Fribourg Tribunal cantonal Cours administrative 14.12.2023 601 2023 38

Tribunal cantonal TC Kantonsgericht KG Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg T +41 26 304 15 00 www.fr.ch/tc — Pouvoir Judiciaire PJ Gerichtsbehörden GB 601 2023 38 601 2023 39 Arrêt du 14 décembre 2023 Ie Cour administrative Composition Présidente : Anne-Sophie Peyraud Juges : Stéphanie Colella, Dina Beti Greffière-rapporteure : Stéphanie Morel Parties A.________, recourant, représenté par Me Adrien de Steiger, avocat contre DIRECTION DES FINANCES, autorité intimée Objet Agents des collectivités publiques - résiliation des rapports de service pendant la période probatoire - droit transitoire Recours (601 2023 38) du 22 mars 2023 contre la décision du 17 février 2023 et requête (601 2023 39) d'octroi de l'effet suspensif du même jour

Tribunal cantonal TC Page 2 de 15 considérant en fait A. Par contrat de durée indéterminée du 15 avril 2015, A.________, né en 1962, a été engagé par la Direction des finances (ci-après: DFIN) en qualité de technicien "campus senior" (fonction de référence: technicien infocentre) auprès de B.________. Par courriel du 30 mars 2021, la cheffe de section des ressources humaines et de la communication du service (ci-après: la cheffe de section) s'est adressée au collaborateur et a relevé que sa situation administrative comportait une particularité, en tant que, comme l'indiquait expressément son contrat, son poste ne lui était pas garanti en cas de suppression. Plusieurs discussions ont ensuite été menées à ce sujet, et des opportunités de mise au concours interne évoquées. Dans ce contexte, un poste d'"ICT System Administrator" a dans un premier temps été proposé à l'intéressé, avant qu'il ne soit attribué à une autre personne. Par courrier du 6 juillet 2021, les conditions d'engagement à une fonction d'"ICT System Controller" ont été présentées à A.________. Ce dernier a en particulier été rendu attentif au fait qu'il était soumis à la législation sur le personnel de l'Etat et que la période probatoire pour cette place était fixée à douze mois. Il a également été averti qu'un processus d'évaluation des fonctions informatiques de l'Etat de Fribourg était en cours. Par courriel du 7 juillet 2021, la cheffe de section s'est référée à un entretien du même jour avec l'intéressé et a pris acte de ce que les conditions d'engagement lui convenaient. Plus tard dans la journée, elle lui a confirmé que le chef de secteur soutenait son engagement à ce poste. A cet effet, le collaborateur a été invité à soumettre sa démission d'ici à la fin juillet 2021 et averti qu'une promesse d'engagement lui serait transmise pour une prise de fonction au 1er septembre 2021. Par courrier du 21 juillet 2021, le précité s'est exécuté et a résilié ses rapports de service avec effet au 31 août 2021. Par courriel du 28 juillet 2021, A.________ a reçu la lettre de promesse d'embauche. Par contrat du 26 août 2021, il a été officiellement engagé par la DFIN en qualité d'"ICT System Controller" (fonction de référence: technicien infocentre) auprès de B.________. Comme indiqué, sa période probatoire a été fixée à douze mois. B. Le 9 décembre 2021, le précité a fait l'objet d'une évaluation, concluant qu'il répondait au minimum des exigences de sa nouvelle fonction, en particulier sous l'angle du résultat qualitatif du travail, de sa capacité d'adaptation et d'initiative et sous l'angle du respect des prescriptions et directives. Plusieurs objectifs ont été fixés au collaborateur. Environ trois mois plus tard, une nouvelle qualification a été effectuée avec le nouveau formulaire "Objectifs, développement et évaluation" (ci-après: formulaire ODE) et il a été retenu que les objectifs arrêtés étaient en partie atteints et/ou que les prestations de l'intéressé étaient partiellement conformes aux attentes. Lors de la troisième évaluation du 30 juin 2022, également menée avec le formulaire ODE, la même conclusion a été retenue. Par courriel du 9 juillet 2022, la cheffe de section, se référant à cette dernière qualification, a relevé que les objectifs qualitatifs et quantitatifs n'étaient pas encore atteints et a indiqué au collaborateur qu'il n'était pas suffisamment autonome dans sa fonction, de sorte qu'il était prévu que sa période probatoire soit prolongée. Par courrier du 11 juillet suivant, à la teneur similaire, la DFIN a prolongé le temps d'essai du collaborateur de six mois, soit jusqu'au 28 février 2023.

