Kündigung | [Eine Gemeinde kündigte einer Angestellten nach Ablauf der Lohnfortzahlungspflicht, nachdem diese sich am Arbeitsplatz verletzt hatte und deshalb teilweise arbeitsunfähig war. Dagegen erhob die Gekündigte Rekurs. Die Vorinstanz verpflichtete die Gemeinde zur Bezahlung einer Abfindung und wies den Rekurs ab, soweit die Gekündigte eine Entschädigung sowie Genugtuung und weiteren Schadenersatz beantragte. Sowohl die Gemeinde als auch die Gekündigte erhoben Beschwerde gegen den Rekursentscheid.] Die Gekündigte war als Mitarbeiterin Hauswirtschaft angestellt und ihr Stellenprofil umfasste auch hauswirtschaftliche Tätigkeiten in der Küche und im Service. Die Gemeinde wäre gehalten gewesen, der Angestellten in diesem Bereich Aufgaben zuzuweisen, die ihrer körperlichen Belastbarkeit entsprechen. Da sie dies nicht tat, fehlt es an einem sachlichen Kündigungsgrund (E. 3). In Bezug auf den Vorfall, bei dem sich die Gekündigte verletzt hat, liegt keine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Gemeinde vor (E. 4). Die Gemeinde hat der Gekündigten eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen (E. 5). Die Gekündigte hat den Vorfall nicht selbst verschuldet, weshalb ihr die Vorinstanz zu Recht eine Abfindung zusprach (E. 6). Teilweise Gutheissung.
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Geschäftsnummer: VB.2025.00171 Entscheidart und -datum: Endentscheid vom 07.05.2026 Spruchkörper: 4. Abteilung/4. Kammer Weiterzug: Dieser Entscheid ist rechtskräftig. Rechtsgebiet: Personalrecht Betreff: Kündigung
[Eine Gemeinde kündigte einer Angestellten nach Ablauf der Lohnfortzahlungspflicht, nachdem diese sich am Arbeitsplatz verletzt hatte und deshalb teilweise arbeitsunfähig war. Dagegen erhob die Gekündigte Rekurs. Die Vorinstanz verpflichtete die Gemeinde zur Bezahlung einer Abfindung und wies den Rekurs ab, soweit die Gekündigte eine Entschädigung sowie Genugtuung und weiteren Schadenersatz beantragte. Sowohl die Gemeinde als auch die Gekündigte erhoben Beschwerde gegen den Rekursentscheid.] Die Gekündigte war als Mitarbeiterin Hauswirtschaft angestellt und ihr Stellenprofil umfasste auch hauswirtschaftliche Tätigkeiten in der Küche und im Service. Die Gemeinde wäre gehalten gewesen, der Angestellten in diesem Bereich Aufgaben zuzuweisen, die ihrer körperlichen Belastbarkeit entsprechen. Da sie dies nicht tat, fehlt es an einem sachlichen Kündigungsgrund (E. 3). In Bezug auf den Vorfall, bei dem sich die Gekündigte verletzt hat, liegt keine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Gemeinde vor (E. 4). Die Gemeinde hat der Gekündigten eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen (E. 5). Die Gekündigte hat den Vorfall nicht selbst verschuldet, weshalb ihr die Vorinstanz zu Recht eine Abfindung zusprach (E. 6). Teilweise Gutheissung.
Publikationen: - keine - Gewichtung: (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung) Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich 4. Abteilung
VB.2025.00171 VB.2025.00178
Urteil
der 4. Kammer
vom 7. Mai 2026
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Selina Sigerist.
In Sachen
Gemeinde A,
vertreten durch den Gemeinderat A,
dieser vertreten durch B,
Beschwerdeführerin
(VB.2025.00171)
und Beschwerdegegnerin
(VB.2025.00178),
gegen
C,
vertreten durch RA D,
Beschwerdegegnerin
(VB.2025.00171)
und Beschwerdeführerin
(VB.2025.00178),
betreffend Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
C, geboren 1973, war seit Februar 2018 mit einem 80%-Pensum als Mitarbeiterin Hauswirtschaft bei den Pflegeheimen der Gemeinde A angestellt. Am 9. Juli 2021 wurde C vom Heimbewohner E am Arm verletzt; in der Folge war sie zunächst vollständig, später teilweise arbeitsunfähig.
Mit Verfügung vom 21. Oktober 2022 kündigte der Gesamtleiter der Pflegeheime das Anstellungsverhältnis von C per Ende Januar 2023 und wies ihre Anträge auf Zahlung der Lohndifferenz, Schadenersatz und Genugtuung ab. Mit Beschluss vom 18. Juni 2024 wies der Gemeinderat A das Neubeurteilungsbegehren von C ab und beendete ihr Anstellungsverhältnis auf Ende September 2024.
