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Geschäftsnummer: VB.2024.00314 Entscheidart und -datum: Endentscheid vom 19.06.2025 Spruchkörper: 4. Abteilung/4. Kammer Weiterzug: Dieser Entscheid ist rechtskräftig. Rechtsgebiet: Personalrecht Betreff: Kündigung
[Die Beschwerdeführerin war am Universitätsspital Zürich als diplomierte Pflegefachfrau angestellt. Nach knapp acht Jahren kündigte das Universitätsspital das Anstellungsverhältnis aufgrund unbefriedigenden Verhaltens.] Der Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin mehrfach darauf hin, dass sie ihre Kommunikation verbessern und Vorgaben einhalten müsse. Das Verhalten der Beschwerdeführerin und ihre fehlende Einsicht diesbezüglich erschwerten die Zusammenarbeit massgebend; ein sachlicher Kündigungsgrund ist damit gegeben (E. 5.2). Dass der Beschwerdegegner ohne Ansetzen einer zweiten Bewährungsfrist kündigte, obwohl seit dem Ende der Bewährungsfrist mehr als ein Jahr verstrichen war, lässt sich mit der langen krankheitsbedingten Abwesenheit der Beschwerdeführerin begründen und ist nicht zu beanstanden (E. 5.3). Die Kündigung war verhältnismässig (E. 5.6). Abweisung.
Stichworte: BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES BEWÄHRUNGSFRIST KÜNDIGUNG SACHLICHER GRUND UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN
Rechtsnormen: § 18 Abs. 2 PG § 19 PG § 18 Abs. 2 VVPG
Publikationen: - keine - Gewichtung: (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung) Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich 4. Abteilung
VB.2024.00314
Urteil
der 4. Kammer
vom 19. Juni 2025
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Selina Sigerist.
In Sachen
A,
Beschwerdeführerin,
gegen
Universitätsspital Zürich,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A war ab dem 1. September 2016 als diplomierte Pflegefachfrau am Universitätsspital Zürich angestellt. Am 23. November 2022 mahnte das Universitätsspital A schriftlich wegen unbefriedigenden Verhaltens und setzte ihr eine Frist zur Verbesserung. Am 15. Februar 2023 teilte das Universitätsspital A mit, dass sie "die Frist bestanden" habe. Vom 20. November 2023 bis zum 7. März 2024 war A krankgeschrieben. Am 22. April 2024 kündigte die Spitaldirektion des Universitätsspitals das Anstellungsverhältnis aufgrund unbefriedigenden Verhaltens per 31. Juli 2024 und stellte A per 1. Juni 2024 frei.
II.
Am 31. Mai 2024 erhob A dagegen Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, die Kündigungsverfügung sei aufzuheben, eventualiter sei das Universitätsspital zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen zu bezahlen.
Das Universitätsspital beantragte mit Beschwerdeantwort vom 4. Juli 2024, unter Entschädigungsfolge sei auf die Beschwerde nicht einzutreten, eventualiter sei sie abzuweisen.
Mit Eingabe vom 6. September 2024 korrigierte die Beschwerdeführerin ihre Rechtsbegehren und beantragte neu, unter Entschädigungsfolge sei das Universitätsspital zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen, maximal aber Fr. 30'000.-, zu bezahlen. Das Universitätsspital hielt mit Stellungnahme vom 23. September 2024 an seinen Anträgen fest.
Die Kammer erwägt:
1.
1.1 Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Entscheide der Spitaldirektion des Universitätsspitals gemäss § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) zuständig.
