; CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL ; COMMERCE DE DÉTAIL ; VENDEUR(PROFESSION) ; FARDEAU DE LA PREUVE ; RÉSILIATION ABUSIVE ; CONGÉ DE REPRÉSAILLES ; INDEMNITÉ(EN GÉNÉRAL) ; CALCUL ; TORT MORAL ; HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE | Le licenciement de T quelques jours après que cette dernière a signalé à la direction qu'elle faisait l'objet de harcèlement psychologique a été considéré comme un congé-représailles lui donnant droit à une indemnité équivalente à deux mois de salaire. Ce montant tenait compte des 8 ans de service de T au sein de l'entreprise, du fait que le congé avait été donné de manière abrupte, mais aussi du caractère peu arrangeant de T envers sa hiérarchie. Quant à un éventuel tort moral pour harcèlement psychologique, T n'a pas pu en apporter la preuve, de sorte qu'elle a été déboutée sur ce point. Ainsi, la Cour confirme le jugement du Tribunal dans son intégralité. | CC.8; LPC.196; CO.336.al.1.letd; CO.336a; CO.328; CO.49
Texte intégral
RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes Cause n° C/17078/2007 - 3
POUVOIR JUDICIAIRE * COUR D’APPEL*
(CAPH/24/2009)
Madame T_____ Dom. élu : Me Daniel MEYER Rue Ferdinand-Hodler 7 1207 Genève
Partie appelante
D'une part
E_____ & Cie Dom. élu : Me Yves SIEGRIST Rue Eynard 6 1205 Genève
Partie intimée
D'autre part
ARRET
du 16 février 2009
Mme Valérie LAEMMEL-JUILLARD, présidente
Mme Lucile DUMONT-DIT-VOITEL et M. Pierre-Jean BOSSON, juges employeurs MM. Mohammad-Ali DAFTARY et Victor TODESCHI, juges salariés
Mme Florence SCHULER, greffière d'audience
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EN FAIT
A. Par acte adressé au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 5 juin 2008 et reçu le 8 juin 2008, T_____ appelle d’un jugement rendu par le Tribunal des prud’hommes le 2 mai 2008 et expédié pour notification par pli LSI du 5 mai 2008, lequel jugement a condamné E_____ à lui payer la somme brute de fr. 7'800.- avec intérêts à 5% dès le 17 janvier 2007, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, ainsi qu’à lui délivrer un certificat de travail corrigé et une lettre de résiliation de son contrat ayant une teneur neutre, T_____ étant pour le surplus déboutée de ses conclusions en indemnité pour tort moral par les premiers juges. T_____ conclut à l'annulation partielle de ce jugement - le point de son dispositif concernant la délivrance d'un certificat de travail et d'une lettre de résiliation n'étant pas contesté - et à ce que E_____ soit condamnée à lui verser : - fr. 24'000 avec intérêts à 5% dès le 17 janvier 2007 à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; - fr. 20'000 avec intérêts à 5% dès le 17 janvier 2007 à titre d'indemnité pour tort moral.
B. E_____ a déposé un appel incident au greffe de la Juridiction des prud'hommes, le 25 juillet 2008, et a conclu au rejet des conclusions de l’appel principal, ainsi qu’à l’annulation du premier jugement dans la mesure qui l'a condamnée à payer à T_____ fr. 7'800.-, sous déduction des charges sociales.
C. Les faits suivants résultent de la procédure : a) E_____ est une société en nom collectif, dont le siège est à Genève et dont le but est le commerce en gros et en détail de marchandises en tous genres. T_____ a été engagée par E_____ avec effet au 13 août 1999, en qualité de vendeuse à plein temps dans son magasin de Z_____, pour un salaire mensuel brut de fr. 3'900.-. Selon un premier formulaire d’évaluation de ses prestations du 28 décembre 2000, T_____ remplissait en grande partie les critères appliqués à son personnel par
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E_____. Elle était en effet décrite comme ayant le sens de la clientèle, un esprit humain et comme étant une personne sérieuse et de confiance. L’évaluation suivante du 26 mars 2002 avait une teneur positive similaire, mentionnant aussi son bon contact avec ses supérieurs, tout en précisant qu'elle manquait toutefois de diplomatie et avait une attitude rigide avec le personnel ainsi que « Mme _____ ». Après une formation interne, T_____ a obtenu la fonction de « première vendeuse » en juillet 2002, puis a travaillé à ce titre dans un rayon de vente du magasin principal de E_____ en ville, dès le 6 janvier 2003. Selon la troisième évaluation dont elle a fait l’objet, en avril 2003, elle remplissait toujours la plupart des critères E_____ et tant son travail que son comportement faisaient l’objet de remarques positives. Elle a rejoint, le 1er février 2004, le « service clients » de E_____ sous la direction de A_____, avec un salaire inchangé. Selon sa cinquième et dernière évaluation du 19 avril 2004, faite par A_____, T_____ remplissait toujours de manière positive la plupart des critères E_____ ; il était toutefois estimé, notamment, qu’elle avait quelques difficultés relationnelles et devait encore passer par une phase d’apprentissage, étant précisé qu’elle avait le désir d’évoluer. b) Le samedi 2 juillet 2005, T_____ a averti A_____ de son retard à cause d’une inondation de son domicile ; la précitée s’était emportée et avait ordonné à T_____ de se présenter immédiatement à son poste de travail. Cette dernière avait alors demandé une entrevue avec A_____, B_____, responsable administratif du « service clients » de E_____, et C_____, directeur du personnel de cette entreprise. Il ressort d’un courrier du 11 juillet 2005 de ce dernier à T_____ faisant suite à cet entretien que l’agression verbale qu’elle avait imputée à A_____ n’était pas établie. Il y était aussi précisé que cette dernière ressentait une réticence de T_____ à travailler le samedi, alors que sa présence était indispensable un samedi sur quatre, ce qui expliquait l’irritation de sa supérieure hiérarchique. Cette dernière remarque a toutefois été rectifiée par un nouveau courrier du 18 juillet 2005, adressé à T_____ par D_____, responsable du personnel, et par B_____, précisant que sa présence n’était, en réalité, requise le samedi qu’en fonction des besoins dudit service.