II.
Dagegen rekurrierte C beim Bezirksrat Uster. Dieser verpflichtete mit Beschluss vom 5. Februar 2025 die Gemeinde A, C eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu bezahlen (Dispositiv-Ziffer I). Betreffend die von C beantragte Übernahme der Rechtsverfolgungskosten durch die Gemeinde A wurde die Sache zur Erteilung der Kostengutsprache im Sinn der Erwägungen an letztere zurückgewiesen (Dispositiv-Ziffer II). Weiter wurde die Gemeinde A verpflichtet, C den Wohn- oder Aufenthaltsort von E bekanntzugeben (Dispositiv-Ziffer III). Im Übrigen wies der Bezirksrat Uster den Rekurs ab, erhob keine Verfahrenskosten und sprach keine Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziffer IV–VI).
III.
A. Die Gemeinde A erhob am 10. März 2025 Beschwerde an das Verwaltungsgericht und beantragte, es sei unter Entschädigungsfolge (zzgl. MWST) Dispositiv-Ziffer I des Beschlusses des Bezirksrats Uster vom 5. Februar 2025 aufzuheben, eventualiter sei die Angelegenheit zur Festlegung der Höhe der Abfindung an sie zurückzuweisen.
Der Bezirksrat Uster verzichtete am 13. März 2025 auf Vernehmlassung; C beantragte mit Beschwerdeantwort vom 24. April 2025, die Beschwerde sei unter Entschädigungsfolge abzuweisen.
B. C erhob am 12. März 2025 ebenfalls Beschwerde an das Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge (zzgl. MWST) sei Dispositiv-Ziffer IV des Beschlusses des Bezirksrats Uster vom 5. Februar 2025 aufzuheben und die Gemeinde A zu verpflichten, die entstandenen Kosten im Umfang von Fr. 1'716.50 zu vergüten, eine Entschädigung von mindestens vier Monatslöhnen sowie eine Genugtuung von mindestens Fr. 9'000.- auszurichten und ihr schliesslich eine Lohndifferenz von Fr. 5'515.72 für die Zeit vom 1. Juli 2022 bis 31. Januar 2023 zu vergüten. Eventualiter sei die Gemeinde A zu verpflichten, der Gekündigten Unterlagen und Informationen über den Schadenfall sowie über E (Vorgeschichte, Bewohnerdossier, weitere relevante Umstände) herauszugeben.
Das Verwaltungsgericht vereinigte die beiden Beschwerdeverfahren mit Präsidialverfügung vom 13. März 2025.
Der Bezirksrat Uster verzichtete am 13. März 2025 auf Vernehmlassung; die Gemeinde A beantragte mit Beschwerdeantwort vom 2. Mai 2025, die Beschwerde sei unter Entschädigungsfolge abzuweisen. Mit Eingaben vom 15. Mai, 27. Mai und 6. Juni 2025 hielten die Parteien an ihren jeweiligen Anträgen fest.
Die Kammer erwägt:
1.
1.1 Nach § 71 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) in Verbindung mit Art. 125 lit. c der Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (ZPO, SR 272) kann das Gericht mehrere Verfahren zur Vereinfachung des Prozesses vereinigen. In diesem Sinn sind die Verfahren VB.2025.00171 und VB.2025.00178, die beide den Beschluss des Bezirksrats Uster vom 5. Februar 2025 zum Gegenstand haben, bereits mit Präsidialverfügung vom 13. März 2025 vereinigt worden.
1.2 Das Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. VRG für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig.
1.3 Die Gemeinde A wehrt sich mit ihrer Beschwerde gegen die ihr von der Vorinstanz auferlegte Verpflichtung, der Gekündigten eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu entrichten. Der Streitwert im Verfahren VB.2025.00171 beträgt damit rund Fr. 26'000.-. C stellt ihrerseits mit ihren Beschwerdeanträgen finanzielle Forderungen gegenüber der Gemeinde A in der Gesamthöhe von circa Fr. 33'000.-. Damit ist über die Angelegenheit in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1 Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Gemeinde A hat von dieser Kompetenz mit Erlass ihrer Personalverordnung (PVO, Nr. 141.1) und den Ausführungsbestimmungen zur Personalverordnung (AFB, Nr. 141.2) Gebrauch gemacht. Am 1. Januar 2026 ist die neue Personalverordnung vom 9. Juli 2024 einschliesslich der Ausführungsbestimmungen in Kraft getreten; auf die vorliegende Streitsache finden die bisherige Personalverordnung vom 17. Mai 1999 (nachstehend altPVO) und deren Ausführungsbestimmungen (altAFB) Anwendung.
