était purement consultatif, les décisions relatives au projets étant prises en définitive par l'H_____. Le projet B_____ a ainsi été présenté le 9 juin 2006 à I_____, sous la forme d'un synopsis (pièce 7 app. et 8 E_____) préparé par T_____. Ce document prévoit pour le projet un budget total de USD 23'191'000.- réparti sur les années 2005 à 2008, soit USD 4'421'000.- en 2005, USD 9'420'000.- en 2006, USD 8'800'000.- en 2007 et USD 550'000.- en 2008. Le projet et son budget ont alors été approuvés par l'I_____. Selon T_____, A_____ lui aurait ultérieurement brièvement indiqué, en la croisant dans un couloir, qu'elle devait diminuer le budget du projet B_____ de moitié. E_____ le conteste, faisant valoir qu'en raison de la diminution des dons, A_____ lui avait uniquement demandé de restreindre son budget à un montant de l'ordre de USD 8 à 9 mios, en raison de problèmes budgétaires dont l'issue ne pouvait être prévue.
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E. Le budget du projet B_____, à l'instar du budget d'environ trente autres projets de recherches, a été présenté à la Conférence annuelle de l’H_____, laquelle s’est déroulée du 4 au 8 décembre 2006 et qui devait y donner son accord définitif. A cette conférence assistaient, outre T_____ et son supérieur A_____, G_____ (directeur de E_____), J_____ (responsable des ressources humaines), K_____ (directeur financier de E_____), les responsables des autres projets de recherches de E_____, des investisseurs et des représentants d'organismes internationaux, telle l'C_____, soit selon T_____ plus de 25 personnes. A alors été soumis à ladite conférence un document de type "excel", préparé par K_____, employée de E_____, laquelle listait les projets en cours et le montant du budget sollicité par le responsable. Cette liste indique, au regard du projet B_____ (rubrique "E_____ 00/1010"), un budget prévisionnel pour 2007 de USD 16'650'000.-. T_____ a expliqué qu'elle avait arrêté ce chiffre en accord avec son équipe et plus particulièrement avec le Professeur D_____ et l'investisseur principal. Plus spécifiquement, dans la mesure où seul USD 1,5 mio avait en 2006 été dépensé sur les USD 9,4 mios prévus, elle avait reporté la partie non dépensée sur 2007; après avoir soutenu qu'il s'agissait d'une pratique courante chez E_____, T_____ a reconnu que cela n'était pas le cas et que la part non dépensée du budget allouée à un projet revenait dans un "plot commun", et qu'elle pouvait être réaffectée l'an prochain à un autre projet, suivant les nécessités. Elle avait également négocié le report de la facturation de certaines prestations qui seraient effectuées en 2007 sur l'année suivante. T_____ a également fait valoir que l'augmentation du budget était consécutive à une demande de nouvelles recherches formulée par l'I_____, qu'elle en avait discuté avec K_____, qui préparait les documents pour la conférence de l'H_____, laquelle lui avait dit de ne rien modifier (allégué qui n'a toutefois pas été confirmé par K_____ lors de son audition comme témoin), enfin que le montant articulé avait été avalisé la veille de la conférence annuelle par le comité de l'H_____, allégué non étayé d'éléments probants). Elle affirme avoir tenu A_____ informé que sa demande budgétaire pour 2007 serait supérieure au chiffre articulé en juin 2008, ce que E_____ conteste. F. A la conférence de l'H_____, seuls USD 10 mios ont été alloués pour 2007 sur le budget sollicité par T_____ pour le projet B_____, ce montant pouvant toutefois être augmenté à USD 13 mios si les donations dépassaient USD 35 mios. Lors de la discussion à ce propos, qui avait lieu en anglais, une altercation verbale a opposé T_____ et A_____, lors de laquelle A_____ a admis avoir dit "she has been working behind my back" et "the budget looks as if she were buying Cadillacs for
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when we can only afford Chevs" (alors que T_____ soutient, sur ce dernier point, qu'il a dit "now that we are buying Cadillacs to investigators"), ceci à titre de métaphore voulant signifier que E_____ n'avait pas les moyens d'accorder au projet B_____ les montants demandés. T_____ s'est sentie insultée par ces propos, qui affectaient selon elle sa réputation et sa probité; entendue par les premiers juges, elle a indiqué que le problème n'était pas dans le ton utilisé, mais dans le sens de ce qui avait été dit. Selon E_____, le ton utilisé lors de la séance du 8 décembre 2006 était "direct", voire "le plus direct depuis 7 ans". A_____ a expliqué que T_____ s'était "opposée avec virulence" à la diminution du budget accordé au projet B_____ et qu'il lui avait rappelé ce qu'il lui avait demandé; il a admis avoir indiqué que la société avait les moyens de n'acheter que des Chevrolet, cette remarque étant liée au fait que sa demande de budget était trop élevée. Sur le sujet, K_____, directeur financier de E_____, a qualifié l'échange de propos entre T_____ et A_____ d'"animé" et s'est dit désolé que celui-ci ait eu lieu en public et plus spécifiquement lors d'une réunion à laquelle participaient des représentants d'investisseurs et des chercheurs; il a indiqué qu'il avait été fait allusion à des Cadillac et des Chevrolet. L_____, consultant en maladies tropicales et président de l'H_____, a expliqué que la dotation requise par T_____ pour le projet B_____ (USD 16 mios) représentait près de la moitié des donations garanties (USD 35 mios), alors qu'il y avait une vingtaine de projets à financer. Il a qualifié l'échange de propos entre T_____ et A_____ au sujet de la restriction de budget de "vigoureux" et précisé qu'il n'avait pas été choqué par les propos tenus, qui ne dépassaient pas ce qu'il est habituel d'entendre en pareille situation; il ne se souvenait pas avec précision des propos tenus, croyant se souvenir qu'une comparaison avait été faite entre des Cadillac et des Chevrolet. A_____ lui avait paru fâché de ne pas avoir été informé ni préparé à tenir une telle discussion, car il s'attendait à ce que, sur la base des finances garanties de USD 35 mios, il ne soit alloué que USD 10 mios au projet B_____. K_____, employée de B_____, a qualifié la discussion entre T_____ et A_____ d'"intense" et a déclaré avoir été surprise de l'agressivité de T_____ à l'endroit de son supérieur et du fait que cette discussion ait lieu en public. M_____, toxicologue membre du groupe de projet B_____ pour le compte de l'C_____, a déclaré que T_____ avait tenté de défendre son budget en indiquant que si celui-ci était réduit, toutes les recherches ne pourraient être menées à chef; A_____ lui avait répondu d'un ton relativement agressif qu'elle n'aurait pas davan-