Tribunal cantonal TC Page 3 de 15 Par courriel du 5 septembre 2022, le collaborateur a été averti qu'il était prévu de définir de nouveaux objectifs lors d'une rencontre d'ores et déjà agendée au 15 septembre suivant, que ceux-ci seraient passés en revue le 14 novembre 2022 et enfin, qu'une nouvelle évaluation aurait lieu le 19 janvier 2023, avec une prise de décision définitive concernant sa situation professionnelle. Lors de la séance de novembre 2022, il a en particulier été reproché au collaborateur de ne pas avoir documenté le traitement de plusieurs tickets d'incident dont il avait été chargé. C. Par courrier du 14 octobre 2022, la DFIN a informé le collaborateur que, sur recommandation de la Commission d'évaluation et de classification des fonctions (ci-après: la CEF), le Conseil d'Etat avait procédé à une nouvelle classification des fonctions du domaine de l'informatique et que celle de "Contrôleur/euse système TIC" était désormais colloquée en classe 14, 15 et 17 avec effet au 1er janvier 2022. Dès lors que le traitement de A.________ avait initialement été fixé dans une classe supérieure, en classe 18, ce dernier a été averti des modalités appliquées, à savoir qu'il bénéficierait de la classe 17, palier 20, et qu'une indemnité de situation acquise lui serait octroyée. A cet effet, un nouveau contrat d'engagement, daté du 12 octobre 2022, lui a été soumis pour signature. Celuispécifiait que le collaborateur se trouvait en période probatoire jusqu'au 28 février 2023. D. Du 21 novembre 2022 au 18 décembre 2022, le collaborateur a été mis au bénéfice d'une incapacité de travail médicalement attestée, laquelle a vraisemblablement été prolongée à tout le moins jusqu'à la fin des rapports de service qui a suivi. E. Par courrier du 10 février 2023, le collaborateur a été convoqué à une séance fixée au 17 février 2023, afin de discuter de sa situation professionnelle en raison de l'échéance prochaine de sa période probatoire. Par réponse du 16 février 2023, réceptionnée par la DFIN le 17 février 2023, l'intéressé a fait savoir que, sur conseil de son médecin, il ne se présenterait pas à cet entretien. Par courrier du même 17 février 2023, la DFIN a pris acte de son absence, annoncé qu'elle regrettait ne pas pouvoir lui exposer les faits de vive voix, d'autant qu'elle aurait souhaité évoquer la possibilité d'une résiliation par voie conventionnelle de mise à la retraite. L'intéressé a été averti qu'une décision de résiliation des rapports de service lui parviendrait par courriel postal. Le même jour toujours, soit par décision du 17 février 2023, la DFIN a résilié les rapports de service de A.________ avec effet au 31 mars 2023, retenant en substance que, malgré la prolongation de la période probatoire, ses prestations ne correspondaient pas aux attentes fixées. F. Le 1er mars suivant, le collaborateur a été reçu par la responsable de l'entité de gestion de la DFIN ainsi que par un intervenant santé-social. A cette occasion, un délai de deux semaines a été imparti à l'intéressé pour faire savoir s'il entendait adhérer à la convention de départ à la retraite qui lui avait été proposée. G. Agissant le 22 mars 2023, A.________ interjette recours contre la décision de licenciement du 17 février 2023 auprès du Tribunal cantonal et conclut, sous suite de frais et dépens, principalement à ce qu'il soit maintenu dans sa fonction et, subsidiairement, à ce qu'il se voie octroyer une indemnité de dix-huit mois de traitement, à hauteur de CHF 179'067.60. A titre préliminaire, il requiert que son recours soit muni de l'effet suspensif. A l'appui de ses conclusions, le collaborateur fait valoir pour l'essentiel qu'il n'aurait pas dû être soumis à une période probatoire à compter de sa prise de fonction en septembre 2021, dès lors qu'il

Tribunal cantonal TC Page 4 de 15 exerçait son activité pour le même employeur, dans le même secteur, depuis plus de six ans. D'après lui, cela vaut d'autant plus que le temps d'essai a été prolongé illégalement; arrêté initialement à une année, la période probatoire a en effet été allongée de six mois, pour un total de dix-huit mois, alors que la législation en vigueur depuis 2022 indique clairement que le temps d'essai ne peut, prolongation comprise, aller au-delà de douze mois. Dans ces conditions, le recourant considère que le licenciement prononcé à son encontre doit être examiné à l'aune des conditions posées à la résiliation ordinaire - après la période probatoire s'entend -, et relève à cet égard qu'aucun avertissement ne lui a été signifié et que le délai de préavis n'a pas été respecté. Enfin, il rappelle que le congé litigieux lui a été donné alors qu'il se trouvait en incapacité de travail, de sorte que son renvoi doit être considéré comme abusif de ce simple fait. A titre de moyens de preuve, il requiert l'interrogatoire des parties. Invitée à se déterminer, la DFIN formule ses observations le 25 avril 2023 et conclut, sous suite de frais et dépens, au rejet du recours ainsi qu'à celui de la requête d'octroi de l'effet suspensif. Elle expose en substance que c'est bien l'absence de garantie de poste du premier emploi du recourant et la volonté de trouver une solution satisfaisante pour ce dernier, compte tenu notamment de son âge, qui ont conduit B.________ à amorcer des échanges avec lui dès la fin du mois de mars 2021. Elle précise à cet égard qu'à ce moment-là, il était avéré que le poste tel que celui occupé par A.________ serait supprimé à terme, vu la disparition programmée des fonctions de manutention. En somme, les mesures prises à l'endroit du collaborateur avaient seulement pour but de lui permettre de s'adapter aux nouvelles exigences de performance et de qualité. La solution alternative aurait été celle de résilier purement et simplement le contrat de travail de l'intéressé, étant souligné que le collaborateur, en place depuis moins de sept ans dans un poste non garanti, n'aurait pu se prévaloir d'aucun droit dans ce cas de figure. En outre, la DFIN relève que, dès lors que le changement de fonction impliquait un nouveau cahier des charges, une nouvelle période probatoire s'imposait. A propos de celle-ci, elle précise que, quand bien même la loi ne prévoit pas de disposition transitoire particulière, il sied de reconnaître qu'il était plus favorable pour le collaborateur qu'elle prolonge sa période probatoire de six mois supplémentaires durant l'été 2022 plutôt que de résilier son contrat, ce qu'elle aurait été en droit de faire. Enfin, l'autorité d'engagement expose que les discussions avaient été menées entre elle et le collaborateur et que le médecin de celui-ci n'avait aucun pouvoir de représentation, de sorte qu'elle n'était pas contrainte de répondre à ses courriels. Le 3 juillet 2023, le recourant formule des contre-observations spontanées. Pour l'essentiel, il expose que la DFIN n'aurait pas dû lui demander de démissionner mais aurait dû passer par une procédure de transfert de poste. Il considère en outre que, contrairement à ce que prétend l'autorité d'engagement, cette dernière n'a jamais eu la possibilité de résilier purement et simplement ses rapports de service mais aurait dû bien plus respecter les conditions du licenciement ordinaire. Pour le reste, le recourant maintient son argumentation ainsi que les réquisitions de preuves formulées dans son mémoire de recours; il requiert, en plus de l'interrogatoire des parties, que certains de ses supérieurs, ainsi que la cheffe de section, soient également entendus par la Cour. Le 17 août 2023, la DFIN formule ses ultimes remarques, exposant pour l'essentiel la manière dont la procédure de recrutement de l'intéressé pour sa prise de fonction au 1er septembre 2021 s'est déroulée. Pour le reste, elle maintient sa position. Le 7 décembre 2023, le recourant requiert de la Cour qu'elle se fasse produire le rapport médical du Dr C.________ auprès du Fonds de la garantie de la rémunération sur 730 jours, "[a]u vu du contenu