2.2 Nach § 18 Abs. 2 altPVO darf die Kündigung durch die Anstellungsbehörde nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) über die missbräuchliche Kündigung. Die Ausrichtung einer Abfindung nach §§ 26 und 27 bleibt vorbehalten (§ 18 Abs. 3 altPVO). Das kommunale Recht entspricht damit praktisch wörtlich § 18 Abs. 2 f. des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10).
2.3 Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4; VGr, 14. März 2024, VB.2023.00146, E. 4.1, und 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 1, auch zum Folgenden). Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht.
Wenn die angestellte Person aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist, darf das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts auch nach Ablauf der (ordentlichen) Lohnfortzahlung sowie der Sperrfrist (§ 20 Abs. 1 altPVO in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) jedoch nicht in jedem Fall unabhängig von den konkreten Umständen gekündigt werden; vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Es ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen Krankheit gerechtfertigt war (VGr, 1. September 2022, VB.2022.00264, E. 3.2, und 18. März 2021, VB.2020.00562, E. 2.2 mit Hinweisen).
Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die (arbeitgeberseitige) Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt bei der arbeitgebenden Behörde (statt vieler VGr, 16. März 2023, VB.2022.00541, E. 3.2, und 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 1, Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24).
3.
3.1 Das Anstellungsverhältnis wurde mit (ursprünglicher) Verfügung vom 21. Oktober 2022 gekündigt. Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass kein Anspruch auf Zuweisung anderer zumutbarer Arbeit bestehe und eine solche Arbeit der Gekündigten infolge mangelnder Ausbildung und fehlender Sprachkenntnisse nicht zugewiesen werden könne. Im Neubeurteilungsbeschluss vom 18. Juni 2024 führte der Gemeinderat A aus, dass für die Beurteilung des Gesundheitszustands der Gekündigten der Zeitpunkt der Kündigung, mithin Ende Oktober 2022, massgebend sei. Aus den Akten ergebe sich, dass die Gekündigte schwerere Lasten nicht heben könne und ihr Arbeitseinsatz auf leichtere Arbeiten beschränkt sei. Eine Fürsorgepflichtverletzung verneinte der Gemeinderat A sowohl in Bezug auf den Vorfall vom 9. Juli 2021, als die Gekündigte von einem Heimbewohner am Arm verletzt wurde, was die langandauernde vollständige bzw. teilweise Arbeitsunfähigkeit zur Folge hatte, als auch in Bezug auf die konkret ergriffenen Reintegrationsmassnahmen.
In der Beschwerde bringt die Gemeinde A im Wesentlichen vor, dass der Auslöser für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses der Vorfall vom 9. Juli 2021 gewesen sei. So sei nach einem ersten Vorfall Ende Februar 2021 die Angestellte mündlich angewiesen worden, das Zimmer eines bestimmten Heimbewohners nur in dessen Abwesenheit zu reinigen. Entsprechend habe die Gekündigte die konkrete Ursache gesetzt, dass der Heimbewohner sie körperlich attackieren konnte, und eine adäquate Arbeit habe ihr in der Folge nicht zugewiesen werden können.
3.2 Die Vorinstanz erwog, dass für die Kündigung ein sachlich zureichender Grund nach § 10 lit. c altAFB vorlag, da im Zeitpunkt der Kündigung vom 21. Oktober 2022 sowohl die Sperrfrist von 90 Tagen als auch die ordentliche Lohnfortzahlungspflicht (§ 107 Abs. 2 altAFB) abgelaufen sei. Eine Versetzung der Gekündigten wäre nicht nötig gewesen, da sie als Hauswirtschafterin angestellt gewesen sei und zu ihrem Stellenbeschrieb nicht nur Reinigungsarbeiten, sondern auch hauswirtschaftliche Arbeiten in Küche und Service gehörten. Allerdings kam die Vorinstanz zum Schluss, dass aufgrund des langdauernden Heilungsverlaufs eine uneingeschränkte Einsatzfähigkeit auch in einer angepassten Tätigkeit nicht absehbar sei, sodass die Kündigung verhältnismässig erscheine.
