Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 17.04.2026 C/12451/2023

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 21 avril 2026.

REPUBLIQUE E T

CANTON DE GENEVE POUVOIR JUDICIAIRE C/12451/2023 ACJC/673/2026 ARRÊT DE LA COUR DE JUSTICE Chambre des prud'hommes DU VENDREDI 17 AVRIL 2026

Entre Monsieur A______, domicilié ______ (Italie), appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 3 février 2025 (JTPH/26/2025), représenté par Me Giuseppe DONATIELLO, avocat, Linea Avocats, rue Sautter 29, 1205 Genève, et B______ SÀRL, sise ______ [GE], intimée, représentée par Me Marie-Christine BALZAN, avocate, TROILLET BALZAN Avocats, rue Saint-Léger 2, 1205 Genève.

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C/12451/2023 EN FAIT A. Par jugement JTPH/26/2025 du 3 février 2025, reçu par les parties le lendemain, le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal) a, à la forme et statuant par voie de procédure ordinaire, déclaré recevable la demande formée par A______ contre B______ SÀRL le 31 août 2023 (ch. 1 du dispositif), condamné B______ SÀRL à verser à A______ la somme brute de 2'792 fr. 60, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er juillet 2021 (ch. 2), invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 3), condamné B______ SÀRL à remettre à A______ une fiche de salaire et un certificat de salaire mentionnant le versement susvisé (ch. 4) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5). Le Tribunal a arrêté les frais de la procédure à 1'800 fr. (ch. 6), les a mis à la charge de A______ pour 1'700 fr., montant partiellement compensé avec l’avance de frais de 1'430 fr. qu’il avait effectuée et qui restait acquise à l’Etat de Genève (ch. 7 et 8), condamné A______ à verser 270 fr. aux Services financiers du pouvoir judiciaire de l’Etat de Genève (ch. 9), mis le solde des frais de 100 fr. à la charge de B______ SÀRL et condamné cette dernière à verser ce montant aux Services financiers du Pouvoir judiciaire de l’Etat de Genève (ch. 7 et 10), dit qu’il n’était pas alloué de dépens (ch. 11) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 12). B. a. Par acte expédié le 6 mars 2025 à la Cour de justice, A______ forme appel contre ce jugement, dont il sollicite l'annulation des chiffres 5, 7, 8, 9 et 10 de son dispositif. Cela fait et statuant à nouveau, il conclut, sous suite de frais, à ce que B______ SÀRL soit condamnée à lui verser la somme brute de 140'000 fr. avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er juillet 2021 et à lui remettre une fiche de salaire et un certificat de salaire mentionnant ce versement, à la confirmation du jugement entrepris pour le surplus et au déboutement de B______ SÀRL de toute autre conclusion. b. Dans sa réponse du 28 avril 2025, B______ SÀRL conclut au rejet de l'appel, à la confirmation du jugement entrepris et au déboutement de A______ de toute autre conclusion. c. Les parties ont répliqué, dupliqué, et échangé encore plusieurs déterminations, persistant chacune dans leurs conclusions respectives. d. Par avis de la Cour du 25 novembre 2025, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.

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C/12451/2023 C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : a. B______ SÀRL (ci-après : B______ SÀRL ou l'employeuse) est une société inscrite au Registre du commerce de Genève depuis le ______, qui a pour but social la recherche, le développement, l'ingénierie, la production, la fabrication, le marketing, la distribution, l'achat et la vente de produits de consommation, en particulier dans le domaine de la beauté; la société est active mondialement. B______ SÀRL fait partie du groupe international C______ INC., actif dans le développement, la commercialisation et la distribution de produits et soins de beauté. L’année fiscale de B______ SÀRL, tout comme celle de C______ INC., s’étend du 1er juillet au 30 juin de chaque année. a.a En 2015, C______ INC. a acquis des marques de produits de beauté appartenant à D______ SA. a.b Depuis 2016, le groupe C______ INC. a fait face à une baisse de sa part de marché. Afin de remédier à cette contre-performance et de garantir le respect de ses engagements, le groupe C______ INC. a mis en place dès fin 2018 un plan de protection. Dans ce cadre, C______ INC. a pris diverses mesures afin de générer rapidement des liquidités et de réduire sa dette. Elle a également décidé de procéder à la création d'un nouveau quartier général regroupant la direction et les équipes fonctionnelles globales du groupe en un seul lieu, à E______ (Pays-Bas). b. A______, né le ______ 1980, est entré au service de B______ SÀRL à Genève le 1er octobre 2016 à la suite de son transfert de la société D______ SA, avec reprise de son ancienneté auprès de cette dernière au 1er mai 2003. b.a Il a été engagé à plein temps, par contrat de durée indéterminée, aux fonctions de Regional Chief Finance Officer, Professional Beauty Europe. Le contrat de travail du 1er octobre 2016 conclu entre les parties n’a toutefois pas été produit à la procédure. b.b A teneur d’un avenant (rédigé en anglais) daté du 6 novembre 2019 et signé par A______ le 11 novembre 2019, ce dernier a été promu à la fonction de Chief Finance Global Supply à compter du 1er octobre 2019 (ci-après : l’Avenant). Selon l’Avenant, son salaire annuel convenu pour cette nouvelle fonction était de 350'000 fr. bruts, versé en douze mensualités.

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C/12451/2023 L’Avenant précisait sous le titre "Bonus and special payments" qu’en plus du salaire de base, A______ participait au plan de performance annuel de C______ INC., le "C______ Inc. Annual Performance Plan" (ci-après : APP) avec une participation cible ("annual target award") correspondant à 40% de son salaire annuel brut et qu’il convenait de se référer à la brochure APP pour plus de détails, la participation étant soumise aux termes de l’APP. Il était en outre éligible à participer au plan d’actionnariat et d’intéressement à long terme de C______ INC. ("C______ Inc. Equity & Long Term Incentive Plan "). Il ressort encore de l’Avenant que A______ avait accepté son transfert à E______ à compter du 1er avril 2020. Pour le surplus, l’Avenant renvoyait au contrat de travail du 1er octobre 2016. b.c A______ a, par ailleurs, produit un contrat de travail de durée indéterminée, daté du 31 octobre 2019 (antérieur à la signature de l’Avenant), signé avec C______ B.V., sise à F______ (Pays-Bas), faisant état de son engagement à compter du 1er avril 2020 en qualité de "SVP Supply Finance" pour un salaire annuel brut de EUR 310'000.-. Selon ce contrat, le lieu de travail était en principe fixé à E______ (Pays-Bas). Ce contrat prévoyait également une participation au plan de performance annuel et le droit à un bonus ciblé sur 40% du salaire annuel brut, en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs de l’entreprise. La version produite de ce contrat n’est toutefois pas signée par A______. Par ailleurs, il n’est pas contesté que ce dernier n’est finalement jamais parti à E______ (notamment en raison de la pandémie de COVID-19), qu’il a poursuivi son activité au sein de B______ SÀRL jusqu’à son licenciement (juin 2021) et que son dernier salaire annuel brut était celui de 350'000 fr. tel que prévu dans l’Avenant. b.d Pour le surplus, la documentation contractuelle produite et applicable aux rapports de travail comportait encore les deux documents suivants (rédigés en anglais) : L’"EMPLOYEE HANDBOOK" de C______ INC. pour la Suisse, qui mentionnait notamment que C______ INC. offrait à ses employés la possibilité de bénéficier de différents types de bonus, en fonction de leur poste, de leur titre et des directives de la société pour laquelle ils travaillaient. Si les employés étaient éligibles à un ou plusieurs bonus, les règles et les modes de calculs leur étaient transmis par écrit annuellement.