Tribunal cantonal TC Page 5 de 15 du dossier personnel de A.________ et de ses atteintes à la santé en lien avec ce qu'il a subi sur sa place de travail (…)". Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties. Il sera fait état des arguments développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige. en droit 1. 1.1. Déposé dans le délai et les formes prescrits (art. 79 ss du code fribourgeois du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative, CPJA; RSF 150.1), le recours est recevable en vertu des art. 114 al. 1 let. a CPJA et 132 al. 1 de la loi cantonale sur le personnel de l’Etat du 17 octobre 2001 (LPers; RSF 122.70.1, de sorte que l’autorité de céans peut entrer en matière sur ses mérites. 1.2. Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA). 2. 2.1. D'emblée, il sied de rappeler que l’incapacité de travail pour cause de maladie n’exclut pas le prononcé d’un licenciement en droit de la fonction publique. En effet, selon l’art. 46 let. f LPers, le licenciement est abusif s’il est donné "en raison" de l’incapacité de travail; il peut en revanche être valablement signifié pour d’autres motifs "durant" une incapacité de travail (cf. arrêts TC FR 601 2020 160 du 9 mars 2021 et les références citées; 601 2020 126 du 10 novembre 2020 consid. 2.2; pour un cas en période probatoire: 601 2019 86/87 du 6 janvier 2020; cf. a contrario art. 46 al. 1 let. g LPers). Dans une telle configuration, l'art. 7 de l'ordonnance cantonale du 16 septembre 2003 sur la garantie de la rémunération en cas de maladie et d'accident du personnel de l'Etat (RSF 122.72.18) prévoit que l'ex-collaborateur peut prétendre, pendant une certaine période, au versement d'indemnités journalières de la part de la Caisse de prévoyance du personnel de l'Etat (cf. art. 7 de l'ordonnance du 16 septembre 2003; cf. arrêt TC FR 601 2016 173 du 27 octobre 2017 consid. 2). 2.2. En l'occurrence, si certes le collaborateur a été licencié le 17 février 2023, alors qu’il se trouvait vraisemblablement en incapacité de travail, rien n'indique dans le dossier que ses rapports de service ont été résiliés pour cette raison, ce que le recourant n'allègue du reste pas. Partant, la DFIN était en droit - sur le principe - de licencier le collaborateur, quand bien même ce dernier se trouvait en incapacité de travail. Le recourant, représenté par un mandataire professionnel, ne saurait dès lors être suivi à cet égard, d'autant plus qu'il a été avisé de la teneur de l'art. 7 de l'ordonnance précitée aussi bien par le biais du courrier du 17 février 2023 qu'au travers de la décision de résiliation du même jour. Dans ce contexte, il a été rendu attentif au fait que le

Tribunal cantonal TC Page 6 de 15 bénéfice des indemnités journalières étaient impérativement soumis au dépôt d'une demande de prestations auprès de l'assurance-invalidité et le formulaire ad hoc lui a été transmis à cet effet. Il a également été invité à prendre contact avec l'Espace santé-social, pour l'aider dans ses démarches, au besoin. Lors de la séance du 1er mars 2023, cette période de protection a une nouvelle fois été évoquée par la responsable de l'entité de gestion de la DFIN, en présence de l'intervenant santésocial. Le grief du recourant relatif à son incapacité de travail, manifestement mal fondé, tombe dès lors à faux. 3. En ce qui concerne la législation applicable à la période probatoire, il y a lieu de relever ce qui suit, étant précisé que la LPers ainsi que le règlement cantonal du 17 décembre 2002 du personnel de l'Etat (RPers; RSF 122.70.1) ont subi diverses modifications adoptées le 22 juin 2021, lesquelles sont entrées en vigueur au 1er janvier 2022. 3.1. A teneur de l'art. 31 LPers, en vigueur dès 2022, le collaborateur ou la collaboratrice est soumis‑e à une période probatoire de six mois (al. 1). Durant la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés librement de part et d'autre, sous réserve de l'art. 46. La résiliation est communiquée par pli recommandé (al. 2). Durant les deux premiers mois de la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés de part et d'autre une semaine d'avance pour la fin d'une semaine. Dès le troisième mois, le délai de résiliation est de un mois pour la fin d'un mois (al. 3). S'il existe un doute sur la capacité du collaborateur ou de la collaboratrice d'occuper le poste de travail, la période probatoire peut être prolongée de six mois au plus. Au terme de cette prolongation, une nouvelle prolongation n'est pas possible (al. 4). Il peut être renoncé, dès l'engagement ou pendant la période probatoire, à tout ou partie de celle-ci pour les contrats de durée déterminée, ou lorsque le collaborateur ou la collaboratrice a déjà exercé antérieurement la fonction concernée, ou encore lorsque les prestations, le comportement et les aptitudes sont comparables à celles d'une personne expérimentée. Les art. 34 et 35 sont en outre réservés (al. 5). L'art. 31 aLPers, en vigueur jusqu'au 31 décembre 2021, s'articulait comme suit: le collaborateur ou la collaboratrice est soumis-e à une période probatoire d'une année (al. 1). Durant la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés librement de part et d'autre, sous réserve de l'art. 46. La résiliation est communiquée par pli recommandé (al. 2). Durant les trois premiers mois de la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés de part et d'autre une semaine d'avance pour la fin d'une semaine. Dès le quatrième mois, le délai de résiliation est d'un mois pour la fin d'un mois (al. 3). Il peut être renoncé, dès l'engagement ou pendant la période probatoire, à tout ou partie de celle-ci, pour les contrats de durée déterminée, ou lorsque le collaborateur ou la collaboratrice a déjà exercé antérieurement la fonction concernée, ou encore lorsque les prestations, le comportement et les aptitudes sont comparables à celles d'une personne expérimentée. Les art. 34 et 35 sont en outre réservés (al. 4). Quant à l'art. 32 aLPers, abrogé au 1er janvier 2022, il prescrivait qu'à moins que les rapports de service n'aient été résiliés antérieurement, le collaborateur ou la collaboratrice est réputé-e, au terme de la période probatoire, répondre aux exigences de son poste; en ce cas, il ou elle fait l'objet d'une reconnaissance officielle de sa qualité d'agent ou agente des services publics (al. 1). Si, à la suite d'une évaluation des prestations, il existe un doute sur la capacité du collaborateur ou de la collaboratrice d'occuper le poste de travail, la reconnaissance officielle est reportée au terme d'une

