Zürich Verwaltungsgericht 18.12.2002 PK.2000.00004

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  Geschäftsnummer: PK.2000.00004   Entscheidart und -datum: Endentscheid vom 18.12.2002 Spruchkörper: 4. Abteilung/4. Kammer Weiterzug: Dieser Entscheid ist rechtskräftig. Rechtsgebiet: Personalrecht Betreff: Lohnforderung

Lohngleichstellungsklage einer Hortnerin. Vergleich der Funktionen Hortnerin/Hortleiterin und Schulhausabwart. Zuständigkeit (E.1). Glaubhaftmachen der Diskriminierung (E.2). Natur des Gleichheitssatzes (E.3a). Der Stellenantritt stellt keinen Verzicht auf die Geltendmachung des Gleichstellungsanspruchs dar (E.3b). Definition des "typischen Frauenberufs", der Diskriminierung und der "gleichwertigen Arbeit" (E.3c-e). Kognition des Verwaltungsgerichts (E.3f). Ein Vergleich ist nur zwischen gleichen bzw. gleichwertigen Tätigkeiten bei derselben Arbeitgeberschaft zulässig (E.4+7k). Vergleich der Tätigkeiten Hortnerin/Hortleiterin und Schulhausabwart in einem Gutachten mit der "Vereinfachten Funktionsanalyse". Dieses Bewertungssystem ist bundesrechtskonform (E.5). Kein Anspruch der Parteien auf Beizug sämtlicher Arbeitsunterlagen der Gutachterin (E.6). Gerichtliche Überprüfung des Gutachtens im Einzelnen (E.7). Bei "Ausbildung und Erfahrung" ist es zulässig, für die fragliche Tätigkeit nicht relevante Ausbildungen nicht voll zu gewichten (E.7b). Feststellung einer Diskriminierung der Hortnerin/Hortleiterin (E.7i-k). Ausgleich der Diskriminierung infolge Nichtberücksichtigung der durchschnittlichen Mehrarbeit durch Erhöhung um eine weitere Lohnklasse (E.8). Keine Diskriminierung i.c. bei der Festlegung der Erfahrungsstufe (E.9). Ein Verzugszins (5 %) ist ab Mahnung geschuldet; ein gesetzlicher Fälligkeitstermin stellt keinen Verfalltag dar (E.11). Teilweise Gutheissung.

  Stichworte: ABWART AKTENEINSICHT ARBEITSBEWERTUNG BESOLDUNGSKLASSE DISKRIMINIERUNG ERFAHRUNGSSTUFE EXPERTISE GESCHLECHTERGLEICHHEIT GLAUBHAFTMACHUNG GLEICHBERECHTIGUNG VON MANN UND FRAU GUTACHTEN HORTLEITERIN HORTNERIN INHALT DES DIENSTVERHÄLTNISSES LOHNDISKRIMINIERUNG LOHNGLEICHHEIT LOHNKLASSE MAHNUNG MEHRARBEIT SCHULHAUSABWART ÜBERSTUNDEN VERFALLTAG VERZUGSZINS

Rechtsnormen: Art. 8 lit. III BV Art. 3 GlG Art. 6 GlG Art. 102 OR § 8 VRG § 79 VRG § 180 ZPO

Publikationen: RB 2002 Nr. 133

Gewichtung: (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung) Gewichtung: 2

I. A wurde auf den 1. Januar 1994 von der Schulgemeinde X als Hortnerin für ein Arbeitspensum von 78 % eingestellt. Die Einreihung erfolgte in Besoldungsklasse (BK) 9, Erfahrungsstufe (ES) 0 der damaligen kantonalen Beamtenver­ordnung vom 15. Mai 1991 (BVO; OS 51, 507). Die Jahresbesoldung betrug Fr. 39'174.-, welcher Be­trag umgerechnet auf ein volles Pensum Fr. 50'223.- entsprach. Bei einem Verbleib in BK 9/ES 0 erfolgte entsprechend dem damaligen jährlichen Anstieg der kantonalen Saläre auf den 1. Januar 1995 eine Lohn­er­­höhung auf umgerechnet Fr. 50'726.- und per 1. Januar 1996 auf umgerechnet Fr. 51'234.-. Per 1. Mai 1995 hatte A zusammen mit einer Partnerin die Leitung des Horts übernommen. Auf den 1. Januar 1997 erfolgte einerseits analog zu den Salären des Staatspersonals eine Lohnkürzung um 3 %, anderseits wurde ihr ein Aufstieg in ES 1 gewährt. Dies ergibt bei einem vollen Pensum Fr. 51'599.-. Im Verlauf dieser Zeit hatte A ihr Pensum ab Mai 1995 bis August 1995 auf 76 % reduziert und hernach bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses auf 80,35 % erhöht. Per 31. Dezember 1997 wurde das Arbeitsverhältnis auf Wunsch von A aufgelöst.

Nach verschiedenen Vorstössen um bessere Entlöhnung gelangte A mit Eingabe vom 24. August 1998 an die kantonale Schlichtungsstelle für Streitigkeiten über Diskriminierungen im Erwerbsleben mit dem Begehren um nachträgliche Lohnerhöhung. Eine Eini­gung mit der Schulgemeinde konnte nicht erzielt werden, was die Schlichtungsbehörde mit Beschluss vom 20. Januar 1999 festhielt.

Mit Schreiben vom 16. Dezember 1999 stellte A bei der Schulgemeinde X ein Lohn­nachforderungsbegehren über den Betrag von Fr. 59'592.-. Dieses Begehren lehnte die Schulgemeinde mit Beschluss vom 10. Januar 2000 ab, wobei sie im Sinn eines Vergleichs die Bezahlung von Fr. 10'438.80 anbot.

II. Gemäss der Rechtsmittelbelehrung gelangte A mit Rekurs vom 14. Fe­bruar 2000 an die Bezirksschulpflege Y und stellte folgenden Antrag:

"Die angefochtene Verfügung sei aufzuheben und die Rekursgegnerin sei zu verpflichten, der Rekurrentin Fr. 66'336.-zuzüglich 5% Zins ab 1.1.1998 sowie eine angemessene Prozessentschädigung zu bezahlen."

Die Bezirksschulpflege überwies den Rekurs am 15. Februar 2000 mangels Zuständigkeit an den Bezirksrat Y, bei welchem am 5. April 2000 die einverlangte Ver­nehm­las­sung der Schulgemeinde einging. Darin wurde die Abweisung des Rekurses beantragt, aller­dings erneut mit der Anmerkung, dass die Schulgemeinde ohne Anerkennung einer Rechtspflicht vergleichsweise bereit sei, eine Nachzahlung von Fr. 10'438.80 brutto zu leisten. Fer­ner ersuchte die Schulgemeinde für den Fall der Abweisung des Rekurses bzw. bei Nichtakzeptanz des Vergleichsvorschlags um Zusprechung einer angemessenen Entschädigung.

In der Folge betrachtete sich der Bezirksrat in der Angelegenheit ebenfalls als unzuständig, weil das in Frage stehende Dienstverhältnis nicht durch Verfügung, sondern mittels Arbeitsvertrag begründet worden sei. Am 14. April 2000 überwies der Bezirksratspräsi­dent die Akten deshalb an das Verwaltungsgericht.

III. Mit Präsidialverfügung vom 19. April 2000 nahm das Verwaltungsgericht den Rekurs als Klage und die im Rekursverfahren ergangene Stellungnahme der Schulgemeinde als Klageantwort entgegen. Mit Replik vom 8. Mai 2000 hielt die Klägerin an ihren An­trägen fest. Die Beklagte erstattete die Duplik am 29./30. Juni 2000 und beantragte nun un­ter Verzicht auf ein weiteres Vergleichsangebot, die Klage abzuweisen.