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C/12451/2023 La brochure d’information de C______ INC. intitulée "FY20 H2 Annual Performance Plan (APP)" (ci-après : la brochure APP), précisait la manière dont était calculé le bonus APP pour l’année fiscale allant du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020. Il y était mentionné qu’il fallait être un employé travaillant activement au sein de la société ("actively employed") au moment du paiement du bonus APP, que la participation au programme APP se terminait avec la fin des rapports de travail, qu’en cas de période d’absence, le bonus APP pouvait être calculé au prorata et que, si les résultats de l’employé étaient insatisfaisants, aucun bonus APP ne pouvait lui être versé. Par ailleurs, C______ INC. se réservait le droit de revoir et réviser les facteurs APP et les paiements correspondants si la manière dont les résultats avaient été atteints n’était pas en ligne avec la pratique standard, les lignes directrices, les règles, les règlements et les objectifs de la société tels qu’ils avaient été définis. Ce document fournissait également deux exemples précisant la manière dont le bonus était calculé, étant précisé qu’il était indiqué que si certains résultats financiers du groupe n’étaient pas atteints, aucun bonus ne serait versé ("no bonus payable"). Ce document précisait encore que le conseil d’administration de C______ INC. fixait les objectifs de performance annuels. b.e B______ SÀRL a également produit un modèle d’offre d’emploi vierge qu’elle utilisait avec ses employés. Ce document mentionnait notamment la possibilité pour l’employé de percevoir un bonus annuel selon le "Annual Performance Plan" (le bonus APP), pouvant correspondre à un pourcentage du salaire annuel. Le bonus APP était basé sur les performances individuelles de l’employé et sur les résultats de C______ INC. La décision d’octroi du bonus APP était laissée à la discrétion et à l’approbation du conseil d’administration de C______ INC. Il était également mentionné qu’une brochure explicative était jointe au contrat. b.f Les témoins entendus à la procédure ont apporté les précisions suivantes concernant le bonus APP : G______, employé du groupe C______ INC. depuis le 1er avril 2016 en tant que directeur rémunération et avantages sociaux pour le groupe, a déclaré qu’au niveau du groupe C______ INC., les objectifs pour les bonus APP étaient soumis au comité de rémunération entre juin et septembre (soit en tout début d’année fiscale) pour discussion et approbation par le comité. Ce dernier se basait sur les objectifs potentiels de l’année sous la forme d’une grille, qui était communiquée à chaque salarié entre septembre et novembre. Les grilles étaient basées sur les objectifs globaux de C______ INC., déclinées par division, puis par marché. Ces grilles étaient établies au niveau des marchés et pour des positions qui avaient un impact direct sur ces marchés. Il n’y avait pas de grille pour le département des finances, car les grilles différenciées étaient toujours rattachées à un marché. Ainsi, un directeur financier rattaché à un marché bénéficiait de la grille

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C/12451/2023 spécifique à son marché, alors qu’un directeur financier d’une fonction de support restait sous la grille globale C______ INC. H______, employée au sein d’une autre entité du groupe C______ INC. à I______ (France) depuis 2000, a exposé, pour sa part, que seule comptait la performance du groupe C______ INC. pour définir les objectifs et les bonus APP; les résultats des filiales n’étaient pas pertinents. c. En septembre 2019, B______ SÀRL a annoncé à ses employés que, dans le cadre de la restructuration de C______ INC. et de son plan de redressement, la relocalisation de postes vers E______ était privilégiée, mais qu’il était envisagé de supprimer jusqu’à 350 postes et qu’un plan social allait être développé afin de réduire l’impact de ces mesures. d. C’est ainsi que le 25 novembre 2019 B______ SÀRL a conclu un plan social (rédigé en anglais) avec les représentants élus de son personnel (ci-après : le Plan social). d.a Le Plan social était applicable à tous les employés de B______ SÀRL engagés par un contrat de travail de durée indéterminée, qui voyaient leur contrat de travail résilié entre le 25 novembre 2019 et le 30 juin 2021. Les employés entrant dans ce champ d’application étaient définis dans le Plan social comme les "Employés Eligibles" (soit "Eligible Employee" selon les chapitres IV et V du Plan social). d.b Le chapitre VI du Plan social recensait les avantages offerts aux "Employés Eligibles", dont notamment le paiement d’une indemnité de départ. L’article 7 de ce chapitre (ci-après : l’art. VI.7) prévoyait ce qui suit concernant le versement des bonus : "Applicable bonus payments will be made to entitled Eligible Employees on prorated basis corresponding to the number of months up to and including the Termination Date. In order to advantage those who wish to use their bonus for a voluntary contributions in their pension fund before end of employment, (i) if B______'s results used to calculate the bonus are known on the Termination Date, their bonus will be determined in accordance with the Employee grid and paid on a pro-rata basis, with the last salary and (ii) if B______'s results used to calculate the bonus are not known on the Termination Date, the bonus will be paid at factor 1 on a pro-rata basis with the last salary. Current practice of not paying bonus to Employees leaving prior to October will be waived for Eligible Employee".

