Basel-Stadt Sozialversicherungsgericht 29.06.2024 VD.2024.10 (AG.2024.409)

Appellationsgericht

des Kantons Basel-Stadt

als Verwaltungsgericht Dreiergericht

VD.2024.10

URTEIL

vom 29. Juni 2024

Mitwirkende

Dr. Stephan Wullschleger, lic. iur. André Equey, MLaw Anja Dillena

und Gerichtsschreiber Dr. Johannes Hermann

Beteiligte

A____                                                                                      Rekurrentin

[...]

vertreten durch [...], Advokat,

[...]

gegen

Universität Basel

Human Resources, Steinengraben 5, 4051 Basel

Gegenstand

Rekurs gegen einen Entscheid der Rekurskommission der Universität

Basel vom 11. Dezember 2023

betreffend Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sachverhalt

Die Universität Basel (nachfolgend Universität) stellte A____ (nachfolgend Rekurrentin) mit Arbeitsvertrag vom 23. März 2010 als Mitarbeiterin im Reinigungsdienst am Institut B____ ab dem 1. April 2010 unbefristet an. Die Dienstzeit ihrer vorangegangen befristeten Anstellung seit dem 1. Dezember 2008 wurde angerechnet. Der Vertrag sah bei einem Beschäftigungsgrad von 50 % eine Arbeitszeit von 21 Stunden pro Woche und ein Jahresgehalt von CHF 28'265.90 vor, zuzüglich allfälliger Familien- und Unterhaltszulagen. Seit dem 28. Oktober 2022 musste die Rekurrentin aus gesundheitlichen Gründen ihre Arbeit ganz oder teilweise aussetzen und konnte diese nicht mehr aufnehmen. Die Universität kündigte mit Verfügung vom 15. Mai 2023 das Arbeitsverhältnis per 31. August 2023 aufgrund Verhinderung an der Aufgabenerfüllung und sprach der Rekurrentin eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu. Die Rekurrentin erhob gegen diese Verfügung Rekurs an die Rekurskommission der Universität Basel (nachfolgend Rekurskommission). Diese wies den Rekurs mit Entscheid vom 11. Dezember 2023 ab.

Gegen diesen Entscheid richtet sich der mit Eingaben vom 15. Januar 2024 und 31. Januar 2024 erhobene und begründete Rekurs an das Verwaltungsgericht. Darin beantragt die Rekurrentin, es sei der Entscheid der Rekurskommission insofern aufzuheben, als ihr von der Universität CHF 30'000.– zu bezahlen seien. In verfahrensrechtlicher Hinsicht beantragt sie zum einen, es «sei die Universität zu verpflichten, sämtliche Arbeitsverträge/Unterlagen ab 2010 betreffend alle Stellenprozente für das gesamte Reinigungspersonal des Instituts B____, Lose [...] einzureichen.» Zum anderen «sei vor Ort, d.h. am Arbeitsort der Rekurrentin, betreffend die von der Rekurrentin gesamthaft zu reinigenden Räumlichkeiten gemäss «Los [...]» ein Augenschein bzw. eine Begehung durchzuführen.» Die Rekurskommission und die Universität beantragen in ihren Vernehmlassungen vom 7. bzw. 27. Februar 2024 die Abweisung des Rekurses. Dazu nahm die Rekurrentin mit Replik vom 12. April 2024 Stellung. Die Einzelheiten der Parteistandpunkte ergeben sich, soweit sie für das Urteil von Bedeutung sind, aus den nachfolgenden Erwägungen. Das vorliegende Urteil erging unter Beizug der Vorakten auf dem Zirkulationsweg.

Erwägungen

1.

1.1         Entscheide der Rekurskommission der Universität Basel können gemäss § 41 Abs. 3 des Vertrags zwischen den Kantonen Basel-Landschaft und Basel-Stadt über die gemeinsame Trägerschaft der Universität Basel (Universitätsvertrag, SG 442.400) nach den allgemeinen Bestimmungen über die Verwaltungsrechtspflege des Kantons Basel-Stadt an das Verwaltungsgericht weitergezogen werden. Für das Verfahren gelten die Bestimmungen des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRPG, SG 270.100; VGE VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.1 mit Nachweisen). Zuständig zur Beurteilung des Rekurses ist das Dreiergericht (§ 92 Abs. 1 Ziff. 11 in Verbindung mit § 88 Abs. 2 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

1.2         Die Rekurrentin ist als Adressatin des angefochtenen Entscheids von diesem unmittelbar berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Abänderung, weshalb sie gemäss § 13 Abs. 1 VRPG zum Rekurs legitimiert ist. Auf den frist- und formgerecht erhobenen Rekurs ist somit einzutreten.

1.3

1.3.1      Gemäss § 8 Abs. 1 VRPG prüft das Verwaltungsgericht, ob die Vorinstanzen öffentliches Recht nicht oder nicht richtig angewendet, den rechtserheblichen Sachverhalt unrichtig festgestellt, wesentliche Form- oder Verfahrensvorschriften verletzt, die massgeblichen allgemeinen Rechtsgrundsätze nicht beachtet oder von dem ihnen zustehenden Ermessen einen unzulässigen Gebrauch gemacht haben. Indessen ist es gemäss § 8 Abs. 5 VRPG mangels einer entsprechenden gesetzlichen Vorschrift nicht befugt, über die Angemessenheit des angefochtenen Entscheids zu befinden und damit im Ergebnis sein eigenes Ermessen an die Stelle desjenigen der zuständigen universitären Instanz zu setzen (VGE VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.3 mit Nachweisen).

1.3.2      Im Rahmen der Rechtskontrolle sind auch die Rügen der Ermessensüberschreitung, der Ermessensunterschreitung und des Ermessensmissbrauchs zu überprüfen. Eine Ermessensüberschreitung liegt vor, wenn das Ermessen in einem Bereich ausgeübt wird, in dem der Rechtssatz kein Ermessen einräumt. Eine Ermessensunterschreitung liegt vor, wenn die entscheidende Behörde sich als gebunden betrachtet, obwohl ihr vom Rechtssatz Ermessen eingeräumt wird, oder auf die Ermessensausübung ganz oder teilweise von vornherein verzichtet. Ein Ermessensmissbrauch liegt vor, wenn die im Rechtssatz umschriebenen Voraussetzungen und Grenzen des Ermessens zwar beachtet werden, das Ermessen aber nach unsachlichen, dem Zweck der massgebenden Vorschrift fremden Gesichtspunkten betätigt wird oder ein allgemeines Rechtsprinzip wie das Willkürverbot, das Gleichbehandlungsgebot, das Gebot von Treu und Glauben oder das Verhältnismässigkeitsprinzip verletzt wird (VGE VD.2021.67 vom 11. August 2021 E. 1.3 mit Nachweisen).

1.4         Gemäss § 16 Abs. 2 VRPG hat die Rekursbegründung Anträge, Angaben der Tatsachen und Beweismittel sowie kurze Rechtserörterungen zu enthalten. In der Begründung ist substanziiert darzulegen, inwiefern und weshalb die angefochtene Verfügung fehlerhaft sein und antragsgemäss aufgehoben oder abgeändert werden soll. Dazu hat sich die Rekurrentin mit den Erwägungen der Vorinstanz genau auseinanderzusetzen. Im Übrigen gilt im Verwaltungsgerichtsverfahren das Rügeprinzip. Das Verwaltungsgericht prüft einen angefochtenen Entscheid gestützt auf die Begründungsobliegenheit gemäss § 16 Abs. 2 VRPG nicht von sich aus unter allen in Frage kommenden Aspekten, sondern untersucht nur die rechtzeitig vorgebrachten konkreten Beanstandungen. Die Rügen sind dabei innert der Begründungsfrist mit der Rekursbegründung zu erheben. Versäumtes kann mit der Replik nicht mehr nachgeholt werden. Zusätzliche Vorbringen sind in der Replik nur noch insoweit zulässig, als erst die Rekursvernehmlassung der Vorinstanz dazu Anlass gegeben hat (VGE VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.4 mit Nachweisen).

1.5         Die von den Parteien anerkannten Tatsachen dürfen als wahr angenommen werden. Im Zweifel bleibt dem Gericht die Beweiserhebung vorbehalten. Als anerkannt gelten auch die in der angefochtenen Verfügung ausdrücklich festgestellten Tatsachen, welche die Rekurrentin nicht bestritten hat (§ 18 VRPG). Pauschale Bestreitungen genügen nicht, um eine Tatsache als streitig zu qualifizieren. Die Bestreitung muss substanziiert bzw. detailliert erfolgen. Eine Bestreitung ist substanziiert, wenn das Gericht und die Gegenpartei erkennen können, welche einzelnen rechtserheblichen Tatsachenbehauptungen bestritten werden, und die Bestreitung der Gegenpartei Anlass gibt, den ihr obliegenden Beweis zu führen (VGE VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.6 mit Nachweisen).

2.

2.1         Die Rekurrentin macht geltend, sie habe Anspruch auf Nachzahlung von Lohn, weil ihr Pensum im Verlauf des Arbeitsverhältnisses erhöht worden sei (Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 3–15).

