Lohnfortzahlung und Entschädigung | [Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers wurde mit Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 per Ende November 2019 im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst; im Anschluss machte der Beschwerdeführer verschiedene Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis geltend.] Der Aufhebungsvertrag bedarf nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts einer Rechtfertigung durch die Interessen der arbeitnehmenden Person; im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind (E. 2). Aus dem Sinn und Zweck einer Aufhebungsvereinbarung folgt dabei, dass massgebend für die Beurteilung der Interessenlage grundsätzlich der Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages ist; umfasst eine Klausel in einem Aufhebungsvertrag den Verzicht auf erst noch in der Zukunft entstehende Ansprüche von Arbeitnehmenden ist ein solcher zulässig, sofern durch ihn nicht eine eigentliche Gesetzesumgehung bewirkt werden soll (E. 3.1 f.). Hier stehen dem Verzicht auf zeitlichen Kündigungsschutz erhebliche Leistungen der Arbeitgeberin gegenüber und konnte sich der Beschwerdeführer in die Ausarbeitung der Aufhebungsvereinbarung einbringen; zudem hatte die Beschwerdegegnerin keine Kenntnis von einer Vorerkrankung. Es liegt ein echter Vergleich vor (E. 3.3 f.). Abweisung.
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Geschäftsnummer: VB.2023.00096 Entscheidart und -datum: Endentscheid vom 08.02.2024 Spruchkörper: 4. Abteilung/4. Kammer Weiterzug: Dieser Entscheid ist rechtskräftig. Rechtsgebiet: Personalrecht Betreff: Lohnfortzahlung und Entschädigung
[Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers wurde mit Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 per Ende November 2019 im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst; im Anschluss machte der Beschwerdeführer verschiedene Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis geltend.] Der Aufhebungsvertrag bedarf nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts einer Rechtfertigung durch die Interessen der arbeitnehmenden Person; im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind (E. 2). Aus dem Sinn und Zweck einer Aufhebungsvereinbarung folgt dabei, dass massgebend für die Beurteilung der Interessenlage grundsätzlich der Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages ist; umfasst eine Klausel in einem Aufhebungsvertrag den Verzicht auf erst noch in der Zukunft entstehende Ansprüche von Arbeitnehmenden ist ein solcher zulässig, sofern durch ihn nicht eine eigentliche Gesetzesumgehung bewirkt werden soll (E. 3.1 f.). Hier stehen dem Verzicht auf zeitlichen Kündigungsschutz erhebliche Leistungen der Arbeitgeberin gegenüber und konnte sich der Beschwerdeführer in die Ausarbeitung der Aufhebungsvereinbarung einbringen; zudem hatte die Beschwerdegegnerin keine Kenntnis von einer Vorerkrankung. Es liegt ein echter Vergleich vor (E. 3.3 f.). Abweisung.
Stichworte: AUFHEBUNGSVERTRAG AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES ECHTER VERZICHT EINVERNEHMLICHE AUFLÖSUNG GESETZESUMGEHUNG INTERESSENABWÄGUNG SPERRFRISTENSCHUTZ VERZICHT AUF BEWÄHRUNGSFRIST
Rechtsnormen: Art. 20 Abs. 2 OR Art. 336c OR Art. 362 OR
Publikationen: - keine - Gewichtung: (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung) Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht des Kantons Zürich 4. Abteilung
VB.2023.00096
Urteil
der 4. Kammer
vom 8. Februar 2024
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Stadt Zürich, vertreten durch den Stadtrat von Zürich,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Lohnfortzahlung und Entschädigung,
hat sich ergeben:
I.
A war seit dem 11. Mai 2015 beim Elektrizitätswerk der Stadt Zürich (EWZ) angestellt. Mit Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 wurde das Anstellungsverhältnis per 30. November 2019 im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst.