1.2 Der Beschwerdegegner liess der Beschwerdeführerin die Kündigungsverfügung vom 22. April 2024 sowohl per E-Mail als auch per eingeschriebene Briefsendung zukommen. In der Beschwerdeantwort macht er geltend, die Beschwerdeführerin habe ihre Beschwerde verspätet erhoben, da sie die Kündigungsverfügung bereits am 22. April 2024 per E-Mail erhalten habe. Dabei übersieht der Beschwerdegegner, dass eine Zustellung per E-Mail nicht den Anforderungen von § 18 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und § 10 Abs. 1 VRG entspricht. Zudem stellte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin die Kündigungsverfügung auch per Post zu. Bereits in seiner E-Mail vom 22. April 2024 hatte der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin darauf aufmerksam gemacht, dass er die Kündigungsverfügung parallel auch per Post zustelle. Die per Post zugestellte Kündigungsverfügung war mit einer vorbehaltlosen Rechtsmittelbelehrung versehen. Für die Berechnung der Beschwerdefrist ist deshalb die Zustellung per Post massgebend (vgl. Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 10 N. 80). Damit erfolgte die Beschwerdeerhebung rechtzeitig.
Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.3 Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen, maximal aber Fr. 30'000.-. Der Monatslohn der Beschwerdeführerin betrug rund Fr. 8'000.-. Damit ist die Beschwerde durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
Gemäss § 13 Abs. 2 USZG sowie § 1 Abs. 2 des Personalreglements des Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 (PR-USZ, LS 813.152) gelten für das öffentlich-rechtlich angestellte Personal des Universitätsspitals die für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, sofern das PR-USZ keine abweichenden Regelungen trifft.
Nach § 16 lit. a PG kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein.
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).
Nach § 19 PG kann eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens erst nach einer schriftlichen Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten, ausgesprochen werden. Auf die Frist kann verzichtet werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen wird. Gemäss § 18 Abs. 1 VVO kann auf das Ansetzen einer Frist insbesondere verzichtet werden, wenn feststeht, dass die betroffene Person während der Frist auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, ihre Leistung oder ihr Verhalten genügend zu verbessern (lit. a), oder nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern (lit. b). Gemäss § 18 Abs. 2 VVO kann ferner ohne Ansetzen einer neuen Frist zur Verbesserung gekündigt werden, wenn die Leistung oder das Verhalten innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Frist zur Verbesserung erneut mangelhaft bzw. unbefriedigend ausfällt.
3.
Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
3.1 Die Beschwerdeführerin war ab dem 1. September 2016 als diplomierte Pflegefachfrau am Universitätsspital Zürich angestellt. Ihre Mitarbeiterbeurteilungen fielen jeweils grundsätzlich gut aus, erste Hinweise auf Mängel in der Kommunikation finden sich in der Mitarbeiterbeurteilung für die Jahre 2020 und 2021.
3.2 Am 26. September 2022 führten die Abteilungsleiterin Pflege und eine Vertreterin des Human Resources Managements mit der Beschwerdeführerin ein Gespräch. Anlässlich des Gesprächs erkundigten sie sich bei der Beschwerdeführerin, wie es ihr gehe. Zudem wurden einige Vorgehensweisen der Beschwerdeführerin thematisiert, die gemäss Gesprächsprotokoll nicht den mündlichen Abmachungen entsprochen hätten, wie etwa die Abmeldung von einer Weiterbildung oder ein Diensttausch. Die Beschwerdeführerin äusserte anlässlich des Gesprächs, dass sie gerne eine Zusatzfunktion hätte. Daraufhin gaben die Abteilungsleiterin Pflege und die Vertreterin des Human Resources Managements die Rückmeldung, dass dies schwierig sei, da die Beschwerdeführerin nicht so kommunikativ sei, wie das für die Einführung neuer Mitarbeitenden erwünscht sei.
3.3 Am 19. Oktober 2022 verwarnte der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin schriftlich. Der Verwarnung lässt sich entnehmen, dass sich die Beschwerdeführerin am 11. Oktober 2022 im Spätdienst unangemessen verhalten habe und laut geworden sei. Die Mitarbeitenden hätten sich dadurch bedroht und unwohl gefühlt. Tags darauf habe die Abteilungsleiterin Pflege mit der Beschwerdeführerin ein Gespräch geführt. Dabei habe die Beschwerdeführerin ihr Verhalten "verharmlost". Später habe sie per E-Mail zum Ausdruck gebracht, dass sie der Ansicht sei, die Berufsbildnerin habe nichts zu sagen.