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c) En septembre 2005, T_____ a demandé à A_____ l'autorisation de prendre quatre semaines de vacances en février 2006. Par courrier du 27 décembre 2005, B_____ et A_____ ont accepté cette demande, à titre exceptionnel, pour la période du lundi 20 février au samedi 18 mars 2006 non inclus, une plus grande flexibilité dans ses vacances étant toutefois demandée pour l’avenir à T_____. Son départ en voyage étant prévu pour le samedi 18 février 2006, T_____ a alors demandé ce jour de congé supplémentaire, qui a été accordé par A_____. Dans ce contexte, par un courrier du 17 mars 2006, B_____ et C_____ ont confirmé à T_____ un nouvel entretien du 16 février 2006, lors duquel son insubordination dans le cadre de l’organisation de son service avait été évoquée. Ce courrier évoquait le congé supplémentaire demandé pour le samedi 18 février 2006 et mentionnait qu’aucun changement de planning sans l'accord préalable de A_____ ne serait désormais plus toléré. Par réponse du 28 août 2006, T_____ a rappelé que ce jour de congé supplémentaire avait été formellement accepté par A_____. d) De mars à septembre 2006, T_____ n’a pas travaillé pour cause de maladie. Toutefois, dès son retour à son poste de travail, de nouvelles tensions avec A_____ sont apparues, en relation avec les plannings des vacances et des jours de congé. Dans ce cadre, lors d’une discussion houleuse, le 11 janvier 2007 au sujet des futures vacances annuelles de T_____, A_____, selon les témoins présents, a pris la tête de la précitée dans ses mains, lui a demandé de la regarder dans les yeux et lui a dit une phrase telle que : « arrêtez _____ de croire que je vous veux toujours du mal » ou que « est-ce que j’ai l’air de quelqu’un qui vous veut du mal ? ». Le jour même, T_____ a demandé un entretien à F_____, directeur général de E_____ Genève, qui l’a immédiatement reçue dans le cadre de la procédure prévue par cette entreprise en cas d'actes de harcèlement psychologique ou sexuel de ses employés. Lors de cette entrevue, à laquelle C_____ a partiellement assisté en fin d’entretien, T_____ a décrit ce qu’elle considérait comme une agression à son encontre par A_____ et F_____ a alors évoqué une confrontation entre les deux intéressées, qui n’a finalement pas eu lieu. Toutefois, lorsque A_____ a appris cette démarche de T_____, elle a refusé de continuer à travailler à ses côtés.
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Quant à C_____, il a interrogé d’autres employés du « service clients », dont l’un a confirmé le geste et les paroles précitées de A_____, mais non pas leur caractère agressif, tel que décrit par T_____, alors qu’un autre employé a déclaré n’avoir pas assisté à cet incident. e) Lors d’une nouvelle entrevue du 17 janvier 2007 avec C_____ et A_____, le licenciement de T_____ à l’échéance du 30 avril 2007 lui a été annoncé oralement et elle a été immédiatement libérée de son obligation de travailler. Ce congé a été confirmé par courrier des deux responsables précités du 17 janvier 2007, indiquant que : « Nous avons été contraints de prendre cette décision en raison du climat de méfiance que vous faites régner au sein de l’équipe par vos allégations vis-à-vis de votre responsable et qui se sont avérées fausses après témoignage de trois collaborateurs. Par ailleurs, votre manque d’adaptation et de collaboration ainsi que votre mauvais état d’esprit n’ont fait que conforter notre décision ». Par le biais d’un courrier du Syndicat interprofessionnel des travailleuses et travailleurs (SIT) adressé le 19 janvier 2007 à E_____, T_____ s’est opposée à ce congé, considéré comme abusif car faisant suite abruptement à son signalement auprès de la direction de son employeur des discriminations dont elle faisait l'objet de la part de sa supérieure hiérarchique et elle a demandé une reconsidération de son licenciement, un autre poste de travail sans contact direct avec A_____ pouvant lui être confié. Ce courrier semble être resté sans suite de la part de E_____. f) Dès le 23 mars 2007, T_____ s'est trouvée en incapacité de travail pour cause de maladie pour une durée indéterminée, l’échéance de son délai de congé ayant ainsi finalement reportée à fin octobre 2007. Par courrier LSI de son conseil adressé le 13 avril 2007 à E_____, T_____ a confirmé son opposition du 17 janvier 2007 à ce congé, étant précisé qu'il ressort d’un rapport médical ultérieur du 21 mai 2007 qu’elle souffrait d'un état dépressif réactionnel dont l'évolution dépendait de l’issue de ce conflit professionnel. g) Par demande adressée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 3 août 2007, T_____ a assigné E_____ en paiement du montant de fr. 43'400.-, avec intérêts à 5% l’an dès le 17 janvier 2007, composé d’indemnités de respectivement, fr. 20'000.- net pour tort moral et fr. 23'400.- net pour licenciement abusif. Elle a aussi réclamé un nouveau courrier de licenciement d'une teneur non préjudiciable à ses intérêts ainsi qu’un certificat de travail « complet et élogieux ».