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C/12451/2023 Le Tribunal a traduit cet article de la manière suivante : "Les bonus applicables seront versés aux Employés Eligibles au prorata du nombre de mois jusqu'à et y compris la date de la fin des rapports de travail. Afin d'avantager ceux qui souhaitent utiliser leur bonus pour cotiser volontairement à leur fonds de pension avant la fin des rapports de travail, (i) si les résultats de B______ SÀRL utilisés pour calculer la prime sont connus à la date de la fin des rapports de travail, leur bonus sera déterminé conformément à la grille des employés et payée au prorata, avec le dernier salaire et (ii) si les résultats de B______ SÀRL utilisés pour calculer le bonus ne sont pas connus à la date de la fin des rapports de travail, le bonus sera payé au facteur 1 au prorata, avec le dernier salaire. La pratique actuelle consistant à ne pas verser de bonus aux employés quittant l'entreprise avant le mois d'octobre ne s'appliquera pas à l’Employé Eligible". B______ SÀRL a, pour sa part, soumis une traduction libre de cet article dans laquelle la première phrase est traduite de la sorte : "Les paiements de bonus applicables seront effectués aux Employés Eligibles qui y ont droit au pro rata correspondant au nombre de mois jusqu’à et y compris la Date de résiliation". d.c Entendue en qualité de témoin, J______, directrice des ressources humaines de B______ SÀRL pour la Suisse, a expliqué qu’elle avait participé à la négociation du Plan social. La représentation des travailleurs était assistée d’un conseil durant les discussions et le plan avait été très bien négocié. S’agissant du bonus APP, le facteur 1 avait été négocié dans le cadre dudit plan bien avant la pandémie du COVID-19, et c’était la politique de l’entreprise qui s’appliquait lorsque les résultats n’étaient pas encore connus. En revanche, les résultats globaux s’appliquaient lorsque les résultats étaient connus. e. A travers un courriel de l’équipe des paiements de C______ INC. du 31 mars 2020, adressé à A______, ce dernier a été informé que le conseil d’administration de C______ INC. avait exceptionnellement approuvé en avance le paiement de 50% d’une partie de son bonus APP relatif au premier semestre de l’année fiscale 2020 (soit "FY/2020 H1"), soit 58’075 fr. (116'150 fr. x 50%), en principe versé en octobre 2020. Ce montant allait lui être payé en avril 2020. Ce geste exceptionnel avait pour but de l’encourager à continuer à se focaliser sur ses objectifs professionnels et à fournir des efforts en vue de protéger le futur de la société, en cette période compliquée liée au COVID-19. Enfin, il était précisé que ce geste ne modifiait en rien la pratique liée au programme du bonus APP pour le futur. Dans ce contexte, la somme de 58'075 fr., lui a été versée avec le paiement du salaire du mois d’avril 2020, tandis qu’il a perçu le solde de 50% de son bonus relatif au premier semestre de l’année fiscale 2020 en octobre 2020.

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C/12451/2023 f. Le 6 août 2020, le comité de rémunération de C______ INC. a adopté ses principes de rémunération pour la nouvelle année fiscale qui débutait (soit "FY/2021"). Dans ce contexte et au vu de la situation financière très critique du groupe, il a été décidé qu’aucune augmentation de salaire n’allait être octroyée et qu’aucun bonus ne serait versé pour l’année fiscale 2021. g. Cette décision a été annoncée à travers une communication du 4 septembre 2020, intitulée "Compensation Policy Update FY 2021" (soit "Directive de rémunération pour l’exercice 2021"), par laquelle le groupe C______ INC. indiquait notamment que l’année 2020 avait été difficile et que les bonus APP / bonus locaux (soit un autre type de bonus prévu par C______ INC.) n’allaient pas être versés. h. A travers des échanges de courriels intervenus entre les 23 et 30 septembre 2020, les ressources humaines de B______ SÀRL ont informé la représentation des travailleurs du fait qu’aucun bonus APP FY/2021 n’allait pouvoir être versé aux employés éligibles, compte tenu notamment de la situation financière et économique qui ne permettait pas d’atteindre les objectifs de performances usuels. Les témoins G______ et H______ ont déclaré qu’il n’y avait pas eu de grille ni d’objectifs pour le bonus APP FY/2021, car il s’agissait de la période du COVID-19 et que la situation financière de la société était très critique, respectivement catastrophique. G______ a précisé que cela avait été annoncé lors d’une réunion avec les cadres dirigeants de la société en mai 2020, puis ratifié par le comité de rémunération le 6 août 2020. L’information avait ensuite été diffusée début septembre 2020 dans chaque pays, par le département des ressources humaines. C’était la seule année pour laquelle il n’y avait pas eu de bonus versé ni défini en amont, ce qui s’expliquait par les résultats économiques. Il précisait ainsi que, pour la première partie de l’année 2020, l’objectif fixé était de 933 millions de dollars et seuls 167 ou 168 millions de dollars avaient été atteints en juin, tandis que pour la deuxième partie de l’année, un résultat positif de 200 millions de dollars était attendu, alors que le résultat avait finalement été de moins 318 millions de dollars. H______, pour sa part, ne se rappelait pas du niveau d’endettement du groupe C______ INC. en 2020, mais elle se souvenait notamment qu’il restait un milliard de dollars de trésorerie avec une dépense de 300 millions de dollars par mois. En raison de cette situation, il avait été décidé de ne pas établir de bonus pour l’année 2021. A son souvenir, cela avait été communiqué aux salariés en septembre 2020, tandis que la décision avait été prise au mois d’août 2020 par le comité de rémunération. Il n’avait pas été surprenant pour les employés de ne pas recevoir ce bonus, dans la mesure où tout le monde voyait bien que les usines devaient fermer de manière temporaire, puisqu’hormis l’alimentation, les autres magasins n’étaient pas ouverts en France.

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C/12451/2023 J______ se souvenait également de la communication du mois de septembre 2020 qui parlait de la situation catastrophique et du fait que le bonus APP FY/2021 n’allait pas être versé car les résultats étaient trop mauvais. i. Par courrier du 16 décembre 2020, B______ SÀRL a annoncé à A______ que son contrat de travail était résilié avec effet au 30 juin 2021, compte tenu des mesures de restructuration annoncées. Il y était mentionné : "The Employee will receive his monthly salary and any other contractual allowance until the Termination Date in conformity with the law and the Employment Contract". Soit en français (traduction libre) : "L'employé recevra son salaire mensuel et toute autre indemnité contractuelle jusqu'à la date de résiliation, conformément à la loi et au contrat de travail". Il était précisé que A______ bénéficiait du Plan social. Il percevrait notamment à ce titre une indemnité de départ de 525'000 fr. Concernant le bonus APP, il était écrit ce qui suit : "As per C______ Inc. Board decision, the FY21 bonus is nil and no payment will be made". Soit en français (traduction libre) : "Conformément à la décision du conseil d'administration de C______ Inc., le bonus pour l'exercice 21 est nul et aucun paiement ne sera effectué". L’annexe 1 audit courrier récapitulait les divers montants que A______ allait percevoir en application du Plan social en précisant que son salaire annuel était de 350'000 fr., qu’il travaillait à 100% et qu’il était éligible à un bonus APP pouvant représenter 40% de son salaire ("target bonus"). Il n’était pas fait mention du versement du bonus APP FY21, comme cela ressortait de la lettre de résiliation des rapports de travail. j. A______ a été libéré de son obligation de travailler dès le 1er mai 2021, soit pour ses deux derniers mois d’activité, son contrat prenant fin au 30 juin 2021. k. A la suite d’un litige intervenu par-devant la Chambre des relations collectives de travail, B______ SÀRL a signé, au mois de mai 2022, un accord collectif avec la représentation des travailleurs concernant l’exécution du Plan social.