Am 6. Dezember 2000 verpflichtete das Gericht die Beklagte zur Einreichung einer Aufstellung über die in ihrem Dienst stehenden Arbeitnehmenden, soweit sie nicht nach der Verordnung über die Fachlehrerbesoldung entlöhnt wurden, mit den Angaben zum Beschäftigungsgrad, zur Funktion, zur Einreihung nach Klasse und Stufe sowie zum Eintritts­jahr und der Einreihung beim Eintritt. Ausserdem waren soweit vorhanden auch Stellenbeschriebe, Pflichtenhefte und dergleichen einzureichen. Am 25. Januar 2001 gingen beim Ge­richt die angeforderte Aufstellung sowie die Pflichtenhefte für Schulhausabwarte und ‑abwartinnen sowie für den Schulsekretär ein. Hierauf wurde der Klägerin am 28. Februar 2001 der Hauptbeweis dafür auferlegt, dass die Beklagte Arbeit­nehmende mit geschlechtsneutral oder männlich identifizierter und höchstens gleichwer­tiger Tätigkeit zu höherem Lohn beschäftige; der Beklagten stand der Gegenbeweis of­fen. Die Beweismitteleingabe der Beklagten erfolgte am 20. März 2001 und diejenige der Klägerin am 11. April 2001. Entsprechend einem Ev­en­tualantrag der Klägerin ordnete das Gericht am 6. Juni 2001 die Einholung eines Gutach­tens über den Vergleich zwischen den Funktionen Hortnerin bzw. Hortleiterin und Schulhausabwart der Schulgemeinde an. Gegen die in Aussicht genomme­ne Expertin Prof. C erfolgten keine Einwendungen. Am 29. August 2001 konnte Prof. C des­halb als Gutachterin bestellt werden und die schriftliche Experteninstruktion erfolgen.

Am 4. April 2002 erstattete Prof. C das Gutachten. Dazu nahmen die Parteien mit Eingaben vom 17. April, 14. Mai und 13. Juni 2002 Stellung. Während die Beklagte auf er­gänzende Anträge verzichtete, verlangte die Klägerin für den Fall einer nicht vollumfänglichen Klagegutheissung den Beizug von Unterlagen bei der Gut­achterin bzw. die Anordnung eines neuen Gutachtens. Mit Beschluss vom 15. August 2002 verpflichtete das Gericht die Beklagte zur Einreichung ergänzender Angaben; diese erfolgten in der Stellungnah­me vom 10. September 2002 und konn­ten – weil das Knabenschiessen in der Stadt Zürich wie ein gesetzlicher Feiertag behandelt wird (vgl. Verzeichnis des Bundes betreffend gesetzliche Feiertage und Tage, die in der Schweiz wie gesetzliche Feiertage behandelt wer­den, gestützt auf Art. 11 des Europä­ischen Übereinkommens vom 16. Mai 1972 über die Berechnung von Fristen) ­– berücksichtigt werden. Hierauf wurde bei der Gutachterin am 24. September 2002 um Erläuterung der Expertise ersucht. Die Erläuterung erfolgte mit Schreiben vom 5. Ok­tober 2002. Zur Eingabe der Beklagten vom 10. September 2002 und zur Er­läuterung des Gutachtens nahm die Klägerin innert erstreckter Frist am 1. November 2002 Stellung. Die Beklagte hatte mit Eingabe vom 25. Oktober 2002 ihrerseits um eine Fristerstreckung für die Stellungnahme zur Erläuterung des Gutachtens ersucht. Da sie dabei zu Unrecht ein Versäumnis der Frist angenommen hatte, konnte eine letztmalige Erstre­ckung bis 4. November 2002 gewährt werden. Eine Stellungnahme blieb indessen aus.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1. Das Verwaltungsgericht beurteilt die vorliegende Klage nach § 79 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG). Dabei erstreckt sich die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts auch auf die Fragen nach Einreihung und Beförderung in Be­soldungsklassen und -stufen. Dies ergibt sich bereits aus Art. 8 Abs. 3 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV) bzw. Art. 4 Abs. 2 der alten Bundesverfassung vom 29. Mai 1874 (aBV) in der Fassung vom 14. Juni 1981 sowie aus dem Bundesgesetz über die Gleich­­stellung von Frau und Mann vom 24. März 1995 (Gleichstellungsgesetz, GlG), welches für sämtliche Arbeitsverhältnisse zur Anwendung gelangt (Art. 2) und unter anderem die Diskriminierung bei Entlöhnung und Beförderung verbietet (Art. 3 Abs. 2).

2. Das Verfahren vor Verwaltungsgericht richtet sich nach dem Verwaltungsrechtspflegegesetz, sofern nicht die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes vorgehen (vgl. BGE 124 II 409 E. 1d/ii).

a) In prozessualer Hinsicht ist namentlich zu beachten, dass gemäss Art. 6 GlG unter anderem bezüglich Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Partei glaubhaft gemacht wird. Diese Beweislasterleichterung auferlegt als Folge einer glaubhaften Lohndiskriminierung den Gegenbeweis der beklagten Partei (Kathrin Klett, Das Gleichstellungsgesetz, ZBl 98/1997, S. 49 ff., 61 f.; Botschaft des Bundesrats vom 24. Februar 1993 zum Gleichstellungsgesetz, BBl 1993 I 1248 ff., 1300 f.).

Glaubhaftmachen heisst, dass das Gericht nicht von der Richtigkeit der aufgestellten tatsächlichen Behauptungen überzeugt zu werden braucht, sondern dass ihm nur aufgrund objektiver Anhaltspunkte der Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vor­handenseins der in Frage stehenden Tatsachen zu vermitteln ist, ohne dass es dabei die Mög­­lichkeit ausschliessen muss, dass die Verhältnisse sich anders gestalten könnten (Botschaft, S. 1301 mit Hinweis auf BGE 104 Ia 408 E. 4). Ist also eine Tatsache glaubhaft zu machen, so darf das Gericht weder blosse Behauptungen genügen lassen noch einen stringen­ten Beweis verlangen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c). Mithin ist Glaubhaftmachen auf der einen Seite weniger, als wenn Beweis geführt werden müsste. Auf der anderen Seite ist es aber auch mehr als eine blosse Darlegung der Tatsachen. Das Gericht hat dabei in wertender Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen die behaupteten Tatsachen auf ihre Wahrscheinlichkeit hin zu prüfen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c; ferner Oscar Vogel/Karl Spüh­­ler, Grundriss des Zivilprozessrechts, 7. A., Bern 2001, 10. Kap. N. 25 f.; Max Guldener, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. A., Zürich 1979, S. 323 Anm. 27).

b) Bei der Überprüfung der strittigen Entlöhnung steht dem Verwaltungsgericht neben der Überprüfung der Sachverhaltsfeststellungen (§ 51 VRG) gemäss § 50 Abs. 2 VRG die Rechtskontrolle, nicht jedoch die Ermessensüberprüfung zu; eine ausnahmsweise Befug­nis zur Ermessensüberprüfung (§ 50 Abs. 3 VRG) lässt sich aus dem Gleichstellungsgesetz nicht herleiten (BGE 125 II 385 E. 5d).

3. a) Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 1 BV sind Mann und Frau gleichberechtigt. Nach Satz 3 der Bestimmung haben sie Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Wer demnach gleichwertige Arbeit wie ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechts verrich­tet, kann verlangen, gleich entlöhnt zu werden wie dieser. Dabei handelt es sich um einen im öffentlich- wie im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis direkt durch­setzbaren individualrechtlichen Anspruch (BGE 124 II 409 E. 1d/hh-ii, 118 Ia 35 E. 2b, 117 Ia 262 E. 2c mit Hin­weisen). Eine Konkretisierung erfolgte im Übrigen durch das Gleichstellungsgesetz.

b) aa) Als Folge der geltend gemachten Diskriminierung verlangt die Klägerin die Dif­ferenzzahlung zwischen dem Lohn gemäss effektiver und beantragter Einreihung für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses vom 1. Januar 1994 bis 31. Dezember 1997.