A machte in der Folge verschiedene Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis geltend. Mit Verfügung vom 29. April 2021 stellte der Direktor des EWZ die Auflösung des Anstellungsverhältnisses per 30. November 2019 fest und lehnte weitergehende Ansprüche ab.
Der Stadtrat von Zürich wies ein Neubeurteilungsbegehren von A am 1. Dezember 2021 in Bestätigung der Verfügung des Direktors des EWZ ab.
II.
Dagegen rekurrierte A mit Eingabe vom 12. Januar 2022 an den Bezirksrat Zürich. Dieser hiess den Rekurs mit Beschluss vom 12. Januar 2023 teilweise gut und verpflichtete die Stadt Zürich, A Fr. 13'061.50 zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. I); weiter erhob der Bezirksrat keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziff. III).
III.
Am 15. Februar 2023 erhob A Beschwerde beim Verwaltungsgericht. Er beantragte sinngemäss, unter Entschädigungsfolge seien ihm zusätzlich Lohnzahlungen in der Höhe von Fr. 17'094.50 für die Zeit ab dem 1. Dezember 2019 bis am 13. Oktober 2020 sowie eine Entschädigung in der Höhe von drei Bruttomonatslöhnen von total Fr. 21'621.- zu entrichten.
Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 2. März 2023 auf Vernehmlassung. Die Stadt Zürich beantragte mit Beschwerdeantwort vom 17. März 2023 die Abweisung der Beschwerde. A verzichtete am 5. Mai 2023 auf eine weitere Stellungnahme.
Die Kammer erwägt:
1.
1.1 Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2 Der Streitwert beträgt rund Fr. 39'000.-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1 Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (Stadtzürcher) Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht. So hält Art. 22 PR – in der hier massgeblichen Fassung vom 26. Juni 2019 – fest, dass das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen abweichend von den Bestimmungen dieser Verordnung aufgelöst werden kann.
Das Gesetz lässt damit grundsätzlich Raum für den Aufhebungsvertrag und sieht zudem einen erheblichen Ermessensspielraum vor, der einen Grund für die Wahl der Vertragsform bietet. Die Praxis geht in diesem Sinn denn auch davon aus, die vertragliche Auflösung eines mit Verfügung begründeten Arbeitsverhältnisses sei zulässig (vgl. VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 3.1 Abs. 1 mit weiteren Hinweisen).
2.2 Die Auflösung des Dienstverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen entspricht dem Aufhebungsvertrag des privaten Arbeitsrechts. Gemäss privatrechtlicher Lehre und Rechtsprechung dürfen durch einen Aufhebungsvertrag nicht ohne Grund, das heisst ohne gleichwertige oder substanzielle Zugeständnisse, zwingende Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmenden vor einer Kündigung umgangen werden. Falls der Aufhebungsvertrag eine Gesetzesumgehung darstellt, werden die umgangenen Schutzbestimmungen trotzdem angewandt und bleiben den betroffenen Arbeitnehmenden die umgangenen Ansprüche erhalten. Nach einem Teil der Lehre und der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zieht ein solcherart unzulässiger Aufhebungsvertrag gar die Nichtigkeit nach sich, womit die Parteien so gestellt werden, wie wenn die Vertragsauflösung nie erfolgt wäre (BGE 110 II 168 E. 3b; ferner zum Ganzen auch Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 335 N. 10; Roger Rudolph, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag: Königsweg mit Absturzgefahr, in: plädoyer 01/2017, S. 32 ff.).
Der Aufhebungsvertrag bedarf daher nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts einer Rechtfertigung durch die Interessen der arbeitnehmenden Person. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht für die arbeitnehmende Person tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind. Ist ein übereinstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, erstellt, ist für die Gültigkeit einer solchen Vereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, zusätzlich vorausgesetzt, dass es sich beim Aufhebungsvertrag um einen echten Vergleich handelt, bei welchem beide Parteien Konzessionen machen (VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 3.1 Abs. 3; BGr, 19. Januar 2012, 4A_563/2011, E. 4.1).