Tribunal cantonal TC Page 7 de 15 nouvelle période probatoire d'une année au plus. Au plus tard au terme de la période probatoire, le collaborateur ou la collaboratrice doit être avisé-e de sa prolongation et du report de la reconnaissance officielle (al. 2). Durant la prolongation, les rapports de service peuvent être résiliés librement de part et d'autre deux mois d'avance pour la fin d'un mois. Une nouvelle prolongation n'est pas possible (al. 3). Les lois spéciales prévoyant une nomination du collaborateur ou de la collaboratrice sont réservées (al. 4). Ainsi, sur la base de la révision partielle de la LPers entrée en vigueur le 1er janvier 2022, le temps d'essai est passé d'une année à six mois. La nouvelle loi réduit également la possibilité de prolongation du temps d’essai à six mois supplémentaires au maximum (art. 31 al. 4 LPers), alors que l'art. 32 al. 3 aLPers autorisait une telle prolongation jusqu'à une année. Quant à la reconnaissance officielle, elle est désormais donnée lorsque le collaborateur démontre une aptitude à exercer sa fonction, ce qui implique l'abrogation de l'art. 32 aLPers, qui instaurait une reconnaissance officielle (cf. Message 2021-DFIN-12 du 20 avril 2021 du Conseil d'Etat au Grand Conseil accompagnent le projet de modification de la LPers, ci-après: Message LPers 2021, ad art. 32, p. 4, www.bdlf.fr.ch, rubrique ROF, 2021, juillet, consulté le 12 décembre 2023). Une différence est également instaurée quant au délai de résiliation en cas de prolongation de la période probatoire, l'art. 32 al. 3 aLPers prévoyant un délai de deux mois d'avance pour la fin d'un mois, alors que l'art. 31 al. 3 LPers prescrit un délai uniforme, valable pendant toute la période probatoire - prolongée ou non - à partir du quatrième mois, de un mois pour la fin d'un mois (sur l'application de l'art. 32 aLPers, dans le cas où la prolongation de la période probatoire est inférieure à un an, cf. arrêt TC FR 601 2008 157 du 6 mars 2009 consid. 3c in RFJ 2010 p. 268, confirmé par arrêt TF 8C_356/2009 du 20 février 2010 consid. 3). 3.2. Aux termes de l'art. 134 LPers - disposition transitoire introduite lors de l'entrée en vigueur de la LPers en 2003 - l'ancien droit reste applicable au collaborateur ou à la collaboratrice jusqu'au terme du temps d'essai fixé dans la décision ou le contrat d'engagement (al. 1). Dès l'expiration du temps d'essai, le collaborateur ou la collaboratrice est soumis-e à la période probatoire prévue à l'art. 31, pour la durée d'une année, déduction faite du temps d'essai. Les art. 32 et suivants sont par la suite applicables (al. 2). La nomination et la confirmation ne produisent pas d'effets au-delà de la date d'entrée en vigueur de la loi (al. 3). 3.2.1. Dans un arrêt récent du 22 novembre 2022 rendue en la cause 601 2022 66/67, le Tribunal cantonal a eu l'occasion d'examiner la teneur de cette disposition. Après avoir exposé qu'en 2003, la période d'essai uniforme d'un an a été introduite, en modification de la période d'essai variable et (en principe) plus courte en vigueur jusqu'alors (voir les explications dans le message n° 277 du 28 novembre 2000 relatif au projet de LPers du Conseil d'Etat au Grand Conseil, ci-après: Message LPers 2000, p. 28 ss, www.fr.ch/travail-et-entreprises/travailler-aletat/lpers-rpers, consulté la dernière fois le 12 décembre 2023), la Cour de céans a exposé dans l'arrêt précité que l'art. 134 al. 1 LPers introduisait une règle de base selon laquelle l'ancien droit d'avant 2003 en vigueur au moment de la conclusion du contrat restait applicable jusqu'à l'expiration de la période d'essai fixée dans la décision d'engagement ou le contrat d'engagement, tandis que le législateur avait en revanche jugé opportun, conformément à l'art. 134 al. 2 LPers, de "rattacher" la période d'essai (plus longue) du nouveau droit en vigueur dès 2003 après l'expiration de la période d'essai fixée dans la décision d'engagement ou le contrat d'engagement, en tenant compte de la période d'essai déjà effectuée (cf. arrêt TC FR 601 2022 66/67 du 22 novembre 2022 consid. 5.3). www.fr.ch/travail-et-entreprises/travailler-a-letat/lpers-rpers www.fr.ch/travail-et-entreprises/travailler-a-letat/lpers-rpers