Das Gleichstellungsgesetz ist auf den 1. Juli 1996 in Kraft getreten. Die Forderungen der Klägerin gehen mithin teilweise auf einen Zeitraum vor Inkrafttreten des Gesetzes zurück. Dies ändert jedoch nichts an der Zulässigkeit des Lohnnachzahlungsbegehrens. In einem vom Bundesgericht zu beurteilenden Fall waren Lohnnachzahlungen seit dem Jahr 1990 geltend gemacht worden. Das Bundesgericht erwog, dass zum damaligen Zeitpunkt Art. 4 Abs. 2 Satz 3 aBV bereits in Kraft gestanden sei. In Bezug auf die Jahre nach seinem Inkrafttreten bedeute seine Anwendung keine Rückwirkung, sondern eine Überprüfung der damals geltenden und angewendeten kantonalen Besoldungsregelung auf ihre Vereinbar-keit mit dem damals (bereits) in Kraft stehenden Verfassungsrecht (BGE 124 II 436 E. 10f). Die nachträgliche Geltendmachung des Anspruchs auf diskriminierungsfreien Lohn erweist sich damit als bundesrechtlich zulässig.

bb) Dagegen vermag auch der Einwand der Beklagten nicht aufzukommen, die rück­­wirkende Forderung der Klägerin sei rechtsmissbräuchlich. Die Beklagte lässt dazu namentlich ausführen, die Klägerin habe als Schulpflegemitglied der Verordnung über die Dienst- und Besoldungsverhältnisse des Schulgemeindepersonals zugestimmt und so ihre spätere Besoldung akzeptiert. Gemäss der bundesgerichtlichen Praxis ist das Lohngleichheitsgebot eine zwingende Bestimmung (BGE 124 II 436 E. 10e). Der Stellenantritt kann nicht einen gültigen Verzicht auf Geltendmachung des Anspruchs auf Lohngleichheit darstellen. Auch der blosse Umstand, dass ein Arbeitnehmer sich zu bestimmten Konditionen anstellen liess, kann gemäss Bundesgericht nicht als gültiger Verzicht betrachtet werden (BGE 124 II 436 E. 10e/dd).

Die Klage liesse sich aber auch dann nicht als rechtsmissbräuchlich bezeichnen, wenn die Klägerin entsprechend den Behauptungen der Gegenpartei nicht wegen des Lohns, sondern wegen Differenzen mit der Mitarbeiterin gekündigt hätte. Der Grund für eine Kündigung hat offensichtlich nichts mit der Zulässigkeit einer Klage wegen diskriminierender Entlöhnung zu tun.

c) Gemäss den glaubhaften und unwidersprochenen Angaben der Klägerin sind im Hortbereich zu über 90 % weibliche Arbeitskräfte tätig. Es handelt sich daher um einen so genannten "typischen Frauenberuf" (vgl. BGE 125 II 385 E. 3b, 124 II 529 E. 5f-h). Da diese heute noch meist weniger Prestige einbringen und schlechter entlöhnt sind als typische Männerberufe, hat die Rechtsprechung den Vertretern und Vertreterinnen dieser typischen Frauenberufe einen umfassenden Vergleich ihres Lohnes mit demjenigen gleichwertiger Männerberufe oder geschlechtsneutraler Berufe ohne weiteres zuerkannt (vgl. VGr, 22. Januar 2001, VK.1996.00011, E. 2a, www.vgrzh.ch/rechtsprechung).

d) Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kann sowohl direkt (explizite Un­­gleichbehandlung) als auch indirekt (formale Gleichbehandlung, aber ungleiche Be­trof­fenheit aufgrund des Geschlechts) sein (Art. 3 Abs. 1 GlG; BGE 126 II 217 E. 4b, 125 I 71 E. 2a, 125 II 385 E. 3a+b, 125 II 530 E. 2a, 125 II 541 E. 2a, 124 II 409 E. 7, 124 II 436 E. 6a, 124 II 529 E. 3a, 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je mit Hinweisen; Alexan­dre Berenstein, Der Lohn für gleichwertige Arbeit, ZBJV 120/1984, S. 489 ff., 508; Schluss­bericht der vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe Lohngleichheit für Mann und Frau, Bern 1988, S. 9). Unterschiede in der Entlöhnung von Mann und Frau verletzen das Verfassungsrecht auf gleichen Lohn dann nicht, wenn sie auf objektiven Gründen wie Alter, Dienstalter, familiären Belastungen, Erfahrung, Qualifika­tionsgrad, Risiken, Art und Dauer der Ausbildung, Arbeitszeit oder Aufgabenbereich be­ruhen. Untersagt sind demgegenüber Lohnunterschiede, die auf geschlechtsspezifische Um­­stände wie geringere Körperkraft, generell höhere Absenzen, früheres Pensionierungs­alter und zugunsten der weiblichen Arbeitnehmenden geltende Schutzvorschriften abstellen, da diese sich nicht auf die Arbeit selbst beziehen (BGE 125 I 71 E. 2c/bb, 124 II 409 E. 8a+9c, 124 II 436 E. 7a, 121 I 49 E. 4c, 118 Ia 35 E. 2c, 117 Ia 270 E. 2b, 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je mit Hinweisen).

e) Der in Art. 8 Abs. 3 BV enthaltene Begriff "gleichwertige Arbeit" lässt sodann nicht nur einen Lohnvergleich für gleiche oder ähnliche Arbeiten, sondern auch einen solchen für Arbeiten verschiedenartiger Natur zu. Anders liesse sich etwa eine der Entlöhnung typischer Frauenberufe innewohnende versteckte Diskriminierung nicht aufdecken (BGE 125 I 71 E. 2b+c, 125 II 530 E. 2b, 124 II 409 E. 9a+b, 124 II 436 E. 6b+7a, 117 Ia 270 E. 2b mit Hinweisen). Die Frage, ob Arbeiten gleichwertig sind, ist schwer zu beantworten und zwingt das Gericht praktisch, die betreffenden Tätigkeiten einer Arbeitsplatzbewertung zu unterziehen. Zu diesem Zweck hat das Verwaltungsgericht entsprechend dem Eventual­an­trag der Klägerin die Erstellung eines Sachverständigengutachtens angeordnet.

f) Die Bewertung und Einstufung einer bestimmten Tätigkeit oder Funktion ist weder eine reine Sachnoch Rechts- noch Ermessensfrage, sondern enthält Elemente von allen dreien (BGE 125 II 385 E. 5b). Allerdings handelt es sich dabei nicht um Ermessensfra­gen im engeren Sinn. Das würde nur dann zutreffen, wenn die Verwaltungsbehörde befugt wäre, als gleichwertig beurteilte Tätigkeiten in einem bestimmten (Ermessens-)Rah­men einer höheren oder tieferen Klasse zuzuweisen. Steht die Gleichberechtigung von Mann und Frau in Frage, wird jedoch durch Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV gerade dies untersagt; für gleichwertige Arbeit besteht Anspruch auf gleichen Lohn. Hingegen trifft es zu, dass der unbestimmte Rechtsbegriff der Gleichwertigkeit (von Arbeitstätigkeiten) Beurteilungsspielräume schafft, die in erster Linie die politischen Behörden auszufüllen haben. Auch wenn Bewertungsfragen, wie das Bundesgericht wiederholt festgehalten hat (BGE 125 II 385 E. 5c, 118 Ia 35 E. 3b), vom Gericht zu überprüfende Rechtsfragen darstellen, hat dieses sich dabei eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen (VGr, 22. Januar 2001, VK.96.00011, E. 3b, www.vgrzh.ch/rechtsprechung).