3.4 Am 23. November 2022 sprach der Beschwerdegegner gegenüber der Beschwerdeführerin eine Mahnung aus. Er begründete dies damit, dass es seit der Verwarnung vom 19. Oktober 2022 zu weiteren Vorfällen gekommen sei. Namentlich habe ein Patient gemeldet, die Beschwerdeführerin habe ihn in einer Krisensituation allein gelassen und das Zimmer verlassen. Als die Gruppenleitung die Beschwerdeführerin darauf angesprochen habe, habe diese gesagt, dass Personen dieser Herkunft generell mühsam zu betreuen seien. Dabei habe es sich nicht um die erste Äusserung der Beschwerdeführerin zur Herkunft von Patientinnen und Patienten gehandelt. Mit der Verwarnung setzte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin eine Frist zur Verbesserung ihres Verhaltens bis zum 31. Januar 2023. Als Ziele nannte er einen freundlichen Umgang, das Einhalten von Vorgaben im Zusammenhang mit der Dienstplanung sowie dass die Beschwerdeführerin kommunikativer werden solle, insbesondere wenn sie neue Mitarbeitende einführe oder gemeinsam mit neuen Mitarbeitenden Dienst habe. Die Beschwerdeführerin gab an, mit dem Inhalt der Mahnung nicht einverstanden zu sein.
3.5 Im Feedbackprozess für das Jahr 2022 beurteilte die Vorgesetzte die Leistung der Beschwerdeführerin insgesamt mit "C" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte Ziele / Anforderungen vollumfänglich", wobei sie einige Aspekte der Kommunikation und der Grundhaltung der Beschwerdeführerin kritisierte. Die Beurteilung des Verhaltens der Beschwerdeführerin fiel ungenügend aus. Namentlich bewertete die Vorgesetzte das Verhalten insgesamt mit einem "E" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte Ziele / Anforderungen nicht". Insbesondere unter dem Punkt "Zusammenarbeit" nannte sie verschiedene Aspekte, die die Beschwerdeführerin nur ungenügend erfülle. Schliesslich hielt die Vorgesetzte fest, dass sie eine deutliche Verbesserung in der Kommunikation, im gesamten Verhalten sowie im Einsatz für die Patientinnen und Patienten erwarte.
3.6 Am 15. Februar 2023 hielten die Abteilungsleiterin Pflege und die Vertreterin des Human Resources Managements gegenüber der Beschwerdeführerin fest, dass sie sich positiv entwickelt und die Ziele der Bewährungsfrist erreicht habe. Deshalb habe sie die Bewährungsfrist bestanden. Die Zielsetzungen aus dem Mahnschreiben würden jedoch weiter gelten. Weiter wiesen sie die Beschwerdeführerin darauf hin, dass innerhalb eines Jahres nach bestandener Frist eine ordentliche Kündigung in Betracht gezogen werden könne, ohne dass nochmals eine Frist zur Verbesserung des Verhaltens angesetzt werde.
3.7 Am 22. März 2023, 31. Juli 2023 und 16. Oktober 2023 führte die Vorgesetzte wiederum Gespräche mit der Beschwerdeführerin betreffend deren Verhalten. Thematisiert wurden unter anderem die Schwierigkeiten der Beschwerdeführerin bei der Zusammenarbeit mit den Fachangestellten Gesundheit, die Ziele, die die Beschwerdeführerin für die Mitarbeiterbeurteilung formulieren musste, sowie ihren Wunsch nach einer Zusatzfunktion. In diesem Zusammenhang hielt die Abteilungsleiterin Pflege wiederum fest, dass die Beschwerdeführerin wenig Ausgeglichenheit in der Zusammenarbeit zeige und ihre Kommunikation nicht den Anforderungen für eine Zusatzfunktion entspreche. Zudem wurde im Rahmen der Gespräche die Einstellung der Beschwerdeführerin gegenüber einer bestimmten Patientengruppe und der Methode, die bei diesen Patientinnen und Patienten zum Einsatz kommt, besprochen. Die Vorgesetzte hielt fest, dass sich die Beschwerdeführerin mit diesen Patientinnen und Patienten nicht auseinandersetzen möchte, was schwierig sei. Die Beschwerdeführerin widersprach dieser Darstellung. Schliesslich hielt die Vorgesetzte fest, dass die Beschwerdeführerin gegenüber Feedback nicht offen sei.