Tribunal cantonal TC Page 8 de 15 De l'avis de la Cour, si les modifications de la LPers de 2022, et notamment la réduction de la période d'essai d'un an à six mois, n'avaient pas prévu de (nouvelle) disposition transitoire explicite, l'art. 134 al. 1 LPers s'avérait toutefois - ne serait-ce qu'en raison de son libellé clair et général - également pertinent au regard de la nouvelle législation. Il a été relevé que la réserve standard contenue dans les contrats-type de travail proposé par l'Etat de Fribourg (cf. par ex. ch. 15 du contrat de travail du recourant du 26 août 2021, dossier de l'autorité intimée, pièce 17) - consistant à exposer, à titre de droit applicable, les "conditions générales, législation sur le personnel de l'Etat" et précisant qu'[en] tout les cas, les éventuelles modifications de ces dispositions légales restent réservées" - n'y changeait rien. C'est bien plutôt la règle de base de l'art. 134 al. 1 LPers qui devait prévaloir (cf. arrêt TC FR 601 2022 66/67 du 22 novembre 2022 consid. 5.4). Concrètement, cela signifie ainsi que la réduction légale de la période d'essai à six mois au 1er janvier 2022 prévue par l'art. 31 al. 1 LPers ne déploie aucun effet pour les collaborateurs engagés avant cette modifiation (cf. arrêt TC FR 601 2022 66/67 du 22 novembre 2022 consid. 5.4). En revanche, de l'avis du Tribunal cantonal, l'art. 134 al. 2 LPers ne pouvait pas être appliqué sans autre à la modification intervenue au 1er janvier 2022. Dès lors que la réglementation transitoire visait l'introduction d'une période d'essai uniforme d'un an au 1er janvier 2003, remplaçant les périodes d'essai variables et (en principe) plus courtes en vigueur jusqu'alors, il ne pouvait pas être question de "rattacher" le temps d'essai (à nouveau raccourci selon le nouveau droit au 1er janvier 2022) au temps d'essai (selon l'ancien droit) tel que prévu dans le contrat ou la décision d'engagement, et de tenir compte de la période probatoire déjà accomplie, comme le prévoyait l'art. 134 al. 2 LPers. Déjà en raison du libellé de l'art. 134 al. 2 LPers, qui se rapporte à l'introduction d'une période d'essai d'une année, cette disposition ne s'avérait pas pertinente s'agissant de la réduction de la période probatoire d'une année à six mois au 1er janvier 2022. Il convenait plutôt de se référer (également), en ce qui concerne la durée de la période d'essai, à la règle de base claire de l'art. 134 al. 1 LPers, selon laquelle l'ancien droit en vigueur lors de la conclusion du contrat est applicable jusqu'à l'expiration de la période d'essai fixée dans la décision d'engagement ou dans le contrat d'engagement (cf. arrêt TC FR 601 2022 66/67 du 22 novembre 2022 consid. 5.3 et les références citées). 3.2.2. En d'autres termes, du moment qu'une période probatoire convenue sous l'ancien droit reste soumise au régime de celui-ci, il doit en aller de même s'agissant de l'éventuelle prolongation qui s'en suit, quand bien même cette dernière est prononcée alors que le nouveau droit, non applicable, est en vigueur. Ceci va dans le droit sens de l'arrêt 601 2022 66/67 rendu le 22 novembre 2022 précité. En partant du postulat que dite prolongation n'est autre qu'une modification subséquente du contrat de base intial, il paraît en effet logique que la prolongation de la période probatoire qui en découle soit traitée sous le même (ancien) régime, soit au regard de l'art. 32 aLPers, en particulier ses al. 2 et 3. 4. 4.1. Sur le plan formel, l'ancienne LPers - de même que la LPers en vigueur depuis le 1er janvier 2022 - ne prévoit aucune règle particulière s’agissant du renvoi prononcé pendant la période probatoire. Selon la jurisprudence de la Cour de céans, les principes constitutionnels tels que le respect du droit d’être entendu doivent toutefois trouver application (arrêt TC FR 601 2021 150 du 14 février 2022 consid. 2.1).

Tribunal cantonal TC Page 9 de 15 4.2. Sur le plan matériel, le temps d'essai doit fournir aux parties l'occasion de préparer l'établissement des rapports de travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue période. Ainsi, si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (arrêt TC FR 601 2017 7 du 31 janvier 2018 consid. 2b et les références citées). Dans ce contexte, l’autorité administrative n’a en tous cas pas besoin, durant la période probatoire, d’un "motif fondé" ou de "justes motifs" à l’appui du renvoi, car la protection relative à un licenciement ordinaire débute seulement après le temps d’essai (DUNAND /MAHON, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n. 500). Selon le Tribunal fédéral, lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation et est en principe libre de renoncer au maintien des rapports de service durant la période d'essai. Dans un tel cas, la cour cantonale n'est en effet fondée à intervenir qu'en cas de violation des principes constitutionnels tels que l'égalité de traitement et l'interdiction de l'arbitraire (arrêts TF 8C_40/2022 du 15 juillet 2022 consid. 4.4; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2; 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4; 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2; 8C_577/2014 du 8 octobre 2015 consid. 2.3). Il faut toutefois garder à l’esprit que compte tenu de la finalité du temps d’essai, la résiliation en période probatoire comporte nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de droit (arrêts TF 8C_518/2011 du 18 avril 2012 consid. 6.1; TC FR 601 2016 241 du 29 juin 2017). Cela signifie que, du moment qu'un engagement à l'essai sert précisément à observer les compétences et les aptitudes du collaborateur, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées quant à la motivation justifiant la fin d'un rapport de service, ce d'autant plus que, par nature, celuici est encore relativement peu étroit. Il n'est pas nécessaire d'établir une faute à la charge de l'employé; la résiliation durant le temps d'essai est aussi admissible sur la base de motifs objectifs. En ce sens, il suffit d'établir que, notamment, des raisons personnelles ne permettront pas de créer le rapport de confiance absolument indispensable à l'exercice de la fonction envisagée (cf. arrêts TF 8C_40/2022 du 15 juillet 2022 consid. 4.4; TC FR 601 2016 241 du 29 juin 2017 et les références citées; 601 2012 15 du 23 août 2012). Par exemple, la constatation motivée que le collaborateur ne correspond pas au profil du poste est suffisante. Il en va de même si, pour des raisons personnelles, la relation de confiance nécessaire à la fonction prévue ne peut pas être instaurée ou s’il y a des motifs objectifs de retenir qu’une collaboration future sans heurts et une activité administrative efficace semblent être remises en question. Des facteurs interpersonnels ou l’incapacité d’un employé à s’intégrer dans la structure de l’entreprise, à accepter les critiques, à gérer l’autorité de manière adéquate peuvent égélement conduire à ce qu’il soit mis fin à un rapport de travail pendant la période d’essai (arrêt TAF A-3713/2021 du 30 décembre 2022 consid. 4.3). 4.3. D’après l’art. 46 al. 1 LPers - réservé expressément par les art. 31 al. 2 LPers et 31 al. 2 aLPers et dont la teneur n'a pas changé en 2022 -, le licenciement ou le renvoi est abusif lorsqu’il est donné notamment pour une raison inhérente à la personnalité du collaborateur ou de la collaboratrice, à moins que cette raison n’ait un lien avec l’exercice de la fonction ou ne porte un préjudice grave aux intérêts de l’Etat (let. a) ou afin d’empêcher la naissance ou l’exercice de bonne foi de prétentions juridiques résultant de la présente loi, des dispositions d’exécution et du contrat (let. c).