3.3 Dem kann nicht gefolgt werden: Die Kündigungsverfügung vom 21. Oktober 2022 stützt sich auf die Einschätzung der Krankentaggeldversicherung ab, welche eine umfassende Untersuchung bzw. Abklärung durchführen liess. Danach sei eine uneingeschränkte Verrichtung der bisherigen beruflichen Tätigkeit der Gekündigten aus orthopädisch-rheumatologischer Sicht nicht möglich. Ebenso wird aber seitens der Krankentaggeldversicherung festgehalten, dass die Ausübung einer leidensangepassten Tätigkeit medizinisch-theoretisch im Vollzeitpensum zumutbar sei (vgl. Schreiben Krankentaggeldversicherung vom 14. September 2022). Im Neubeurteilungsbeschluss vom 18. Juni 2024 anerkannte denn auch der Gemeinderat A, dass für leichtere Arbeitstätigkeiten ohne das Heben schwererer Lasten gestützt auf die bereits im Kündigungszeitpunkt vorliegenden Untersuchungsberichte der Gekündigten keine Arbeitsunfähigkeit attestiert werden könne. In der Beschwerdeantwort vom 2. Mai 2025 (Verfahren VB.2025.00178) wird dazu unter anderem näher ausgeführt, dass die angestammte Tätigkeit der Gekündigten in der Reinigung als schwer zu taxieren sei. Leichte bis mittelschwere Tätigkeiten ohne repetitiven Einsatz oder Krafteinsatz des rechten Arms seien ihr zwar zumutbar, es bestünde aber kein Anspruch auf die Zuweisung entsprechender Tätigkeiten bzw. dies sei im Alltag nicht umsetzbar.
Es ist unbestritten, dass die Gekündigte als Mitarbeiterin Hauswirtschaft angestellt war und deren Stellenprofil neben der Tätigkeit in der Reinigung auch hauswirtschaftliche Tätigkeiten in der Küche und im Service erfasste. Dessen ungeachtet ist aktenmässig nicht erstellt und wird auch nicht vorgebracht, dass der Gekündigten bei den (gescheiterten) Versuchen der teilweisen Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit ihrem Gesundheitszustand angepasste, leichtere Tätigkeiten zur Erledigung zugewiesen wurden, obschon auch solche Tätigkeiten ihrem Stellenprofil entsprochen hätten. In der Rekursantwort vom 22. August 2024 im vorinstanzlichen Verfahren wird insoweit im Wesentlichen lediglich auf das Gesprächsprotokoll vom 15. Dezember 2021 verwiesen. Auch bei der reduzierten Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit im Frühjahr 2022 wurden der Gekündigten ausschliesslich Reinigungsaufgaben entsprechend ihrer bisherigen Tätigkeit zugewiesen.
Die gesundheitliche Beeinträchtigung der Gekündigten begann aufgrund eines Vorfalls zwischen ihr und einem Heimbewohner während der Arbeitsverrichtung. Ungeachtet der Frage, ob der Gemeinde A insoweit eine Fürsorgepflichtverletzung vorwerfbar ist (dazu hinten E. 4), trifft unter diesem Umstand die arbeitgebende Behörde eine erhöhte Pflicht, die Gekündigte bei der Wiederaufnahme der (teilweisen) Arbeitstätigkeit zu unterstützen und ihr geeignete Tätigkeiten zuzuweisen. Ein solches Bemühen der arbeitgebenden Behörde zur Weiterbeschäftigung der Gekündigten ist nicht erkennbar, obschon zugleich auch keine Anzeichen für das Vorliegen einer (Berufs-)Invalidität vorlagen. Bereits mit Schreiben vom 23. Februar 2022 informierte die BVK gestützt auf eine vertrauensärztliche Untersuchung, dass gegenwärtig keine Berufsinvalidität vorliege und eine Nachuntersuchung erst Sinn machen würde, wenn die Arbeitsunfähigkeit mehr als eineinhalb Jahre bestehen sollte. Die arbeitgebende Behörde wäre daher gehalten gewesen, der Gekündigten der körperlichen Belastbarkeit angepasste Tätigkeiten bzw. Aufgabenfelder im Bereich der Hauswirtschaft zuzuweisen. Dass letztere solche verweigert bzw. abgelehnt hätte, lässt sich den Akten schliesslich nicht entnehmen. Unter diesen konkreten Umständen fehlte es im Kündigungszeitpunkt an einem sachlichen Kündigungsgrund, womit der Gekündigten nach § 18 Abs. 3 altPVO eine Entschädigung auszurichten ist (zur Höhe der Entschädigung hinten E. 5).
4.
Die Gekündigte rügt weiter eine Fürsorgepflichtverletzung durch die arbeitgebende Behörde. Diese habe keine geeigneten Schutzmassnahmen zur Verhinderung des Vorfalls vom 9. Juli 2021 getroffen, sodass sie die Arbeitsunfähigkeit zu verantworten habe, was bei der Festlegung der Entschädigung nach § 18 Abs. 3 altPVO zu berücksichtigen sei. Zugleich leitet die Gekündigte aus der Fürsorgepflichtverletzung haftungsrechtliche Ansprüche auf Zusprechung einer Genugtuung sowie Schadenersatz für Minderverdienst und Arztkosten ab.