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Elle a fait valoir que sa dépression précitée était la conséquence directe de l’attitude systématiquement hostile, dénigrante et humiliante à son égard, durant trois ans, de sa supérieure hiérarchique, A_____. Or, ce comportement, qui devait être qualifiée de mobbing, avait été toléré par la direction de E_____, responsable de ce fait du dommage que T_____ avait subi au sens de l’article 328 al. 1er du Code des obligations (CO). En outre, son licenciement était abusif, car intervenu à titre de représailles six jours seulement après sa dénonciation auprès de la direction de E_____ de ce mobbing, cela alors même que la procédure mise sur pied par l'entreprise pour lutter contre ce type de comportement lui garantissait l’absence de conséquences dommageables d’une telle dénonciation. La cause a été déclarée non conciliée lors de l’audience de conciliation du 30 août 2007 et transmise au Tribunal des prud’hommes (ci-après le Tribunal). Par mémoire de réponse reçu au greffe le 1er octobre 2007, E_____ a conclu au rejet de la demande en contestant la violation de l’article 328 CO. Elle a fait valoir, en substance, que T_____ avait, au contraire, vu toutes ses exigences acceptées dans les limites des règlements de l’entreprise. Elle avait aussi été reçue sans délai, à sa demande, par F_____ et, enfin, que A_____ s’était excusée d’avoir élevé la voix contre elle à l’occasion d’un de leurs différends, alors que, de son côté, T_____ n’avait cessé de faire preuve de rigidité au détriment de l’ambiance de travail et avait eu des problèmes de communication avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques. Selon E_____, pour le surplus, le congé litigieux n’était pas abusif, car il avait été fondé sur le comportement général de la précitée, observé pendant une longue période au sein de l’entreprise et n’avait pas été motivé par la démarche de T_____ auprès de F_____, devant lequel elle avait d'ailleurs évoqué uniquement la problématique liée à ses vacances et non les actes de harcèlement allégués. h) Lors de l’audience de comparution personnelle du 8 novembre 2007, les parties ont persisté dans leurs conclusions. T_____ a confirmé avoir demandé son transfert dans le magasin principal de E_____ pour continuer sa formation et tout s’était d'abord bien passé à son arrive dans le service de A_____, jusqu’à ce que cette dernière se mette à modifier régulièrement ses horaires, en déplaçant ou réduisant ses pauses.
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E_____, comparant par _____ et par _____, respectivement, responsable et directeur du personnel, a confirmé les circonstances du changement d’affectation précité de T_____, tout en soulignant qu’elle avait déjà rencontré des problèmes relationnels avec ses collègues et sa hiérarchie au sein du magasin de Z_____. Entendu le 22 janvier 2008, F_____, directeur général de E_____, a confirmé avoir reçu T_____, à la demande pressante de cette dernière, qui disait vouloir l’entretenir de faits graves et qui lui avait parlé de problèmes d’organisation de ses vacances ainsi que d’une agression par A_____, qu’il avait convoquée par la suite en présence de B_____. Il était alors apparu à F_____ que les relations conflictuelles entre A_____ et T_____, dont il n’avait jamais eu connaissance, étaient antérieures au conflit sur l’organisation des vacances 2007 de cette dernière ayant donné lieu à l’incident du 11 janvier 2007. Il avait aussi été informé par la suite du congé donné à cette dernière, sans en connaître la motivation exacte mais il avait inféré des circonstances qu’une collaboration harmonieuse avec T_____ n’était plus possible. Au cours des enquêtes subséquentes ordonnées par le Tribunal : - C_____, dont il est rappelé qu’il était, à l’époque des faits, le chef du personnel de E_____, a confirmé que son enquête au sein du « service clients » déjà évoquée avait mis en évidence l’inanité des allégations de T_____ ainsi que l’existence d’un climat de tension en relation avec le planning des vacances des collaborateurs de ce service. Le témoin a aussi confirmé que T_____ avait toujours été en conflit avec ses supérieurs hiérarchiques, lui-même ayant pris seul la décision de la licencier suite à ses problèmes relationnels sur son lieu de travail. - A_____ a déclaré que l’arrivée de T_____ dans son service n’en avait pas modifié l’ambiance au début mais que des problèmes avaient ensuite surgi au sujet de son planning de vacances et de samedis de congé, T_____ n’étant pas assez flexible à cet égard. Des tensions étaient apparues à la suite d’une absence de T_____, un samedi matin. En décembre 2006 et en janvier 2007, cette dernière avait, en outre, refusé d’inscrire assez tôt son planning de vacances 2007, de sorte que le témoin avait dû lui refuser la prise de deux semaines de vacances consécutives pour cette année-là. A_____ a confirmé que c’était à cette occasion, le 11 janvier 2007, qu’elle avait pris la tête de T_____ dans ses mains, lui avait demandé de la regarder et lui avait dit : « est-ce que j’ai l’air de quelqu’un qui vous veut du mal ? ». Après ce geste, T_____ lui avait couru après