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tage qu'un certain montant; il se souvient d'une "tension palpable", sans pouvoir indiquer lequel des deux interlocuteurs était le plus agressif; l'incident lui a paru embarrassant, mais pas choquant; à ses yeux, les coupes budgétaires étaient indispensables, compte tenu de l'argent à disposition. N_____, employé de E_____ en charge de divers projets, a parlé d'une "mésentente" au sujet du budget B_____ entre T_____ et A_____, étant précisé que tous les budgets devaient être révisés: T_____ réclamait 14 à 15 mios USD, alors que A_____ était d'accord de lui attribuer 8, puis 10 mios USD; T_____ insistait, faisant valoir que le montant sollicité avait été admis lors d'une réunion de l'I_____; A_____ avait alors déclaré qu'elle faisait des budgets dans son dos et donnait des Cadillac à ses investisseurs. C'était la première fois qu'il voyait une tension pareille dans une réunion regroupant des participants privés et publics, et avait été très mal à l'aise; à ses yeux, la probité de T_____ avait été insultée publiquement. Il avait compris que A_____ reprochait à T_____ de payer trop cher ses chercheurs, raison pour laquelle son budget était trop élevé. O_____, chercheur auprès de E_____, membre de l'équipe dirigée par T_____, a expliqué que cette dernière avait présenté son budget en expliquant avoir négocié certains prix; à un montant donné, dans un contexte qu'elle n'a pu préciser, A_____ avait déclaré "she has been working behind my back"; le ton était monté; T_____ avait expliqué que le budget avait été avalisé par l'I_____ et A_____, à un moment donné, avait déclaré "now that we are buying Cadillac to investigators", sans qu'elle puisse dire si cela avait été dit sur le ton de la plaisanterie ; elle l'avait compris comme une critique et, à son souvenir, aucune comparaison n'avait été faite avec une autre marque de voiture; à la place de T_____, elle aurait ressenti cela comme une injustice. Le monde de la malaria étant extrêmement réduit, l'assemblée réunissait une proportion importante des experts en la matière, raison pour laquelle il est très important d'être bien considéré par cette assemblée. P_____, assistante financière de K_____, a indiqué que le ton était monté entre T_____ et A_____, celui-ci ne pouvant lui donner ce qu'elle demandait du fait des restrictions budgétaires; A_____ lui avait reproché de travailler derrière son dos, remarque qu'il n'a pas faite en relation avec les autres intervenants. Toute la séance était très animée, car tous les budgets devaient être revus à la baisse.
G. A la suite de cette discussion, T_____ a quitté la réunion et s'est rendue à son bureau. Elle explique cette réaction par le fait que ni J_____, ni G_____ n'étaient intervenus pour prendre sa défense.
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O_____, sur suggestion d'un représentant de l'C_____ assistant à la séance, s'est rendue auprès d'elle; elle l'a trouvée furieuse et a tenté de la réconforter. K_____ est également allée voir T_____ dans son bureau, elle l'a trouvée très affectée et en train d'écrire sa lettre de congé; elle a alors essayé de l'en dissuader, lui conseillant de réfléchir avant de prendre une décision hâtive (tém. K_____). J_____, responsable des ressources humaines de E_____, a expliqué que T_____ est venue dans son bureau le soir du même jour, lui déclarant qu'elle envisageait de démissionner. Elle lui avait conseillé de profiter du week-end pour se reposer et de profiter du séminaire annuel de E_____, (qui devait avoir lieu en Alsace les 14 et 15 décembre et dont le but était de stimuler l'esprit d'équipe) pour aborder la question du problème qui s'était posé avec A_____, proposition qui avait été refusée. T_____ reproche à J_____ de ne pas l'avoir invitée à s'asseoir lors de cette entretien, ce que J_____ reconnaît, précisant qu'il était vendredi soir, après une grosse semaine de travail, et qu'elle était sur le point de partir. Elle explique son refus de participer au séminaire de E_____ parce qu'elle voulait régler au préalable le problème l'opposant à A_____ et parce qu'elle estimait qu'il ne lui appartenait pas "de faire le premier pas". Par courriel du même jour, adressé à G_____, directeur de E_____, et à J_____, responsable des ressources humaines, T_____ a déclaré qu’elle estimait avoir toujours été transparente et honnête et que les commentaires de A_____ étaient injustes et inappropriés. Elle avait donc décidé de prendre quelques jours de congé et de ne pas participer au séminaire annuel de E_____. Elle a par ailleurs programmé sur sa messagerie une réponse automatique de la teneur suivante: "Cher correspondant, je suis absente du bureau pour une période indéterminée. En ce qui concerne des projets, veuillez contacter soit M_____, Q_____ ou O_____". Elle ne s'est depuis lors et jusqu'à ses vacances, qui débutaient le 20 décembre 2006, plus montrée à son bureau, tout en demeurant en contact avec son équipe. Dans les jours qui ont suivi, T_____ a eu des contacts téléphoniques avec K_____, l'informant de sa déception au vu du manque de soutien apporté par E_____ et de son intention de s'en plaindre auprès des donateurs, ce dont K_____ a tenté de la dissuader. Informé par J_____, G_____ (alors à l'étranger) a, par courriel du 10 décembre 2006, prié J_____ et A_____ de faire savoir à T_____ qu’il souhaitait lui parler à son retour de voyage.
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Par courriel du 11 décembre 2006 à T_____, J_____ a informé celle-ci qu'elle avait essayé en vain de la contacter. G_____, en voyage jusqu’au 19 décembre 2006, préférait lui parler en personne plutôt que par téléphone. T_____ était en outre invitée à modifier son message automatique et de revoir sa position par rapport à sa participation au séminaire annuel de E_____. T_____ a répondu à J_____ le 12 décembre 2006 que si le résultat de son entretien (prévu la semaine suivante) avec G_____ était positif, elle changerait son message automatique; elle maintenait en revanche sa décision de ne pas participer au séminaire annuel de E_____.
H. Par lettre recommandée d'un avocat, adressée le 14 décembre 2006 à A_____, T_____ a reproché à celui-ci d’avoir porté atteinte à son honneur en tenant des propos totalement déplacés sur le projet dont elle avait la responsabilité, ce devant des membres de l’H_____, le CEO de E_____, ses collègues, des représentants de l’C_____ et des milieux académiques. A_____ avait ainsi déclaré : "She has been working behind my back", propos qui étaient inexacts et qui constituaient une atteinte à sa réputation professionnelle et à son intégrité; en effet, toutes les études qu’elle avait conduites avaient été approuvées en juin 2006 par un sous-comité de l’H_____. A_____ avait en outre ajouté : "She is buying Cadillac to investigators", insinuant ainsi qu’elle jetait l’argent par les fenêtres, voire qu’elle corrompait les médecins africains et asiatiques. Une semaine était impartie à A_____ pour reconnaître la fausseté de ses allégations, rétracter formellement ses propos et lui présenter des excuses circonstanciées, excuses qui devaient être portées à la connaissance de toutes les personnes présentes lors de l’incident du 8 décembre 2006. Si A_____ ne donnait pas suite à sa requête, elle déposerait plainte pénale pour calomnie et/ou diffamation à son encontre. Copie de cette lettre était adressée à G_____, auquel le conseil de T_____ rappelait qu’il lui appartenait de prendre toutes les mesures utiles pour que la personnalité de ses employés soit respectée et lui demandait en conséquence d’intervenir pour qu’une situation conforme au droit soit rétablie.