2.2

2.2.1      Nach dem Bemessungsfaktor kann zwischen Zeit- und Leistungslohn unterschieden werden (vgl. Bortolani/Scherer, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 322 OR N 5; Fritsch, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 322 N 3; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 322 OR N 32). Beim Zeitlohn bemisst sich der Lohn nach Zeitabschnitten unabhängig vom Arbeitsergebnis (vgl. Art. 319 Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; Fritsch, a.a.O., Art. 322 N 3; Gersbach/Gross, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel, a.a.O., Art. 322 OR N 6). Formen des echten Leistungslohns sind die Provision (Art. 322b f. OR), der Lohn beim Einzelakkord (Art. 326 f. OR) und die Prämie (vgl. Fritsch, a.a.O., Art. 322 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 33). Der Akkordlohn bemisst sich nach der Menge der geleisteten Arbeit unabhängig von der Arbeitszeit (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 1 und 3). Möglich sind auch Mischformen zwischen Zeitund Akkordlohn (Gschwend, a.a.O., Art. 326 OR N 3; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 2).

2.2.2      Das Weisungsrecht gemäss Art. 321d Abs. 1 OR ist ein ausfüllendes Gestaltungsrecht, das der Arbeitgeberin erlaubt, einseitig den Inhalt des Arbeitsvertrags zu konkretisieren, insbesondere die Arbeitsleistungs- und Treuepflicht der Arbeitnehmerin (Grebski, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 321d N 1). Es kann nur im Rahmen der Regelungen des Arbeitsvertrags ausgeübt werden. Daher können insbesondere der Gegenstand der Arbeit sowie die Arbeitszeit und das Arbeitspensum grundsätzlich nicht in Ausübung des Weisungsrechts geändert werden. Wenn vertraglich jedoch verschiedene Gegenstände der Arbeit oder eine Sollarbeitszeit definiert worden sind, kann die Arbeitgeberin den Gegenstand der Arbeit oder die Arbeitszeit im vertraglich festgelegten Rahmen gestützt auf das Weisungsrecht einseitig ändern (vgl. Milani, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 321d OR N 33–35). Weisungen können insbesondere auch in der Form von Reglementen und Richtlinien erteilt werden (vgl. Milani, a.a.O., Art. 321d OR N 15).

2.3

2.3.1      Der Anstellungsvertrag zwischen der Universität und der Rekurrentin vom 23. März 2010 (Beilage 1 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) bestimmt unter der Rubrik Aufgabenbereich, dass die Stellenbeschreibung die Einzelheiten regelt, unter der Rubrik Arbeitszeit/Beschäftigungsgrad, dass die Arbeitszeit 21 Stunden pro Woche und der Beschäftigungsgrad 50 % betragen, und unter der Rubrik Gehalt, dass das Jahresgehalt entsprechend der Lohnklasse 01/Stufe 15 CHF 28'265.90 zuzüglich allfälliger Familien- und Unterhaltszulagen beträgt. Aufgrund dieser Vertragsgestaltung kann kein Zweifel bestehen, dass die Vertragsparteien einen reinen Zeitlohn vereinbart haben, sich das Arbeitspensum der Rekurrentin ausschliesslich nach der Arbeitszeit bestimmt und die Stellenbeschreibung nur den Gegenstand der Arbeit und weder einen Lohnbemessungsfaktor noch das Arbeitspensum regelt. Die Auffassung der Rekurrentin, sie habe nach Treu und Glauben davon ausgehen dürfen, dass ein nach der zu reinigenden Fläche bemessener Leistungslohn vereinbart worden sei und dass ihr Arbeitspensum durch die zu reinigenden Räume oder die zu reinigende Fläche bestimmt werde, entbehrt der Grundlage.

2.3.2      Gemäss der Stellenbeschreibung bildet diese einen integrierenden Bestandteil des Arbeitsvertrags. Die Ansicht der Universität, es handle sich dabei um eine Weisung der Arbeitgeberin, die sie einseitig anpassen könne (Vernehmlassung vom 27. Februar 2024, Rz. 7), ist damit falsch, wie die Rekurrentin zu Recht geltend macht (Replik, S. 3). Dies ändert aber nichts an der Richtigkeit des angefochtenen Entscheids. In der Stellenbeschreibung steht unter dem Titel Aufgabenbereich «- Reinhalten von zugeordneten Räumen (gemäss RL 4.5.13) - Bei Bedarf: allgemeine Arbeiten im Bereich Technischer Dienst». In der Richtlinie RL 4.5.13 finden sich unter dem Titel «Spezielle Arbeitsvorschriften» die folgenden Angaben: «Die gesamte zu putzende Fläche ist in drei Lose eingeteilt, welche in etwa die gleiche Ausdehnung haben. Die Lose sind: [...] gemäss Putzplan und zugehöriger Liste. Ausgenommen davon sind die Bereiche [...], welche von den Benutzern selbst geputzt werden.» Es folgen allgemeine Regeln dazu, welche Gegenstände zu reinigen sind und welche nicht, über die Entsorgung von Abfällen und über das Verhalten bei der Reinigung.

2.3.3      Aus den Formulierungen im Anstellungsvertrag, der Stellenbeschreibung und der Richtlinie RL 4.5.13 kann nicht geschlossen werden, dass die Zuordnung der Räume, die zugeordnete Fläche, die RL 4.5.13 oder der Putzplan und die zugehörige Liste Bestandteil des Arbeitsvertrags bilden. Im Gegenteil spricht bereits der Wortlaut der Stellenbeschreibung («Reinhalten von zugeordneten Räumen» nicht «Reinhalten der zugeordneten Räume») dafür, dass der vertraglich vereinbarte Gegenstand der Arbeit der Rekurrentin nicht im Reinhalten der im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zugeordneten Räume oder Fläche besteht, sondern im Reinhalten von vertraglich noch nicht bestimmten Räumen und Fläche, die von der Universität bestimmt werden. Die Vereinbarung in der Stellenbeschreibung, dass zum Aufgabenbereich der Rekurrentin nicht nur das Reinhalten von zugeordneten Räumen, sondern bei Bedarf auch allgemeine Arbeiten im Bereich Technischer Dienst gehören, kann nach Treu und Glauben nur bedeuten, dass die Rekurrentin verpflichtet ist, im Bedarfsfall anstelle der oder zusätzlich zur Reinigung der zugeordneten Räume auch allgemeine Arbeiten im Bereich Technischer Dienst zu leisten, soweit dafür im Rahmen ihres Pensums von 21 Stunden pro Woche Zeit bleibt. Diese Regelung bestätigt, dass die zu reinigende Fläche keinen Lohnbemessungsfaktor darstellen kann und ein reiner Zeitlohn vereinbart worden ist. Der vorliegende Arbeitsvertrag betrifft insbesondere die Reinigung von Räumen eines Instituts einer Universität. Angesichts dieses Vertragsgegenstands ist es offensichtlich und war es auch für die Rekurrentin erkennbar, dass sich während des Arbeitsverhältnisses insbesondere aufgrund organisatorischer oder baulicher Veränderungen Anpassungen am Bestand der der Rekurrentin zur Reinigung zugeordneten Räume und Fläche aufdrängen können und dass die Universität ein grosses und legitimes Interesse hat, rasch auf solche Veränderungen reagieren zu können. Aufgrund dieser für die Rekurrentin ersichtlichen Interessenlage musste sie nach Treu und Glauben erkennen, dass die Universität die einzelnen zu reinigenden Räume und die zu reinigende Fläche nicht vertraglich vereinbaren, sondern sich die einseitige Konkretisierung mittels Weisungen vorbehalten wollte. Dass es sich bei der RL 4.5.13 nicht um einen Bestandteil des Arbeitsvertrags, sondern nur um eine Weisung der Universität handeln kann, zeigt auch ihr Inhalt selbst. In dieser Richtlinie wird beispielsweise festgelegt, dass Bildschirme, Tastaturen und Drucker von der Putzequipe nicht gereinigt werden dürfen, dass Papierkörbe auf den Gängen in grosse Kehrichtsäcke umzufüllen sind und dass die Papierkorbsäcke im Labor immer ersetzt werden. Damit hätte die Auffassung der Rekurrentin, dass die RL 4.5.13 einen Bestandteil des Arbeitsvertrags darstelle (vgl. insbesondere Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 4 f.), zur Folge, dass die Universität beispielsweise den Wunsch, Bildschirme neu von der Putzequipe abstauben zu lassen, für das Sammeln des Abfalls neu fahrbare Plastiktonnen statt grosser Kehrrichtsäcke zu verwenden oder die Papierkorbsäcke nur noch jeden zweiten Tag zu leeren, nur mit dem Einverständnis aller Mitarbeitenden des Reinigungsdiensts mittels schriftlicher Vertragsänderungen (vgl. § 5 Abs. 2 der Personalordnung der Universität Basel [nachfolgend PO]) hätte umsetzen können. Dass dies absurd wäre, musste auch der Rekurrentin klar gewesen sein. Wenn die RL 4.5.13 keinen Vertragsbestandteil darstellt, gilt dies erst recht für den Putzplan und die zugehörige Liste, auf die in dieser Richtlinie verwiesen wird.

2.3.4      In einer neuen Stellenbeschreibung vom 3. Mai 2022 (Beilage 9 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) wird Folgendes festgehalten: «Jede Reinigungsperson erhält einen Raumplan: Dieser dient als Orientierungshilfe und schliesst weder das Weisungsrecht der vorgesetzten Person, noch die Flexibilität der/des Stelleninhaber*in in der Aufgabenerfüllung aus.» Daraus kann nicht geschlossen werden, dass der Putzplan bisher die Zuordnung anderer oder zusätzlicher Räume oder Flächen mittels Weisung ausgeschlossen habe. Es ist vielmehr naheliegend, dass die Universität damit im Rahmen des Klärungsprozesses bloss die bereits bisher geltende, aber von der Arbeitnehmerin bestrittene Rechtslage noch deutlicher als bisher festgehalten hat.