3.8 Im November 2023 führte die Abteilungsleiterin Pflege mit der Beschwerdeführerin das Feedbackgespräch für das Jahr 2023. Sie bewertete die Leistung der Beschwerdeführerin insgesamt mit "C" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte Ziele / Anforderungen vollumfänglich", kritisierte aber wiederum gewisse Aspekte. Das Verhalten bewertete die Vorgesetzte mit "D" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte Ziele / Anforderungen mehrheitlich". Sie hielt fest, dass die Beschwerdeführerin ihr Verhalten in bestimmten Situationen anpassen müsse, und kritisierte, dass sich diese teilweise nicht an Absprachen halte und nicht kooperativ sei. Sie erlebe zu wenig Selbstreflexion, Einsicht und Veränderungsfähigkeit. Es resultierte eine Gesamtbeurteilung mit "D" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte Ziele / Anforderungen mehrheitlich". Die Beschwerdeführerin gab im Feedbackprozess unter anderem an, mit verschiedenen Beurteilungen nicht einverstanden zu sein und die Mitarbeiterbeurteilung als gezielten Druck gegen ihre Person zu erleben.
3.9 Infolge einer geplanten Operation war die Beschwerdeführerin ab dem 21. November 2023 arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte in der Folge bis zum 7. März 2024. Ab dem 8. März 2024 arbeitete die Beschwerdeführerin wieder.
Am 20. März 2024 teilte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufgrund unbefriedigenden Verhaltens zu kündigen, und gab ihr Gelegenheit zur Stellungnahme. Die Beschwerdeführerin äusserte sich am 5. April 2024 zur beabsichtigten Kündigung. Mit Verfügung vom 22. April 2024 kündigte der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2024 und stellte die Beschwerdeführerin per 1. Juni 2024 frei. Der Beschwerdegegner begründete die Kündigung insbesondere damit, dass es seit dem Bestehen der Bewährungsfrist erneut zu Vorfällen gekommen sei und sich die Beschwerdeführerin nicht an die Vorgaben gehalten habe.
4.
Die Beschwerdeführerin bringt gegen die Kündigung unter anderem vor, im letzten Feedbackprozess sei eine Kündigung kein Thema gewesen und seither sei nichts vorgefallen, was eine Kündigung rechtfertigen würde. Die Kündigung sei unverhältnismässig und die Vorwürfe würden sich zudem nicht mit denjenigen decken, die zur Mahnung geführt hätten. Weiter relativiert die Beschwerdeführerin die einzelnen Vorwürfe oder bestreitet sie. Ihre Flexibilität und ihr Einsatz seien enorm hoch gewesen und sie habe nie gegen die Arbeitspflichten verstossen.
Überdies macht die Beschwerdeführerin geltend, es würden Mobbinganzeichen vorliegen: Im Jahr 2022 habe sie ihrer Vorgesetzten gemeldet, mit den aktuellen organisatorischen Umständen nicht zufrieden zu sein, da die Dienste häufig unterbesetzt seien. Seither habe sie einen zunehmenden Druck von dieser bemerkt. Viele Angestellte hätten sich über die Unterbesetzung geärgert, aber nur ihre Äusserungen seien dokumentiert worden. Sie habe sich oft rechtfertigen müssen und sei gezielt unter Druck gesetzt worden.
5.