I. Le 19 décembre 2006, T_____ a rencontré G_____ et A_____. G_____ a précisé qu'il avait tenu à la rencontrer, nonobstant l'avis des conseillers juridiques de E_____, qui préconisaient de ne pas avoir de contacts "une fois un processus juridique mis en marche". Il tenait toutefois à trouver une solution, ce d'autant plus que
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A_____ allait quitter la société quelques mois plus tard. Il lui avait recommandé de "réparer les dégâts qu'elle était en train de faire", pensant qu'elle avait avantage à patienter quelques mois plutôt que d'alimenter la dispute. Il avait eu l'impression que T_____ ne voulait faire aucun effort en ce sens, qu'elle "était sourde" à ce qu'il pouvait lui dire, enfin qu'elle interprétait de manière hostile et déformait tout ce qu'il pouvait lui dire. T_____ reproche à G_____ de ne pas lui avoir téléphoné ou à tout le moins envoyé de message réconfortant avant son retour de l'étranger, d'avoir refusé de lui serrer la main lors de cette entrevue, d'avoir été hostile envers elle, de lui avoir dit que maintenant qu'elle était allée voir un avocat, il ne pouvait plus rien pour elle, enfin d'avoir refusé qu'elle ait un autre supérieur hiérarchique que A_____ jusqu'à ce que celui-ci prenne sa retraite. A_____ s'était en revanche montré "moins hostile", au point qu'ils s'étaient quittés en s'embrassant et en se souhaitant de bonnes fêtes. Elle dit avoir été alors persuadée que A_____ écrirait une lettre d'excuses, laquelle serait diffusée aux participants du comité H_____, comme elle l'avait demandé. Dès ce jour, T_____ a été en vacances.
J. Par courriel du 2 janvier 2007, J_____ a transmis à T_____ le projet de la lettre que A_____ était prêt à signer et à lui envoyer, ceci dès qu’elle aurait confirmé qu’elle acceptait le contenu de ce courrier, désactivé son gestionnaire d’absence du bureau, repris son travail le 8 janvier 2007 et confirmé que le courrier de son conseil ne nécessitait plus de réponse et qu’aucune plainte pénale ne serait déposée. A teneur de ce projet, A_____ trouve regrettable qu’un malentendu exacerbé et public ait eu lieu concernant la présentation du budget pour le projet B_____ lors de la Conférence H_____, et assure à T_____ n'avoir jamais eu l’intention de remettre en cause son intégrité professionnelle, sa compétence ou sa réputation professionnelle. Par courriel du lendemain adressé à J_____, T_____ a répondu que le projet de lettre n’était pas acceptable, mais qu’elle se tenait à sa disposition pour en discuter le 8 janvier 2007.
K. Au dire de G_____, A_____ était venu le voir "après Noël", à une date qui n'a pas été indiquée de manière plus précise, l'informant qu'il ne pouvait absolument plus travailler avec T_____, ce dont il se disait désolé. Il invoquait une rupture irrémédiable du lien de confiance, non seulement à cause des évènements du 8 décembre
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2006, mais surtout en raison de ceux qui avaient suivi. Selon lui, il n'y avait pas d'autre possibilité que de mettre fin au contrat de travail de T_____. A son retour de vacances, soit le 8 janvier 2007, T_____ a été informée que E_____ mettait fin au rapport de travail pour le 31 juillet 2007, en raison de la rupture du lien de confiance. T_____ a été immédiatement libérée de son obligation de travailler et il lui a été signifié que son solde de vacances devait être pris durant le délai de congé. T_____ soutient que ce jour, une convention de séparation à l'amiable lui a été présentée pour signature et que sa demande de pouvoir en discuter au préalable avec son avocat a été rejetée. E_____ le conteste, déclarant avoir uniquement voulu faire signer à T_____ un accusé de réception de sa lettre de résiliation. Le licenciement a été confirmé à T_____ par lettre recommandée du même jour. Par courrier du 12 janvier 2007 adressé au conseil de T_____, celui de E_____ a expliqué que, le 8 décembre 2006, A_____ avait été désagréablement surpris que T_____ présente un budget beaucoup plus élevé que celui qui avait été discuté et approuvé à l’interne. Il n’avait jamais eu l’intention de mettre en cause l’intégrité personnelle ou la réputation professionnelle de T_____. Enfin, G_____ avait eu des réunions avec A_____ et T_____, en vue de les réconcilier et de réduire les tensions. Par courrier de son conseil du 12 janvier 2007, T_____ a reproché à G_____ d'avoir cherché à l'intimider lors de l'entretien du 19 décembre 2006; ainsi, à son dire, G_____ lui aurait indiqué à T_____ que le litige pouvait se résoudre de trois manières : soit A_____ présentait des excuses à T_____, ce qui était déconseillé par les conseils de E_____ ; soit les parties se séparaient à l’amiable ; soit T_____ agissait directement contre A_____, sans le soutien de E_____. Il avait ajouté que A_____ ne s’était pas montré diplomate, mais que la référence à la « Cadillac » constituait une métaphore. A_____ s’était ensuite joint à eux et avait indiqué à T_____ qu’il ne l’avait pas critiquée personnellement. Au terme de la discussion, il avait été convenu que A_____ lui enverrait une lettre d’excuses et qu’ils recommenceraient à travailler ensemble, étant précisé que A_____ devait prendre sa retraite quelques mois plus tard. A son retour de vacances le 8 janvier 2007, elle avait été victime d’une tentative de contrainte, puisque E_____ lui avait fortement suggéré de signer immédiatement une convention de séparation à l’amiable. T_____ avait alors demandé à pouvoir soumettre cette convention à son avocat, ce que E_____ avait refusé. T_____ a enfin formé opposition à son congé qu’elle a qualifié d’abusif, réclamant en conséquence le paiement de son salaire jusqu’au 31 janvier 2008 (son licencie-
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ment étant intervenu "no cause") et le versement d’une indemnité pour licenciement abusif équivalant à six mois de salaire. Elle a en outre réservé ses droits à une prétention pour tort moral, ses droits contre A_____ et le droit d'informer les donateurs de la Fondation "qui lui gardaient toute leur confiance" du comportement de E_____, de G_____ et de A_____. E_____ a contesté le caractère abusif du congé et les prétentions émises le 31 janvier 2007, expliquant que le contrat de travail avait été résilié en raison de la rupture du lien de confiance, liée à une accumulation de violations de ses obligations contractuelles. Elle a par ailleurs relevé que T_____ avait effacé toutes les données de son ordinateur (allégué étayé par les déclarations du témoin R_____, s'agissant uniquement des courriels et des pièces jointes, mais non des fichiers word et excel).