2.3.5      Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Parteien einen reinen Zeitlohn vereinbart haben und dass weder die zu reinigenden Räume noch die zu reinigende Fläche vertraglich festgelegt worden sind. Daher durfte der Vorgesetzte der Rekurrentin in Ausübung des Weisungsrechts der Universität (vgl. § 38 Abs. 2 PO) andere und/oder zusätzliche Räume und damit eine grössere Fläche zuordnen, soweit deren Reinigung der Rekurrentin im Rahmen ihres Pensums von 21 Stunden pro Woche möglich und zumutbar war, und war die Rekurrentin verpflichtet, diese Weisungen zu befolgen (vgl. § 38 Abs. 1 PO und Art. 321d Abs. 2 OR in Verbindung mit § 1 Abs. 1 PO).

2.4         Die Rekurrentin gesteht zu, dass sie die ihr zugeordneten Räume ohne Leisten von Überstunden und damit im Rahmen ihres Pensums von 21 Stunden pro Woche reinigen konnte (vgl. insbesondere Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 8), und nennt keinen nachvollziehbaren Grund, weshalb ihr die Reinigung dieser Räume nicht zumutbar gewesen sein sollte. Folglich war die Rekurrentin verpflichtet, die ihr zugeordneten Räume zu reinigen, auch wenn es sich dabei im Vergleich zu den ihr im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zugeordneten um andere und/oder zusätzliche Räume und damit eine grössere Fläche gehandelt haben sollte, und hat sie damit nur im Rahmen ihres vertraglich vereinbarten Pensums von 21 Stunden ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erfüllt. Folglich hat sie offensichtlich keinen Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung, auch wenn sie im Verlauf des Arbeitsverhältnisses mehr Räume und eine grössere Fläche gereinigt haben sollte, als ihr im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags zugeordnet waren. Ein solcher Anspruch bestünde im Übrigen selbst dann nicht, wenn entgegen der vorliegenden Beurteilung angenommen würde, die zu reinigenden Räume oder die zu reinigende Fläche seien vertraglich vereinbart worden. In diesem Fall wäre die Rekurrentin zwar nicht verpflichtet gewesen, andere oder zusätzliche Räume oder eine grössere Fläche zu reinigen. Aus der allfälligen unter dieser Annahme freiwilligen Reinigung zusätzlicher Räume oder einer grösseren Fläche könnte die Rekurrentin aber keinen Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung ableiten, weil die Parteien einen reinen Zeitlohn vereinbart haben und die Rekurrentin ihr Pensum von 21 Stunden pro Woche nie überschritten hat.

2.5         Die Rekurrentin stellt die Verfahrensanträge, die Universität zu verpflichten, sämtliche Arbeitsverträge/Unterlagen ab 2010 betreffend alle Stellenprozente für das gesamte Reinigungspersonal des Instituts B____, Lose [...] einzureichen, und betreffend die von der Rekurrentin zu reinigenden Räumlichkeiten gemäss «Los [...]» einen Augenschein durchzuführen. Wie sich aus den vorstehenden Erwägungen ergibt (vgl. oben E. 2.3), wurde das vertragliche Arbeitspensum der Rekurrentin nach Stunden bestimmt und ein reiner Zeitlohn vereinbart und stellten die Räume und die Fläche, die von der Rekurrentin zu reinigen waren, keinen Lohnbemessungsfaktor dar. Folglich ist die Ansicht der Rekurrentin haltlos, die allfällige Zuordnung zusätzlicher Räume oder einer grösseren Fläche bzw. die Reinigung zusätzlicher Räume oder einer grösseren Fläche im Verlauf ihres Arbeitsverhältnisses stelle eine faktische oder verdeckte Pensumserhöhung dar. Aus den vorstehenden Gründen kann die Rekurrentin daraus, dass ihr im Verlauf des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Situation im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags allenfalls zusätzliche Räume und eine grössere Fläche zur Reinigung zugewiesen worden sind, nichts zu ihren Gunsten ableiten. Soweit sie ihre Verfahrensanträge damit begründen will, dass sie der Konkretisierung und dem Beweis dieser behaupteten Tatsachen dienen, sind sie folglich mangels Rechtserheblichkeit der behaupteten Tatsachen abzuweisen. Den Beweisantrag auf Einreichung von Arbeitsverträgen/Unterlagen scheint die Rekurrentin auch damit begründen zu wollen, dass er die Feststellung allfälliger Ungleichbehandlungen von Mitgliedern des Reinigungspersonals des Instituts B____ bezwecke. Die Rekurrentin behauptet zwar, anderen Arbeitnehmenden seien «offenbar zwischenzeitlich jedoch Pensumerhöhungen durchaus gewährt» worden (Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 9). Diese völlig unsubstanziierte Mutmassung, für welche die Rekurrentin kein einziges Indiz nennt, genügt nicht, um die Universität zu verpflichten, Arbeitsverträge oder Unterlagen betreffend andere Mitglieder des Reinigungspersonals offenzulegen, oder das Gericht zu veranlassen, Feststellungen betreffend die Stellenprozente anderer Mitglieder des Reinigungspersonals zu treffen. Aus den vorstehenden Gründen sind beide Verfahrensanträge der Rekurrentin abzuweisen.

2.6         Die Rekurrentin behauptet, ihr sei bereits nach kurzer Zeit eine Pensumserhöhung von 20 % in Aussicht gestellt worden. Diese nicht ansatzweise belegte Behauptung kann nicht berücksichtigt werden. Beim als Beweismittel genannten Schreiben vom 31. Oktober 2021 (Beilage 4 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) handelt es sich um ein solches der Rekurrentin und damit ebenfalls um eine reine Parteibehauptung. Im Übrigen könnte die Rekurrentin aus einer bloss in Aussicht gestellten Pensumserhöhung nichts zu ihren Gunsten ableiten.

2.7         Aus den vorstehenden Gründen folgt, dass die Rekurskommission zu Recht erwogen hat, dass die Rekurrentin keinen Anspruch auf Lohnnachzahlung hat.

3.

3.1      Weiter fordert die Rekurrentin eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung gemäss Art. 14 Abs. 1 PO in Verbindung mit Art. 336 ff. OR.

3.2

3.2.1      Erweist sich eine Kündigung als missbräuchlich und wird die gekündigte Person nicht wiedereingestellt, so kann sie gemäss § 14 Abs. 1 PO eine Entschädigung verlangen. Diese bemisst sich nach den Bestimmungen des OR über die missbräuchliche Kündigung.

3.2.2      Wann eine Kündigung missbräuchlich ist, wird in der PO nicht geregelt. Gemäss § 1 Abs. 1 PO gelten subsidiär die Bestimmungen des OR. Daher ist anzunehmen, dass die Kündigung insbesondere dann missbräuchlich ist, wenn sie aus einem der in Art. 336 OR nicht abschliessend aufgezählten Gründe ausgesprochen worden ist (vgl. VGE VD.2021.138 vom 28. Februar 2022 E. 5.1 zum Gesamtarbeitsvertrag USB / FPS / UPK). Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung und damit für den missbräuchlichen Grund und den Kausalzusammenhang zwischen diesem und der Kündigung trägt sowohl bei privatrechtlichen als auch bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen die Arbeitnehmerin. Da es sich beim Motiv der Kündigung um eine innere Tatsache handelt, genügt diesbezüglich das Beweismass der hohen Wahrscheinlichkeit. Zudem kann das Gericht von einer natürlichen Vermutung der Missbräuchlichkeit der Kündigung ausgehen, wenn die Arbeitnehmerin Indizien vorbringt, die genügen, um den vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen zu lassen (VGE VD.2021.138 vom 28. Februar 2022 E. 5.1 mit Nachweisen).