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pour poursuivre la discussion au sujet des vacances demandées mais A_____ lui avait répondu qu’elle avait laissé passer sa dernière chance de les choisir. La précitée a encore confirmé avoir refusé de continuer à travailler avec T_____, après avoir appris que cette dernière s’était plainte auprès de la direction de E_____ de son geste précité. - B_____, supérieur hiérarchique direct de A_____ a confirmé qu’elle lui avait parlé plusieurs fois des problèmes causés par T_____ en relation avec la planification des vacances et des heures de présence au sein de son service et il avait d’ailleurs dû intervenir à ce sujet directement auprès de l’employée. Ces conflits avaient engendré des problèmes de communication avec le reste de l’équipe, plus précisément des tensions car T_____ exigeait d’avoir congé les samedis et c’était les autres employés qui devaient se plier à sa volonté, en ayant l’impression qu’elle était favorisée. Selon ce témoin, T_____ avait, devant C_____, accusé A_____ d’avoir tenté de l’étrangler mais l’enquête faite par le précité avait révélé le caractère infondé de cette accusation, raison pour laquelle C_____ avait décidé le congé litigieux, avec l’accord du témoin B_____. - G_____, collaborateur au sein du « service clientèle » de E_____, a déclaré avoir appris le licenciement de T_____ le jour même et avoir dû la raccompagner immédiatement hors du magasin, sur demande de sa hiérarchie. Il a aussi dit que l’ambiance entre collègues était bonne et qu’il avait de bons contacts avec A_____, qui était très souple au sujet des horaires de présence et des congés. Il a aussi confirmé avoir été interrogé par C_____ sur les circonstances de l’incident du 11 janvier 2007 et lui avoir signalé son absence du service ce jour-là. - H_____, également collaboratrice au sein du « service clientèle » de E_____, a indiqué avoir vu T_____ et A_____ se retirer ensemble dans un espace du service fermé au public, puis en ressortir, la précitée ayant alors pris dans ses mains la tête de T_____ et lui ayant dit, en la regardant droit dans les yeux, d’une voix douce : « Arrêtez _____ de croire que je vous veux toujours du mal », scène que le témoin a dit avoir décrit par la suite à C_____. H_____ a précisé avoir eu de bonnes relations avec T_____, alors que les rapports entre cette dernière et A_____ étaient tendus, bien que cette dernière avait toujours tenté d’apaiser la situation. Le témoin a aussi précisé que A_____ était une personne « tactile et très affective ».
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i) Dans son jugement présentement querellé, le Tribunal des prud’hommes a refusé l'indemnité par T_____ pour tort moral, en tant qu’elle n'avait pas rendu vraisemblable avoir été la victime du harcèlement psychologique allégué. En effet, les prétendus agissements répréhensibles, discriminatoires, calomnieux et répétitifs de A_____ à son égard n'étaient corroborés par aucun élément du dossier, cette dernière paraissant au contraire être une supérieure flexible et apaisante, tant dans ses relations professionnelles en général que dans le cadre de ses rapports problématiques avec T_____, dont de précédentes difficultés avec des collègues et une autre supérieure hiérarchique au sein de E_____ rendaient vraisemblable le fait que ce conflit avec A_____ n'était pas exclusivement du fait de cette dernière. En revanche, les premiers juges ont admis le caractère abusif du congé litigieux, puisque donné à T_____ immédiatement après sa plainte pour harcèlement psychologique auprès de la direction de E_____, de surcroît alors qu’elle paraissait légitimée à ressentir, de bonne foi, le geste de A_____ à son égard comme une atteinte à sa personnalité. Or, la procédure spécialement mise en place au sein de l’entreprise pour traiter de tels cas lui garantissait l’absence de conséquences dommageables de sa démarche, ce qui n’avait pas été le cas, en l’occurrence, vu le congé litigieux. Pour fixer à l'équivalent de deux mois de salaire, le montant de l'indemnité pour licenciement abusif due en conséquence par E_____ à T_____, les premiers juges ont tenu compte, notamment, de la durée des rapports de travail, ayant débuté en 1999 entre les parties, et des circonstances précitées du licenciement, intervenu de surcroît sans avertissement ni tentative préalable de résolution du conflit, telle que la proposition à T_____ d’un poste dans un autre service de E_____. Le Tribunal a toutefois aussi retenu pour fixer cette indemnité une part de responsabilité de T_____ dans la relation conflictuelle entretenue avec sa supérieure hiérarchique et ayant provoqué le geste litigieux de cette dernière, ainsi que la manifeste absence d'intention de A_____ de porter, par ce geste, une atteinte à la personnalité de T_____.