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C/12451/2023 Selon le texte de l’accord, seuls les employés répondant à plusieurs conditions cumulatives, dont le fait de percevoir une rémunération annuelle inférieure à 300'000 fr., étaient éligibles à recevoir une indemnité discrétionnaire, calculée selon un pourcentage dégressif du bonus APP à un facteur 1. Les 47 employés bénéficiant de cet accord étaient listés dans une annexe. Il était spécifié qu’aucun accord n’avait pu être trouvé concernant les employés dont la rémunération annuelle excédait 300'000 fr. et que les conditions de l’accord ne leur étaient pas applicables. D. a. Par requête déposée en conciliation le 14 juin 2023, puis demande introduite devant le Tribunal le 31 août 2023 à la suite de l’échec de la tentative de conciliation, A______ a assigné B______ SÀRL en paiement des sommes brutes de 140'000 fr. et de 2'792 fr. 60, portant intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er juillet 2021, et à la délivrance d’une fiche de salaire et d’un certificat de salaire, complets, exacts et tenant compte des paiements susmentionnés, sous suite de frais. A______ a exposé que le montant brut de 140'000 fr. correspondait au paiement de son bonus APP pour l’année fiscale 2021, étant précisé que le montant de 2'792 fr. 60 – non litigieux en appel – portait sur une indemnité pour les jours de vacances non pris. Il a en substance allégué que B______ SÀRL s'était engagée à verser un bonus aux employés bénéficiaires du Plan social en vertu de son art. VI.7, étant précisé que le Plan social avait une valeur normative. Les résultats de B______ SÀRL n’étant pas connus à la date de la fin de son contrat de travail, le bonus devait lui être payé sur la base d’un facteur 1, en application du Plan social, ce qui correspondait à 140'000 fr. (= 40% x 350'000 fr.). Or, ce montant ne lui avait pas été versé. L’engagement de B______ SÀRL à verser ce bonus ressortait également de l’accord collectif conclu dans le contexte du litige pendant devant la Chambre des relations collectives de travail, selon lequel B______ SÀRL s’engageait à verser une indemnité aux employés percevant un salaire annuel brut inférieur à 300'000 fr., à condition notamment qu'ils soient éligibles à un bonus pour l'année fiscale 2021 et qu'ils n'aient pas reçu de paiement à ce titre. b. Par mémoire de réponse du 27 octobre 2023, B______ SÀRL a conclu au rejet des conclusions de A______ et à ce qu’il soit condamné en tous les frais judiciaires. Le Plan social ne conférait pas de droit inconditionnel au paiement du bonus APP, qui demeurait soumis aux termes et conditions fixés annuellement par le conseil d'administration de C______ INC. et approuvés par B______ SÀRL. Les seules modifications apportées par le Plan social avaient trait à la date d'exigibilité du bonus APP (payable avec le dernier salaire de l'employé concerné même si ce paiement était antérieur au mois d’octobre, correspondant à la date usuelle de

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C/12451/2023 paiement du bonus APP), afin d’avantager les employés qui souhaitaient effectuer une contribution volontaire au deuxième pilier au moyen de leur bonus. Or, le conseil d’administration de C______ INC. avait décidé, en août 2020, de suspendre le bonus APP pour le FY/2021, car il allait être impossible de revenir d’ici à la fin du FY/2021 à un niveau de résultats comparables à ceux atteints avant la pandémie de COVID-19. Les filiales du groupe en avaient été informées en septembre 2020 et avaient appliqué cette décision à tous leurs employés, le Plan social ne prévoyant pas que les employés éligibles auraient dû être traités différemment du reste du personnel à ce sujet. B______ SÀRL avait ainsi payé les bonus APP FY/2021 au facteur 1 calculé prorata temporis aux employés bénéficiaires du Plan social dont le contrat avait été résilié jusqu'au 31 août 2020 inclus, tandis que les employés dont la date de résiliation était postérieure au 4 septembre 2020 n’avaient perçu aucun bonus APP FY/2021. Par ailleurs, l’accord collectif de mai 2022 ne prévoyait aucun versement de bonus, mais le paiement d'une indemnité purement discrétionnaire, dont la quotité ne représentait qu'un pourcentage du bonus APP au facteur 1, à un cercle limité d'employés bénéficiaires du Plan social jouissant d'un salaire inférieur à 300'000 fr. c. Les parties ont encore répliqué, dupliqué et produit des déterminations spontanées, persistant dans leurs conclusions. d. A l’audience de débats du 4 novembre 2024, K______, représentante de B______ SÀRL, a confirmé que tous les employés éligibles au Plan social dont les contrats de travail s’étaient terminés en juillet et août 2020 avaient reçu un bonus APP FY/2021 au prorata. Ce bonus avait été calculé au facteur 1 car les résultats n’étaient pas encore connus à ce moment-là et la décision de suppression non plus. Lors de cette même audience, le Tribunal a procédé aux auditions des témoins dont les déclarations ont été reprises ci-dessus dans la mesure utile. e. Lors de l’audience du 6 novembre 2024, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions respectives, puis le Tribunal a gardé la cause à juger. E. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu que le Plan social avait une valeur normative. Cela étant, son art. VI.7 ne conférait pas un droit inconditionnel au bonus APP, celui-ci étant versé uniquement aux employés concernés éligibles, à savoir ceux qui avaient droit au bonus selon leurs clauses contractuelles propres. Or, selon les clauses contractuelles liant les parties, le bonus APP n’était garanti ni dans son principe, ni dans sa quotité, et son versement était tributaire de l’approbation discrétionnaire du conseil d’administration de C______ INC. En septembre 2020, le groupe C______ INC. avait annoncé qu’aucun bonus ne serait versé vu la situation financière du groupe. Le fait que des bonus aient pu être

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C/12451/2023 versés à des bénéficiaires du Plan social au facteur 1 avant que les résultats ne fussent connus et la décision de suspension du bonus prise n’y changeait rien. Dès que les résultats étaient connus, le bonus devait être payé en fonction de ces résultats, ce qui impliquait qu’aucun bonus ne devait être payé si les résultats n’atteignaient pas le niveau de performance attendu. Le fait que l’accord collectif du 22 mai 2022 accorde une indemnité discrétionnaire à certains employés bénéficiaires du Plan social n’était pas pertinent, puisque A______ reconnaissait lui-même que les employés jouissant d’un salaire annuel supérieur à 300'000 fr. comme lui n’étaient pas concernés. Ainsi, aucun paiement à titre de bonus ne lui était dû. En revanche, il obtenait gain de cause concernant le paiement de l’indemnité réclamée pour jours de vacances non pris à raison du montant brut de 2'792 fr. 60, avec intérêts moratoires à 5% l’an depuis le 1er juillet 2021. Concernant les frais, ils ont été arrêtés à 1'800 fr., dont 345 fr. 92 de frais d’interprète, et ont été mis à charge de A______ à hauteur de 1'700 fr. et à charge de B______ SÀRL à raison de 100 fr., les dépens étant compensés. EN DROIT 1. 1.1 Le jugement entrepris ayant été communiqué aux parties après le 1er janvier 2025, la présente procédure d'appel est régie par le nouveau droit de procédure (art. 404 al. 1 et 405 al. 1 CPC). 1.2 Le jugement attaqué constitue une décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 142 al. 1 et 311 CPC), l'appel est recevable. 1.3 A juste titre, les parties ne remettent pas en cause la compétence à raison du lieu et de la matière des juridictions genevoises, compte tenu du fait que l'appelant, actuellement domicilié en Italie, a fait valoir dans sa demande en paiement des prétentions découlant exclusivement des rapports de travail et que le lieu où il exerçait habituellement son activité se trouvait alors à Genève (art. 1 al. 1 LDIP; art. 19 de la Convention concernant la compétence et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale [CL; RS 0.275.12], étant précisé que l’Italie est un état contractant, et art. 1 al. 1 let. a de la loi sur le Tribunal des prud'hommes [LTPH]).