M. Le licenciement de T_____ a été porté à la connaissance des autres collaborateurs de E_____ à mi-janvier 2008; il leur a alors été expliqué que le lien de confiance était irrémédiablement rompu (tém. P_____), respectivement et que la poursuite des relations de travail était impossible, dans la mesure où elle avait entrepris des démarches en justice à l'encontre de la société (tém. N_____, O_____). Au jour de l'audience devant la Cour de céans, T_____ n'avait pas retrouvé de travail, étant précisé qu'elle cherche un travail dans un secteur analogue et souhaite demeurer dans l'arc lémanique pour des raisons personnelles.
N. Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 5 avril 2007, T_____ a assigné E_____ en paiement de différents montants portant intérêt à 5% l'an dès le 8 janvier 2007. Elle a ainsi réclamé, en particulier, fr. 293'210.- brut à titre de salaire du 1 er août 2007 au 31 janvier 2008 (montant ensuite réduit en raison du fait que son salaire lui avait été versé jusqu'au 31 juillet 2007), fr. 172'801.- net à titre d’indemnité pour licenciement abusif et fr. 50'000.- net à titre d’indemnité pour tort moral. T_____ a également fait valoir en cours de procédure d'autres prétentions financières (en relation avec son salaire jusqu'au 31 juillet 2007, son bonus 2006, l'indexation de son salaire au coût de la vie et les vacances non prises) et réclamé la délivrance d'un certificat de travail, toutes conclusions qui ne sont plus litigieuses au stade du présent appel.
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A l’appui de ses prétentions, T_____ a en substance fait valoir que A_____ avait, le 8 décembre 2006, lors de la conférence annuelle de l’H_____ réunissant plus de vingt-cinq personnes, tenu des propos totalement déplacés sur la manière dont elle effectuait son travail, affirmant en particulier "She has been working behind my back" et "She is buying Cadillac to investigators", propos qui portaient atteinte à son intégrité et à sa réputation professionnelle et qui jetaient sur elle le soupçon de tenir une conduite contraire à l’honneur. Il ressortait clairement du courriel de J_____ que E_____ reconnaissait d'ailleurs la fausseté et le caractère attentatoire à l'honneur des propos tenus. Elle avait été insuffisamment soutenue par sa hiérarchie (soit, plus spécifiquement, par J_____ et G_____). La lettre d'excuses proposées par A_____ était insuffisante, dans la mesure où les propos attentatoires à l'honneur n'étaient pas retirés. Le licenciement ayant été donné "no cause", soit sans justes motifs, elle avait droit à son salaire pendant un délai de résiliation d'une année. Le caractère abusif du licenciement devait en outre être admis, puisque l'employeur avait mis fin à la relation de travail alors qu'elle faisait valoir ses droits légitimes, en voulant d’obtenir des excuses pour les propos dénigrants et attentatoires à son honneur tenus par A_____ et en souhaitant analyser le projet de convention de séparation à l’amiable sans être mise sous pression. E_____ a conclu au déboutement de T_____ de toutes ses conclusions, reconnaissant toutefois devoir à celle-ci son salaire pendant un délai de congé de six mois échéant fin juillet 2007, soit fr. 132'552.- (montant sur lequel fr. 114'427.- avaient d’ores et déjà été versés) et fr. 9'941.- à titre de bonus 2006. A l'appui de sa position, elle a fait valoir que le licenciement avait été donné "with cause", moyennant le respect du délai de résiliation contractuel de six mois, en raison de motifs imputables à la demanderesse, et plus spécifiquement de la rupture du lien de confiance en résultant. Les prétentions en versement du salaire pendant un délai de résiliation plus long n'étaient dès lors pas fondées. Le licenciement ne revêtait pas de caractère abusif, dès lors qu'il était fondé sur diverses violations des devoirs de l'employée (refus de se conformer aux instructions données en relation avec le budget du projet B_____, absence injustifiée du bureau dès le 8 décembre 2008, refus de participer au séminaire E_____ et message d'absence inadéquat, enfin menace de contacter différents donateurs et attitude non conciliante, nonobstant la lettre d'excuses proposée) et sur la rupture du lien de confiance. Enfin, les propos tenus par A_____ devaient être replacés dans leur contexte; ils ne présentaient aucun caractère attentatoire à l'honneur et leur auteur avait proposé une lettre d'excuses, qui n'avait toutefois pas été acceptée; à cela s'ajoutait que la demanderesse ne justifiait d'aucune souffrance particulière.
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O. Le jugement attaqué retient en substance ce qui suit, sur les sujets encore litigieux en appel: Le contrat de travail signé par les parties prévoit un délai de résiliation conventionnel de six mois lorsque le congé est donné "with cause" et d'une année lorsque le congé est donné "no cause"; cette clause ne peut être interprétée autrement que comme prévoyant, pour l'employeur, un délai de congé d'une année si le congé est donné pour motifs économiques, ce délai étant réduit à six mois si le congé est motivé par le comportement de l'employée. In casu, le motif du licenciement entre manifestement dans la catégorie des licenciements "with cause" et le délai de résiliation est, partant, de six mois, ce qui conduit à rejeter les prétentions élevées en paiement du salaire pour la période ultérieure au 31 juillet 2007. Il résulte clairement du courriel de J_____ du 2 janvier 2007 que le licenciement de la demanderesse n'était pas encore envisagé ce jour-là; point n'est dès lors possible de mettre ledit licenciement en relation de cause à effet avec les reproches formulés précédemment par T_____. E_____ n'est en outre pas demeurée inactive face aux doléances de son employée: ainsi, G_____ lui a, le 11 décembre 2006, proposé un entretien dès son retour de l'étranger, manière de procéder qui doit être qualifiée d'adéquate. C'est ainsi contre toute attente et de manière contraire à la bonne foi que T_____ a, le 14 décembre 2006, par l’intermédiaire de son conseil, envoyé des lettres de mise en demeure à G_____, qu’elle savait à l’étranger, et à A_____, missives dont le ton était peu propice à une conciliation. E_____ a ce nonobstant alors continué à tenter de régler le différend opposant T_____ à A_____ en organisant la rencontre du 19 décembre 2006, puis en lui proposant, le 2 janvier 2007, un projet de lettre que A_____ était prêt à lui envoyer, dans lequel il faisait part de ses regrets et assurait à T_____ qu’il n’avait jamais eu l’intention de remettre en cause son intégrité professionnelle, sa compétence ou sa réputation professionnelle, courrier dont les termes doivent également être qualifiés de tout à fait adéquats. La demanderesse a ainsi adopté une attitude réfractaire, en se montrant fermée à tous les efforts entrepris par son employeur; sa réaction n’a été ni adéquate ni proportionnée, ce qui n’est pas admissible pour une personne expérimentée, occupant un poste à hautes responsabilités et ayant été jusque là très heureuse dans son travail. Au demeurant, les propos peu diplomatiques tenus le 8 décembre 2006 par A_____ ne sont pas attentatoires à l’honneur et à l’intégrité de T_____ et n'ont pas choqué la plupart des personnes entendues. A cela s'ajoute que la demanderesse déforme
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lesdits propos de manière contraire à la bonne foi, la phrase "She has been working behind my back" ne devant pas être mis en relation avec le fait qu'elle aurait mené des recherches à son insu, mais avec le fait qu'elle présentait, pour le projet B_____, un budget largement supérieur à celui approuvé par le Comité I_____ en juin 2006; de même l'allusion à "l’achat de Cadillac" était destiné à faire comprendre, par métaphore, que E_____ ne disposait pas de moyens financiers suffisants pour lui accorder un budget aussi élevé que celui qu’elle souhaitait obtenir. C'est ainsi bien le comportement de la demanderesse qui est à l’origine de la rupture du lien de confiance de E_____ à son égard et le licenciement ne présente dès lors pas de caractère abusif. T_____ n'a pas davantage fait l'objet d'une atteinte à sa personnalité et ne prouve pas avoir particulièrement souffert des propos tenus par A_____, admettant au contraire que les donateurs lui gardent leur confiance, ce qui implique que sa considération professionnelle n’a pas été entachée par les propos de A_____. Les arguments des parties en appel seront repris ci-après dans la mesure utile.