3.2.3      Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. a OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn eine Partei sie wegen einer Eigenschaft ausspricht, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Eine Krankheit ist zwar eine Eigenschaft, die der Arbeitnehmerin kraft ihrer Persönlichkeit zusteht. Wenn sie die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt, steht sie aber in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, weil sie die Erfüllung der Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin beeinträchtigt (vgl. BGE 123 III 246 E. 5; Facincani/Bazzell, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 336 OR N 15, Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 5 f.). Nach Ablauf der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR in Verbindung mit § 1 Abs. 1 und § 19 PO ist eine Kündigung wegen einer Krankheit, welche die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin beeinträchtigt, daher grundsätzlich nicht missbräuchlich (vgl. BGE 123 III 246 E. 5; BGer 4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.2; Emmel, a.a.O., Art. 336 OR N 3; Facincani/Bazzell, a.a.O., Art. 336 OR N 17 und 54; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 6). Die Kündigung wegen einer Krankheit, welche die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin beeinträchtigt, ist jedoch missbräuchlich, wenn die Arbeitgeberin die Krankheit (vgl. BGer 4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.3, 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1; Milani, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 336 OR N 3) bzw. die Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit (vgl. BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1, 4A_437/2015 vom 4. Dezember 2015 E. 2.2.2 und 2.3.1; Emmel, a.a.O., Art. 336 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 6) der Arbeitnehmerin durch eine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht verursacht hat. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus. Wenn die Missbräuchlichkeit damit begründet wird, dass die Arbeitgeberin die Krankheit bzw. die Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit durch eine Fürsorgepflichtverletzung verursacht habe, setzt die Missbräuchlichkeit daher gemäss einem Urteil des Bundesgerichts voraus, dass die Arbeitgeberin gewusst hat, dass sie die Krankheit bzw. die Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit durch eine Verletzung der Fürsorgepflicht verursacht hat. Die Beweislast für den Kausalzusammenhang und das Wissen der Arbeitgeberin trägt dabei die Arbeitnehmerin (vgl. BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 f.; Facincani/Bazzell, a.a.O., Art. 336 OR N 54). Der Kausalzusammenhang zwischen einer Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin und der Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin ist keine innere Tatsache. Dafür ist die Regel, dass für das Kündigungsmotiv das Beweismass der hohen Wahrscheinlichkeit gilt (vgl. oben E. 3.2.2), daher nicht anwendbar. Im Ergebnis kann diesbezüglich im vorliegenden Fall aber das gleiche (reduzierte) Beweismass angewendet werden. Für den natürlichen Kausalzusammenhang gilt gemäss verbreiteter Rechtsprechung und Lehre das Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit (BGE 133 III 462 E. 4.4.2, 132 III 715 E. 3.2, 128 III 271 E. 2b/aa; Jungo, in: Zürcher Kommentar, 3. Aufl. 2018, Art. 8 ZGB N 146; Lardelli/Vetter, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2022, Art. 8 ZGB N 18). Gemäss vereinzelten Urteilen und Autoren kommt diese Beweiserleichterung allerdings nur zur Anwendung, soweit sich ein direkter Beweis aufgrund der Natur der Sache nicht führen lässt (vgl. BGE 133 III 153 E. 3.3; Kessler, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 41 OR N 15). Die Tragweite dieser Einschränkung kann im vorliegenden Fall mangels Entscheidwesentlichkeit offenbleiben. Das Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit entspricht demjenigen der hohen Wahrscheinlichkeit (vgl. Jungo, a.a.O., Art. 8 ZGB N 144). Nach dem Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit gilt ein Beweis als erbracht, wenn für die Richtigkeit der Sachbehauptung nach objektiven Gesichtspunkten derart gewichtige Gründe sprechen, dass andere denkbare Möglichkeiten vernünftigerweise nicht massgeblich in Betracht fallen (BGE 132 III 715 E. 3.1; Lardelli/Vetter, a.a.O., Art. 8 ZGB N 18). Dass die Arbeitnehmerin den behaupteten Kausalzusammenhang zwischen der behaupteten Fürsorgepflichtverletzung und ihrer Krankheit nur glaubhaft macht, genügt entgegen der Ansicht der Rekurrentin eindeutig nicht.

3.3

3.3.1

3.3.1.1 Gemäss der insoweit übereinstimmenden Darstellung der Parteien besteht der Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen der Universität und der Rekurrentin darin, dass diese wegen einer Krankheit arbeitsunfähig gewesen ist (vgl. Verfügung vom 15. Mai 2023, S. 1 und 3 f.; Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 18 f.).

3.3.1.2 Die Rekurrentin macht geltend, die Kündigung sei missbräuchlich, weil die Universität in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht die Frage ihres Pensums seit Mai 2015 nicht mit ihr besprochen und geklärt habe und dadurch ihre psychische Krankheit und ihre Arbeitsunfähigkeit verursacht habe.

3.3.2

3.3.2.1 Das Verhalten der Universität im Zusammenhang mit der Frage des Pensums der Rekurrentin kann aus den nachstehenden Gründen entgegen deren Ansicht nicht als Fürsorgepflichtverletzung qualifiziert werden. Zudem zeigt die nachstehende Darstellung, dass die Behauptung der Rekurrentin, die Universität habe alle ihre Klärungsversuche während Jahren abgeblockt, offensichtlich falsch ist.

3.3.2.2 Gemäss der Darstellung der Universität bat die Rekurrentin im Frühjahr 2015 beim Ressort Human Resources um eine Klärung ihres Arbeitsvolumens. Eine HR Consultant habe Gespräche mit der Rekurrentin, deren damaligen Vorgesetzten und dem Leiter des betroffenen Hauses moderiert. Der Sohn der Rekurrentin habe an diesen Gesprächen teilweise als Übersetzer und Vertreter der Rekurrentin ebenfalls teilgenommen. Die Universität habe aufgezeigt, dass das Arbeitsvolumen der Rekurrentin trotz räumlicher und personeller Veränderungen nicht gestiegen sei. Nach den Schilderungen der Rekurrentin sei nach einem Gespräch vom 20. Mai 2015 Ruhe eingekehrt, wobei sie nach wie vor den Standpunkt vertreten habe, dass ihr Arbeitsvolumen ohne Anpassung des Beschäftigungsgrads gestiegen sei (Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 8). Abgesehen davon, dass sie geltend machte, sie habe belegt, dass gegenüber den ihr ursprünglich zugeordneten Räumen neue Räume hinzugekommen seien, bestritt die Rekurrentin diese Darstellung nicht (vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 3).

Gemäss der Darstellung der Rekurrentin wurde die Frage ihres Pensums auch in einem förmlichen Mitarbeitergespräch vom 22. Mai 2015 angesprochen (Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, S. 5). Anlässlich dieses Gesprächs wurde als eines von mehreren neuen Zielen «Tätigkeitsbereich sowie den Arbeitsplatz genauer definieren» vereinbart (Beilage 5 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023). Wie vorstehend mit eingehender Begründung festgestellt worden ist, konnte diese Konkretisierung vom Vorgesetzten durch Weisungen vorgenommen werden (vgl. oben E. 2.3). Da die Rekurrentin nicht behauptet, sie habe nicht gewusst, welche Räume und welche Flächen sie zu reinigen hatte, ist davon auszugehen, dass die Konkretisierung soweit erforderlich auch tatsächlich erfolgt ist.

Nach demjenigen vom 22. Mai 2015 wurde kein weiteres förmliches Mitarbeitergespräch mit der Rekurrentin durchgeführt. Der Verzicht auf weitere förmliche Mitarbeitergespräche während der rund sieben Jahre bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit der Rekurrentin stellt keine Fürsorgepflichtverletzung dar. Dies gilt erst recht unter Mitberücksichtigung des Umstands, dass auch zwischen dem zweitletzten und dem letzten förmlichen Mitarbeitergespräch fast vier Jahre vergangen sind (Beilage 5 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) und eine längere Zeit zwischen den förmlichen Mitarbeitergesprächen somit offenbar nicht unüblich war. Dementsprechend erklärte der Vorgesetzte der Rekurrentin, C____, mit Schreiben vom 25. Mai 2022 (Beilage 10 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023), dass er in der Zeit seit Mai 2015 auch mit keiner anderen Mitarbeiterin und keinem anderen Mitarbeiter ein offizielles Mitarbeitergespräch geführt habe. Das Ressort Human Resources stellte in seinem Bericht vom 27. Oktober 2022 (Beilage 12 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, Ziff. II.12) betreffend die förmlichen Mitarbeitergespräche bloss fest, dass die fehlende Durchführung von Mitarbeitergesprächen über einen längeren Zeitraum nicht ideal gewesen sei, und erklärte, dies werde künftig geändert und die Führungsbeauftragten würden auch mit der Rekurrentin regelmässig ein Mitarbeitergespräch durchführen. Nachdem die Universität ihre diesbezügliche Haltung bereits anlässlich der Gespräche im Frühjahr 2015 klargemacht hatte, wäre der Vorgesetzte der Rekurrentin im Übrigen auch nicht verpflichtet gewesen, die Frage des Pensums der Rekurrentin anlässlich eines Mitarbeitergesprächs von sich aus anzusprechen. Die Rekurrentin hätte die Frage zwar erneut aufwerfen können. Dies wäre ihr aber auch ausserhalb eines förmlichen Mitarbeitergesprächs möglich gewesen. Schliesslich ist zu berücksichtigen, das die Arbeitsunfähigkeit der Rekurrentin erst am 28. Oktober 2022 eingetreten ist, nachdem aufgrund einer E-Mail von ihr vom 21. Dezember 2021 bereits ein Verfahren zur Klärung ihres Arbeitsvolumens eröffnet und bis zur Sistierung aufgrund einer Anzeige der Rekurrentin wegen Verletzung ihrer persönlichen Integrität durchgeführt worden war. Der Verzicht auf die Besprechung der Frage anlässlich eines weiteren förmlichen Mitarbeitergesprächs kann daher für die Arbeitsunfähigkeit offensichtlich nicht kausal gewesen sein.

Da die Rekurrentin ein weiteres Ersuchen um Klärung ihres Pensums weder substanziiert behauptet noch belegt hat, ist davon auszugehen, dass sie die Universität seit dem förmlichen Mitarbeitergespräch vom 22. Mai 2015 bis im Juni oder Juli 2021 nicht mehr um eine weitere Besprechung der Frage ihres Pensums ersucht hat.

3.3.2.3 Gemäss dem Bericht des Ressorts Human Resources vom 27. Oktober 2022 (Beilage 12 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, Ziff. I.1) wurde der bisherige Vorgesetzte der Rekurrentin, C____, per 31. Mai 2021 pensioniert. Sein Nachfolger sei D____ gewesen. Nachdem dieser diese Tätigkeit nicht mehr ausgeübt habe, sei C____ per 15. September 2021 ad interim in seine angestammte Funktion zurückgekehrt.

Im Juni 2021 (Beilage 8 und Beilage 12 [Ziff. 2] zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) oder Juli 2021 (Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 9) wandte sich die Rekurrentin mit der Frage ihres Pensums an ihren neuen Vorgesetzten. Dieser erstellte auf Ersuchen der Rekurrentin einen Raumplan mit den von ihr damals tatsächlich gereinigten Räumen. Mit E-Mail vom 18. Juli 2021 ersuchte die Rekurrentin den Vorgesetzten, ihren Raumplan wieder auf das Pensum zu reduzieren, das dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Raumplan entspreche (vgl. Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 9; Beilage 6 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023).