Tribunal cantonal TC Page 10 de 15 5. 5.1. En l'occurrence, dans un premier grief qu'il convient de traiter à titre liminaire, le recourant soutient que, dès lors qu'il exerçait pour le même employeur, dans le même secteur, depuis plus de six ans, sa nouvelle prise de fonction au 1er septembre 2021 n'aurait pas dû être soumise, sur le principe, à un temps d'essai. 5.1.1. A cet égard, il ressort du compte-rendu établi par le Directeur de B.________ le 23 novembre 2022, qu'"[a]vant d'occuper sa nouvelle fonction à l'été 2021 - Contrôleur système TIC au sein du centre de compétences "IT-OPS" - A.________ était engagé sous l’égide d'un contrat à durée indéterminée sans garantie de poste (…) Il est ainsi affecté au centre de compétences "Logistique". Il effectuait principalement des tâches liées à la manutention du matériel informatique, tâches qui nécessitaient des compétences informatiques minimales. La non-garantie du poste se justifiait également par le fait que ce genre d'activités était voué à disparaître en fonction de l'évolution, d'une part, des métiers informatiques et, d'autre part, des prestations de fournisseurs. C'était la dernière des situations non pérennes au sein [de B.________] (…) que le Conseil d'Etat (…) avait demandé de traiter. Il faut noter que la manutention du matériel informatique a fortement évolué sur le marché (…) [et qu'] [u]ne décision de principe a été prise quant au fait de faire un appel d'offres pour améliorer la commande et la mise à disposition du matériel informatique sur les différents sites de l'Etat, en incluant un service de proximité et la gestion de la garantie. Ces travaux sont en cours. Dans [c]es conditions, les fonctions de manutention au sein de B.________ vont prochainement totalement disparaître. Les postes actuels sont occupés de manière transitoire par du personnel de prestataires externes (…). Dans ce contexte, la suppression du poste (…) occupé par A.________ était inéluctable. (…) nous avons recherché les possibilités alternatives afin de préserver les intérêts de A.________ (…). Nous l'avons donc encouragé à évoluer et, le cas échéant, à postuler sur des offres internes pouvant correspondre à ses compétences" (compte-rendu du Directeur du B.________ du 23 novembre 2022, dossier de l'autorité intimée, pièce 29). Si l'on peut regretter que les discussions menées dès le printemps 2021 ayant abouti à la ratification du nouveau contrat de travail du 26 août 2021 n'aient pas été protocolées, l'on ne saurait contester que le collaborateur a été dûment averti que son poste était amené à disparaître. Dans ce contexte, l'intéressé ne convainc pas lorsqu'il soutient qu'il a été contraint de démissionner, sans raison, de son ancienne place, avant d'être réengagé dans sa nouvelle fonction. Sur ce point, il est rappelé que le poste du recourant n'était pas garanti; son contrat de travail initial conclu en 2015 le précisait et la cheffe de section le lui avait expressément rappelé par courriel du 30 mars 2021 (dossier de l'autorité intimée, pièce 8). Dans ces conditions, le recourant perd de vue qu'il pouvait, sur le principe, être mis un terme à ses relations de service en tout temps, en cas de suppression de poste, et qu'il ne bénéficierait d'aucune mesure de protection à ce titre, étant donné qu'il ne répondait à aucune des hypothèses prévues par l’art. 33 al. 1 aRPers, disposition précisant les cas dans lesquels la procédure en cas de suppression de poste à proprement parler doit s'appliquer (cf. arrêt TC FR 601 2017 181/182 du 23 mai 2018; cf. commentaire aRPers, p. 6, www.fr.ch/travail-et-entreprises/travailler-a-letat/lpers-rpers, consulté le 13 décembre 2023). En particulier, il ne satisfaisait pas aux exigences de l'art. 33 al. 1 let. c aRPers, puisqu'il exerçait son activité depuis le 1er mai 2015 seulement, soit depuis moins de sept ans consécutifs lorsqu'il a été réengagé courant 2021. Concrètement, il y a bien plutôt lieu de reconnaître qu'en abordant son collaborateur au printemps 2021, afin de trouver une solution, la DFIN ne cherchait qu'à minimiser les effets de la future www.fr.ch/travail-et-entreprises/travailler-a-letat/lpers-rpers