E N DROIT
1. Interjeté dans le délai et suivant la forme prescrite, l'appel est recevable. . La Cour d'appel dispose d'une cognition complète.
2. Les parties divergent sur la signification du licenciement "with cause" et "no cause", le contrat prévoyant, pour l'employeur, dans le premier cas un délai de résiliation de six mois et dans le second un délai de résiliation d'une année. Ainsi, l'appelante fait valoir, en se référant à "la terminologie juridique anglaise" que le licenciement "no cause" correspond à la résiliation ordinaire du contrat de travail, qui peut être donnée en raison du manque de performance, de motifs de pure convenance, de motifs économiques etc., alors que le licenciement "with cause" présuppose l'existence d'un "juste motif", à avoir "pour des causes réelles et sérieuses liées à une grave mauvaise conduite" de l'employé, auquel cas le délai de résiliation n'a
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pas à être respecté. Elle fonde son raisonnement sur l'avis d'internautes (tirés du site internet de discussion "The translation workplace"), échangeant au sujet de la traduction possible du terme anglais "termination with (ou for) cause" et sur des exemples de clauses contractuelles de contrats de travail en langue anglaise, tirés d'un site internet dont la Cour ignore quelle législation il concerne. Elle fait également valoir qu'en référence aux termes des contrats de travail en usage au Canada et dont elle avait l'habitude, elle n'a pu comprendre la teneur du contrat de travail signé avec l'intimée que dans le sens indiqué ci-dessus. L'intimée, pour sa part, se référant à divers ouvrages du droit du travail des Etats- Unis, soutient que le licenciement "no cause" est celui qui et donné pour des motifs économiques, alors que le licenciement "with cause" est celui qui est motivé par une raison suffisante ("good cause"); plus spécifiquement, elle fait valoir, en se fondant sur des ouvrages dont elle produit les extraits, que le système de la common law ne permet pas la libre résiliation du contrat de travail qui a duré au moins un an et qu'une résiliation suppose ainsi, dans tout les cas, une "cause" ou une "reason" suffisante (i.e. "a legally sufficient reason" ou encore "good cause shown", "just cause", "lawfull cause", "sufficient cause"), la résiliation immédiate nécessitant pour sa part une faute grave de l'employé ("misconduct"); le droit américain, au contraire, prévoit le principe d'une libre résiliation ("termination at will"), le contrat définissant le cas échéant les conditions d'un licenciement pour "just cause", termes dont il n'existe aucune définition générale. Au demeurant, selon l'intimée, l'interprétation du contrat conclu entre les parties doit se faire selon le droit suisse; dans cette optique, l'appelante ne saurait être suivie, lorsqu'elle soutient que les parties ont prévu un délai de résiliation de six mois en cas de licenciement pour "justes motifs": une telle interprétation serait en effet contraire au caractère impératif de l'art. 337 CO, lequel prévoit en présence de justes motifs (notion traduite par "valid reasons" par la Chambre de commerce américanosuisse) une résiliation immédiate; cette interprétation conduirait par ailleurs à une solution absurde, consistant à imposer aux parties de maintenir leur contrat de travail, en présence de justes motifs de résiliation immédiate, pendant encore six mois. 2.1 Conclu en Suisse et destiné à régir les conditions de travail d'une employée en Suisse, le contrat signé entre les parties doit s'interpréter, comme le relève l'intimée, selon le droit suisse auquel les relations contractuelles sont soumises. Lorsqu'il s'agit de déterminer le contenu d'un contrat, le juge doit recourir en premier lieu à l'interprétation subjective, c'est-à-dire rechercher la réelle et commune intention des parties (art. 18 al. 1 CO).
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Ce n'est que si cette volonté effective ne peut être établie avec sûreté, ou s'il apparaît que l'un des cocontractants n'a pas compris la volonté réelle exprimée par l'autre, que le juge devra alors rechercher le sens que les parties pouvaient et devaient donner, selon les règles de la bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques, en fonction de l'ensemble des circonstances (interprétation selon le principe de la confiance; ATF 132 III 268, cons. 2.3.2, 130 II 686 cons. 4.3.1). Le juge doit partir de la lettre du contrat et tenir compte des circonstances qui ont entouré sa conclusion. Le sens d'un texte, apparemment clair, n'est pas forcément déterminant, de sorte que l'interprétation purement littérale est prohibée (art. 18 al. 1 CO). Même si la teneur d'une clause contractuelle paraît limpide à première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties ou d'autres circonstances que le texte de ladite clause ne restitue pas exactement le sens de l'accord conclu. Chaque clause contractuelle doit ainsi être interprétée à partir du contrat dans son ensemble. Il n'y a cependant pas lieu de s'écarter du sens littéral du texte adopté par les intéressés lorsqu'il n'y a aucune raison sérieuse de penser qu'il ne correspond pas à leur volonté (ATF 131 III 606 cons. 4, 122 III 118 cons. 2a). Pour interpréter le contrat selon le principe de la confiance, le juge doit se placer au moment de sa conclusion. Les circonstances survenues postérieurement ne constituent qu'un indice de la volonté réelle des parties (ATF 129 III 675 cons. 2.3, 123 III 129 3c). Les clauses peu claires doivent être interprétées en détriment de celui qui les a rédigées, en l'espèce l'employeur (ATF 115 II 264). 2.2 En l'espèce, la volonté réelle des parties ne peut être établie, la clause litigieuse n'ayant pas fait l'objet de négociations particulières. Sous l'angle de l'interprétation objective, la position de l'appelante ne saurait être suivie, en tant qu'elle assimile les termes "with cause" à la notion de "justes motifs". Ainsi que le relève l'intimée, l'existence de justes motifs de licenciement à savoir ceux qui rendent le maintien du contrat insupportable) permet, en droit suisse, de mettre fin au contrat de travail de manière immédiate (art. 337 CO). Imposer dans un tel cas à l'employeur un délai de résiliation de six mois, alors que la loi lui donne le droit d'y mettre fin da manière immédiate, contreviendrait en effet au caractère impératif de cette disposition légale (cf. art. 361 CO).