4.1 Nach § 18 Abs. 3 altPVO bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung, wenn sich eine Kündigung "als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt" erweist. § 18 Abs. 3 altPVO nennt somit die fehlende sachliche Rechtfertigung und die Missbräuchlichkeit als alternative Sachverhalte, die zur Unrechtmässigkeit einer Kündigung führen. Die Frage, ob es zu einer Fürsorgepflichtverletzung kam, ist vorliegend nicht relevant für die Frage, ob eine Entschädigung geschuldet ist: Wie dargelegt war die Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt, weshalb ohnehin eine Entschädigung zu leisten ist (vgl. vorne E. 3). Die Umstände der Kündigung sind aber in jedem Fall bei der Bemessung der Entschädigung für die sachlich nicht gerechtfertigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitzuberücksichtigen (vgl. VGr, 27. Februar 2025, VB.2024.00079, E. 7.2).
4.2
4.2.1 Nach § 6 Abs. 1 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1) haftet der Kanton für den Schaden, den Angestellte in Ausübung amtlicher Verrichtungen einem Dritten widerrechtlich zufügen. Als Dritte kommen alle vom Subjekt der Haftung verschiedenen Personen in Frage, also auch Angestellte des haftpflichtigen Gemeinwesens. Gemäss § 2 HaftungsG gilt dieses Gesetz auch für die Gemeinden. Eine Staatshaftung setzt den Eintritt eines Schadens, dessen Verursachung durch Personen, die öffentliche Aufgaben erfüllen, die Widerrechtlichkeit der Schädigung sowie einen adäquaten Kausalzusammenhang zwischen der hoheitlichen Handlung oder Unterlassung und dem eingetretenen Schaden voraus (vgl. § 6 und 12 HaftungsG; vgl. VGr, 29. Juni 2016, VB.2016.00057, E. 6.2 mit Hinweisen, und 27. Januar 2016, VB.2015.00564, E. 4.1 f., auch zum Folgenden).
Widerrechtlichkeit liegt im Staatshaftungsrecht vor, wenn ein Gebot oder Verbot der Rechtsordnung verletzt wird, das dem Schutz des verletzten Rechtsguts dient. Jedenfalls bei Geschädigten, die – wie die Gekündigte – in einer Sonderbeziehung zum in die Pflicht genommenen öffentlich-rechtlichen Haftungssubjekt stehen, ist die Widerrechtlichkeit nicht allein schon deswegen gegeben, weil ein absolut geschütztes Rechtsgut verletzt wurde. Bei behaupteten haftungsrechtlichen Ansprüchen im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses ist deshalb nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts zu prüfen, ob das öffentlich-rechtliche Haftungssubjekt als arbeitgebende Person seine Fürsorgepflichten gegenüber der arbeitnehmenden Person verletzt hat. Analog der Rechtslage im privaten Arbeitsrecht kann nur die Verletzung arbeitsrechtlicher Fürsorgepflichten einen Anspruch auf Schadenersatz begründen (VGr, 30. August 2023, VB.2022.00287, E. 3.2, 27. Januar 2016, VB.2016.00057, E. 6.2, 5. November 2013, VB.2013.00018, E. 3.1). Haftungsansprüche wegen der Verletzung der Fürsorgepflicht können dabei zusätzlich zu einer auf das Personalrecht abgestützten Entschädigung und Abfindung geschuldet sein (vgl. 16. September 2009, PB.2009.00003, E. 3.3 mit weiteren Hinweisen).
4.2.2 Nach § 40 Abs. 1 altPVO achtet die Gemeinde die Persönlichkeit der Angestellten und schützt sie und nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Gemeinde trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität ihrer Angestellten erforderlichen Massnahmen (§ 40 Abs. 2 altPVO). Insbesondere ist sie verpflichtet, die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmenden nach Möglichkeit vermieden werden (vgl. Art. 6 Abs. 2 des Arbeitsgesetzes vom 13. März 1964 [SR 822.11]; siehe auch die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz vom 18. August 1993 [ArGV 3, SR 822.113]). Die arbeitsgesetzlichen Schutzverpflichtungen und die aus § 40 altPVO abgeleiteten Pflichten decken sich weitgehend (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 328 N. 6 in Bezug auf die Regelung im privaten Arbeitsvertragsrecht).