4. a) Die Klägerin leitet die behauptete Lohndiskriminierung zunächst aus dem Ver­gleich mit anderen in der Schulgemeinde angestellten Personen ab, so mit den Lehrkräften, mit dem Administrativpersonal, den Hauswarten und dem Schulsekretär. Sodann verweist sie auf die Einreihung weiterer Berufe gemäss der (damaligen) kantonalen Beamtenverordnung sowie auf die Regelung in der Stadt Zürich. Im Vergleich hätte die Klägerin als Hortnerin mindestens in BK 12 und aufgrund ihrer Aus­­bildung in ES 6 der kantonalen Besoldungsordnung eingereiht werden müssen. Dies er­gebe einen Jahreslohn von Fr. 69'372.-, was immer noch unter demjenigen der Horthilfen in der Stadt Zürich liege. Als Hortleiterin hätte sie sodann der grösseren Verantwortung ent­­sprechend mindestens in BK 14/ES 4 eingereiht werden müssen. Zudem habe sie effektiv ein höheres Pensum erbracht, als ihr zugestanden worden sei. Bei einer Prä­senzzeit von 78 % habe sie effektiv 84,76 % gearbeitet und bei einem Pensum von 80,35 % effektiv 87,35 %. Dies zeige, dass ihre Einreihung effektiv noch unter BK 9 erfolgt sei.

b) Zu den von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Personen(gruppen) gilt es Folgendes festzuhalten: Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann von einer rechtsungleichen Behandlung grundsätzlich nur dann die Rede sein, wenn die gleiche Behör­de gleichartige Fälle unterschiedlich behandelt (BGE 121 I 49 E. 3c mit weiteren Hinweisen). Die Verfassung und das Gleichstellungsgesetz verbieten eine Lohndiskriminierung, legen hingegen keinen bestimmten Lohn fest. Unzulässig ist eine ungerechtfertigte Lohndifferenz zu einer andern, als gleichwertig beurteilten Tätigkeit bei derselben Arbeitgeberschaft oder in einem von dieser abhängigen System (BGE 125 I 71 E. 4d/bb, 124 II 436 E. 11a, 121 I 49 E. 3c; Elisabeth Freivogel in: Margrith Bigler-Eggen­ber­ger/Claudia Kaufmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel/Frankfurt a.M. 1997, Art. 3 Rz. 105, Art. 7 Rz. 22+26).

Die Klägerin kann sich somit von vornherein nicht mit Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen der Stadt Zürich vergleichen. Soweit die Klägerin die Besoldung der Hortnerinnen der Schulgemeinde X und der Stadt Zürich vergleicht, entfällt eine klagbare Diskri­minierung im Übrigen auch deshalb, weil Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 GlG nur anwendbar sind auf Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts; Lohnunterschie­de zwischen zwei ty­pisch weiblichen Berufen können keine Geschlechtsdiskriminierung darstellen.

Die Schulgemeinde ist bei der Anstellung ihres Personals aber auch nicht in das kantonale Lohnsystem eingebunden, sondern formellrechtlich und tatsächlich unabhängig. Es be­stehen auch keine Vorgaben des Kantons, weshalb Angestellte des Kantons nicht zum Ver­­gleich herangezogen werden können. Dasselbe gilt schliesslich für den Vergleich mit An­­gestellten der Politischen Gemeinde X; auch diese sind nicht bei derselben Arbeitgeberin tätig wie die Klägerin.

Im Weiteren bezieht sich das Lohngleichheitsgebot nur auf gleiche und gleichwertige Arbeit (vgl. dazu auch BGE 124 II 409 E. 9a; Margrith Bigler-Eggenberger, Die bundes­­gerichtliche Rechtsprechung zur Lohngleichheit – eine kritische Bestandesaufnahme, AJP 2001, S. 1269 ff., 1272 f.). Entgegen der Meinung der Klägerin lässt sich daher die Dis­kriminierung nicht mit der Behauptung begründen, die Lohndifferenz zwischen Hortnerin einerseits und Schulsekretär oder Primarlehrkräften anderseits sei zu hoch. Eine (annähernde) Gleichwertigkeit mit diesen Tätigkeiten liegt nicht vor. Ein Vergleich der beiden Tätigkeiten nach Arbeitswert ist daher weder zulässig noch zweckmässig.

c) Anderseits vermag die Beklagte nichts daraus zu gewinnen, dass sie die anderen von ihr beschäftigten Hortnerinnen ebenfalls in Lohnklasse 9 eingereiht hat. Dieser Umstand spricht selbstverständlich nicht dagegen, dass die Beklagte die Besoldung der Hortne­rinnen gegenüber der Entlöhnung männlich oder geschlechtsneutral besetzter Berufe ge­nerell diskriminierend festgelegt haben könnte. 

d) Dieser Rechtslage entsprechend kann die Tätigkeit der Klägerin einzig mit der Tä­tigkeit der in der Schulgemeinde beschäftigten Schulhausabwarte sinnvoll verglichen wer­den. Andere Angestellte, deren Tätigkeit mit derjenigen der Klägerin vergleichbar sind, hat die Schulgemeinde nicht.

5. a) Die Schulgemeinde stützt die lohnmässige Einreihung der Klägerin auf die Ver­­ordnung über die Dienst- und Besoldungsverhältnisse des Gemeindepersonals von X sowie die Verordnung über die Dienst- und Besoldungsverhältnisse des Schulgemeindepersonals. Für die Fachlehrerbesoldung wurde eine se­parate Besoldungsverordnung erlassen, welche jedoch bezüglich der Hortnerinnen keine Bestimmungen enthält. Gemäss Art. 1 und 3 der erstgenannten Verordnungen gelten für die Angestellten bezüglich Arbeitsbedingungen und Lohn sinngemäss die für das Staatspersonal des Kantons Zürich massgebenden Regelungen. Im Übrigen verweist auch der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag auf die für das Staatspersonal geltenden Bestimmungen. Art. 3 der Verordnung über die Dienst- und Besoldungsverhältnisse des Schulgemeindepersonals bestimmt sodann, dass die Schulpflege für die Einreihung in die Besoldungsskala sowie für die Festsetzung der Besoldung zuständig ist.

Die Gemeinde hat in ihren Eingaben nicht näher ausgeführt, nach welchen Kriterien die besoldungsmässige Einreihung der Klägerin erfolgt war. Es besteht somit kein Grund zur Annahme, die Einreihung der Klägerin sei das Produkt einer stichhaltigen Arbeitsplatz­bewertung. Damit entfällt die Möglichkeit, eine vom Arbeitgeber methodisch vorgenomme­­ne Bewertung des klägerischen Arbeitsplatzes nachzuprüfen. Die Tätigkeit der Klägerin ist daher nach einem gängigen Bewertungsverfahren zu beurteilen und in Relation zu stellen mit der vergleichbaren Tätigkeit der Schulhausabwarte.

b) Für einen Vergleich zweier verschiedener Arbeitsfunktionen ist eine Bewertung der Tätigkeiten nach Kriterien vorzunehmen. Wo sich die zum Vergleich angerufenen Be­rufe im Tätigkeitsbereich teilweise erheblich unterscheiden, setzt die Vergleichung der Tä­tigkeiten spezifisches Fachwissen voraus. Dies machte es vorliegend unentbehrlich, die Tä­tig­keit der beiden Berufsgruppen durch eine Fachperson beobachten, beschrei­ben und im Vergleich zueinander fachlich beurteilen zu lassen (vgl. dazu BGE 125 II 541 E. 5d, 121 I 49 E.4b, 117 Ia 262 E. 4c; ferner BGr, 11. November 1983, ZBl 85/1984, S. 162 E. 5; VGr, 22. Januar 2001, VK.96.00011, E. 8c, www.vgrzh.ch/rechtsprechung). Wenn auch die Arbeit des Schulhausabwarts naturgemäss nicht annähernd deckungsgleich mit je­ner der Hort­nerin ist, so lassen sich die beiden Tätigkeiten – wie das Gutachten C aufzeigt – durch­aus substanziell und aussagekräftig vergleichen. Dass dabei Wertungen vorzu­neh­men sind und ein objektives Ergebnis nur annäherungsweise erreicht werden kann, ist selbst­ver­ständ­lich, ändert aber nichts an der grundsätzlichen Vergleichbarkeit der Arbeitswerte beider Berufe.