Nachdem sich die Rekurrentin im September 2021 beim Leiter des betroffenen Hauses über ihrer Ansicht nach gestiegenes Arbeitsvolumen und gestiegene Arbeitslast beschwert hatte, lud dieser gemäss der insoweit unbestrittenen Darstellung der Universität die Rekurrentin zusammen mit C____ und E____ zu einem klärenden Gespräch am 14. September 2021 ein (Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Ziff. 10; vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 3). Anlässlich des Gesprächs stellte er in Aussicht, sich zur Besprechung möglicher weiterer Schritte in dieser Kontroverse wieder mit der Rekurrentin in Verbindung zu setzen, und bat um Verständnis, dass sich dies aufgrund einer krankheitsbedingten Abwesenheit von D____ verzögern dürfte (Beilage 5 zur Stellungnahme vom 12. Juli 2023).

Mit E-Mail vom 16. Dezember 2021 lud eine HR Consultant des Ressorts Human Resources die Rekurrentin zu einem klärenden Gespräch mit der HR Consultant, der Leiterin des Ressorts Leadership & Development und C____ am 27. Januar 2022 ein und wies sie auf ihr Recht hin, eine Vertrauensperson mitzunehmen. Mit E-Mail vom 21. Dezember 2021 sandte die Rekurrentin der HR Consultant und der Ressortleiterin ein Dossier, in dem sie angebliche Missstände und Verfehlungen von C____ geltend machte (Beilage 7 zur Stellungnahme vom 12. Juli 2023). Gemäss der insoweit unbestrittenen Darstellung der Universität fand das Gespräch am 27. Januar 2022 in Anwesenheit der HR Consultant, der Ressortleiterin, von C____, der Rekurrentin, deren damaligen Anwältin und dem Sohn der Rekurrentin statt und wurden anlässlich dieses Gesprächs die nächsten Schritte einvernehmlich festgelegt. C____ sollte in Zusammenarbeit mit seinem Vorgesetzten sowie den Ressorts Human Resources und Leadership & Development bis Ende Februar 2022 einen detaillierten Arbeitsplan zusammenstellen. Die Rekurrentin verpflichtete sich, ihren Arbeitsplan entsprechend ihrer Tätigkeit und ihrem Pensum schriftlich abzubilden. Schliesslich wurde die Durchführung eines zweiten Gesprächs in der Woche vom 14. bis 18. März 2022 zwecks Festlegung eines Putzplans vereinbart. Ein Augenschein sollte ebenfalls durchgeführt werden. Mit E-Mail vom 15. Februar 2022 schlug die HR Consultant als Folgetermin den 22. März 2022 vor. Weil dieser Terminvorschlag genauso wie mehrere andere der Rekurrentin und/oder ihrer damaligen Anwältin nicht passten, schlug die HR Consultant schliesslich den 28. April 2022 vor. Dieser Terminvorschlag wurde von der Rekurrentin und ihrer damaligen Anwältin angenommen (Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 13; vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4).

Am 11. April 2022 reichte die Rekurrentin gemäss der insoweit unbestrittenen Darstellung der Universität bei der Koordinationsstelle Persönliche Integrität eine Anzeige wegen Verletzung ihrer persönlichen Integrität, namentlich durch Diskriminierung und Mobbing ein und wurde der von den Ressorts Human Resources und Leadership & Development eingeleitete Klärungsprozess sistiert (Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 15; vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4). Daher sagte die HR Consultant das Gespräch vom 28. April 2022 mit E-Mail vom 25. April 2022 (Beilage 10 zur Stellungnahme vom 12. Juli 2023) ab. Gemäss dem Bericht des Ressorts Human Resources vom 27. Oktober 2022 (Beilage 12 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) reichte die Rekurrentin auf Ersuchen des Ressorts Human Resources mit Schreiben vom 30. April 2022 eine ausführliche Schilderung der angeblichen Verletzungshandlungen von C____ ein. Mit Schreiben vom 25. Mai 2022 habe C____ dazu Stellung genommen und am 28. Juni bzw. 4. Juli 2022 habe die Rekurrentin Erwiderungen eingereicht (Ziff. I.7 f.). Das Ressort Human Resources erwog in seinem Bericht vom 27. Oktober 2022, die von der Rekurrentin behauptete Zuweisung von mehr Arbeit bei gleichbleibendem Pensum durch C____ sei nicht geeignet, Mobbing zu begründen. «Offenbar bestehen zu dieser Frage unterschiedliche Meinungen. Solche sind im Berufsalltag üblich. Die Klärung der Frage des Arbeitsvolumens [der Rekurrentin] ist sodann auch Gegenstand eines laufenden Klärungsprozesses, welcher durch das HR als auch vom Ressort Leadership & Development der Universität in Zusammenarbeit mit den involvierten Personen geführt und begleitet wird. Im letzten Gespräch vom 27. Januar 2022 wurde einvernehmlich das weitere Vorgehen bezüglich der Klärung der Frage des Arbeitsvolumens [der Rekurrentin] festgelegt. Aufgrund der von [der Rekurrentin] eingereichten Anzeige der Verletzung der persönlichen Integrität wurde nach Rücksprache mit [der Rekurrentin] bzw. deren Anwältin […] vereinbart, den laufenden Prozess bezüglich Festlegung oder Klärung des Arbeitsplans [der Rekurrentin] bis zum Abschluss der vorliegenden Untersuchung betreffend Verletzung der persönlichen Integrität auszusetzen. Insofern wurde das anberaumte Abschlussgespräch entgegen dem ursprünglichen Plan noch nicht durchgeführt» (Ziff. II.5). «Vorliegend sind zudem eindeutige und wiederkehrende Bestrebungen ersichtlich sowohl durch den Vorgesetzten als auch den Beizug vom HR und des Ressorts Leadership & Development, diesen Konflikt zu klären» (Ziff. II.6). Die Fragen des Arbeitsplans und des Arbeitsvolumens der Rekurrentin könnten nicht im Rahmen der Untersuchung des Vorwurfs der Verletzung der persönlichen Integrität geklärt werden. «Es wird auf den bereits durch das HR und das Resort Leadership & Development initiierte Klärungsprozess verwiesen, der wiederaufgenommen werden sollte» (Ziff. II.14). Betreffend die Frage einer Verletzung der persönlichen Integrität kam das Ressort Human Resources zum Schluss, dass keine ungerechtfertigte Verletzung der persönlichen Integrität bzw. Persönlichkeit der Rekurrentin festgestellt werden könne. Daher empfahl es dem Rektorat, ihre Beschwerde abzuweisen (Ziff. III). Gemäss der insoweit unbestrittenen Darstellung der Universität wies das Rektorat die Ressorts Human Resources und Leadership & Development mit Schreiben vom 10. November 2022 an, das sistierte Verfahren wieder aufzunehmen (Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 15; vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4).

Seit dem 28. Oktober 2022 war die Rekurrentin krankheitsbedingt 100 % arbeitsunfähig (vgl. Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, S. 11; Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 16).

Für den 15. Mai 2023 (Beilage 14 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) war ein weiterer Termin vorgesehen. Gemäss der Universität war ein Gespräch mit der Rekurrentin und ihrem Anwalt geplant (Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 21) und gemäss der Rekurrentin eine gemeinsame Begehung der Räumlichkeiten (Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, S. 12), wobei die Universität und die Rekurrentin als Datum offensichtlich versehentlich den 15. Mai 2022 nennen. Mit E-Mail vom 17. April 2023 an den Anwalt der Rekurrentin (Beilage 14 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) erklärte die HR Consultant, dass die Universität den Klärungsprozess betreffend das Arbeitsvolumen der Rekurrentin sistieren und den Termin vom 15. Mai 2023 verschieben möchte, weil die Universität ein ärztliches Zeugnis erhalten habe, das der Rekurrentin bis am 30. April 2023 Arbeitsunfähigkeit attestiere, und unklar sei, ob sie nach diesem Zeitpunkt arbeitsfähig sein werde. Sobald feststehe, dass die Rekurrentin wieder arbeitsfähig sei und ihren Aufgaben nachkomme, sei die Universität aber bereit, den Klärungsprozess und entsprechende Gespräche wieder aufzunehmen. Mit E-Mail vom 2. Mai 2023 an den Anwalt der Rekurrentin (Beilage 14 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) erklärte die HR Consultant, die Universität habe sich gezwungen gesehen, der Rekurrentin das rechtliche Gehör betreffend eine mögliche Kündigung zu gewähren, weil sie auf unbekannte Zeit weiterhin arbeitsunfähig sei. Eine Klärung des Arbeitskonflikts betreffend die Stellenbeschreibung wäre nur unter der Voraussetzung zielführend, dass die Rekurrentin wieder gesund wäre und ihre vertragliche Leistung erbringen könnte.