Die Pflicht, Schutzvorkehrungen zu treffen, bezieht sich auf Massnahmen zum Schutz vor Berufsunfällen sowie auf Massnahmen zum Schutz vor Gesundheitsschädigungen, die sich aus der Berufsausübung ergeben können. Der Umfang der Schutzpflicht beurteilt sich nach Art und Grösse des Betriebes und dem Ausmass der Risiken. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht gehalten, Schutzvorkehren gegen jede Betriebsgefahr zu treffen. Die Schutzpflicht umfasst die Verhütung jeden Unfalles, der nicht auf ein unvoraussehbares, grob schuldhaftes Verhalten des Verunfallten zurückzuführen ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmenden vorschreiben, wie er sich zu verhalten hat, um die Gefahren zu meiden. Er ist aber nicht gehalten, gegen jede nur mögliche Gefahr Vorkehren zu treffen. Er muss nur jene Gefahren abwenden, die aus dem Wesen der Arbeit und aus dem bestimmungsgemässen Gebrauch der Anlagen erwachsen. Entstehen Konflikte zwischen den Arbeitnehmenden oder führt eine persönliche Eigenschaft eines Arbeitnehmenden zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Zusammenarbeit im Betrieb, so hat der Arbeitgeber zur Problemlösung alle Massnahmen zu ergreifen, die vernünftigerweise von ihm erwartet werden können (vgl. zum Ganzen Andreas Abegg/Christof Bernauer, in: Präjudizienbuch OR, 11. A., Zürich 2025, Art. 328 N. 3, N. 9 f.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 328 N. 15; Boris Etter/Johannes Sokoll, in: Arbeitsvertrag. Handkommentar, Bern 2021, Art. 328 N. 8 ff., 16 ff. – alle mit umfassenden Hinweisen zur bundesgerichtlichen Rechtsprechung).
Aus der Rechtsprechung und Lehre lässt sich damit ableiten, dass sich die Schutzpflichten auf die Betriebsorganisation bzw. die betrieblichen Abläufe und auf die wesensgemässe Arbeitstätigkeit beziehen. Nicht davon erfasst wird damit grundsätzlich die Pflicht zur Verhütung von Unfällen, die auf ein nicht voraussehbares, schuldhaftes Verhalten Dritter zurückzuführen sind (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 328 N. 15).
4.2.3 Es ist unbestritten, dass die Gekündigte von einem Heimbewohner während der Erfüllung ihrer Arbeitspflicht verbal grenzüberschreitend und unflätig angegangen wurde. Die Gekündigte meldete dies am 28. Februar 2021 unter Verwendung des hierfür von der arbeitgebenden Behörde den Angestellten zur Verfügung gestellten Meldeblatts bei Gewalt und Grenzverletzungen. Daher soll zwischen den Verfahrensbeteiligten vereinbart worden sein, dass die Gekündigte das Zimmer des betreffenden Heimbewohners nur noch in dessen Abwesenheit reinige. In der Folge meldete die Gekündigte keine Vorfälle mehr. Nach eigenen Angaben habe sie das Zimmer jeweils gereinigt, wenn der Heimbewohner im Esssaal gewesen sei. Am 9. Juli 2021 ereignete sich der die Arbeitsunfähigkeit auslösende Vorfall. Am 14. Juli 2021 erteilte der Gesamtleiter der Pflegeheime E deswegen einen Verweis wegen körperlicher Grenzverletzung. So habe dieser die Gekündigte nach Abschluss der wöchentlichen Grundreinigung nochmals zu sich ins Zimmer gerufen und absichtlich die Türe so zugeschlagen, dass die Gekündigte getroffen und verletzt wurde.
Ungeachtet der Darstellungen der Parteien zum genauen "Unfall"-Hergang lässt sich nicht auf eine relevante Verletzung der Schutzpflichten der arbeitgebenden Behörde schliessen. Dass ein Heimbewohner einer Alters- bzw. Pflegeabteilung eine Reinigungsangestellte durch Zuschlagen der Türe körperlich verletzt, ist grundsätzlich weder eine Gefahr des Betriebs noch der konkreten Arbeitstätigkeit. Gestützt auf die Meldung vom 28. Februar 2021 bestanden überdies keine konkreten Hinweise, dass vom betreffenden Heimbewohner eine Gefahr für die körperliche Unversehrtheit der Angestellten ausgeht. Auf die in diesem Zusammenhang beantragten Zeugenbefragungen kann verzichtet werden. Eine Beweisführung ist namentlich dann unnötig und daher nicht erforderlich, wenn sie Tatsachen betrifft, die unerheblich oder bereits rechtsgenügend erwiesen sind (antizipierte Beweiswürdigung; vgl. BGr, 1. Oktober 2012, 2C_58/2012, E. 1.4; Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 7 N. 18 f.). Die verbalen Ausfälligkeiten des Heimbewohners gegenüber der Gekündigten können im Rahmen der Festsetzung der Höhe der Entschädigung berücksichtigt werden.