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C/12451/2023 1.4 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus. Il incombe toutefois au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 1.5 Compte tenu de la valeur litigieuse d'espèce, supérieure à 30'000 fr., la maxime des débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC a contrario) et la maxime de disposition (art. 55 CPC) s'appliquent. 2. L'appelant reproche à l'instance précédente d'avoir procédé à une constatation inexacte des faits sur plusieurs points. L'état de fait retenu ci-dessus a été rectifié et complété dans la mesure utile, sur la base des actes et des pièces de la présente procédure, de sorte que le grief de l'appelant en lien avec la constatation des faits ne sera pas traité plus avant. 3. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir rejeté sa prétention en versement d’un montant de 140'000 fr. à titre de bonus APP FY/2021. Il considère, à titre principal, qu’il avait un droit inconditionnel à ce bonus en vertu du Plan social et que le Tribunal a violé l’art. 322 al. 1 CO en ne retenant pas qu’il s’agissait d’une prestation à caractère salarial. 3.1.1 Rangé parmi les mesures destinées à protéger les travailleurs dans le cadre d'un licenciement collectif (art. 335d ss CO), le plan social est défini à l'art. 335h al. 1 CO, comme une convention par laquelle l'employeur et les travailleurs fixent les moyens d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre ou d'en atténuer les conséquences. Les employeurs employant au moins 250 travailleurs et envisageant de résilier le contrat d'au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne sont tenus de mener des négociations avec les travailleurs en vue d'établir un plan social (art. 335i al. 1 CO). Les licenciements qui sont étalés dans le temps mais dictés par les mêmes motifs sont additionnés (art. 335i al. 2 CO). La plupart des mesures prévues dans les plans sociaux génèrent des coûts. Par conséquent, la condition première que doit remplir un plan social est que l’employeur dispose des ressources financières nécessaires pour concrétiser les mesures prévues, autrement dit pour désintéresser les travailleurs de leurs prétentions (Message du Conseil fédéral FF 2010 5871, p. 5912). 3.1.2 Si l'employeur conclut un plan social avec une organisation de travailleurs à la suite de négociations, il s'agit d'une forme particulière de convention collective

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C/12451/2023 au sens de l'art. 356 CO. Les travailleurs peuvent s'en prévaloir directement, de sorte que le plan social revêt dans cette mesure un caractère normatif (ATF 133 III 213 consid. 4.3.1; 132 III 32 consid. 6.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2016 précité consid. 3.1). Les dispositions qu'il contient doivent dès lors être interprétées comme une loi (ATF 133 III 213 consid. 5.2 et les références citées; arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2016 précité, ibidem). Lorsque, à défaut de représentation des travailleurs dans l'entreprise, le plan social est conclu directement avec ces derniers (cf. art. 335i al. 3 let. c CO), il s'applique, selon la volonté du législateur, à tous les travailleurs concernés. Un tel plan social déploie dès lors également un effet normatif (SCHWAAB, Le licenciement collectif, 2018, p. 119; ROCHAT POCHELON, L'obligation de négocier un plan social avec les travailleurs, in Panorama du droit du travail 2017, p. 575). Quand il s'agit d'appliquer les dispositions normatives d’un plan social, qui doit être traité comme une convention collective, il ne faut pas surestimer l'importance de la distinction à opérer entre l'interprétation d'après les principes valant pour les contrats ou les lois. Les dispositions normatives d'une convention collective trouvant leur fondement dans un contrat, la volonté des parties à la convention collective constitue un des éléments d'interprétation. Afin de protéger la confiance de parties individuelles qui n'ont pas pris part à l'élaboration de la norme, il faut toujours se demander, lorsque l'on interprète ces dispositions normatives, si la volonté contractuelle déterminée selon les principes régissant l'interprétation des contrats résiste devant une interprétation objective fondée sur le texte de la norme et la raison d'être de celle-ci (ATF 133 III 213 consid. 5.2). 3.2.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus. Il faut donc déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des parties, s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 ss CO) ou d'une gratification (art. 322d CO), distinction qui revêt une grande importance dès lors que le régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que celui applicable aux éléments du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2; 141 III 407 consid. 4.1). Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). La gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel (al. 1). En cas d'extinction des rapports de travail avant

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C/12451/2023 l'occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n'a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été convenu ainsi (al. 2). Ainsi, l'employeur peut subordonner le paiement de la gratification à la réalisation de conditions, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC. Il est admissible, notamment, d'exiger que le travailleur soit effectivement employé dans l'entreprise à l'échéance de la gratification, ou encore de n'allouer aucune gratification, ou une gratification réduite à l'employé qui est encore au service de l'employeur au moment de l'occasion donnant lieu à la gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié. En revanche, le paiement du salaire ne saurait dépendre de la présence de l'employé dans l'entreprise ou de la non-résiliation de son contrat; la fonction même du salaire s'y oppose. Une telle clause est illicite et frappée de nullité en tant qu'elle se rapporte à un élément du salaire (art. 20 al. 2 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_506/2023 du 19 février 2025 consid. 4.1.2 et les arrêts cités). Par ailleurs, la gratification se différencie du salaire par son caractère accessoire; elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un élément de salaire variable, alors même que l'employeur en a réservé le caractère facultatif (principe de l'accessoriété; ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2.1). Toutefois, lorsque l'employé perçoit un très haut revenu, le bonus n'a pas à être requalifié en salaire et reste toujours une gratification (ATF 141 III 407 consid. 4.3.1 et 4.3.2, cf. infra consid. 5.3.2 et 5.3.4). Le salaire d'un employé doit être qualifié de très haut lorsque la totalité de la rémunération qu'il a effectivement perçue au cours d'une année donnée équivaut ou dépasse cinq fois le salaire médian suisse (secteur privé) (ATF 142 III 456 consid. 3.2 et les arrêts cités). Lorsque le bonus est conditionné à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeuse chaque année, ce bonus demeure une gratification si l’employeuse conserve la latitude de fixer ces objectifs et de juger s’ils ont été atteints (arrêts du Tribunal fédéral 4A_378/2017 consid. 3.3.1 à 3.3.3; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1.3.1, 3.4 à 3.6). 3.2.2 En matière de rémunération, il faut distinguer les trois cas suivants : (1) le salaire – variable –, (2) la gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n'a pas droit. Ce n'est que lorsque l'employé n'a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l'accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 12; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1).