D. a) Dans son appel contre ce jugement, cette dernière considère que si les premiers juges ont, à bon droit, admis le caractère abusif du congé qui lui a été notifié par E_____, le 17 janvier 2007, c'est à tort qu'ils ont fixé à l'équivalent de deux mois de salaire seulement l'indemnité qui lui est due en retenant qu’elle avait une part de responsabilité dans la relation conflictuelle avec sa supérieure hiérarchique
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ayant abouti à ce congé. De même, c'est à tort que les premiers juges n'ont pas admis la vraisemblance du harcèlement psychologique allégué par T_____ et lui ont, partant, refusé l'indemnité pour tort moral réclamée. Dans sa réponse à l'appel, E_____ souligne avoir déjà payé à T_____ l’indemnité de fr. 7'800.- à laquelle elle a été condamnée en première instance, de même qu'elle a déjà remis à la précitée, un certificat de travail conforme aux injonctions des premiers juges. E_____ persiste en outre à alléguer, par appel incident, que la décision de licencier T_____ a bien été fondée sur le comportement de cette dernière ainsi que sur les difficultés consécutives apparues au fil du temps au sein du « service clients », ce congé n’étant ainsi pas la conséquence de la démarche ponctuelle de la précitée auprès de F_____ au sujet du geste de sa supérieure hiérarchique à son encontre, qu'elle n'a d’ailleurs pu, de bonne foi, considérer comme agressif eu égard aux témoignages recueillis que les premiers juges ont mal appréciés. En conséquence, E_____ conteste le licenciement abusif, et, partant, sa condamnation à verser une indemnité de ce chef à T_____, qui doit être annulée sur appel incident. E_____ relève aussi que c’est à bon droit que les premiers juges n'ont pas retenu l'existence du harcèlement psychologique allégué par T_____ et, partant, n'ont pas admis sa prétention à une indemnité pour tort moral de ce chef, le premier jugement devant être confirmé sur ce point. Dans sa réponse à cet appel incident, T_____ persiste, en substance, à soutenir que son licenciement a été motivé par une volonté de représailles de E_____ à son égard, uniquement à la suite de ses doléances au sujet du geste discriminatoire de sa supérieure hiérarchique, de même qu’elle persiste à contester des tensions nées de son comportement au sein du « service clients » et de nature à fonder valablement son congé par E_____. b) Lors de l'audience de comparution personnelle devant la présente Cour du 16 octobre 2008, chacune des parties - E_____ étant représentée par _____, directrice de son personnel depuis le 1er septembre 2008 - a persisté dans ses conclusions respectives. T_____ a, en outre, répété avoir été licenciée parce qu'elle avait dénoncé un geste inapproprié de sa supérieure, précisant n'avoir jamais eu de problèmes relationnels avec ses collègues du « service clients » et avoir toujours été arrangeante avec eux
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sur le plan des vacances, de tels arrangements pour les congés hebdomadaires étant aussi tolérés par sa hiérarchie. T_____ a aussi déclaré, dans un premier temps, que sa supérieure hiérarchique la désignait d'office, sans la consulter, pour remplacer des collègues malades, ce qu'elle ne faisait pas avec ses autres collaborateurs. Elle a toutefois admis ensuite que lorsqu'il y avait quelqu'un à remplacer, A_____ consultait tous les collaborateurs du service pour savoir qui acceptait de faire ce remplacement. T_____ a aussi convenu qu’il appartenait à la seule A_____ de tenir le planning des vacances mais a allégué que cette dernière lui interdisait de prendre ses congés pendant les périodes de vacances scolaires. Elle a d’ailleurs prétendu, dans un premier temps, que l'un de ses collègues, G_____, avait menti à ce sujet sous l'influence de A_____, en déclarant devant les premiers juges, le 8 novembre 2007, qu’une de ses propres semaines de vacances scolaires de février avait été supprimée par sa hiérarchie pour permettre à T_____ de la prendre à sa place. Elle a cependant dit ensuite que les collaborateurs de son service pouvaient aussi s'arranger entre eux pour leurs planning de vacances et lorsqu’elle avait demandé la permission directement à B_____ de prendre exceptionnellement des vacances pendant le congé scolaire de février 2006, ce dernier avait consulté ces collègues de travail de T_____ pour obtenir leur accord préalable. T_____ a par ailleurs affirmé qu’alors qu’elle se trouvait encore seule avec F_____ lors de l’entretien qu’elle avait sollicité le 11 janvier 2007, elle avait immédiatement évoqué le geste, qu’elle considérait comme inadéquat, de sa supérieure hiérarchique à son égard. Il avait alors demandé à C_____ de les rejoindre et elle avait à nouveau décrit ce geste à ce dernier, en le liant à un problème de vacances, sujet sur lequel C_____ avait tout de suite dévié la conversation. Enfin, T_____ a contesté avoir eu un entretien avec C_____ avant cette entrevue du 11 janvier 2007. La représentante de E_____ a, pour sa part, précisé que l’entreprise était soumise à une CCT et que sa direction était très stricte sur l’organisation des congés hebdomadaires et des temps de travail du personnel, les plannings devant être remis au responsable du personnel par le chef de rayon dans un délai de 15 jours avant la semaine concernée. Elle a aussi déclaré que C_____ avait été saisi depuis longtemps par B_____ du problème des tensions opposant T_____ et A_____. Il avait alors interrogé leurs collègues de travail et il avait entendu les deux précitées au sujet de la probléma-
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tique des vacances, cela avant l’entretien du 11 janvier 2007 précité et le congé litigieux du 17 janvier 2007. A l'issue de cette audience, la Cour a gardé la cause à juger.