c) Es existieren verschiedene Bewertungsmethoden, wobei insbesondere die Auswahl der Kriterien, die einer solchen zugrunde gelegt werden, unterschiedlich sein können. Eine Arbeitsbewertung hat keinen objektiv-natur­wissenschaftlichen Charakter, sondern hängt von der Gewichtung einzelner Anforderungsmerkmale ab (Andreas Albrecht, Der Be­­griff der gleichwertigen Arbeit im Sinne des Lohngleichheitssatzes "Mann und Frau ha­ben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit" [Art. 4 Abs. 2 BV], Ba­sel/Frank­furt a.M. 1998, S. 34+38 f.; BGr, Pra 89/2000 Nr. 57 E. 4).

d) aa) Eine von der Rechtsprechung in verschiedenen Urteilen anerkannte Bewertungs­­methode ist die so genannte "Vereinfachte Funktionsanalyse" (VFA), welche dem Be­soldungssystem des Kantons Zürich zugrunde liegt. Diese Methode bewertet die folgenden sechs Kriterien (K) einer Arbeitsfunktion aufgrund einer Skala von 10 Stufen zwischen 0,5 und 5 innerhalb der folgenden maximalen Arbeitswertpunktezahl (AWP; Gewichte):

K1

Ausbildung und Erfahrung

320 Punkte

K2

Geistige Anforderungen

300 Punkte

K3

Verantwortung

210 Punkte

K4

Psychische Anforderungen/Belastungen

50 Punkte

K5

Physische Anforderungen/Belastungen

60 Punkte

K6

Beanspruchung der Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen

60 Punkte

Gewichtung und Stufenwertverlauf sehen im Einzelnen folgendermassen aus:

Stufe

K1

K2

K3

K4

K5

K6

0,5

14,0

13,0

9,0

5,0

2,5

2,5

1,0

32,0

30,0

21,0

10,0

6,0

6,0

1,5

54,0

50,5

35,5

15,0

10,0

10,0

2,0

80,0

75,0

52,5

20,0

15,0

15,0

2,5

110,0

103,0

72,0

25,0

20,5

20,5

3,0

144,0

135,0

94,5

30,0

27,0

27,0

3,5

182,0

170,5

119,5

35,0

34,0

34,0

4,0

224,0

210,0

147,0

40,0

42,0

42,0

4,5

270,0

253,0

177,0

45,0

50,5

50,5

5,0

320,0

300,0

210,0

50,0

60,0

60,0

Zum Ganzen kann auf die Weisung zur Strukturellen Besoldungsrevision vom 21./28. März 1990 (ABl 1990, 855 ff., insbesondere 860 ff.) verwiesen werden.

Die Klägerin macht in ihrer Stellungnahme vom 13. Juni 2002 demgegenüber geltend, die VFA sei eine diskriminierende Bewertungsmethode, da sie den personenbezogenen Dienstleistungstätigkeiten nicht gerecht werde.

bb) Das Verwaltungsgericht hat im Zusammenhang mit anderen Lohngleichheitskla­­gen ausgeführt, dass weder die Auswahl noch die Kriterien der VFA diskriminierend sei­en (RB 1996 Nr. 21 betreffend die Besoldung der Haushaltungslehrerinnen; 10. Juli 1996, VK.94.00024, E. 6, betreffend die Besoldung der Handarbeitslehrerinnen; 22. Januar 2001, VK.96.00011, E. 6+7, betreffend die Besoldungen im Bereich der Krankenpflege, www.vgrzh.ch/rechtsprechung). Zwar würden Vorwürfe hinsichtlich der personellen Zusam­mensetzung sowie der fehlenden Transparenz allgemeine organisatorische Quellen ei­ner möglichen Dis­kriminierung beschlagen. So könnten etwa sowohl die fehlende Beteiligung qualifizier­ter Arbeitnehmendervertretungen einschliesslich Frauen am Verfahren als auch mangelnde Trans­parenz Diskriminierungsquellen bilden. Jedoch bedeute das Vorliegen solcher Diskriminierungsquellen nicht, dass tatsächlich eine materielle Diskrimi­nie­rung vorliege, sowenig etwa auch eine gleichberechtigte Partizipation beider Parteien am Beurteilungsprozess sicherzustellen vermöge, dass nicht unbemerkte, die eine oder andere Seite bevorteilende Vorannahmen einflössen. Sie bildeten lediglich Hinweis darauf, dass nähere Abklärun­gen notwendig seien, und grenzten für die Gerichte im Prozess das Feld ab, das es näher zu untersuchen gelte. Der Nachweis bzw. das Glaubhaftmachen der Diskriminierung müsse daher im Einzelfall erst noch erbracht werden.

Es ist sodann unbestritten, dass die VFA sowohl die intellektuellen als auch die Füh­­rungsanforderungen stark bewertet, was auch im Gutachten C festgehalten wird. Das Verwaltungsgericht hat aber eine dahingehende Auffassung, wonach die Kriterien "Ausbildung", "Geistige Anforderungen" sowie "Physische Anforderungen" män­nerbegünstigend seien, verworfen und ausgeführt, eine solche Argumentation könnte tatsächlich ihrerseits als frauenfeindlich verstanden werden, indem damit den Frauen a priori eine geringere Aus­bildungsfähigkeit zugeschrieben würde. Übereinstimmend hätten auch Lehre und Rechtsprechung das Kriterium "Ausbildung und Erfahrung" oder allgemein den Qualifikationsgrad wiederholt als ein für die Entlöhnung zulässiges, objektives Kriterium be­zeich­net. So fordere auch ein Bericht des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, dass derartige Merkmale, die einen höheren Schwierigkeitsgrad einer bestimm­ten Tätigkeit ausdrücken, bei der Arbeitsbewertung wohl zu berücksichtigen seien, dass den Frauen aber der Zugang zu den entsprechenden Positionen durch verbesserte Rah­men­bedingungen zu erleichtern sei. Die "Diskriminierung durch Auslese" müsse direkt an der Quelle und nicht indirekt über die Lohngestaltung bekämpft werden (RB 1996 Nr. 21 E. 2b/aa mit Hinweisen, insbesondere auf: Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann [Hrsg.], Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen, Ein Bericht, Bern 1991, S. 52 f.; bestätigt in BGE 124 II 409 E. 10d; VGr, 22. Januar 2001, VK.96.00011, E. 7a, www.vgrzh.ch/rechtsprechung).

cc) Ebenso hat sich das Bundesgericht wiederholt zu den verschiedenen Bewertungs­­­sys­temen und damit einhergehend zu dem im Kanton Zürich auf der VFA basierenden Lohn­­ein­stufungsverfahren für das Staatspersonal geäussert. Das Bundesgericht erachtete die Erwägungen des Verwaltungsgerichts, wonach weder die Auswahl der Kriterien noch deren relative Gewichtung diskriminierend sei, als nicht bundesrechtswidrig (BGE 125 II 385 E. 4b, 125 I 71 E. 3a+b, 124 II 409 E. 10d; dazu kritisch Kathrin Arioli/Bibiane Egg, Arbeitswissenschaftliche Gutachten in Lohngleichheitsprozessen, AJP 2001, S. 1299 ff., 1300).

dd) Der Praxis des Bundesgerichts, welche wie erwähnt der Rechtsprechung des Ver­­waltungsgerichts entspricht, ist zu folgen. Wohl äussert das Gutachten selbst einige Be­denken gegen die VFA als angemessenes Verfahren. Aus diesen Bedenken schliesst allerdings nur die Klägerin in ihrer zitierten Stellungnahme auf eine diskriminierende Bewertungs­­methode. Die Gutachterin spricht bloss von einer unterschiedlichen Eignung der VFA für die beurteilten Tätigkeiten und hat deshalb die Unterschiede in der Bewertung kompensiert. Es besteht daher keinerlei Anlass, die Resultate der Begutachtung ge­mäss dem Ansin­nen der Klägerin zu deren Gunsten zu korrigieren.