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C/12451/2023 On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur; il doit alors être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 ss CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2; 129 III 276 consid. 2). En revanche, on se trouve en présence d'une gratification – dans les cas n° 2 et 3 – lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2). La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.2). Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties sont tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont réservé que le montant; il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu de verser, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2020 précité consid. 12.3.1). Il n'y a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – lorsque, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s'agit alors d'une gratification facultative; le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de l'accessoriété) lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.3.2 et 3.2 et les arrêts cités). 3.2.3 Aux termes de l'art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et les clauses d'un contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la véritable nature de la convention. Pour déterminer le contenu d'une clause contractuelle, le juge doit donc rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices (arrêt du Tribunal fédéral 4A_635/2016 du 22 janvier 2018 consid. 5.2, destiné à la publication; ATF 132 III 268 consid. 2.3.2, 626 consid. 3.1 p. 632; 131 III 606 consid. 4.1). L'appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience générale https://search.bger.ch/ext/eurospider/live/fr/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=show_document&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F132-III-268%3Afr&number_of_ranks=0#page268 https://search.bger.ch/ext/eurospider/live/fr/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=show_document&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F131-III-606%3Afr&number_of_ranks=0#page606

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C/12451/2023 de la vie, relève du fait. Il n'y a pas place ici pour une application de la règle sur le fardeau de la preuve de l'art. 8 CC, car si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves –, il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (principe de la confiance; arrêts du Tribunal fédéral 4A_635/2016 déjà cité consid. 5.2; 4A_262/2017 déjà cité consid. 4.2; 4A_508/2016 déjà cité consid. 6.2 et les arrêts cités; 4A_98/2016 déjà cité consid. 5.1). L'art. 8 CC ne joue de rôle que dans l'établissement des circonstances concrètes nécessaires pour l'interprétation de la volonté des parties (subjective ou objective) (arrêt du Tribunal fédéral 4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 4.1). 3.3 En l'espèce, le Tribunal a considéré, à juste titre et sans que cela ne soit critiqué en appel, que le Plan social avait une valeur normative, celui-ci ayant été conclu entre l’intimée et les représentants de son personnel. De la même manière, il est établi que l’appelant, qui a été licencié par l’intimée durant la période d’application du Plan social, bénéficie des dispositions de ce dernier. L’appelant critique en premier lieu l’interprétation que le Tribunal a faite de l’art. VI.7 du Plan social relatif au bonus, sans pour autant contester la traduction en français de cette disposition. Il relève que cet article ne concernerait pas que le versement du bonus APP, mais également celui du "bonus local", sans que l’on discerne en quoi cela conduirait à une interprétation différente pour ce qui concerne le versement du bonus APP qu’il réclame. Cette question ne sera dès lors pas traitée plus avant. Le deuxième reproche formulé par l’appelant à l’encontre du raisonnement du Tribunal porte sur la compréhension des termes "Employés Eligibles" utilisés à l’art. VI.7. L’appelant considère que le Tribunal aurait compris, par erreur, qu’il s’agissait de l’éligibilité au bonus, alors que ces termes se rapportaient à l’éligibilité au Plan social. Il ressort effectivement des définitions contenues aux chapitres IV et V du Plan social que la formulation "Employés Eligibles" couvre tous les employés entrant dans le champ d’application du Plan social, de sorte que l’appelant a correctement interprété cette notion. Selon l’appelant, le premier paragraphe de l’art. VI.7, soit la phrase "Applicable bonus payments will be made to entitled Eligible Employees on pro-rated basis corresponding to the number of months up to and including the Termination

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C/12451/2023 Date", ne comporterait ainsi aucun élément laissé à la discrétion de l’employeuse. Toutefois, comme le relève l’intimée, les premiers juges n’ont pas traduit le terme "entitled" précédent "Eligible Employees " en traduisant cette phrase de la sorte : "Les bonus applicables seront versés aux Employés Eligibles au prorata du nombre de mois jusqu'à et y compris la date de la fin des rapports de travail". Or, cette notion vient préciser que le paiement du bonus ne concerne que les Employés Eligibles "qui y ont droit". C’est ainsi la traduction littérale de l’intimée qui se rapproche le plus du texte original et qui doit être privilégiée. Elle se lit comme suit : "Les paiements des bonus applicables seront effectués aux Employés Eligibles qui y ont droit au pro rata correspondant au nombre de mois jusqu’à et y compris la Date de résiliation". Bien que la traduction du premier paragraphe de l’art. VI.7 effectuée par le Tribunal ne soit pas complète, il a tout de même saisi correctement sa portée en retenant qu’un bonus serait versé aux employés concernés par le Plan social s’ils y avaient droit en fonction de critères non définis dans celui-ci, mais découlant de leurs clauses contractuelles propres avec l’intimée. D’ailleurs, l’appelant lui-même admet qu’il convient de se référer à la relation contractuelle propre de chaque employé bénéficiant du Plan social pour connaître le pourcentage appliqué au salaire annuel de base dans le calcul du bonus. Il faut ainsi saisir de l’art. VI.7 du Plan social qu’il s’adresse aux employés qui entrent dans le champ d’application du Plan social dans la mesure où leur relation contractuelle propre avec l’intimée prévoit le versement d’un bonus. Contrairement à ce qu’avance l’appelant, cela ne vide pas de sa substance cette disposition qui n’a vocation à s’appliquer que si l’employé a droit à un bonus selon les termes de sa relation contractuelle, ce qui pourrait, par exemple, ne pas être le cas pour le versement du bonus APP dans l’hypothèse où le niveau de performance de l’employé serait qualifié d’insatisfaisant, comme cela ressort de la brochure APP. Il ressort de ce qui précède que l’art. VI.7 ne confère pas à tous les employés bénéficiant du Plan social un droit inconditionnel au versement d’un bonus, contrairement à ce que soutient l’appelant. Dans la mesure où il a été démontré que le Plan social ne prévoit le paiement d’un bonus que si l’employé y a droit, il s’agit à ce stade de déterminer si l’appelant avait droit à un bonus en vertu des clauses contractuelles le liant à l’intimée. A cet égard, et à titre superfétatoire, l’appelant considère que les premiers juges n'ont pas qualifié correctement l'accord conclu entre les parties. Il soutient que, dans le cadre de la relation contractuelle, l’intimée ne s’était réservée aucune discrétion quant au paiement du bonus et qu’il existait, au contraire, un engagement contractuel à son versement, bien qu’il ne soit pas garanti dans sa quotité.