3.3.2.4 Aus den vorstehenden Feststellungen folgt, dass sich die Universität bereits im Jahr 2015 in Gesprächen mit der Rekurrentin und weiteren Personen um eine Klärung der Frage des Pensums der Rekurrentin bemüht hat und dass die Universität seit Sommer 2021 in Korrespondenz und mehreren Gesprächen mit der Rekurrentin sehr grosse Bemühungen zur Klärung dieser Frage unternommen hat. Dass die Universität den Klärungsprozess sistiert hat, als unklar war, ob die Rekurrentin in der Lage sein wird, ihre Arbeit wieder aufzunehmen, und ihre diesbezüglichen Bemühungen wegen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses schliesslich eingestellt hat, ist entgegen der Ansicht der Rekurrentin nicht zu beanstanden. Entgegen der Ansicht der Rekurrentin besteht nach der Kündigung kein schutzwürdiges Interesse mehr an der Feststellung ihres effektiven Pensums, weil die von ihr behauptete Zuordnung zusätzlicher zu reinigender Räume und damit einer grösseren zu reinigenden Fläche aus den vorstehend dargelegten Gründen ohnehin keinen Anspruch der Rekurrentin auf Lohnnachzahlung begründen könnte (vgl. oben E. 2.3 f.). Nachdem die Rekurrentin wegen ihrer psychischen Krankheit bereits seit dem 28. Oktober 2022 100 % arbeitsunfähig gewesen ist, können die Sistierung des Klärungsprozesses am 17. April 2023 und die anschliessende Einstellung der diesbezüglichen Bemühungen der Universität aufgrund der Kündigung des Arbeitsverhältnisses entgegen den Behauptungen der Rekurrentin im Übrigen für ihre psychische Krankheit offensichtlich nicht kausal gewesen sein.

Der Vorwurf der Rekurrentin, die Universität habe den Konflikt betreffend ihr Arbeitspensum bewusst nicht abschliessend lösen wollen, um einen Anspruch der Rekurrentin auf Lohnnachzahlung zu vereiteln, entbehrt der Grundlage. Wie vorstehend eingehend dargelegt worden ist, ist die von der Rekurrentin zu Unrecht als Frage ihres Arbeitspensums qualifizierte Frage der von ihr zu reinigenden oder gereinigten Räume und Flächen für die Höhe ihres Lohns irrelevant (vgl. oben E. 2.3–2.5). Da die Universität diese Auffassung zu Recht von Anfang an vertreten hat, hat sie überhaupt keinen Anlass gehabt, eine Klärung der Frage zu vereiteln.

Zusammenfassend hat die Universität ihre Fürsorgepflicht nicht verletzt, indem sie die Frage des Pensums der Arbeitnehmerin vor der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht mehr abschliessend geklärt hat.

3.3.3

3.3.3.1 Abgesehen davon, dass darin keine Pflichtverletzung der Universität gesehen werden kann, ist auch der von der Universität implizit bestrittene (vgl. Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 24 f.) natürliche Kausalzusammenhang zwischen dem Fehlen einer definitiven Klärung der Frage des Pensums der Rekurrentin vor der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses und ihrer psychischen Krankheit selbst mit dem reduzierten Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit nicht erstellt. Dass die Universität im Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis davon gehabt habe, dass sie die Krankheit oder die Arbeitsunfähigkeit der Rekurrentin durch eine Fürsorgepflichtverletzung verursacht haben soll, hat die Rekurrentin nicht aufgezeigt.

3.3.3.2 Die Rekurrentin befand sich vom 15. November 2022 bis am 19. September 2023 bei Dr. med. F____, Facharzt FMH Psychiatrie und Psychotherapie, in psychiatrischer und psychotherapeutischer Behandlung (Bericht von Dr. med. F____ vom 27. September 2023 [als Beilage 13 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023 bezeichnet und mit Eingabe vom 3. Oktober 2023 nachgereicht]). Gemäss dem Bericht von Dr. med. F____ vom 27. September 2023 kam die Rekurrentin «auf Zuweisung ihres Hausarztes aufgrund von multiplen psychischen Beschwerden die sich im Rahmen ihrer Grund Erkrankung aber auch aufgrund von Belastung auf dem Arbeitsplatz entwickelt haben. Im Verlauf der Behandlung konnte ich erfahren, dass Frau A____ seit 14 Jahren im Reinigungsdienst auf dem Institut B____ mit einem Arbeitspensum zu 50 % tätig gewesen ist. Es kam zu einer schleichenden Entwicklung ihrer psychischen Beschwerden die sich u.a. aufgrund der nicht gelösten Arbeitspensum Fragen mit dem Arbeitgeber, was schlieβlich zu einer Arbeitsunfähigkeit geführt hat.» Aufgrund der Formulierung, er habe im Verlauf der Behandlung von der Tätigkeit der Rekurrentin für die Universität erfahren, ist davon auszugehen, dass die Einschätzung von Dr. med. F____ betreffend den Sachverhalt nur auf der Darstellung der Rekurrentin beruht. Zudem fehlen jegliche Angaben dazu, von welchem konkreten Sachverhalt er im Zusammenhang mit der Frage des Arbeitspensums der Rekurrentin ausgeht. Folglich besteht die ernsthafte Möglichkeit, dass die Beurteilung von Dr. med. F____ auf unrichtigen Sachverhaltsannahmen beruht. Unabhängig davon ist aufgrund des Berichts davon auszugehen, dass eine Grunderkrankung der Rekurrentin zumindest eine Mitursache ihrer Arbeitsunfähigkeit darstellt. Mit dem sprachlich schwer verständlichen entscheidenden Satz will Dr. med. F____ wohl zum Ausdruck bringen, dass sich die psychischen Beschwerden der Rekurrentin unter anderem aufgrund der nicht gelösten Frage ihres Arbeitspensums derart entwickelt hätten, dass sie arbeitsunfähig geworden sei. Aufgrund der Formulierung, die Entwicklung sei unter anderem aufgrund der nicht gelösten Frage des Arbeitspensums eingetreten, besteht kein Zweifel, dass es selbst nach Einschätzung von Dr. med. F____ auch andere Ursachen für diese Entwicklung gegeben hat. Dass diese ohne das Fehlen einer definitiven Klärung der Frage des Pensums der Rekurrentin nicht ebenfalls zu deren Arbeitsunfähigkeit geführt hätten, kann dem Bericht nicht entnommen werden. Schliesslich findet sich im Bericht keine Erklärung dafür, wie das Fehlen einer Lösung der Frage des Arbeitspensums der Rekurrentin am 28. Oktober 2022 zu deren Arbeitsunfähigkeit geführt haben kann, obwohl zu diesem Zeitpunkt bereits ein diesbezüglicher Klärungsprozess eingeleitet worden war, damals davon auszugehen war, dass dieser nach der Sistierung aufgrund der Anzeige der Rekurrentin wegen Verletzung ihrer persönlichen Integrität wieder aufgenommen wird und damit Aussicht auf eine abschliessende Klärung bestand. Aus den vorstehenden Gründen muss die Möglichkeit, dass die psychische Krankheit und die Arbeitsunfähigkeit der Rekurrentin unabhängig vom Fehlen einer abschliessenden Klärung ihres Pensums eingetreten sind, bei objektiver Betrachtung trotz des Berichts von Dr. med. F____ vom 27. September 2023 als sehr ernsthafte Möglichkeit in Betracht gezogen werden.

3.3.3.3 Die Behauptung der Rekurrentin, Dr. med. G____ habe ihre Arbeitsunfähigkeit «aufgrund der Belastung am Arbeitsplatz» bestätigt (Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 17; Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, S. 11), ist unbelegt. Den als Beilage 13 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023 eingereichten Dokumenten kann nur entnommen werden, dass die Krankentaggeldversicherung die Rekurrentin mit Schreiben vom 8. Dezember 2022 auf den 19. Dezember 2022 zu einer fachärztlichen Untersuchung bei Dr. med. G____ aufgeboten hat. Im Übrigen könnte die Rekurrentin aus der behaupteten Bestätigung von Dr. med. G____, dass ihre Arbeitsunfähigkeit «aufgrund der Belastung am Arbeitsplatz» eingetreten sei, ohnehin nichts zu ihren Gunsten ableiten, weil offenbliebe, ob die behauptete Belastung auf das Fehlen einer definitiven Klärung der Frage des Pensums der Rekurrentin oder auf andere belastende Faktoren zurückzuführen wäre. Dass allfällige andere belastende Faktoren auf eine Fürsorgepflichtverletzung der Universität zurückzuführen wären, hat die Rekurrentin nicht nachvollziehbar dargelegt.

3.3.4      Soweit sich die Rekurrentin darauf beruft, dass andere Belastungen als die Frage ihres Pensums ihre Krankheit mitverursacht hätten, sind diese allfälligen Belastungen von vornherein nicht geeignet, die Missbräuchlichkeit der Kündigung zu begründen, weil die Rekurrentin nicht nachvollziehbar darlegt, weshalb sie auf eine Pflichtverletzung der Universität zurückzuführen sein sollten.

3.4         Die Rekurrentin scheint geltend machen zu wollen, die Kündigung sei auch deshalb missbräuchlich, weil der Grund dafür darin bestanden habe, dass sie nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe, indem sie aufgrund der angeblichen Pensumserhöhung eine Lohnnachzahlung verlangt habe. Dieses Vorbringen ist haltlos. Die Rekurrentin behauptet auf der gleichen Seite ihrer Rekursbegründung (S. 18), auf der sie sich zur Begründung der Missbräuchlichkeit darauf zu berufen scheint, dass sie nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe, dass ihre Arbeitsunfähigkeit «der einzige Grund für die Kündigung» gewesen sei (Hervorhebung durch die Rekurrentin). Zudem besteht kein Hinweis darauf, dass ein Grund für die Kündigung entgegen der Darstellung der Universität in der Geltendmachung von Lohnnachzahlungsforderungen der Rekurrentin bestanden haben könnte.

3.5         Aus den vorstehenden Gründen folgt, dass die Rekurskommission zu Recht erwogen hat, dass die Rekurrentin keinen Anspruch auf Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung hat.

4.