3.
3.1 Gemäss Ziff. 1 der streitbetroffenen Auflösungsvereinbarung bewirken Krankheit und Unfall keine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit oder Unfall über diesen Zeitpunkt hinaus. Die Vorinstanz hat dazu erwogen, dass die bundesgerichtliche Rechtsprechung betreffend den Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht gemäss Art. 361/362 bzw. Art. 341 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) analog zu berücksichtigen sei. Dies folge aus dem Verweis in Art. 19 Abs. 1 PR, wonach sich Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des Obligationenrechts richten. Demnach würden die Bestimmungen zum Schutz der arbeitnehmenden Person vor unzulässigen vertraglichen Abweichungen (Art. 362 OR) auch vom Verweis von Art. 19 PR erfasst. Die Vorinstanz ist sodann aufgrund der konkreten Umstände, insbesondere der langjährigen Vorerkrankung des Beschwerdeführers, zum Schluss gekommen, dass kein echter Vergleich vorliege. Der Verzicht auf eine Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall führe daher in Anwendung über die Teilnichtigkeit (Art. 20 Abs. 2 OR) dazu, dass die Ansprüche, auf welche der Beschwerdeführer verzichtet habe, in dem Umfang wieder auflebten, in welchem sie die Konzessionen der Beschwerdegegnerin überschritten. Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung hätte der Beschwerdeführer nicht auf die Sperrfrist und Lohnfortzahlung verzichten können. Von der vom Beschwerdeführer geltend gemachten Lohnfortzahlung in der Höhe von Fr. 30'156.15 zog daher die Vorinstanz die dem Beschwerdeführer in der Aufhebungsvereinbarung ausgerichteten Outplacement-Kosten von Fr. 5'000.sowie den Wert der ihm gewährten Freistellung von zwei Monaten ab.
Der Beschwerdeführer bringt vor, dass er während der Zeit der Freistellung arbeitsunfähig gewesen sei. Zudem handle es sich bei der hypothetischen Freistellung nicht um eine durch ihn bereits bezogene Leistung aus dem Aufhebungsvertrag, sodass keine Anrechnung des Lohns für die Freistellungsdauer zugunsten der Beschwerdegegnerin gerechtfertigt sei. Auch die Kosten für das Outplacement seien nicht anzurechnen. Weiter habe die Beschwerdegegnerin Art. 17 und Art. 18 PR nicht angewendet. Auch insoweit liege kein echter Vergleich vor, sodass eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu entrichten sei.
3.2 Es folgt aus dem Sinn und Zweck einer Aufhebungsvereinbarung, dass für die Beurteilung der Interessenlage grundsätzlich der Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages massgebend ist. Entgegen der Vorinstanz umfasst das Verzichtsverbot nur Forderungen, die bereits entstanden sind; künftige Forderungen werden vom Verzichtsverbot grundsätzlich nicht erfasst. Umfasst eine Klausel in einem Aufhebungsvertrag den Verzicht auf erst noch in der Zukunft entstehende Ansprüche von Arbeitnehmenden, wie namentlich den Verzicht auf die Kündigungssperrfristen gemäss Art. 336c OR, ist ein solcher zulässig, sofern durch ihn nicht eine eigentliche Gesetzesumgehung bewirkt werden soll (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, 7. A. 2020, Art. 341 N. 1). Von einer solchen ist etwa auszugehen, wenn das Ziel des Aufhebungsvertrags offensichtlich einzig darin besteht, den Kündigungs- oder Sperrfristenschutz zu umgehen. Hierfür bestehen vorliegend keine Anhaltspunkte:
3.3 Ende 2018 ergab das Beurteilungsgespräch, dass der Beschwerdeführer die Ziele nur mehrheitlich erreicht hatte (Bewertung D). Mit Blick auf ein Standortgespräch von Mitte April 2019 äusserte der Beschwerdeführer vorab seine Erwartungen, wobei er neben einer Neuorientierung bei der Beschwerdegegnerin auch die Möglichkeit einer Trennung nannte (E-Mail vom 4. April 2019). Das Standortgespräch vom 16. April 2019 bezeichnete der Beschwerdeführer im Nachgang als offen und wohlwollend (E-Mail vom 17. April 2019). In der Folge wurden weitere Gespräche geführt und dem Beschwerdeführer wurde am 15. Mai 2019 der Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung übermittelt, worauf zu einzelnen Vereinbarungspunkten aufgrund telefonischer Kontakte Anpassungen vorgenommen wurden (vgl. E-Mails vom 21. Mai 2019).