4.2.4 Nach dem Gesagten hat die Gemeinde A ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Gekündigten in Bezug auf den Vorfall vom 9. Juli 2021 nicht verletzt. Weil es damit bereits an der Voraussetzung der Widerrechtlichkeit fehlt, vermag die Gekündigte mit ihren Haftungsbegehren nicht durchzudringen. Es kann deshalb offenbleiben, ob die übrigen Haftungsvoraussetzungen erfüllt sind.
Anzumerken ist, dass sich die finanziellen Begehren betreffend Minderverdienst und Arztkosten auch nicht auf § 26 altAFB bzw. § 62 altAFB in Verbindung mit § 49 altPVO abstützen lassen. Es kann dazu nach § 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 VRG auf die Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden, da sich die anwaltlich vertretene Gekündigte in ihrer Beschwerde mit keinem Wort damit auseinandersetzt.
5.
5.1 Nach dem Gesagten erweist sich die streitgegenständliche Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt; die Kündigung ist darüber hinaus – entgegen der Gekündigten – aber nicht als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu qualifizieren, da die arbeitgebende Behörde die gesundheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Gekündigten bzw. den Vorfall vom 9. Juli 2021 wie dargelegt nicht durch Unterlassen von Massnahmen – und damit in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht – verursacht hat (vgl. BGr, 20. August 2024, 4A_295/2024, E. 3.1 mit zahlreichen Hinweisen).
5.2 Die Entschädigung ist nach § 18 Abs. 3 altPVO in Verbindung mit Art. 336a Abs. 2 OR durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und sie darf den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen. Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist praxisgemäss zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Behörde und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum Ganzen statt vieler VGr, 9. November 2023, VB.2023.00118, E. 5.1).
Die Gekündigte war im Zeitpunkt der (ursprünglichen) Kündigung im Oktober 2022 49-jährig und die Anstellungsdauer betrug zu diesem Zeitpunkt viereinhalb Jahre. Eigenen Angaben zufolge ist sie seit Frühjahr 2023 wieder teilzeitlich im hauswirtschaftlichen Bereich erwerbstätig. Die für die Kündigung ins Feld geführte Arbeitsunfähigkeit begann aufgrund des Vorfalls vom 9. Juli 2021 während der Arbeitsverrichtung, nachdem der besagte Heimbewohner bereits im Vorfeld gegenüber der Gekündigten verbal ausfällig geworden war. Hierfür trifft die arbeitgebende Behörde zwar keine Fürsorgepflichtverletzung; gleichwohl ist dem Umstand, dass die Gemeinde A gegen die verbalen Ausfälligkeiten nur wenig unternahm, bei der Festsetzung der Höhe der Entschädigung Rechnung zu tragen. Ebenso fällt ins Gewicht, dass die Gemeinde A es in der Folge unterlassen hat, durch die Zuweisung geeigneter Tätigkeiten eine (den körperlichen Beschwerden angepasste) Weiterbeschäftigung der Gekündigten umzusetzen. Angesichts der gesamten Umstände ist der Gekündigten eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (statt vieler VGr, 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5).
6.
6.1 Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Anstellungsbehörde und ohne eigenes Verschulden der Angestellten aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind (§ 26 Abs. 1 altPVO). Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalles festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit, der Kündigungsgrund sowie der neue Lohn, falls der oder die Angestellte weiterbeschäftigt wird (§ 27 Abs. 2 altPVO).
6.2 Die Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten sind. Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dabei dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, etwa durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war (statt vieler VGr, 25. September 2025, VB.2024.00492, E. 9.3 mit zahlreichen Hinweisen).
Es versteht sich von selbst, dass die Gekündigte kein Verschulden trifft am Vorfall vom 9. Juli 2021, da sie – ungeachtet des bisherigen Verhaltens des betreffenden Heimbewohners – nicht damit rechnen musste, dass dieser die Türe dergestalt zuschlagen würde, dass sie am Arm verletzt würde. Das entsprechende Vorbringen der Gemeinde A ist haltlos. Die Gekündigte hat ihre Arbeitsunfähigkeit – welche für die arbeitgebende Behörde den Kündigungsgrund bildete – nicht zu vertreten. Die Vorinstanz hat daher zu Recht einen Abfindungsanspruch der Gekündigten bejaht.