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L'appelante ne saurait par ailleurs se prévaloir du sens qui serait, selon son dire, donné en droit canadien, respectivement en droit américain, aux termes "with cause", ces droits n'étant nullement applicables aux rapports entre les parties. Au demeurant, contrairement à ce que l'appelante prétend, le droit anglo-saxon ne donne pas une définition unique aux termes ""termination with (ou for) cause", ou "dismissal for cause" d'une part, aux termes "termination without cause", d'autre part. Le mot "cause" signifie d'une manière générale "cause", "motif ou "raison" (Robert Herbst, Translegal, dictionary of commercial, financiel and legal terms, 3ème édition; cf. également Multilingual law Dictionary, Egbert/Morales-Macedo, 1978) et l'expression "termination (ou dismissal) for cause" peut se traduire par "rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse", "résiliation pour motif valable", "résiliation justifiée", "résiliation pour juste cause" ou encore "congédiement pour motif valable". Plus spécifiquement, selon le droit canadien auquel l'appelante entend se référer, l'existence d'une "just cause" permet la résiliation du contrat de travail "without notice", à savoir de manière immédiate (David Law Lorman Education services, Employee discharge and documentation, Ontario, 3 avril 2003; Ron WALTON, Legally speaking: dismissal for cause; Karen Zvuulavy &Andrea Bergmann: what is just cause ?). Par ailleurs, le licenciement "no cause" ne concerne par seulement celui donné pour des motifs économiques, mais également celui qui est donné parce que l'employeur "pour n'importe quelle raison" (for whatever reason") décide de ne pas garder le travailleur à son service (Employment Law, Wrongful dismissal and termination without cause, février 2002, www.canadone.com/ezine/feb02/employment _law.html). In casu, il y a lieu de partir du sens usuel des termes utilisés, à savoir que l'expression "termination with cause" utilisée dans le contrat de travail signé par les parties signifie "résiliation pour motif valable" ou encore "pour raison sérieuse"; le licenciement "with cause" signifie dès lors que l'employeur a un motif valable de licenciement, alors que le licenciement "no cause" présuppose au contraire que l'employeur n'en a pas, mais décide ce nonobstant de mettre fin au contrat de travail. Cette interprétation est par ailleurs conforme à l'économie du contrat, qui prévoit dans tous les cas pour l'employé, ainsi que pour l'employeur en cas de licenciement "with cause", un délai de résiliation de six mois, mais impose à l'employeur qui résilie le contrat de travail "no cause" un délai plus long, soit celui d'une année, ceci dans le but d'accorder à l'employé une protection supérieure dans une telle hypothèse. Ce système est pour le surplus admissible au regard de l'art. 335c CO al. 2 CO.
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2.3 Dans le cas d'espèce, l'intimée s'est prévalue, pour motiver le licenciement, d'une rupture du lien de confiance, résultant en particulier du non respect des instructions données en relation avec le budget B_____ 2007 et de l'attitude adoptée par l'appelante à la suite de la conférence du 8 décembre 2006 (absence du bureau et refus de modifier son message automatique d'absence). Sur ce point, à l'instar des premiers juges, la Cour retient que les motifs invoqués sont justifiés. D'une part, l'appelante a présenté à la conférence de l'H_____ du 8 décembre 2006 un budget 2007 pour le projet B_____ représentant environ le double de celui présenté et approuvé par l'I_____ en juin 2006; l'appelante a expliqué que, pour articuler ce nouveau montant en accord avec son équipe, elle avait tenu compte de nouvelles demandes de recherches formulées par l'I_____, sans étayer toutefois cet allégué d'éléments probants; elle a en outre expliqué qu'elle avait reporté certains montants budgétés en 2006 et non dépensés sur 2007 d'une part, pratique dont elle a tout d'abord prétendu qu'elle était usuelle chez l'intimée, pour ensuite admettre que tel n'était pas le cas; elle a enfin indiqué avoir négocié le report sur l'année suivante (soit 2008) de la facturation de certaines prestations qui seraient fournies en 2007 sur l'année suivante. Certes, l'appelante affirme avoir tenu son supérieur hiérarchique informé de cette nouvelle présentation; cet allégué n'est toutefois pas étayé d'éléments probants et l'appelante admet elle-même que ledit supérieur hiérarchique lui avait demandé, en automne 2006, de restreindre son budget; or, contrairement aux instructions reçues et comme indiqué ci-dessus, la demande budgétaire qu'elle a présentée à l'H_____ le 8 décembre 2006 représentait environ le double de celle approuvée par L'I_____. Après la conférence du 8 décembre 2006, l'appelante a sua sponte décidé de ne plus venir sur sa place de travail et a enregistré un message d'absence faisant état d'une absence indéterminée, qu'elle a refusé de modifier nonobstant l'injonction de ses supérieurs; elle a envoyé par l'entremise de son conseil un courrier à son supérieur direct le menaçant de poursuites judiciaires, alors même qu'une entrevue pour discuter de la situation avait été programmée la semaine suivante, enfin a manifesté l'intention de se plaindre de l'attitude de ses employeurs auprès des donateurs de la fondation. A cela s'ajoute qu'en novembre 2006, l'appelante a exposé lors d'une réunion à Atlanta du matériel promotionnel relatif au projet B_____ et refusé d'enlever ledit matériel publicitaire lorsque la demande lui en a été faite. L'ensemble de ces circonstances était propre à ébranler la nécessaire relation de confiance entre les parties. Si ces faits ne justifiaient pas encore un licenciement
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immédiat au sens de l'art. 337 CO, ils autorisaient toutefois l'employeur à licencier l'appelante "with cause" au sens du contrat de travail. Les premiers juges ont ainsi retenu avec raison que le délai de licenciement était en l'espèce de six mois et, par voie de conséquence, ont à juste titre rejeté les prétentions de l'appelante en paiement d'un salaire pour la période postérieure au 31 juillet 2008. Le jugement attaqué sera dès lors confirmé sur ce point.