Tribunal cantonal TC Page 11 de 15 suppression - imminente et inéluctable - du poste en question. C'est dans ce contexte particulier qu'elle a proposé au recourant de s'intéresser à des places de travail mises au concours à l'interne. Cette façon de procéder présentait, à l'évidence, une certaine bienveillance et on ne voit là aucun dysfonctionnement dans le cadre des négociations menées à cet effet. En particulier, le recourant ne peut rien tirer en sa faveur du fait qu'il n'a pas été retenu pour le premier poste d'"ICT System Administrator", étant relevé au surplus que, lorsqu'il a remis sa démission à la fin du mois de juillet 2021, il savait pertinemment qu'il serait réengagé à la fonction d'"ICT System Controller" (cf. notamment intitulé du courriel de la cheffe de section du 7 juillet 2021 à 22:36, dossier de l'autorité intimée, pièce 6; courriel du collaborateur à la cheffe de section du 8 juillet 2021 à 07:57, bordereau de pièce du recourant, pièce 6). L'on comprend dans ces circonstances mal les raisons qui le poussent à affirmer le contraire ou à se plaindre du fait qu'il n'a pas bénéficié du délai de congé de trois mois usuellement appliqué après une démission, alors qu'il a pourtant été réengagé directement, au 1er septembre 2021, aux mêmes conditions salariales. De l'avis de la Cour, une nouvelle période probatoire se justifiait pleinement, dès lors qu'il était question d'une nouvelle fonction et d'un nouveau cahier des charges, certes afin d'éviter les conséquences dommageables de la suppression future d'un poste qui n'était pas garanti. Il ne s'agissait toutefois à proprement parler pas d'une suppression de poste au sens de l'art. 47 LPers. Contrairement à ce qu'invoque le recourant, il n'était pas non plus cas d'un transfert au sens des art. 34 LPers et 35 LPers, notamment à la suite d'une réorganisation administrative, qui aurait entraîné un réengagement sans période probatoire (art. 35 al. 2 LPers). 5.1.2. Au demeurant, dans le cadre de ses postulations internes, le recourant a été mis au fait, par courriel de la cheffe de section du 6 juillet 2021, de ses conditions d'engagement futures pour la place d'"ICT System Controller"; il a en particulier été avisé qu'une période probatoire lui serait imposée. Il a du reste vraisemblablement adhéré à ces modalités lors d'un entretien ayant eu lieu le 7 avril 2021 (cf. courriel de la cheffe de section adressé au recourant le 7 juillet 2021, à 10h39, dossier de l'autorité intimée, pièce 11). Surtout, il a ratifié, sans le contester, le contrat du 26 août 2021, prévoyant expressément une période probatoire de douze mois. Ainsi et contrairement à ce qu'il se borne à soutenir, il se trouvait bel et bien en période probatoire du 1er septembre 2021 au 1er septembre 2022. Compte tenu des circonstances qui précèdent, c'est pour le moins téméraire de sa part de soutenir le contraire, près de dix-huit mois après son (second) engagement. Ce grief, manifestement mal fondé et tardif, doit dès lors être écarté. 5.2. Pour le même motif, le recourant est malvenu de remettre en cause la prolongation de sa période probatoire jusqu'au 28 février 2023, annoncée par courrier du 11 juillet 2022. Du considérant qui précède portant sur le droit transitoire (cf. consid. 3.2), il découle au surplus que l'ancien droit doit trouver application, s'agissant aussi bien de la période probatoire fixée initialement dans un contrat antérieur au 1er janvier 2022 que de sa prolongation. Or, en l'espèce, du moment que le contrat de travail entre le recourant et la DFIN conclu le 26 août 2021 prévoyait un temps d'essai (sous l'ancien régime) de douze mois, conformément à l'art. 31 al. 1 aLPers, la prolongation de celui-ci devait se faire à l'aune de l'art. 32 al. 3 aLPers, lequel autorise que le temps d'essai soit rallongé d'un an au maximum. Le recourant ne peut dès lors pas être suivi lorsqu'il prétend que son temps d'essai ne pouvait pas être prolongé de six mois mais aurait dû être plafonné à douze mois au total, en application de l'art. 31 al. 1 et 3 LPers.

Tribunal cantonal TC Page 12 de 15 5.3. En définitive, contrairement à ce que tente vainement de démontrer le recourant, le licenciement litigieux prononcé le 17 février 2023 doit être considéré comme une résiliation en temps utile survenue encore pendant la période d'essai. 5.4 Sur le plan matériel, il ressort des évaluations menées le 9 décembre 2021, le 10 mars 2022 et le 30 juin suivant, des notes de séance du 15 septembre et du 14 novembre 2022 ainsi que du compte-rendu du directeur de B.________ du 23 novembre 2022, que le collaborateur n'était pas en mesure de répondre totalement aux exigences de sa nouvelle fonction, notamment sous l'angle qualitatif de ses prestations, de son autonomie et du respect des consignes. Il était en particulier reproché au collaborateur de ne pas avoir documenté le traitement de plusieurs tickets d'incident dont il avait été chargé; à ce propos, il était pour le moins osé de sa part de mettre en exergue, vraisemblablement lors de l'entretien du 14 novembre 2022, que sur les huitante anomalies annoncées, il n'en restait finalement qu'une quarantaine, en prenant en compte une marge d'erreur de 50% (échange de courriels entre le collaborateur et le responsable du centre de compétences des 15 et 16 novembre 2022, bordereau de pièces produit par le recourant, pièce 18). Ce nombre d'erreurs - considérable - confirme à n'en point douter que l’objectif du respect des procédures n'était pas atteint, alors même que cet objectif avait été discuté en fin de séance, le 15 septembre 2022. Lors de cette rencontre, un exemple concret de suivi avait du reste été effectué, en vain, le collaborateur n'ayant pas été en mesure d'effectuer l'opération de manière irréprochable. Dans ces conditions, il sied d'admettre que la DFIN s’est prévalue de motifs objectivement suffisants au sens de la jurisprudence pour justifier la résiliation des rapports de travail en période probatoire, celle-là étant au demeurant proportionnée. Le recourant ne peut ainsi valablement faire valoir une violation de l'art. 46 al. 1 let. a ou c LPers, ni d'ailleurs d'une atteinte à sa santé ou sa personnalité. 6. 6.1. Cela étant, force est de constater qu'au moment où il a été mis un terme aux relations de service le 17 février 2023 (pour le 31 mars 2023), ce dernier se trouvait en période probatoire prolongée, sous l'égide de l'ancien régime, de sorte que seul l'art. 32 al. 3 aLPers - qui prescrit un délai de résiliation de deux mois pour la fin d'un mois - devait trouver application (cf. consid. 3.1 in fine et 3.2 in fine). Or, en l'occurrence, le collaborateur n'a bénéficié que d'un mois de délai de congé, et non des deux prescrits. 6.2. Dans pareille situation, selon la jurisprudence de la Cour qui s'attache à des considérations civiles applicables ici par analogie, il y a lieu de retenir qu'un congé donné pour un terme inexact n'est pas nul, mais reporté au prochain terme usuel utile (cf. arrêt TC FR 601 2008 157 du 6 mars 2009 consid. 3c in RFJ 2010 p. 268, confirmé par arrêt TF 8C_356/2009 du 20 février 2010 consid. 3, et les références citées, notamment arrêt TF 4C.71/2002 du 31 juillet 2002 consid. 3.1; cf. ég. 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 5.1, dans lequel le Tribunal fédéral n'a pas jugé arbitraire que la juridiction neuchâteloise procède de la sorte). L'indication erronée du délai de congé a, dans les circonstances du cas d'espèce, dès lors pour seule conséquence de reporter celui-ci, mais ne peut en aucun cas donner lieu à des prétentions en paiement d'une indemnité pour résiliation injustifiée. Ainsi, il faut constater que les rapports de service ont pris fin le 30 avril 2023 et que le recourant a droit à percevoir son traitement pour cette période, part au treizième salaire comprise, après déductions des charges sociales y relatives.