EN DROIT
1. Interjeté dans la forme et le délai prévus par la loi (art. 59 de la Loi sur la juridiction des prud’hommes ; ci-après LJP), le présent appel est recevable.
2. Les parties ne remettent pas en cause les compétences ratione materiae et ratione loci de la Juridiction genevoise des prud'hommes, la présente Cour se référant aux considérants du jugement attaqué, qu’elle entend faire siens à ce sujet, tout en rappelant que sa cognition est complète.
3. 3.1.Selon l’article 8 CC, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit. Pour toutes les prétentions relevant du droit privé fédéral, l’article 8 CC répartit le fardeau de la preuve, auquel correspond en principe le fardeau de l’allégation et les conséquences de l’absence de preuve ou d’allégation (ATF 127 III 519, consid. 2a, et les références citées ; Hohl, Procédure civile, tome I, n. 786 ss). On fonde également sur cette disposition, le droit à la preuve, c’est-à-dire la faculté pour une partie d’être admise à apporter la preuve de ses allégués dans les procès civils (ATF du 18 juillet 2003 en la cause 4C.64/2003 ; ATF 114 II 289, consid. 2a). Toujours à moins que la loi ne prescrive le contraire, le juge apprécie librement le résultat des mesures probatoires (art. 343 al. 4 CO ; art. 196 LPC applicable à titre supplétif au sens de l’art. 11 LJP). La libre appréciation des preuves permet au juge de tenir compte non seulement des preuves matérielles proprement dites mais également de celles, plus subjectives ou psychologiques, telles que l’attitude des parties et des témoins, le degré de crédibilité de leurs déclarations, les difficultés rencontrées par les parties dans l’administration des preuves, etc. (SJ 1984, p. 29). 3.2. L’art 2 CC prévoit, par ailleurs, expressément, que chacun est tenu d’exercer ses droits et ses obligations selon les règles de la bonne foi, l’abus manifeste d’un droit n’étant pas protégé par la loi.
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4. L’appelante reprend ses conclusions déjà formulées en première instance et persiste à réclamer à l’intimée une indemnité pour licenciement abusif de fr. 23'400.- avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 17 janvier 2007. 4.1.1. Selon l’article 335 al. 1er CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié unilatéralement par chacune des parties cocontractantes, ce droit étant cependant limité par les dispositions sur le congé abusif. Est en effet abusif le congé donné pour l'un des motifs énumérés à l’article 336 CO, qui concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit et y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 125 III 70 ; ATF 123 III 246, consid. 3b). En particulier, l’article 336 al. 1er lit. d) CO vise le congé-représailles qui empêche l’employeur ou le travailleur de résilier le contrat de travail parce que l’autre partie a formulé, de bonne foi, une prétention découlant de ce contrat, d’une convention collective ou de la loi. La bonne foi doit être comprise, dans ce cadre, comme une condition restrictive à l’application de l’article 336 al. 1er lit. d) CO et présente un double aspect, protégeant à la fois l’employeur et le travailleur. D’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne doit pas s’étendre au travailleur qui cherche un prétexte pour bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, la prétention formulée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est; enfin, un lien de causalité doit exister entre la formulation de la prétention et la résiliation du contrat de travail (ATF du 6 avril 1994 en la cause 4C.247/1993, et les références citées ; ATF du 13 octobre 1993, publié in SJ 1995, p. 797 et les auteurs cités; Wyler, Droit du travail, 2ème édition, pages 546-547) En présence de plusieurs motifs de congé, dont l'un seulement paraît abusif, il appartient au travailleur de rendre au moins vraisemblable qu'il n'aurait pas été licencié pour les seuls motifs non constitutifs d'un licenciement abusif. Ainsi, si la prétention du travailleur ne doit pas nécessairement avoir été seule à l'origine de la résiliation, elle doit néanmoins en constituer le motif déterminant, soit celui qui, en dernier lieu, a provoqué la décision, une grande vraisemblance étant suffisante à cet égard (arrêt du Tribunal fédéral 4A-341 / 2007 du 7 février 2008, consid. 2.1; CAPH - 26 avril 1994; CAPH - 10 décembre 1992).
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4.1.2. En l’espèce, il apparaît que le licenciement de l’appelante a fait directement suite, au vu de la teneur de la lettre de congé du 17 janvier 2007, aux événements du 11 janvier 2007 ayant conduit l’appelante à se plaindre, le même jour, auprès du directeur général de l’intimée, de harcèlement psychologique de la part de sa supérieure hiérarchique. Le témoin B_____ a en effet confirmé que ce congé était intervenu après cette plainte et une enquête ayant révélé le caractère non agressif du geste en question. Quant à A_____, supérieure hiérarchique directe de l’appelante et seule visée par ladite plainte, elle a aussitôt refusé de travailler plus longtemps avec cette dernière et a participé à son entretien de licenciement du 17 janvier 2007, puis a cosigné la lettre de congé du même jour. Vu sous cet angle, ce congé peut dès lors effectivement être qualifié d’abusif ou de congé-représailles, quand bien même, antérieurement à ces événements, le comportement intransigeant de l'appelante au sujet de son organisation personnelle au sein de son service ne paraissait pas sans reproches, cela depuis un certain temps et à un point tel qu'une enquête du responsable du personnel de l’intimée était en cours - mais non achevée - à son sujet. En effet, le motif de ce congé n'était pas digne de protection, car il apparaît très vraisemblable que la plainte de l'appelante a été déterminante dans la décision de la licencier, alors qu’elle visait une atteinte à sa personnalité au sens l’art. 328 al. 1er CO par le biais du geste physique sur sa personne de sa supérieure hiérarchique, dont on peut objectivement admettre que l'appelante a pu le ressentir de bonne foi comme intrusif et contraignant dans le cadre d'une relation conflictuelle avérée, quand bien même n'est ni avéré ni déterminant le fait que A_____ a pu avoir la volonté, par son geste, de porter une telle atteinte à la personnalité de la demanderesse. Ainsi, si cette plainte de l’appelante n’a pas été seule à l'origine de la résiliation litigieuse dans le contexte conflictuel avec sa supérieure hiérarchique retenu cidessus dans la partie EN FAIT du présent arrêt, il apparaît toutefois que cette plainte en a constitué le motif déterminant, soit celui qui, en dernier lieu, a provoqué la décision de congé, en violation de l’article 336 al. 1er lit. d) CO visant le congé-représailles. Il en résulte dès lors que c'est à bon droit que les premiers juges ont considéré le congé litigieux comme abusif, leur décision devant être confirmée sur ce point.