6. Die Klägerin geht in ihrer Eingabe vom 17. April 2002 davon aus, dass die Gutach­terin die geführten Gespräche und Interviews schriftlich festgehalten habe. Sie beantragt deshalb den Beizug sämtlicher Unterlagen, welche die Gutachterin im Zusammenhang mit den Arbeitsbewertungen erstellt oder verwendet habe. Dieser – in keiner Weise be­gründete – Antrag ist am 19. April 2002 einstweilen abgewiesen worden. An dieser Abwei­sung ist festzuhalten, wird doch der mass­gebliche Sachverhalt durch das Gut­achten und durch die übrigen Akten in ausreichendem Mass erstellt. Die Gutachterin war nicht beauftragt, über ihre Erhebungen bei den betroffenen Arbeitnehmenden Gesprächs­proto­kolle einzureichen. Als Gutachterin war sie lediglich gehalten, Erhebungen zur Tätigkeit von Schulhaus­abwarten und Hortnerinnen bzw. Hort­leiterinnen vorzunehmen und das Ergebnis in der Expertise abzuliefern. Diesen Auftrag hat die Expertin erfüllt. Es besteht kein Anspruch der Parteien auf Herausgabe der gutachterlichen Arbeitsunterlagen. Das Gesetz sieht denn auch als Parteirechte lediglich vor, eine Erläuterung oder Ergänzung des Gutachtens bzw. die Bestellung eines bzw. einer anderen Sachverständigen zu verlangen (§ 60 VRG in Verbindung mit § 180 der Zivilprozess­ordnung vom 13. Juni 1976).

Das Gutachten erwies sich allerdings mit Bezug auf Ausbildung und Erfahrung (Kri­terium 1) der Schulhausabwarte als unklar. Dementsprechend wurden zunächst von der Be­klagten ergänzende Angaben verlangt und hernach die Expertin mit einer Erläuterung des Gut­achtens beauftragt. Mit den Ergebnissen lässt sich die Sache, wie aufzuzeigen sein wird (hinten 7b), in rechtsgenügender Weise klären. Weitere Mängel des Gutachtens wurden von den Parteien nicht aufgezeigt noch waren solche ersichtlich. Für eine Ergänzung oder eine wei­tere Erläuterung des Gutachtens besteht deshalb kein Anlass. Dasselbe gilt für die von Seiten der Klägerin beantragte Anordnung eines neuen Gutachtens.

7. a) Zur Beurteilung der strittigen Arbeitsbewertung enthält das Gutachten C überzeugende Grundlagen. Das Gutachten hat abgesehen von der entscheidrelevanten Darstellung und dem Vergleich der beiden in Frage stehenden Berufsgruppen eine Bewertung der beiden Funktionen vorgenommen. Dabei ergaben sich folgende Resultate:

Schulhauswart

Hortnerin

Hortleiterin

Stufe VFA

AWP

Stufe VFA

AWP

Stufe VFA

AWP

K1

2,0

80,0

2,0

80,0

2,0

80,0

K2

2,0

75,0

2,0

75,0

2,0

75,0

K3

2,5

72,0

2,0

52,5

2,5

72,0

K4

2,0

20,0

2,0

20,0

2,5

25,0

K5

2,0

15,0

2,5

20,5

 2,5

20,5

K6

1,0

6,0

2,0

15,0

2,0

15,0

Total

268,0

263,0

287,5

Im Folgenden ist zu prüfen, ob und inwieweit dieser gutachterlichen Bewertung zu folgen bzw. davon abzuweichen ist.

b) Kriterium 1 (Ausbildung und Erfahrung):

Das Gutachten bewertet K1 für die Klägerin mit 2,0. Wohl verfüge sie über eine leicht bessere Ausbildung; diese sei aber nur zum Teil direkt auf ihre Tätigkeit als Hortnerin/Hortleiterin anwendbar. Die Klägerin meint darin einen Widerspruch erblickt zu haben. Es ist indessen ohne weiteres nachvollziehbar, dass eine Ausbildung, welche zwar über das für eine Bewertung mit 2,0 Erforderliche leicht hinausgeht, jedoch gleich­zei­tig für die Tätigkeit im Hort nicht verwendbar ist, dennoch mit 2,0 bewertet wird. Es rechtfertigt sich daher, dem Gutachten betreffend die Bewertung der klägerischen Ausbil­dung und Erfahrung mit 2,0 zu folgen.

Für die Schulhausabwarte geht die Gutachterin bei Kriterium 1 ebenfalls von der Stufe 2,0 aus. Zur Begründung wird darauf verwiesen, dass eine handwerkliche Lehre erwünscht sei, jedoch nicht formal gefordert werde. Die von ihr befragte Person erfülle diese Voraussetzungen.

In diesem Zusammenhang schloss die Klägerin zunächst mit Recht auf eine Unklar­heit im Gutachten. Auf S. 5 des Gutachtens führte die Expertin nämlich aus, der von ihr be­fragte Schulhausabwart sei in einer höheren als der im Gerichtsverfahren zu Vergleichszwe­cken herangezogenen Lohnklasse eingestuft. Relevant für den vorliegenden Vergleich war aber die Frage, über welche Ausbildung und Erfahrung die Abwarte ver­fügten, welche gemäss Zusammenstellung der Beklagten allesamt in Lohnklasse 10 eingereiht waren. Das Gutachten stand dadurch, dass es in Bezug auf den befragten von einem höher eingestuften Abwart sprach, im Widerspruch zu dieser Zusammenstellung. Die deswegen getätigten Wei­terungen vermochten den Widerspruch wie folgt zu klären: Die Beklagte wies in ihrer Eingabe vom 10. September 2002 darauf hin, dass es sich bei Lohnklasse 10 um die damalige Einreihung des Schulabwarts F gehandelt habe. Gemäss den erläuternden Angaben der Expertin war der von ihr be­fragte Schulhausabwart F gemäss dessen Angaben seit anfangs 2001 in der Lohnklasse 12 eingereiht.

Es ist somit davon auszugehen, dass der von der Gutachterin befragte Schulhausab­wart im massgeblichen Zeitpunkt der Anstellung der Klägerin in Lohnklasse 10 eingereiht war und ausserdem – entsprechend den Angaben im Gutachten – über den Ab­schluss einer handwerklichen Lehre verfügt und somit die Voraussetzungen für die Stufe 2,0 erfüllt hat.

Aber auch für die beiden von der Gemeinde weiter aufgeführten Abwarte G und H erscheint die Stufe 2,0 als vertretbar. Abwart G, im fraglichen Zeitraum rund 55-jäh­rig, war als Glaser ausgebildet worden und hatte vor seinem Stellenantritt bei der Beklag­ten langjährig als Maschinist und Disponent gearbeitet. Der Abwart H war ausgebildeter Metzger und in diesem Beruf vor der Übernahme der Schulhauswartung in X während 20 Jahren tätig gewesen.