3. L'appelante soutient par ailleurs que le licenciement dont elle a fait l'objet présente un caractère abusif, dans la mesure où il a été donné parce qu'elle faisait de bonne foi valoir des prétentions légitimes résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 litt. d CO) fondées en particulier sur l'art. 328 CO. A l'appui de sa position, elle fait en substance valoir que le motif invoqué à l'appui du licenciement par l'intimée est sans consistance et qu'elle a en réalité été congédiée parce qu'après s'être plainte de l'attitude insultante et attentatoire à l'honneur de son supérieur hiérarchique lors de la conférence du 8 décembre 2006, elle a refusé le libellé de la lettre que celui-ci se proposait de lui envoyer et persisté à exiger des excuses formelles. Son licenciement avait en effet été décidé à réception de son courriel du 3 janvier 2007. A ses yeux, la gravité du comportement de l'employeur justifie de lui allouer une indemnité équivalente à 6 mois de salaire de ce chef. L'intimée, pour sa part, soutient que le licenciement de l'appelante était justifié par de graves violations de ses obligations (dont le non respect répété des instructions reçues en relation avec le projet B_____ et plus spécifiquement le budget y relatif), son absence au bureau dès le 8 décembre 2006, et son refus de changer son message automatique d'absence et que son "refus inflexible de dialoguer" ne peut être assimilé à la défense de prétentions légitimes. 3.1 Est abusif le congé donné pour un des motifs énumérés à l’article 336 CO, qui concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit, et y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 125 III 70 ; ATF 123 III 246, consid. 3b). Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, la résiliation d'un contrat de travail est abusive lorsque le congé est donné par une partie parce que l'autre fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat. Cette disposition vise les congés-représailles. Le travailleur n'est protégé contre le congé abusif que s'il peut supposer de bonne foi que les droits dont il prétend être le titulaire lui sont acquis. Il n'est pas nécessaire
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que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elles le sont. S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_341/2007consid. 2.1 et réf. citées, not. arrêt du Tribunal fédéral 4C.171/1993 du 13 octobre 1993, consid. 2, reproduit in SJ 1995 I p. 797; arrêt du Tribunal fédéral 4C.27/1992 du 30 juin 1992, consid. 3a, reproduit in SJ 1993 I 360). Les motifs de la résiliation relèvent du fait. De même, l'incidence respective des divers motifs de résiliation en concours est une question qui relève de la causalité naturelle et, par conséquent, du fait (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 702 s.). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703). 3.2 En l'espèce, les premiers juges ont relevé à juste titre qu'il résulte de la teneur du courriel adressé à l'appelante par l'employeur en date du 2 janvier 2007, que son licenciement n'était pas encore envisagé ce jour-là. Il doit dès lors être retenu que la décision de licenciement a nécessairement été prise entre l'envoi de ce courriel et le 8 janvier 2007, date à laquelle il a oralement été signifié à l'appelante. Sur le sujet, l'intimée a elle-même admis que cette décision avait été prise après que le supérieur hiérarchique de l'appelante eut indiqué à une date postérieure à Noël 2006, mais qui n'a pas été davantage précisée, qu'il ne pouvait plus continuer à travailler avec l'appelante en raison de la rupture du lien de confiance. Certes, il doit être retenu que l'attitude peu conciliante de l'appelante après la conférence du 8 décembre 2006, notamment le ton comminatoire du courrier de son conseil du 12 décembre 2006 et son refus de la proposition faite le 2 janvier 2007, a joué un rôle dans la décision de licenciement. Ainsi qu'il a déjà été indiqué au considérant 2.2 ci-dessus, l'intimée pouvait toutefois, de manière justifiée, émettre
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divers griefs à l'égard de l'appelante, en relation avec le non respect des instructions données au sujet du projet B_____, (plus particulièrement avec le budget de celuici) et son absence au bureau dès le 8 décembre 2006 et qui étaient propres à justifier la décision de licenciement. La Cour tient sur le sujet pour acquis que ces éléments, auxquels s'ajoutait la position du supérieur hiérarchique de l'appelante, qui ne souhaitait plus travailler avec elle, ont en définitive joué un rôle prépondérant dans la décision de l'employeur, et que le refus de l'appelante exprimé le 3 janvier 2006 n'a joué quant à lui qu'un rôle accessoire dans ladite décision. Les premiers juges ont ainsi avec raison nié le caractère abusif du congé et, partant, rejeté la prétention de l'appelante tendant à l'octroi d'une indemnité au sens de l'art. 336a CO.
4. L'appelante réclame enfin une indemnité pour tort moral, pour violation de l'art. 328 CO. A l'appui de cette conclusion, elle fait valoir que, le 8 décembre 2006, son supérieur hiérarchique l'a insultée et a mis en cause son honorabilité et sa réputation professionnelle en présence de personnes étrangères à la fondation, en l'accusant faussement de "travailler derrière son dos" et d' "offrir des Cadillac" aux chercheurs. Elle reproche également à l'appelante de ne pas l'avoir suffisamment soutenue, notamment en n'exigeant pas dudit supérieur hiérarchique qu'il rétracte formellement ses propos et lui présente des excuses et en n'accédant pas à sa demande d'être dorénavant soumise à une autre personne. L'intimée nie toute atteinte à la personnalité de l'appelante, faisant valoir que les propos tenus le 8 décembre 2006 doivent être remis dans le contexte d'une discussion tendue sur un budget présenté contrairement aux instructions reçues et que l'ensemble des personnes présentes - en particulier les donateurs - ne les ont pas perçus comme attentatoires à l'honneur de l'appelante. L'appelante ne démontrait par ailleurs pas avoir particulièrement souffert et l'existence d'un tort moral n'était pas démontrée. 4.1 Aux termes de l’art. 328 al. 1 er CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu’assurent les art. 27 et 28 du Code civil. D’une part, cette disposition interdit à l’employeur de porter atteinte, par ses directives (art. 321d CO), aux droits de la personnalité du travailleur. D’autre part, elle impose à l’employeur la prise de mesures concrètes en vue de ga-