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C/12451/2023 Lorsqu'il s'agit de qualifier juridiquement un accord, il convient de se fonder sur les éléments concrets sur lesquels les parties se sont entendues. Il sera d’emblée relevé que les éléments produits à la procédure ne semblent pas refléter l’intégralité de la relation contractuelle liant les parties. Cela étant, il peut être retenu qu’elles se sont entendues sur le fait que l’appelant participait au plan de performance annuel de C______ INC. avec une participation cible correspondant à 40% de son salaire annuel brut comme cela ressort de l’Avenant, lequel renvoie à la brochure APP pour le surplus. A cet égard, les parties s’accordent à considérer que la brochure APP produite à la procédure était applicable aux rapports de travail et posait les conditions de l’octroi du bonus APP. Ce document mentionne notamment que, pour toucher le bonus APP, il fallait être un employé travaillant activement au sein de la société au moment du paiement du bonus, qu’en cas de période d’absence, le bonus APP pouvait être calculé au prorata ou encore que si les résultats de l’employé étaient insatisfaisants, aucun bonus APP ne pouvait lui être versé. C______ INC. se réservait le droit de revoir les facteurs APP et les paiements correspondants si la manière dont les résultats avaient été atteints n’étaient pas en ligne avec la pratique. Ce document précise en outre que le versement du bonus reposait sur l’atteinte de divers objectifs de performance, en particulier certains résultats financiers du groupe, et que si C______ INC. ne les atteignait pas, aucun bonus n’était dû. Tous ces éléments tendent à démontrer que le bonus n’était garanti ni dans son principe, ni dans sa quotité. A cela s’ajoute que ce document relève encore que le conseil d’administration de C______ INC. fixait les objectifs de performance annuels à atteindre. Le témoin G______, directeur rémunération et avantages sociaux pour le groupe C______ INC., a confirmé que les objectifs pour les bonus APP étaient soumis et approuvés par le comité de rémunération, qui se basait sur les objectifs potentiels de l’année sous la forme d’une grille communiquée à chaque salarié entre septembre et novembre. H______ a précisé, pour sa part, que seule comptait la performance du groupe C______ INC. pour définir les objectifs et les bonus APP, les résultats des filiales n’étant pas pertinents. Il ressort de ce qui précède que le conseil d’administration de C______ INC. conservait une grande marge de manœuvre dans la fixation des objectifs à atteindre et, par conséquent, des bonus APP. D’ailleurs, le fait qu’une partie du bonus APP de l’appelant pour l’année fiscale 2020 lui ait été payé en avance par décision du conseil d’administration de C______ INC. vient corroborer ces constats. Le contenu du modèle d’offre d’emploi vierge produit par l’intimée, de même que le contrat de travail du 31 octobre 2019 produit par l’appelant n’apparaissent pas pertinents – quand bien même le contenu de ces pièces ne contredit pas l’analyse ci-dessus – ces documents n’étant pas signés par l’appelant et le contrat de travail ayant étant conclu avec une autre entité et n’ayant manifestement pas été mis en œuvre.

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C/12451/2023 A la lumière de ces éléments, il apparaît que le bonus APP doit être qualifié de gratification à laquelle l’employé n’avait pas droit. En effet, seule C______ INC. fixait les objectifs à atteindre pour que l’employé puisse bénéficier de son bonus, étant précisé que le versement du bonus dépendait des résultats financiers du groupe, ainsi que de la manière dont la performance de l’employé était évaluée, ce qui comporte une part de subjectivité. En l’occurrence, C______ INC. a annoncé, en début d’année fiscale 2021, qu’elle ne verserait pas de bonus pour l’année à venir et qu’elle n’allait, en conséquence, pas fixer de grilles, ni d’objectifs pour cette année-là, au vu de la situation financière très critique du groupe. Cette situation était exceptionnelle et unique, et s’expliquait notamment par la pandémie de COVID-19. Cela étant, il n’apparaît pas que le conseil d’administration de C______ INC., respectivement son comité de rémunération, n’était pas en pouvoir de prendre cette décision. Au contraire, la brochure APP précise explicitement qu’il est de son ressort de fixer les objectifs à atteindre, ce qui a encore été confirmé par les témoins entendus à la procédure. Par ailleurs, il n’est pas allégué qu’une réserve aurait été émise pour les bénéficiaires du Plan social. En tout état, il ressort des auditions des témoins que les résultats du groupe étaient largement inférieurs aux résultats attendus, de sorte que le seuil habituel permettant le paiement des bonus APP ne pouvait pas être atteint, raison pour laquelle les organes dirigeants de C______ INC. ont renoncé à fixer des objectifs pour l’année à venir. L’appelant relève encore que le Tribunal aurait erré en retenant que les résultats permettant de calculer le bonus de l’année fiscale 2021 étaient connus en septembre 2020 déjà, l’intimée ayant annoncé à ce moment-là, qu’au vu des résultats financiers, aucun bonus ne serait versé pour l’année fiscale 2021. La formulation du Tribunal, certes maladroite puisqu’il est évident que les résultats financiers ne pouvaient pas être connus en avance, ne change rien à la solution. En effet, peu importaient les résultats financiers à l’issue de l’année fiscale – dont le seul intérêt était de permettre le calcul du bonus – puisque C______ INC. avait d’emblée décidé, en septembre 2020 déjà, qu’aucun objectif ne serait fixé et donc qu’aucun bonus ne serait versé pour l’année fiscale à venir, car il était prévisible que les performances attendues du groupe ne seraient pas atteintes. Ainsi, les employés savaient, dès septembre 2020, qu’ils ne toucheraient pas de bonus pour l’année fiscale 2021. Dans la mesure où le Plan social ne prévoyait le paiement du bonus applicable que si l’employé au bénéfice des avantages du Plan social y avait droit en vertu de son contrat de travail, il doit être retenu que l’appelant n’y avait pas droit pour l’année fiscale 2021, la décision de suspension des bonus prise par C______ INC. lui étant opposable au vu de la teneur de la relation contractuelle. Cela a d’ailleurs été explicitement mentionné dans sa lettre de résiliation des rapports de travail.