4.1         Die Universität sprach der Rekurrentin eine Abfindung gemäss § 18 PO in Höhe von sechs Monatslöhnen zu. Nachdem die Rekurrentin im Verfahren vor der Rekurskommission noch eine Abfindung von insgesamt zwölf Monatslöhnen verlangt hatte, fordert sie im verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren eine solche von insgesamt neun Monatslöhnen und damit eine zusätzliche Abfindung von drei Monatslöhnen.

4.2         Im Fall einer Kündigung wegen Verhinderung an der Aufgabenerfüllung gemäss § 9 Abs. 3 lit. a PO setzt die Universität gemäss § 18 Abs. 1 lit. a PO eine einmalige Abfindung fest, sofern die betroffene Person das 50. Altersjahr und mindestens zehn Anstellungsjahre erreicht hat und das Anstellungsverhältnis an der Universität ihre Haupterwerbstätigkeit betrifft. Gemäss § 18 Abs. 4 PO beträgt die Abfindung maximal einen Jahreslohn. In Ausnahmefällen kann der Universitätsrat auf Antrag des Rektorats die Abfindung auf maximal zwei Jahreslöhne erhöhen.

4.3

4.3.1      Die Voraussetzungen für eine Abfindung gemäss § 18 Abs. 1 lit. a PO sind im vorliegenden Fall erfüllt. Ein Ausnahmefall im Sinn von § 18 Abs. 4 PO liegt offensichtlich nicht vor. Folglich beträgt die Abfindung zwischen CHF 1.– und einem Jahreslohn der Rekurrentin. Innerhalb dieses Rahmens liegt die Bemessung der Abfindung im pflichtgemässen Ermessen der Universität.

4.3.2      Die Universität berücksichtigte bei der Bemessung der Abfindung die Dienstzeit und das Alter der Rekurrentin, ihr Vorbringen, dass aufgrund ihres Alters ihre Erfolgsaussichten auf eine neue Stelle gering seien, und den Umstand, dass das Verhalten der Rekurrentin nicht immer tadellos gewesen sei (Verfügung vom 15. Mai 2023 S. 3; Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 23). Da die Universität in ihrer Vernehmlassung vom 27. Februar 2024 (Rz. 14) erklärt hat, dass bei der Bemessung der Abfindung nach ihrer Praxis auch die jeweiligen Arbeitsleistungen berücksichtigt würden, ist davon auszugehen, dass dieser Faktor ebenfalls in die Bemessung der Abfindung der Rekurrentin eingeflossen ist.

4.3.3

4.3.3.1 Dass das Verhalten der Rekurrentin nicht immer tadellos gewesen sei, begründet die Universität mit Verhalten, das zu einer Ermahnung im Sinn von § 43 PO geführt hat. Gemäss der Darstellung der Universität haben sich Arbeitskolleginnen und -kollegen der Rekurrentin insbesondere darüber beschwert, dass sie Arbeitskolleginnen und -kollegen während deren Pausen kontrolliert bzw. deren Dauer überprüft, ohne entsprechende Kompetenz und Berechtigung Arbeitskollegen Aufgaben zugewiesen, Arbeitskolleginnen und -kollegen bei deren Aufgabenerfüllung überwacht und kontrolliert sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen fotografiert oder gefilmt bzw. einen entsprechenden Anschein erweckt habe (Schreiben vom 31. März 2022 [Beilage 9 zur Stellungnahme vom 12. Juli 2023]; vgl. Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 14 und 23). Gemäss der insoweit unbestrittenen Darstellung der Universität führten am 18. März 2022 der Leiter des betroffenen Hauses, C____ als interimistischer Vorgesetzter der Rekurrentin und eine Mitarbeiterin der dezentralen Human Resources deshalb ein Gespräch mit der Rekurrentin, in dem die Situationen und Vorkommnisse hätten besprochen werden sollen. Anlässlich dieses Gesprächs hat die Rekurrentin keine Bereitschaft gezeigt, die geäusserten Bedenken zu besprechen bzw. auf die Aufforderung einer Verhaltensänderung einzutreten, und stattdessen das Gespräch abgebrochen, den Raum verlassen und die Arbeit vor Ende der vertraglichen Arbeitszeit verlassen (Schreiben vom 31. März 2022; vgl. Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 23). Mit Schreiben vom 31. März 2022 (Beilage 9 zur Stellungnahme vom 12. Juli 2023) ermahnte die Universität die Rekurrentin wegen des geschilderten Verhaltens und setzte ihr eine Bewährungsfrist bis zum 30. April 2022 an (vgl. Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 14 und 23). Die Rekurrentin macht zwar pauschal geltend, es gebe kein Fehlverhalten von ihr, das bei der Bemessung der Abfindung zu ihrem Nachteil zu berücksichtigen sei, äussert sich aber mit keinem Wort zu ihren konkreten Verhaltensweisen, über die sich Arbeitskolleginnen und -kollegen gemäss der Darstellung der Universität beschwert haben (vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 6). Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass die Rekurrentin die Verhaltensweisen, die gemäss der Darstellung der Universität Gegenstand von Beschwerden gebildet haben und von ihr zu Recht als inakzeptabel qualifiziert worden sind (Schreiben vom 31. März 2022), zumindest teilweise tatsächlich gezeigt hat. Selbst wenn die Beschwerden vollständig unbegründet gewesen wären, wäre die Rekurrentin aber verpflichtet gewesen, die Vorwürfe anlässlich des Gesprächs vom 18. März 2022 zu besprechen und nach Abschluss des Gesprächs bis zum Ende ihrer vertraglichen Arbeitszeit an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben. Indem sie dies unbestrittenermassen nicht getan hat, hat sie ihre arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Pflichten verletzt.

4.3.3.2 Der Versuch der Rekurrentin, ihr eigenes Fehlverhalten mit angeblichem Fehlverhalten der Universität zu entschuldigen, ist untauglich. Die Rekurrentin beanstandet, dass das Gespräch nicht vorangekündigt und ihr keine Gelegenheit gegeben worden ist, sich (anwaltlich) begleiten zu lassen (vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4 und 6). Gemäss der glaubhaften Darstellung der Universität wurde die Rekurrentin zum Zweck der Klärung der von anderen Mitarbeitenden des Reinigungsteams gegen sie erhobenen Vorwürfe zum Gespräch vom 18. März 2022 gebeten und sollte ihr anlässlich des Gesprächs Gelegenheit geboten werden, sich zu den Vorwürfen zu äussern (Duplik vom 18. September 2023, Rz. 5). Die Universität war weder verpflichtet, das Gespräch voranzukündigen, noch der Rekurrentin Gelegenheit zu bieten, sich (anwaltlich) begleiten zu lassen. Wie die Universität glaubhaft darlegt, stand das Gespräch in keinem Zusammenhang mit dem Klärungsprozess betreffend das Arbeitsvolumen der Rekurrentin, in dem diese anwaltlich vertreten war (vgl. Duplik vom 18. September 2023, Rz. 5). Die Möglichkeit des Beizugs einer Vertrauensperson sieht § 44 Abs. 1 PO nur vor dem Erlass von die Mitarbeitenden belastenden Verfügungen vor. Eine Ermahnung mit Fristansetzung im Sinn von § 43 PO ist aber insbesondere mangels Regelung eines Aussenrechtsverhältnisses (vgl. dazu statt vieler Tschannen/Müller/Kern, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Aufl., Bern 2022, N 666 und 1105–1107 sowie Poledna, Verfügung und verfügungsfreies Handeln im öffentlichen Personalrecht – ein Praxisüberblick, in: AJP 1998, S. 917, 919–921) nicht als solche zu qualifizieren (vgl. auch VGE VD.2021.253 vom 25. Mai 2022 E. 4.7.4.1 sowie VD.2020.262 und VD.2021.12 vom 13. April 2021 E. 4.5.2, gemäss denen bei Pflichtverletzungen und ungenügenden Leistungen gestützt auf § 24 Abs. 1 des Personalgesetzes [PG, SR 162.100] auch informelle Massnahmen wie eine Ermahnung getroffen werden können, und VGE VD.2022.8 vom 19. Oktober 2022 E. 2.3.3, gemäss dem die Auferlegung einer Bewährungsfrist gemäss § 14 der Verordnung zum Personalgesetz [VPG, SR 162.110] als Voraussetzung einer Kündigung wegen ungenügender Leistungen oder wiederholter Pflichtverletzungen gemäss § 30 Abs. 2 lit. c und d sowie Abs. 3 PG keine Verfügung darstellt). Entsprechend der vorstehenden Einschätzung kam auch das Ressort Human Resources in seinem Bericht vom 27. Oktober 2022 zum Schluss, dass das Verhalten der Universität im Zusammenhang mit dem Gespräch vom 18. März 2022 nicht zu beanstanden ist (vgl. Beilage 12 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, Ziff. I.5 und II.7 f.). Der Vorwurf der Rekurrentin, die Universität habe für das Gespräch bewusst keinen Termin vereinbart, bei dem sie sich begleiten lassen konnte, um sie unter Druck zum Einlenken zu bewegen oder ihr bei Weigerung ein Fehlverhalten anzulasten (Replik vom 22. August 2023, S. 6), entbehrt der Grundlage.

4.3.3.3 Die Rekurrentin macht geltend, der Grund, weshalb sie den Raum verlassen habe, habe darin bestanden, dass sie sich bedrängt gefühlt habe (vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4 und 6). Die Rekurrentin mag sich zwar bedrängt gefühlt haben und ihr Fehlverhalten anlässlich des Gesprächs vom 18. März 2022 mag deshalb in einem etwas milderen Licht erscheinen. Der erwähnte Umstand ändert aber nichts daran, dass es ihr möglich und zumutbar gewesen wäre, sich die Darstellung der Mitarbeitenden der Universität anzuhören und dazu Stellung zu nehmen. Dass die Rekurrentin nicht nur den Raum, sondern auch ihre Arbeit vor Ende ihrer vertraglichen Arbeitszeit verlassen hat, vermag ihr behauptetes Gefühl erst recht nicht zu rechtfertigen.