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rantir la protection de la personnalité du travailleur (WYLER, Droit du travail, 2002, p. 220; AUBERT, Commentaire romand, 2003, § 2 ad art. 328 CO, p. 1728), laquelle englobe notamment la vie et la santé du travailleur, son intégrité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit dans l’entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4C.253/2001; REHBIN- DER, Commentaire bernois, n. 4 ad art. 328 CO). L’atteinte à la personnalité du travailleur peut provenir directement de l’employeur lui-même, l’employeur étant une personne physique, ou d’un organe de la société, l’employeur étant une personne morale (art. 55 al. 2 CC), ou encore, par application de l’art. 101 CO, d’un auxiliaire de l’employeur (supérieur du travailleur, collègue), voire d’un tiers (client, fournisseur). L’art. 328 CO crée donc une responsabilité propre de l’employeur, opposable à lui seul, pour des actes qui peuvent être le fait de tiers (JAR 1992, p. 169; WYLER, op. cit., 2002, p. 220; REHBINDER, Schweizerisches Arbeitsrecht, p. 83; SAILLEN, La protection de la personnalité du travailleur, thèse Lausanne 1981, p. 63). En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (art. 97, 99 al. 3 et 49 al. 1er CO; ATF 102 II 224, consid. 9; ATF 87 II 143; AUBERT, op. cit. § 7 ad art. 328 CO, p. 1729; SAILLEN, op. cit., p. 104). La réparation du tort moral en matière de contrat de travail présuppose une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, enfin l’absence d’autres formes de réparation (GAUCH/SCHLUEP/TERCIER, Partie générale du droit des obligations, n. 1565 et ss). L’octroi d’une indemnité sur la base de l’article 49 CO n'est justifié que si la victime a subi un tort considérable, se caractérisant par des souffrances qui dépassent par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur (FF 1982 II 703; DESCHENAUX/STEINAUER, Personne physique et tutelle, n. 624; TERCIER, Le nouveau droit de la personnalité, n. 2049). Une faute particulièrement grave de l’auteur de l’atteinte n’est pas requise. Par ailleurs, s’agissant d’une responsabilité contractuelle, la faute est présumée (art. 97 CO; FF 1982 II, p. 703; DESCHE- NAUX/STEINAUER, op. cit., n. 613 et 619). 4.2 En l'espèce, l'appelante se plaint que son supérieur hiérarchique l'a insultée et a mis en doute son honorabilité lors de la conférence du 8 décembre 2006, à laquelle participaient des personnes étrangères à l'entreprise,
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Sur ce point, il doit lui être concédé que les propos tenus par son supérieur hiérarchique direct à cette occasion manquaient à tout le moins de diplomatie et qu'ils doivent être qualifiés de relativement agressifs; plusieurs témoins ont pour le surplus confirmé que l'appelante en avait été très affectée, au point qu'après avoir quitté la conférence, elle pleurait dans son bureau et envisageait une démission. Ainsi que le relève l'intimée, ces propos doivent toutefois être replacés dans le contexte d'une discussion animée et tendue sur un budget qui dépassait largement le montant que ledit supérieur hiérarchique avait invité l'appelante à ne pas dépasser et qui devait faire l'objet d'une nécessaire coupe en raison du montant total des donations escomptées par la fondation et du nombre de projets que celles-ci devaient financer. Plusieurs témoins ont relevé que le ton de la discussion ne différait pas essentiellement d'autres discussions tenues dans de pareilles circonstances. La plupart des témoins ayant assisté à cette conférence n'ont pas compris les propos tenus comme mettant en doute l'honorabilité de l'appelante et certains ont relevé l'agressivité dont cette dernière a alors également fait preuve. La question de savoir si les propos tenus étaient constitutifs d'une atteinte à la personnalité de l'appelante peut toutefois en définitive demeurer indécise, l'intimée ayant en tout état fait tout ce qui était en son pouvoir pour donner à l'appelante une satisfaction suffisante. D'une part, le grief que lui fait l'appelante de ne pas l'avoir suffisamment soutenue est infondé. En effet, le jour-même de l'incident, l'appelante a pu avoir une discussion avec la responsable des ressources humaines et a reçu le réconfort de collègues dans son bureau. Un entretien avec le directeur de l'intimée et son supérieur hiérarchique a ensuite été organisé, dès le retour du premier nommé d'un voyage à l'étranger, soit aussi rapidement qu'il pouvait être exigé. Lors de cet entretien, l'appelante reconnaît avoir été rassurée par son supérieur hiérarchique sur la portée de ses propos, au point qu'à l'issue de l'entrevue, ils se sont embrassés et souhaité de bonnes fêtes. Enfin, la teneur du courrier proposé à l'appelante le 2 janvier 2006, dans lequel ce dernier l'assurait qu'il n'avait jamais voulu mettre en doute son honorabilité, son intégrité ou sa réputation professionnelles, était propre à la rassurer sur ces points-là et à lui apporter une satisfaction suffisante. Certes, ce courrier ne contenait à proprement parler pas d'excuses, mais il contenait des regrets et une reconnaissance explicite de ses qualités qui doit être qualifiée de suffisante. L'appelante pouvait par ailleurs prendre elle-même l'initiative de transmettre ce courrier, si elle le souhaitait, aux personnes présentes à la conférence du 8 décembre 2006. En définitive, l'attitude de l'appelante à l'unique incident du 8 décembre 2006 (alors que jusque là l'appelante était satisfaite de ses conditions de travail et n'a jamais eu
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à se plaindre de l'attitude de son supérieur direct), consistant en particulier à refuser de revenir sur sa place de travail, à participer à un séminaire organisé par l'employeur et à informer les tiers d'une absence soi-disant de durée indéterminée, peut être qualifiée d'inadéquate et sa réaction aux propos tenus de disproportionnée. A cela s'ajoute que la virulence du ton du courrier du conseil de l'appelante du 14 décembre 2006, envoyé alors même qu'une entrevue entre celle-ci et le directeur de la fondation avait été convenue pour la semaine suivante, n'était pas propice à favoriser un apaisement, mais plutôt propre à "jeter de l'huile sur le feu". Ayant ensuite refusé une solution permettant de mettre fin à l'incident de manière élégante et amiable, alors que cette solution était propre à guérir sa blessure d'amour-propre, est s'être enferrée dans une position revendicatrice et inutilement virulente, l'appelante ne peut maintenant prétendre à l'allocation d'une indemnité pour tort moral. Les premiers juges ont ainsi rejeté ses conclusions sur ce point à juste titre, ce qui conduit à la confirmation du jugement attaqué sur ce point également.
5. Il résulte de ce qui précède que l'appel est entièrement infondé. Le jugement attaqué sera dès lors confirmé dans son intégralité. Le montant de l'émolument d'appel versé par l'appelante (4'400 fr.) reste acquis à l'Etat. Il ne sera pas alloué de dépens, aucune des parties n'ayant plaidé de manière téméraire (art. 76 al. 1 LJP).
P A R C E S MOTIFS , L a Cour d ' appel d e s prud ' hommes , Groupe 5
A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté par T_____ contre le jugement TRPH/411/2008 rendu le 9 juin 2008 par le Tribunal des prud'hommes, groupe 5, dans la cause C/6913/2007-5 ;
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Au fond : Confirme ce jugement. Dit que l'émolument d'appel versé par l'appelante (4'400 fr.) reste acquis à l'Etat. Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. Déboute les parties de toutes autres conclusions.
La greffière de juridiction La présidente