5.1 Der Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin seit Herbst 2022 mehrfach darauf hin, dass sie ihre Kommunikation verbessern und freundlicher auftreten müsse. Auch wies er sie wiederholt darauf hin, dass Vorgaben einzuhalten seien. Er sprach eine Verwarnung und eine Mahnung mit Bewährungsfrist aus, führte mehrere Gespräche mit der Beschwerdeführerin und machte auch im Rahmen des Feedbackprozesses deutlich, dass er ihr Verhalten als mangelhaft einstufe. Der Beschwerdegegner hat das unbefriedigende Verhalten nachvollziehbar dokumentiert. Was die Beschwerdeführerin dagegen vorbringt, vermag die Verhaltensmängel nicht grundsätzlich in Frage zu stellen. Die Ausführungen der Beschwerdeführerin deuten vielmehr auf eine mangelhafte Bereitschaft hin, sich mit der Kritik auseinanderzusetzen. Insgesamt ist das mangelhafte Verhalten erstellt. Dass es auch Mitarbeitende gab, die gerne mit der Beschwerdeführerin gearbeitet haben, ändert daran nichts. Auch der von der Beschwerdeführerin mehrfach erwähnte Umstand, dass sie während der Covid-19-Pandemie Einsätze auf anderen Abteilungen habe leisten müssen und auch sonst häufig eingesprungen sei, ändert nichts daran, dass ihr Verhalten mangelhaft war.
Das Verhalten der Beschwerdeführerin und ihre fehlende Einsicht diesbezüglich erschwerten die Zusammenarbeit massgebend. Das Einhalten von Vorgaben, ein freundlicher Umgang sowie eine transparente und vollständige Kommunikation durch das Pflegepersonal sind für den Spitalbetrieb zentral (vgl. auch die Stellenbeschreibung vom 1. November 2017). So kann etwa eine ungenügende Kommunikation bei der Schichtübergabe weitreichende Folgen haben. Das vom Beschwerdegegner beschriebene mangelhafte Verhalten stellt daher einen sachlichen Kündigungsgrund dar.
5.2 Bereits der Mahnung vom 23. November 2022 lag das unbefriedigende Verhalten der Beschwerdeführerin zugrunde. Als Ziele nannte der Beschwerdegegner einen freundlichen und kommunikativen Umgang sowie das Einhalten von Vorgaben. Der Kündigung liegt ebenfalls das unbefriedigende Verhalten der Beschwerdeführerin zugrunde – insbesondere das Nichteinhalten von Vorgaben sowie eine mangelhafte Kommunikation, etwa im Rahmen von Übergaben. Der Einwand der Beschwerdeführerin, die Gründe für die Kündigung würden sich nicht mit denjenigen decken, die der Mahnung zugrunde lagen, trifft daher nicht zu.
5.3 Fällt die Leistung oder das Verhalten innerhalb eines Jahres nach Ablauf einer Frist zur Verbesserung erneut mangelhaft oder unbefriedigend aus, kann gekündigt werden, ohne dass eine neue Bewährungsfrist gewährt wird (§ 18 Abs. 2 VVO). Die der Beschwerdeführerin angesetzte Bewährungsfrist hatte am 31. Januar 2023 geendet. Am 15. Februar 2023 hatte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin mitgeteilt, dass sie die Bewährungsfrist bestanden habe. Die Kündigung sprach der Beschwerdegegner erst am 22. April 2024 aus. Aufgrund der Sperrfrist nach § 20 Abs. 1 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 lit. b OR war es dem Beschwerdegegner nicht möglich, die Kündigung während der krankheitsbedingten Abwesenheit der Beschwerdeführerin vom 21. November 2023 bis zum 7. März 2024 auszusprechen. Der Beschwerdegegner konnte die Kündigung somit nur entweder vor der geplanten krankheitsbedingten Abwesenheit oder nach dieser aussprechen. Dass der Beschwerdegegner die Kündigung nicht bereits vor der krankheitsbedingten Abwesenheit aussprach, liegt im Interesse der Beschwerdeführerin und ist nicht zu beanstanden (vgl. auch VGr, 13. März 2025, VB.2024.00261, E. 3.3.4, und BGE 140 I 320 E. 7.4 bezüglich der Zulässigkeit einer Sozialfrist bei einer fristlosen Kündigung). Rund zwei Wochen nach der Rückkehr der Beschwerdeführerin an den Arbeitsplatz teilte der Beschwerdegegner ihr mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und gewährte ihr hierzu das rechtliche Gehör. Bei langer Abwesenheit ist für die Beurteilung der Frage, ob die Kündigung innerhalb eines Jahres seit dem Ende der Bewährungsfrist erfolgte, nur auf die Zeit abzustellen, in der die oder der Angestellte tatsächlich arbeitstätig war. Deshalb erfolgte die Kündigung durch den Beschwerdegegner innerhalb eines Jahres seit dem Ende der Bewährungsfrist. Das Vorgehen des Beschwerdegegners ist nicht zu beanstanden.