Die Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 sieht im Wesentlichen vor, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per Ende November 2019 aufgelöst wird, wobei Krankheit oder Unfall keine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über diesen Zeitpunkt hinaus bewirken. Für die letzten zwei Monate der vereinbarten Auflösungsfrist erfolgt eine bezahlte Freistellung. Zudem gewährt die Beschwerdegegnerin Fr. 5'000.für ein Outplacement bzw. für Berufsberatung und Weiterbildung. Schliesslich wird, sofern keine triftigen Gründe für ein Abweichen vorliegen, im Schlusssatz des Abschlusszeugnisses stehen, dass der Beschwerdeführer die Beschwerdegegnerin auf eigenen Wunsch verlässt, um sich neu zu orientieren.
Durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Ende November 2019 wurde dem Beschwerdeführer eine sechsmonatige Auflösungsfrist zugestanden, während die ordentliche Kündigungsfrist lediglich drei Monate beträgt (Art. 16 Abs. 1 PR). Dass dem Beschwerdeführer vor der Aussprache einer ordentlichen Kündigung eine Bewährungsfrist einzuräumen gewesen wäre (vgl. Art. 18 PR), fällt dabei nicht massgeblich ins Gewicht. Denn ein Absehen von einem formellen Kündigungsschutzverfahren kann durchaus auch im Interesse der arbeitnehmenden Person liegen (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 22). So fühlte sich der Beschwerdeführer hier durch die Erwartungshaltung der Beschwerdegegnerin unter Druck gesetzt und wird das Interesse an der Einräumung einer Bewährungsfrist überdies durch die verlängerte Auflösungsfrist und die weiteren vorstehend genannten Zugeständnisse der Beschwerdegegnerin im Interesse des Beschwerdeführers aufgewogen. Schliesslich ist aufgrund der konkreten Umstände nicht erkennbar, dass die Aufhebungsvereinbarung die Umgehung der Sperrfristen bzw. des zeitlichen Kündigungsschutzes bezweckt(e). Der Beschwerdeführer hat sich – wie aufgezeigt – in die Ausarbeitung der Aufhebungsvereinbarung eingebracht und die ausgehandelten Konditionen sollten dazu dienen, ihm genügend Zeit einzuräumen, eine neue Stelle zu finden. Von einer Vorerkrankung des Beschwerdeführers hatte die Beschwerdegegnerin im Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung keine Kenntnis. Entgegen dem Rekursentscheid liegt damit ein echter Vergleich vor.
3.4 Für weitergehende Forderungen des Beschwerdeführers besteht daher von vornherein keine Rechtfertigung. Die Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 zwischen dem Beschwerdeführer und der Beschwerdegegnerin erweist sich als rechtmässig. Die Beschwerde ist abzuweisen.
4.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist diesem keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
5.
Der Streitwert beträgt mehr als Fr. 15'000.-, sodass als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen ist (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen.
2. Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf Fr. 3'500.--; die übrigen Kosten betragen: Fr. 95.-- Zustellkosten, Fr. 3'595.-- Total der Kosten.
3. Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
4. Eine Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5. Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
6. Mitteilung an: a) die Parteien; b) den Bezirksrat Zürich.