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C/12451/2023 Cette interprétation de l’art. VI.7 apparaît en outre en adéquation avec le sens objectif qui peut être donné à cette disposition et sa raison d’être, étant rappelé que les mesures prévues dans un plan social doivent pouvoir être concrétisées par les ressources dont dispose l’employeur. Il apparaît difficilement envisageable que l’intimée se soit engagée à payer irrévocablement et inconditionnellement un bonus à tous les bénéficiaires du Plan social (en sus des autres avantages conférés), alors même que le bonus n’était pas garanti en vertu de leur contrat de travail et dépendait notamment des résultats du groupe C______ INC., lequel était déjà en difficultés financières avant même l’arrivée de la pandémie COVID-19. Au vu de ce qui précède, le Tribunal était fondé à débouter l'appelant de sa conclusion en paiement du bonus APP à hauteur de 140'000 fr. pour l'année fiscale 2021. 4. L’appelant fait également grief au Tribunal d’avoir violé le principe d’égalité de traitement dans le cadre d’un plan social résultant notamment de l’art. 328 CO. Il considère que les employés éligibles ont subi une différence de traitement concernant le paiement du bonus 2021 en fonction de la date de résiliation de leur rapport de travail avec l’intimée, alors même qu’une telle différence de traitement n'était pas prévue dans le Plan social. 4.1 S'agissant des prestations offertes ou convenues dans le cadre d'un plan social, à l'instar de la jurisprudence rendue en matière de gratifications, l'égalité de traitement doit être respectée, en ce sens que les critères d'allocation de prestations supplémentaires doivent être définis de manière objective, en traitant de manière égale les travailleurs qui se trouvent dans une situation comparable. Toutefois, la liberté contractuelle prévaut sur l'égalité de traitement lorsque les distinctions ne sont ni arbitraires ni illicites. Les critères, qui peuvent être pris en considération pour déterminer les catégories de travailleurs ayant droit au plan social ou à certaines de ses prestations, peuvent être notamment la fonction du travailleur, son niveau hiérarchique, son salaire, son ancienneté, le fait d'avoir refusé un poste de travail alternatif proposé à l'initiative de l'employeur, la formation et des considérations sociales. L’égalité de traitement doit ainsi se comprendre comme une interdiction de l’arbitraire et l’interdiction de la discrimination, en ce sens que les critères de différenciation ne doivent pas reposer sur des fondements inacceptables, car contraires à la protection de la personnalité ou à l’égalité des sexes (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 5e édition 2024, p. 755 et les références citées). Une discrimination n'est réalisée que si l'employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; tel n'est en revanche pas le cas lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid. 3.3).

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C/12451/2023 4.2 En l’espèce, la thèse de l’appelant ne saurait être suivie. En effet, le Plan social opère à son art. VI.7 une différence de traitement relative au calcul du bonus en fonction de la connaissance ou non des résultats financiers de B______ SÀRL, en fixant un facteur 1 quand ceux-ci ne sont pas connus. Cette façon de procéder s’explique par le fait que, d’une part, le Plan social visait à avantager les employés souhaitant utiliser leur bonus pour cotiser à leur fonds de pension et, d’autre part, que la fixation d’un critère était nécessaire puisque la connaissance des résultats financiers influençait le montant du bonus. L’appelant ne critique pas en soi la règle posée par l’art. VI.7, justifiée par un critère objectif et usuelle pour C______ INC. selon les propos de la témoin J______. L’appelant considère, en revanche, que l’application que l’intimée a faite de cette disposition en supprimant le droit au bonus à compter de septembre 2020, y compris pour les bénéficiaires du Plan social et alors même que les résultats financiers de l’année à venir n’étaient pas encore connus, engendre une inégalité de traitement inacceptable. Il est établi que, notamment pour des motifs extraordinaires liés à la pandémie du COVID-19, C______ INC. n’a pas attendu la connaissance des résultats financiers pour décider de supprimer tout bonus à ses employés pour l’année fiscale 2021. C______ INC. a en effet estimé qu’il était prévisible que les résultats financiers ne pourraient pas retrouver le niveau attendu. Or, le Plan social prévoit explicitement que seuls les employés éligibles, qui ont droit à un bonus, peuvent bénéficier des modalités de calcul prévues à l’art. VI.7, étant rappelé que le droit au bonus dépend avant tout de la relation contractuelle de chaque employé (cf. supra consid. 3.3). Ainsi, dans la mesure où l’art. VI.7 du Plan social renvoyait aux dispositions contractuelles propres de chaque employé en matière de droit au bonus et que cet article distinguait de plus les cas où les résultats financiers étaient connus de ceux où les résultats n’étaient pas connus, il appert que cette disposition allait inévitablement aboutir à des résultats différents en fonction de la teneur de la relation contractuelle et de la date de fin de contrat. Ces différences de traitement sont justifiées par des critères objectifs et par le fait que les employés ne se trouvent pas dans des situations comparables. Le droit au bonus a été suspendu pour tous les employés à compter de septembre 2020, y compris les employés licenciés bénéficiant du Plan social. Ainsi, tous les employés licenciés après cette date et entrant dans le champ d’application du Plan social ont subi un traitement égal et n’ont pas touché de bonus pour l’année fiscale 2021. Ils n’ont certes pas été traités de manière égale, à ceux dont la fin de contrat était antérieure. Toutefois ces derniers n’étaient pas dans une situation comparable, puisque C______ INC. n’avait pas encore pris sa décision de suspendre les bonus. A cela s’ajoute que les employés ayant touché leur bonus ne l’ont touché qu’au prorata de l’année concernée. Or l’année fiscale débutant en juillet, ils n’ont pu toucher qu’un, voire deux, douzième de leur bonus, puisqu’en septembre déjà, il a été décidé que le bonus serait supprimé.

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C/12451/2023 Ainsi, il ne saurait être retenu que l’appelant aurait été placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés et qu’il aurait de ce fait subi une inégalité de traitement arbitraire ou illicite. Il suit de là que le Tribunal était fondé à débouter l'appelante de sa conclusion en paiement d'un bonus APP pour l'année fiscale 2021, de sorte que le jugement attaqué sera confirmé. 5. 5.1 Le jugement entrepris étant confirmé, il ne se justifie pas de revoir les frais judiciaires de première instance (art. 318 al. 3 CPC). L'appelant ne motive pas sa conclusion relative à la répartition de ces frais, laquelle est au demeurant conforme à l'art. 106 al. 1 CPC au vu du sort de litige, de sorte qu'il ne sera pas entré en matière sur cette conclusion (art. 311 al. 1 CPC). 5.2 Au regard de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., il y a lieu de percevoir des frais judiciaires pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC). Ils seront arrêtés à 1'500 fr. (art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC), mis à la charge de l'appelant et compensés avec l'avance fournie par ce dernier d'un même montant, qui reste acquise à l'État de Genève (art. 106 al. 1 CPC et 111 al. 1 CPC). Il n'y a pas de dépens pour la représentation en justice dans les causes soumises à la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * *

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C/12451/2023 PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes :

A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté le 6 mars 2025 par A______ contre le jugement JTPH/26/2025 rendu le 3 février 2025 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/12451/2023. Au fond : Confirme le jugement entrepris. Déboute les parties de toutes autres conclusions. Sur les frais d'appel : Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'500 fr., les met à charge de A______ et dit qu'ils sont compensés avec l'avance effectuée, laquelle demeure acquise à l'État de Genève. Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. Siégeant : Madame Pauline ERARD, présidente; Monsieur Roger EMMENEGGER, Madame Fiona MAC PHAIL, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile. Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 30'000 fr. http://intrapj/perl/JmpLex/RS%20173.110