5.4 Kurz vor der krankheitsbedingten Abwesenheit der Beschwerdeführerin führte der Beschwerdegegner mit ihr das Feedbackgespräch für das Jahr 2023 (vgl. vorne E. 3.8). Die Gesamtbeurteilung der Beschwerdeführerin fiel insgesamt genügend aus. Dies ändert jedoch nichts an der Zulässigkeit der Kündigung. Im Feedbackgespräch wurde das Verhalten der Beschwerdeführerin in zentralen Bereichen als ungenügend eingestuft. Die ungenügenden Aspekte stellen einen sachlichen Kündigungsgrund dar. Dass insgesamt eine genügende Bewertung resultierte, ändert daran nichts (vgl. VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542, E. 4.2, und 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 4.1). Ebenso ist – wie dargelegt – nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner mit der Kündigung bis nach der geplanten krankheitsbedingten Abwesenheit zuwartete. Zudem war das Verhalten der Beschwerdeführerin nach dem Feedbackgespräch weiterhin nicht einwandfrei. Namentlich setzte sich die Beschwerdeführerin im Januar 2024 über die aktuelle Vorgabe des Beschwerdegegners bezüglich des Diensttauschs hinweg.
5.5 Dass der Beschwerdegegner von der Beschwerdeführerin das Einhalten der Vorgaben sowie Freundlichkeit und eine respektvolle Kommunikation verlangte, ist nicht zu beanstanden. Darin ist kein systematisches, feindliches über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten im Sinn von Mobbing zu erkennen (vgl. zur Mobbingdefinition BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1).
5.6 Zusammenfassend ist ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben und der Beschwerdegegner hat sich an die formellen Vorgaben für eine Kündigung im Zusammenhang mit dem Verhalten gehalten. Die Kündigung erweist sich auch als verhältnismässig: Die Beschwerdeführerin war während knapp acht Jahren beim Beschwerdegegner angestellt. Das Einhalten von Vorgaben, eine sachliche Kommunikation sowie ein freundlicher Umgang sind in der Pflege äusserst wichtig. Ein mangelhaftes Verhalten in diesen Bereichen vermag die Kündigung trotz guter Arbeitsleistung und regelmässigen Einspringens zu rechtfertigen. Der Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin über längere Zeit hinweg mehrfach darauf hin, dass sie ihr Verhalten verbessern müsse. Dennoch zeigte die Beschwerdeführerin nur wenig Einsicht und Veränderungsbereitschaft. Daher sind keine milderen Mittel ersichtlich, die zu einer nachhaltigen Verbesserung geführt hätten.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
7.1 Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-, sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3 VRG).
7.2 Ausgangsgemäss steht der – nicht vertretenen – Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG). Dem in seinem amtlichen Wirkungskreis tätigen Beschwerdegegner steht praxisgemäss ebenfalls keine Parteientschädigung zu (VGr, 4. April 2024, VB.2023.00064, E. 5, und 28. Oktober 2021, VB.2021.00569, E. 7.2, je mit Hinweisen; Plüss, § 17 N. 51).
8.
Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen.
2. Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen: Fr. 120.-- Zustellkosten, Fr. 2'620.-- Total der Kosten.
3. Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4. Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen.
5. Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
6. Mitteilung an die Parteien.