Juridiction des prud’hommes Cause n° C/17078/2007 - 3 15 * COUR D’APPEL *
4.2.1. Le législateur n’ayant pas entendu sanctionner la partie qui agit de manière abusive par la nullité ou l’annulabilité du congé, l’article 336a al. 1er CO prévoit que la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité, fixée par le juge en tenant compte de toutes les circonstances mais sans dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur licencié (art. 336a al. 2 CO ; FF 1984 II 624). Cette indemnité a une double finalité, à la fois punitive et réparatrice. Sa première finalité résulte du mot « indemnité » lui-même utilisé par le législateur pour la désigner et découle aussi du fait qu’elle est versée, non à l’État comme une amende pénale, mais à la victime elle-même. Sous l’angle de sa finalité réparatrice, elle ne représente certes pas des dommagesintérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage, mais elle revêt un caractère sui generis et s’apparente à la peine conventionnelle. Le juge doit fixer cette indemnité en équité (art. 4 CC), en tenant compte notamment de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, qui peuvent aggraver les conséquences de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur, de la gravité de cette atteinte à la personnalité et du comportement des parties lors de la résiliation du rapport contractuel (ATF du 8 janvier 1999, publié in SJ 1999 I, p. 277 ; ATF 123 III 391 ; SJ 1995, p. 802). A teneur de l’article 336b CO, la partie qui entend demander une indemnité fondée sur les articles 336 et 336a CO, doit adresser son opposition au congé, par écrit, à l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (al. 1er) et son éventuelle action en justice doit être introduite dans les cent quatre-vingts jours à compter de l’échéance du contrat, sous peine de péremption (al. 2). 4.2.2. Il sera préalablement admis, avec le Tribunal des prud'hommes, que les exigences de procédure posées par l’article 336b CO sont réalisées en l'espèce, ce qui n'est au demeurant pas contesté. S'agissant de la quotité de l'indemnité due à l'appelante en relation avec son congé abusif, il y a lieu de retenir la teneur des témoignages recueillis par les premiers juges, notamment ceux de B_____ et de C_____, dont il ressort, comme déjà évoqué ci-dessus sous ch. 4.1.2. que l’appelante faisait preuve depuis un certain temps déjà, au moment de son congé, d’un manque d’adaptation et de collaboration au sein de son service, notamment en relation avec ses plannings de congés hebdomadaires, particulièrement du samedi, ainsi que de vacances, de même que d’un mauvais état d’esprit à l’égard de sa supérieure hiérarchique.
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Ces faits avaient d’ailleurs été signalés à la direction de E_____, qui avait chargé C_____, directeur de son personnel, de faire une enquête à leur sujet, cette enquête étant encore en cours au moment des événements précités du 11 janvier 2007 et ces circonstances n’ayant pas été étrangères à la décision de licencier l'appelante prise le 17 janvier 2007. C'est en tenant compte de ce qui précède, mais aussi de la part évidente de responsabilité de l’appelante dans sa relation conflictuelle avec sa supérieure hiérarchique ayant abouti au geste litigieux et de la vraisemblable absence d’intention de cette dernière de porter atteinte à la personnalité de l'employée, circonstances mises en balance avec les près de huit ans de rapports de travail entre les parties, la survenance du congé litigieux au cours d’une procédure de protection des employés de l'intimée contre le harcèlement sur leur lieu de travail, l'absence de confrontation préalable entre les deux intéressés en litige, le caractère abrupt du congé, intervenu sans avertissement formel, ni tentative de résolution du conflit, notamment en déplaçant l'appelante dans un autre service, enfin, les suites immédiates de ce congé, l'appelante ayant été obligée de quitter immédiatement son poste de travail et de sortir accompagnée du magasin, que les premiers juges ont fixé, à bon droit en équité, au sens de l'art. 4 CC, à l'équivalent de deux mois de salaire brut, l'indemnité pour congé abusif due à l’appelante et à laquelle ils ont condamné l'intimée, soit de fr. 7'800.- au total avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 17 janvier 2007. Le jugement entrepris sera dès lors également confirmé sur ce point.