Zusammengefasst ist den Bewertungen des Gutachtens bei Kriterium 1 vollumfäng­lich zu folgen.

c) Kriterium 2 (Geistige Anforderungen):

Betreffend das Kriterium 2 stuft die Expertin alle drei Berufskategorien identisch ein, nämlich mit 2,0. Nach Meinung der Klägerin wäre ihre Tätigkeit mit mindestens 3,0 zu bewerten. Die zur Begründung angeführten Argumente vermögen mit Bezug auf die Funktion der Hortnerin nicht durchzudringen. Die Führungsaufgaben des Schulhausabwarts ver­mögen die vergleichsweise hohen geistigen Anforderungen in der Erziehung ungefähr wett­­zumachen. Mit der Hortleitung sind allerdings zusätzliche Kontakte damit verbunden, dass die Hortleiterin den Hort nach aussen vertreten muss (vgl. auch die Ausführungen des Gutachtens zu Kriterium 3). Diese Kombination von vergleichsweise hohen geistigen Anfor­derungen und Leitungsfunktionen mit z.T. anspruchsvollen Kontakten gebieten eine Be­wertung der Funktion Hortleitung mit Stufe 2,5 (vgl. Wertungshilfen). Für die Funk­tion der Hortnerin ohne Leitungsfunktion ist dagegen eine ungefähre Gleichwertigkeit mit der Funk­tion des Schulhausabwarts und somit entsprechend dem Gutachten der Wert 2,0 anzunehmen.

d) Kriterium 3 (Verantwortung):

In Kriterium 3 bewertet die Expertin die Hortnerin mit 2,0, die Hortleiterin und den Schulhausabwart mit je 2,5. Auch diese Bewertung wird von der Klägerin kritisiert. Die Hort­­nerin sei mit mindestens 3,5 zu bewerten und bei der Hortleitung seien zusätzlich die Führungsverantwortung und die Vertretung des Horts nach aussen zu berücksichtigen. Wohl stellt das Gutachten zu Kriterium 3 abschliessend fest, bei der Tätigkeit im Hort könn­ten Fehler tendenziell grössere negative Folgen haben als bei der Tätigkeit von Schulhausabwarten. Dem kann jedoch in dieser Allgemeinheit nicht gefolgt werden. Wie sich aus der Beschreibung der Tätigkeit im Gutachten bzw. aus dem Pflichtenheft er­gibt, können Fehler bei der Abwarttätigkeit durchaus gravierende Folge haben. Mit der Be­auf­sich­ti­gung einer ganzen Schulanlage ist denn auch eine erhebliche Verantwortung gegen­über der grossen Zahl von Benützenden verbunden. Der Schulhausabwart hat ferner ein Weisungsrecht gegenüber den Schülerinnen und Schülern, mithin Aufgaben, welche durch­aus den er­zieherischen Bereich betreffen können. Angesichts dieser in verschiedene Richtun­gen zie­lenden Verantwortung ist die gutachterliche Bewertung angemessen und ist ihr da­her zu folgen. Es ist gerechtfertigt, die Funktion des Schulhausabwarts und der Hortleiterin gleich und die Funktion der Hortnerin angesichts der fehlenden Führungsverantwortung um einen halben Punkt tiefer zu bewerten.

e) Kriterium 4 (Psychische Anforderungen/Belastungen):

In Kriterium 4 setzt die Expertin die Hortnerin und den Schulhausabwart auf Stufe 2,0, die Hortleitung auf Stufe 2,5. Diese wohl begründete Bewertung wird von der Klägerin im Wesentlichen bloss mit ihren eigenen Ausführungen zu Kriterium 3 in Zweifel gezo­gen. Gerade der von der Gutachterin erwähnte Einblick in menschliches Elend ist beim Schul­­hausabwart, der im täglichen und häufigen Kontakt mit Kindern ist, durchaus vorhan­den. Zudem obliegt nur dem Schulhausabwart und der Hortleiterin Führungsverantwortung, nicht aber der Hortnerin. Der differenzierten, für die Hortleitung um einen halben Punkt erhöhten Einstufung ist vorbehaltlos zu folgen.

f) Kriterium 5 (Physische Anforderungen/Belastungen):

Die Gutachterin kommt hier auf eine Bewertung der im Hortbereich Tätigen mit 2,5 und für den Schulhausabwart mit 2,0. Diese Differenzierung überzeugt und ist von keiner Partei kritisiert worden. Der gutachterlichen Bewertung ist zu folgen.

g) Kriterium 6 (Beanspruchung der Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen):

Das Gutachten bewertet die im Hortbereich Tätigen mit 2,0 und den Schulhausabwart mit 1,0. Die Klägerin schlägt für die im Hort Tätigen eine Bewertung mit 2,5 vor; sie seien während ihrer ganzen Arbeitszeit einer Gruppe von Kindern und Jugendlichen ausgesetzt, die eine ständige Wachsamkeit und Aufmerksamkeit erfordern und zudem einen hohen Lärmpegel verursachen würden. Das Gutachten hat diese Umstände ausdrücklich und gebührend berücksichtigt (S. 7+10) und hat die Tätigkeit im Hort dementsprechend um ei­nen Punkt höher bewertet als die Tätigkeit des Schulhausabwarts. Es besteht kein Anlass für eine weitere Erhöhung der Horttätigkeit auf den Wert 2,5. Auch bezüglich Kriterium 6 ist der gutachterlichen Bewertung zu folgen.

h) Zusammengefasst ergeben sich demnach folgende – vom Gutachten nur bezüglich der Hortleitung in Kriterium 2 (nach oben) abweichende – Arbeitsbewertungen:

Schulhauswart

Hortnerin

Hortleiterin

Stufe VFA

AWP

Stufe VFA

AWP

Stufe VFA

AWP

K1

2,0

80,0

2,0

80,0

2,0

80,0

K2

2,0

75,0

2,0

75,0

2,5

103,0

K3

2,5

72,0

2,0

52,5

2,5

72,0

K4

2,0

20,0

2,0

20,0

2,5

25,0

K5

2,0

15,0

2,5

20,5

 2,5

20,5

K6

1,0

6,0

2,0

15,0

2,0

15,0

Total

268,0

263,0

315,5

i) Die für die Funktion des Schulhausabwarts und der Hortnerin errechneten Punktzahlen entsprechen je BK 11, welche von 245 bis zu 269 Punkten reicht. Für die Funktion Hortleiterin resultiert BK 13; diese reicht von 296 bis zu 322 Punkten (vgl. Weisung zur Strukturellen Besoldungsrevision, ABl 1990, 863).

Effektiv waren die Klägerin in Lohnklasse 9 und die Schulhausabwarte in Lohnklas­­se 10 eingereiht. Für die klarerweise der Bewertung der Funktionen widersprechende höhere Einreihung der Schulhausabwarte gegenüber der Kläge­rin sind kei­ne sachlichen Gründe ersichtlich und von der Beklagten auch nicht vorgetragen worden. Wohl macht sie in allgemeiner Form geltend, die Klägerin sei zu einem Zeitpunkt angestellt worden, da der Arbeitsmarkt entspannt gewesen sei. Diese von Seiten der Klägerin bestrittene Behauptung erscheint jedoch als zu pauschal und unsubstanziiert, um ihr Gewicht beizumessen. Die tiefere Einstufung der Klägerin gegenüber den Schulhaus­abwarten erweist sich somit als diskriminierend im Sinn von Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG.

k) aa) Dass die Klägerin aufgrund des Arbeitswerts ihrer Tätigkeit als Hortnerin im Lohngefüge des Kantons an sich in Lohnklasse 11 einzuteilen wäre, gibt ihr allerdings keinen Anspruch auf eine entsprechende Einreihung im Lohngefüge der Beklagten. Wie oben dargelegt besteht der Anspruch auf nicht diskriminierende Besoldung nur gegenüber anderen Angestellten derselben Arbeitgeberschaft. Mit anderen Worten: Die Klägerin hat aufgrund des Arbeitswerts ihrer Tätigkeit als Hortnerin Anspruch auf Einreihung in die Besoldungsklasse, in welche die Gemeinde die Schulhausabwarte eingereiht hat, also in BK 10.

bb) Als Hortleiterin (eine Funktion, die ebenfalls noch vergleichbar ist mit derjenigen des Schulhausabwarts) hat die Klägerin aufgrund des Arbeitswerts der Funktion Anspruch auf eine um zwei Klassen höhere Einreihung als die von der Gemeinde für die Schul­­hausabwarte gewählte, also auf eine Einreihung in BK 12.