6.3 Die Vorinstanz hat der Gekündigten eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zugesprochen. Die Gemeinde A bringt dazu lediglich im Sinn ihres Eventualantrags vor, dass die Vorinstanz die finanziellen Verhältnisse der Gekündigten nicht abgeklärt habe, sodass bei der Festlegung der Abfindungshöhe anderweitig erzielter Lohn nach § 27 Abs. 2 altPVO nicht habe berücksichtigt werden können. Damit verkennt die Gemeinde A, dass nach dem eindeutigen Wortlaut von § 27 Abs. 2 altPVO neuer Lohn nur im Fall einer Weiterbeschäftigung bei der Gemeinde A zu berücksichtigen ist. § 27 Abs. 2 altPVO entspricht der ursprünglichen Fassung von § 26 Abs. 5 PG (OS 54, 752), welche der kantonale Gesetzgeber bereits im Jahr 2005 namentlich dahingehend geändert hat, dass Angestellten, die während der Abfindungsdauer neues Einkommen erzielen, die Abfindung angemessen gekürzt wird (ABl 2005, S. 4 ff.). Entsprechendes sieht nun auch Art. 33 Abs. 5 der geltenden PVO der Gemeinde A vor, welche vorliegend nicht anwendbar ist (vorne E. 2.1). Es besteht daher kein Grund für eine Rückweisung an die Gemeinde A.
6.4 Nach dem Gesagten ist die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00171 vollumfänglich abzuweisen.
7.
Zu prüfen bleibt der Eventualantrag der Gekündigten auf Herausgabe von Informationen über den (ehemaligen) Heimbewohner E.
Die Vorinstanz hat die Gemeinde A verpflichtet, der Gekündigten den Wohn- oder Aufenthaltsort von E bekanntzugeben. Eine weitergehende Herausgabe von Informationen ist ausgeschlossen, betrifft doch das Pflegedossier besondere Personendaten, welche nur unter Wahrung strenger Voraussetzungen bekanntgegeben werden dürfen (vgl. § 17 in Verbindung mit § 3 Abs. 4 des Gesetzes über die Information und den Datenschutz vom 12. Februar 2007 [IDG, LS 170.4]). Die Geltendmachung von zivilrechtlichen Haftungsansprüchen wird – entgegen der Beschwerde – offenkundig nicht von § 17 Abs. 1 lit. c IDG erfasst. Entsprechend ist dieser Antrag abzuweisen.
8.
Zusammenfassend ist damit festzuhalten, dass die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00171 vollumfänglich abzuweisen ist. Die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00178 ist teilweise gutzuheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziffer IV des Beschlusses des Bezirksrates Uster vom 5. Februar 2025 ist die Gemeinde A zu verpflichten, der Gekündigten eine Entschädigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen zu bezahlen. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
9.
9.1 In personalrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert bis Fr. 30'000.- werden keine Gerichtskosten erhoben (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Vorliegend wird diese Grenze im Verfahren VB.2025.00178 erreicht (rund Fr. 33'500.-), während der Streitwert im Verfahren VB.2025.00171 mit rund Fr. 26'000.- darunter liegt. Entsprechend diesen Streitwerten wird die Gerichtsgebühr gesamthaft auf Fr. 5'000.festgesetzt. Davon sind 2/5 (für das Verfahren VB.2025.00171) auf die Gerichtskasse zu nehmen. Im Übrigen sind die Gerichtskosten – entsprechend dem Verfahrensausgang im Verfahren VB.2025.00178 – zu 2/5 der Gemeinde A und zu 1/5 der Gekündigten aufzuerlegen.
9.2 Da die Gekündigte im Verfahren VB.2025.00178 mehrheitlich obsiegt, hat die Gemeinde A ihr für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung auszurichten (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). Ebenfalls steht der Gekündigten im Verfahren VB.2025.00171 eine Parteientschädigung zu. Insgesamt erscheint vorliegend eine Parteientschädigung von Fr. 9'000.- (inklusive Mehrwertsteuer) für die gesamten Verfahren als angemessen.
10.
Weil der Streitwert in beiden (vereinigten) Verfahren mehr als Fr. 15'000.beträgt, ist in der Rechtsmittelbelehrung des folgenden Dispositivs auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b e contrario BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1. Die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00171 wird abgewiesen.
2. Die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00178 wird teilweise gutgeheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziffer IV des Beschlusses des Bezirksrates Uster vom 5. Februar 2025 wird die Gemeinde A verpflichtet, C im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen zu bezahlen.
Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
3. Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf Fr. 5'000.--; die übrigen Kosten betragen: Fr. 265.-- Zustellkosten, Fr. 5'265.-- Total der Kosten.
4. Die Gerichtskosten werden zu 2/5 der Gemeinde A und zu 1/5 C auferlegt. Im Übrigen werden die Gerichtskosten im Umfang von 2/5 auf die Gerichtskasse genommen.
5. Die Gemeinde A wird verpflichtet, C eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 9'000.- zu bezahlen.
6. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
7. Mitteilung an: a) die Parteien; b) den Bezirksrat Uster.