4.3.3.4 Im Übrigen ergibt sich auch aus dem Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 22. Mai 2015 (Beilage 5 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023), dass das Verhalten der Rekurrentin nicht immer tadellos gewesen ist. Darin wird unter dem Titel «Gemeinsame Beurteilung der Zusammenarbeit» unter anderen festgehalten, dass die Teamfähigkeit der Rekurrentin besser werden müsse und sie sich auf ihre Arbeit konzentrieren solle.

4.3.3.5 Die Rekurrentin macht geltend, dass die Universität nach dem Ablauf der Bewährungsfrist nicht beurteilt habe, ob sie die verlangte Verhaltenskorrektur vorgenommen habe (vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4). Mangels Informationen über eine entsprechende Beurteilung ist zugunsten der Rekurrentin davon auszugehen, dass sie das beanstandete Fehlverhalten behoben und sich nach der Ermahnung tadellos verhalten hat. Dies macht ihr früheres Fehlverhalten aber nicht ungeschehen und ändert deshalb entgegen ihrer Ansicht nichts daran, dass die Universität dieses bei der Bemessung der Abfindung berücksichtigen durfte.

4.3.3.6 Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Universität zu Recht festgestellt hat, dass das Verhalten der Rekurrentin nicht immer tadellos gewesen ist, und dass die Berücksichtigung dieses Umstands bei der Bemessung ihrer Abfindung nicht zu beanstanden ist.

4.3.4      Die Rekurrentin macht geltend, bei der Bemessung ihrer Abfindung sei zu berücksichtigen, dass ihr eine sehr gute Arbeitsleistung während 15 Jahren bescheinigt worden sei (vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 6), und rügt, die Universität habe einen Ermessensfehler begangen, indem sie nicht berücksichtigt habe, dass sie während rund 14 Jahren absolut zuverlässig gewesen sei (Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 21). Im Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 22. Mai 2015 (Beilage 5 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) hielt der Vorgesetzte der Rekurrentin unter dem Titel «Beurteilung der Arbeitsweise» fest, dass diese gut strukturiert und speditiv sei und er mit der Arbeit der Rekurrentin sehr zufrieden sei. Gemäss der Besprechungsnotiz vom 30. November 2021 (Beilage 5 zur Stellungnahme vom 12. Juli 2023) hielt der Leiter des betroffenen Hauses beim Treffen vom 14. September 2021 fest, dass man mit der Arbeit der Rekurrentin sehr zufrieden sei, und bestätigte C____ dies. Aufgrund dieser Feststellungen kann zugunsten der Rekurrentin davon ausgegangen werden, dass ihre Arbeitsleistungen während ihrer anrechenbaren Dienstzeit von 14 Jahren und neun Monaten sehr gut gewesen sind. Aus dem bereits genannten Grund (vgl. oben E. 4.3.2) ist davon auszugehen, dass die Universität die Arbeitsleistung der Rekurrentin bei der Bemessung ihrer Abfindung berücksichtigt hat. Da ihr die Akten bekannt sind und sie diesbezüglich keinerlei Beanstandungen vorgebracht hat, ist anzunehmen, dass sie dabei von sehr guten Leistungen der Rekurrentin ausgegangen ist. Die Rüge eines diesbezüglichen Ermessensfehlers ist daher unbegründet.

4.3.5      Im vorinstanzlichen Verfahren machte die Rekurrentin noch geltend, die Universität hätte bei der Bemessung ihrer Abfindung zusätzlich berücksichtigen müssen, dass sie aufgrund der Kündigung ihren Anspruch gemäss § 24 PO auf eine Prämie von CHF 2'500.– für ihr 15. Dienstjubiläum verliere, der im Dezember 2023 entstanden wäre (Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, S. 13). Diese Rüge erhebt sie im vorliegenden Rekursverfahren zu Recht nicht mehr. Da die Jubiläumsprämien zwischen dem 10. und dem 35. Dienstjahr alle fünf Jahre ausgerichtet werden (§ 24 Abs. 1 PO) und eine Abfindung mindestens zehn Anstellungsjahre voraussetzt (§ 18 Abs. 1 PO), entgehen den Arbeitnehmenden mit Anspruch auf eine Abfindung aufgrund der Kündigung in jedem Fall eine oder mehrere Jubiläumsprämien. Dabei handelt es sich folglich nicht um einen besonderen Umstand, der bei der Bemessung der Abfindung zu berücksichtigen wäre.

4.3.6      Im Übrigen ist festzuhalten, dass die Bemessung der Abfindung mit sechs Monatslöhnen im Ergebnis sehr grosszügig erscheint. Eine Abfindung gemäss § 18 PO setzt mindestens zehn Anstellungsjahre voraus. Die Dienstzeit ist damit ein wesentlicher Bemessungsfaktor. Mit einer anrechenbaren Dienstzeit von 14 Jahren und neun Monaten überschreitet die Rekurrentin die Mindestdauer nur um knapp fünf Jahre. Arbeitnehmende, die ihre Tätigkeit für die Universität bereits in jungen Jahren aufgenommen und deren Arbeitsverhältnis erst kurz vor Erreichen des ordentlichen Pensionierungsalters gekündigt wird, überschreiten die Mindestdauer hingegen um rund 30 Jahre und damit um rund sechs Mal mehr als die Rekurrentin. Trotzdem kann ihnen grundsätzlich höchstens eine Abfindung von zwölf Monatslöhnen und damit das Doppelte der Abfindung der Rekurrentin zugesprochen werden.

4.3.7      Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Universität bei der Bemessung der Abfindung der Rekurrentin von ihrem Ermessen keinen unzulässigen Gebrauch gemacht und insbesondere keinen qualifizierten Ermessensfehler (Ermessensüberschreitung, Ermessensunterschreitung oder Ermessensmissbrauch) begangen hat und die Rekurrentin keinen Anspruch auf eine höhere als die bereits zugesprochene Abfindung hat. Demzufolge hat auch die Rekurskommission einen Anspruch auf eine höhere Abfindung zu Recht abgelehnt.

5.

Gemäss § 23 Abs. 4 des Gerichtsgebührenreglements (GGR, SG 154.810) werden bei Verfahren betreffend öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO, SR 272) bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.– keine Entscheidgebühren erhoben, soweit das Verfahren nicht ohnehin gemäss § 40 Abs. 4 PG kostenlos ist. Für die Frage, ob gemäss Art. 114 lit. c ZPO Gerichtskosten zu erheben sind, ist der Streitwert im Zeitpunkt der Klageeinreichung beim erstinstanzlichen Gericht massgebend. Ein nachträgliches Absinken des Streitwerts unter die Grenze von CHF 30'001.– führt nicht zur Anwendung von Art. 114 lit. c ZPO (AGE ZB.2021.50 vom 10. April 2022 E. 3.1, ZB.2020.20 vom 29. Januar 2021 E. 6 mit Nachweisen). In analoger Anwendung dieser Rechtsprechung ist für die Frage, ob gemäss § 23 Abs. 4 GGR Gerichtskosten zu erheben sind, der Streitwert vor der Rekurskommission massgebend. Dieser betrug im vorliegenden Fall CHF 69'956.45 (vgl. angefochtener Entscheid, Tatsachen Ziff. 5). Mit § 23 Abs. 4 GGR lässt sich die Kostenlosigkeit daher nicht begründen. Gemäss § 40 Abs. 4 in Verbindung mit § 40 Abs. 1 PG sind Rekursverfahren betreffend Massnahmen während des Arbeitsverhältnisses und vorsorgliche Massnahmen gemäss §§ 24 f. PG, Kündigung, fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungen nach § 36 Abs. 1 PG ausser bei Mutwilligkeit kostenlos. Das Personalgesetz ist im vorliegenden Fall zwar nicht direkt anwendbar. Die vergleichbare Interessenlage rechtfertigt es aber, die streitwertunabhängige grundsätzliche Kostenlosigkeit des Rekursverfahrens in analoger Anwendung von § 40 Abs. 4 in Verbindung mit § 40 Abs. 1 PG in den erwähnten Materien auf nicht in den Anwendungsbereich des Personalgesetzes fallende öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse auszudehnen. Der Rekurs der Rekurrentin ist zwar aussichtslos, aber knapp noch nicht als mutwillig zu qualifizieren. Folglich ist das vorliegende verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren trotz der Überschreitung des Streitwerts von CHF 30'000.– kostenlos.

Demgemäss erkennt das Verwaltungsgericht (Dreiergericht):

://:        Der Rekurs wird abgewiesen.

Das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren ist kostenlos.

Mitteilung an:

-       Rekurrentin

-       Universität Basel

-       Rekurskommission der Universität Basel

APPELLATIONSGERICHT BASEL-STADT

Der Gerichtsschreiber

Dr. Johannes Hermann

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher Eröffnung Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Die Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem Bundesgericht (1000 Lausanne 14) einzureichen. Für die Anforderungen an deren Inhalt wird auf Art. 42 BGG verwiesen. Über die Zulässigkeit des Rechtsmittels entscheidet das Bundesgericht.

Ob an Stelle der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten ein anderes Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich aus den anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten als auch Verfassungsbeschwerde erhoben, sind beide Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift einzureichen.