Tribunal cantonal TC Page 13 de 15 7. 7.1. Au vu de l’ensemble de ce qui précède, le recours (601 2023 38) doit être très partiellement admis et la décision de licenciement du 17 février 2023 modifiée en ce sens que les relations de service ont pris fin le 30 avril 2023. La DFIN est invitée à verser au recourant son traitement net jusqu'à cette date, part au treizième salaire comprise. Quant à la requête (602 2023 39) d'octroi de l'effet suspensif, elle devient sans objet. 7.2. Dans ces conditions, il n'est pas nécessaire de donner suite aux mesures d'instruction requises, l'interrogatoire des parties, d'autres témoins ou encore la production du rapport médical du Dr C.________ demandés par le recourant n'étant notamment pas de nature à modifier l'opinion de la Cour (cf. ATF 130 II 425 consid. 2.1 et les arrêts cités; 145 I 167 consid. 4.1; arrêts TF 8C_610/2021 du 2 février 2022 consid. 3.2; TC FR 603 2015 51 du 18 juillet 2016 consid. 5; cf. DUBEY/ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 1972; cf. JAÏCO CARRANZA/MICOTTI, CPJA annoté, 2006, art. 59, n. 59.4). A ce stade, il est encore souligné que le recourant s'est, dans ses observations du 3 juillet 2023, référé aux réquisitions de preuves formulées dans son mémoire de recours et a en particulier fait valoir que les parties devaient être interrogées, "comme le prévoit l'art. 91 CPJA". Il est renvoyé sur ce point à l'appréciation anticipée des preuves opérée ci-dessus et il est rappelé à l'intéressé que la tenue de débats, ou le droit à une audience publique au sens des art. 6 par. 1 CEDH et 91 CPJA qui nécessite une requête explicite - doit être différenciée de l'audience d'instruction, visant à établir les faits, au sens de l'art. 46 al. 1 let. c CPJA (arrêt TC FR 601 2022 138/139 et 601 2023 34 du 12 juillet 2023 consid. 2.4.2; cf. arrêts TF 2C_640/2020 du 1er décembre 2020; TC FR 601 2021 181/182 du 7 avril 2022 consid. 8.2). 7.3. Le recourant ayant conclu principalement à une réintégration (et subsidiairement à l’octroi d’une indemnité équivalant à dix-huit mois de traitement), la valeur litigieuse de CHF 30'000.- est nécessairement atteinte, de sorte que des frais de procédure doivent être perçus (art. 134a al. 2 CPJA a contrario, en lien avec les art. 113 al. 2 let. d et 114 let. c du code de procédure civile du 19 décembre 2008 [CPC; RS 272]). La DFIN, ayant agi comme employeur, ne bénéficie ni de l'exonération des frais de procédure prévue par l'art. 133 CPJA ni de celle de l’indemnité de partie de l’art. 139 CPJA (cf. arrêts TC FR 601 2016 167 du 27 octobre 2017 consid. 9 et les références citées; 601 2021 181 du 7 avril 2022 consid. 9.1). En l'occurrence, il y a lieu d'admettre que le recourant succombe pour l'essentiel, étant rappelé que ses conclusions visaient exclusivement à remettre en cause le principe même du renvoi, et que celles-ci sont entièrement rejetées. Vu l’admission très partielle du recours, il se justifie dès lors de considérer qu'il obtient gain de cause pour 10% et l'Etat de Fribourg pour 90%. Les frais de procédure, par CHF 2'000.-, sont ainsi mis à la charge des parties dans cette même mesure, soit CHF 1'800.- à charge du recourant et CHF 200.- à charge de l’Etat de Fribourg. 7.4. Pour la même raison, le recourant a droit à une indemnité de partie réduite (cf. art. 137 et 138 al. 2 CPJA), fixée dans les limites du tarif cantonal du 17 décembre 1991 des frais de procédure et des indemnités en matière de juridiction administrative (Tarif JA; RSF 150.1), lequel prévoit en particulier à son art. 8 al. 1 un tarif horaire de CHF 250.- et à son art. 9 al. 2 un remboursement de CHF 0.40 par photocopie ainsi que des débours au prix coûtant (cf. art. 9 al. 1 Tarif JA).

Tribunal cantonal TC Page 14 de 15 En l'espèce, la liste de frais produite par Me Adrien de Steiger le 21 novembre 2023, qui comptabilise un montant d'honoraires de CHF 5'745.80, semble répondre à ces exigences, les débours facturés n'étant toutefois pas détaillés. Compte tenu du gain de cause très partiel, il y a lieu de réduire le montant de ces honoraires dans la mesure précitée. L'indemnité de partie allouée au recourant est ainsi fixée à CHF 654.70 (CHF 574.60 d'honoraires + CHF 33.30 de débours + CHF 46.80 de TVA à 7.7%). (dispositif en page suivante)

Tribunal cantonal TC Page 15 de 15 la Cour arrête : I. Le recours (601 2023 38) est partiellement admis en ce sens que les relations de service entre le collaborateur et l'Etat de Fribourg ont pris fin le 30 avril 2023. L'Etat de Fribourg versera au recourant son traitement jusqu'à cette date, part au treizième salaire comprise, après déduction des charges sociales. Le recours est rejeté pour le surplus, II. La requête (601 2023 39) d'octroi d'effet suspensif, devenue sans objet, est rayée du rôle. III. Les frais de procédure, par CHF 2'000.-, sont mis à la charge du recourant à raison de CHF 1'800.-, et à la charge de l’Etat de Fribourg à raison de CHF 200.-. S’agissant du recourant, les frais judiciaires sont compensés par l’avance de frais de CHF 2'000.- qu’il a versée et dont le solde de CHF 200.- lui est restitué. IV. Il est alloué au recourant, à titre d’indemnité de partie réduite, un montant de CHF 654.70 (y compris CHF 46.80 de TVA), à la charge de l’Etat de Fribourg. V. Notification. Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 30 jours dès sa notification. La fixation du montant des frais de procédure et de l'indemnité de partie peut, dans un délai de 30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie de la décision est contestée (art. 148 CPJA). Fribourg, le 14 décembre 2023/smo La Présidente La Greffière-rapporteure