5. L’appelante persiste à réclamer en appel à l'intimée la somme de fr. 20'000.-, avec intérêts moratoires à 5% dès le 17 janvier 2007, à titre d’indemnité pour tort moral, en faisant valoir qu'elle a été la victime d'un harcèlement psychologique de la part de sa supérieure hiérarchique durant les trois années ayant précédé son licenciement. 5.1. Aux termes de l’article 328 al. 1er CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l’article 328 al. 1er CO. Il y a harcèlement psychologique (mobbing) lorsqu’une ou des personnes cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail, par un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue (Waeber, Le mobbing ou harcèlement psycho-
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logique au travail, quelles solutions ?, in AJP/PJA 1998, p. 792, et les références citées ; Wyler, Droit du travail, 2002, pp. 237 ss). Il n’y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut savoir admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents, mais aussi garder à l’esprit qu’il peut n’être qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 2P.39/2004 du 13 juillet 2004, consid. 4.1 ; 2P.207/2002 du 20 juin 2003, consid. 4.2). L’employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un harcèlement psychologique contrevient à la disposition précitée (ATF 125 III 70, consid. 2a, p. 73) et la violation de cette obligation de protection entraîne celle de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés au travailleur par sa faute ou celle d’un autre employé (arrêt du Tribunal fédéral 2C.2/2003 du 4 avril 2003 ; ATF 126 III 395). En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (art. 97, 99 al. 3 et 49 al. 1er CO ; ATF 102 II 224, consid. 9 ; ATF 87 II 143 ; Aubert, in Code des obligations I, Commentaire romand, 2003, § 7 ad art. 328 CO, p. 1729 ; Saillen, La protection de la personnalité du travailleur, thèse Lausanne 1981, p. 104). Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont les suivantes : une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, enfin une absence d’autres formes de réparation (Gauch/Schluep/Tercier, Partie générale du droit des obligations, n. 1565 et ss). L’octroi d’une indemnité sur la base de l’article 49 CO ne sera justifié que si la victime a subi un tort considérable qui doit se caractériser par des souffrances dépassant par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur (FF 1982 II
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703 ; Deschenaux/Steinauer, Personne physique et tutelle, n. 624 ; Tercier, Le nouveau droit de la personnalité, n. 2049). 5.2. En l'espèce toutefois, les premiers juges ont estimé à bon droit que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable avoir été la victime d’un harcèlement psychologique, au sens et avec les cautèles définis ci-dessus, de la part de sa supérieure hiérarchique directe au sein de l'entreprise intimée. En effet, le Tribunal des prud'hommes a valablement retenu que les agissements répréhensibles, discriminatoires, calomnieux et répétitifs de A_____ à son égard sur une période de trois ans, tels qu’allégués par l'appelante, n'ont été corroborés par aucun élément du dossier. A cet égard, si la relation tendue et conflictuelle durable entre les deux précités a été confirmée par leurs collègues travaillant dans le même service, ces circonstances ne suffisent pas à admettre un mobbing à l’encontre de l’appelante de la part de sa supérieure hiérarchique. Il ressort en effet des enquêtes que cette dernière paraît avoir, au contraire, cherché largement et dans un souci d'apaisement à prendre en compte, parfois même en dérogation au règlement interne de l'entreprise, les demandes de l'appelante relatives à ses périodes de vacances qui n'étaient pas toujours compatibles avec le fonctionnement sans heurts du service dont A_____ avait la responsabilité, leurs collègues de travail ayant aussi souligné l'intransigeance de l'appelante dans le cadre de cette organisation de son temps libre, parfois sans égard aux besoins desdits collègues. Il ressort aussi des enquêtes que l'appelante avait déjà connu, par le passé, des problèmes relationnels avec des collègues de travail et son ancienne supérieure hiérarchique au sein d’un autre service de l'intimée, ces circonstances confortant la conclusion que le conflit personnel chronique de l’appelante avec A_____ n’était vraisemblablement pas dû exclusivement à cette dernière, étant encore relevé que le coup de colère de A_____, lors d’une absence de l'appelante un samedi matin, de même que son geste incriminé du 11 janvier 2007, ne pouvaient conduire à admettre le mobbing allégué. Il ressort en conséquence de l'ensemble de ce qui précède que l'appelante, qui en avait pourtant la charge en application de l’art. 8 CC, n'a pas établi, voire rendu vraisemblable, l’atteinte illicite alléguée à sa personnalité constitutive d'une violation du contrat de travail et fondant un tort moral subséquent, de sorte que c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de ses conclusions en paiement par l'intimée d'une indemnité pour un tel tort moral, décision qui sera également confirmée par la Cour de céans.
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6. L'appelante succombant intégralement dans ses conclusions formulées devant la Cour, il se justifie de laisser à l'État l'émolument d'appel qu'elle a versé (art. 78 LJP).
PAR CES MOTIFS
La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 3,
A la forme : 1. reçoit l’appel partiel interjeté par T_____ contre le jugement (TRPH/314/2008) prononcé par le Tribunal des prud’hommes le 2 mai 2008 dans la cause n° C/17078/2007-3 ; Au fond : 2. rejette cet appel et confirme intégralement les points entrepris du dispositif dudit jugement ; 3. déboute les parties de toute autre conclusion ; 4. dit que l’émolument d'appel en fr. 440 versé par T_____ restera acquis à l’État de Genève.