8. Die Klägerin führt allerdings zusätzlich aus, das jeweilige Anstellungspensum ha­be der Präsenzzeit entsprochen. Tatsächlich würden Hortnerinnen – wie eine Untersuchung des IAP ergeben habe – deutlich über die Präsenzzeit hinaus arbeiten, beispielsweise wegen Eltern- und Lehrergesprächen und wegen der Vorbereitung der Arbeit mit den Kindern. Gegenüber der normalen wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden ergebe sich für Hortnerinnen eine durchschnittliche wöchentliche Gesamtarbeitsszeit von 45,67 Stunden. Beim Anstellungspensum von 78 % habe sie effektiv 84,76 % und beim Pensum von 80,35 % effektiv 87,35 % gearbeitet. Berücksichtige man dies, so sei ihre Einreihung effek­tiv noch unter der Lohnklasse 9 erfolgt.

Die Beklagte liess diese glaubhaften Ausführungen unbestritten. Es ist mithin davon auszugehen, dass die Pensen der Klägerin effektiv höher waren als vertraglich vereinbart. Die Beklagte macht nicht geltend, dass die effektive Arbeitszeit anderer Angestellter der Schul­gemeinde, namentlich der hier interessierenden Schulhausabwarte, ebenfalls über dem Vereinbarten gelegen hätte. Auch insofern erscheint eine Diskriminierung als glaubhaft.

Es ist nicht bekannt, in welchem Umfang die Klägerin tatsächlich Mehrarbeit ge-leis­­tet hat. Die durchschnittliche Mehrarbeit der Hortnerinnen betrug laut der IAP-Unter­suchung rund 8,7 %. Es erscheint als angemessen, der Klägerin unter diesem Aspekt zusätz­lich einen Sprung um eine weitere Besoldungsklasse zu gewähren. Eine Erhöhung um zwei Besoldungsklassen, was bereits rund 10 % mehr Lohn ausmachen würde, erschiene als unverhältnismässig; dies um so mehr vorliegend, wo die tatsächliche Arbeitszeit der Klägerin nicht mehr zuverlässig eruierbar ist.

Die Klägerin hätte daher, solange sie als Hortnerin ohne Führungsaufgaben fungier­te, in BK 11 eingereiht werden müssen. Mit der Übernahme der Hortleitung ab Mai 1995 wäre sie entsprechend den höheren geistigen Anforderungen und der erhöhten Verantwortung in BK 13 einzureihen gewesen.

9. Die Klägerin verlangt sodann die Einreihung in eine höhere Erfahrungsstufe. Sie sei auch insofern diskriminiert worden. Für ihre Funktion als Hortnerin schlägt sie eine Ein­­stufung in ES 6 vor und mit dem Wechsel in die Hortleitung auf Mai 1995 eine Einstufung in ES 4. Zur Begründung verweist sie einerseits auf ihre vielfältigen Er­fah­rungen, wel­che gemäss § 15 Abs. 2 der kantonalen Personalverord­nung vom 16. Dezember 1998 hätten berücksichtigt werden müssen, und anderseits auf die Einstufung von Schulabwarten und Schulsekretär in höhere Erfahrungsstufen. Anwendbar für die anfängliche Einstufung war seinerzeit § 40 BVO. Danach waren bei der Festsetzung der Anfangsbesoldung nament­lich die Erfahrungen in früherer Stellung, ausgewiesene Fähigkeiten und besondere Eig­nung für die neue Stelle angemessen zu berücksichtigen.

Die Klägerin hatte bei ihrer Einstellung keinerlei Erfahrung als Hortnerin oder in ver­­wandten Berufen. Die Einstufung in ES 0 war daher objektiv vertretbar.

Der vergleichende Hinweis der Klägerin auf die höheren Erfahrungsstufen der Schul­­abwarte ist ohne Relevanz und vermag eine Diskriminierung nicht glaubhaft zu machen: Die Abwarte sind alle schon seit langem im Dienst der Beklagten, nämlich seit 1968, 1983 und 1989; ihre höhere Erfahrungsstufen sind mithin keine Hinweise auf eine Diskriminierung der Klägerin.

Auffallend ist allerdings, dass der im Jahr 1995 eingestellte Schulsekretär bereits auf den Stellenantritt in ES 3 eingestuft worden war. Hätte der Schulsekretär – wie die Kläge- rin – über keinerlei Erfahrung im Beruf verfügt, so hätte eine Diskriminierung der Klägerin auf der Hand gelegen. Gemäss der bei der Beklagten eingeholten Auskunft vom 10. Septem­ber 2002 war der Schulsekretär vor der Übernahme seines Amtes indes während drei Jahren als Schulsekretär-Stellvertreter und zuvor bereits während rund zehn Jahren in verschiedenen Gemeindeverwaltungen tätig gewesen. Angesichts dieser spezifischen Berufserfahrung des Schulsekretärs erweist sich seine Anfangseinreihung in ES 3 gegenüber derjenigen der Klägerin als sachlich gerechtfertigt. Deren anfängliche Einreihung in ES 0 und die spätere Einreihung ab 1. Januar 1997 in ES 1 stellen keine Diskriminierung der Klägerin dar.

10. Zusammengefasst ergibt sich mit der Anhebung der klägerischen Einreihung in BK 11 beziehungsweise ab 1. Mai 1995 in BK 13 folgendes Zahlenbild (vgl. dazu die jewei­ligen Fassungen von Anhang 2 zur kantonalen Beamtenverordnung in www.kan­ton.zh.ch/appl/zhlex.nsf; vgl. ferner die Zusammenstellung der Klägerin):

Zeitraum

Pensum

Bezahlter Bruttolohn

Neue Einreihung

Neuer Bruttolohn bei 100%

Neuer Bruttolohn entsprechend Pensum

Differenz zugunsten Klägerin

1.1.-31.12.94

78 %

39'174

11/ES 0

54'828

42'766

3'592

1.1.-31.4.95

78 %

11/ES 0

55'377

43'194

1/3: 14'398

1.5.-31.8.95

76 %

13/ES 0

61'262

46'559

1/3: 15'520

1.9.-31.12.95

80,35 %

13/ES 0

61'262

49'224

1/3: 16'408

total 1995

39'989

46'326

6'337

1.1.-31.12.96

80,35 %

41'287

13/ES 0

61'875

49'717

8'430

1.1.-31.12.97

80,35 %

41'520

13/ES 1

62'070

49'873

8'353

Total

161'970

188'682

26'712

Für die einzelnen Jahre sind der Klägerin somit folgende Bruttolöhne nachzuzahlen:

1994:          Fr. 3'592.-

1995:          Fr. 6'337.-

1996:          Fr. 8'430.-

1997:          Fr. 8'353.-

Insgesamt ergibt sich daraus für die Beklagte eine Nachzahlungspflicht des Bruttoloh­nes zugunsten der Klägerin von Fr. 26'712.-.

11. Die Klägerin verlangt auf ihrer Forderung 5 % Zins ab Ende des Arbeitsverhältnis­ses, also ab 1. Januar 1998. Für öffentlichrechtliche Geldforderungen gilt der Grundsatz, dass sie im Verzugsfall zu verzinsen sind, wenn dies nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen, im Hinblick auf die für ähnliche zivilrechtliche Tatbestände geltende Ord­nung, gerechtfertigt ist. Eine Verzugszinspflicht wird deshalb bei Gehaltsnachforderun­gen bejaht (vgl. Max Imboden/René Rhinow, Schweizerische Verwaltungsrechtsprechung, Bd. I, 6. A., Basel/Frankfurt a.M. 1986, Nr. 31 B I). In analoger Anwendung der Regelung in Art. 102 Abs. 1 des Obligationenrechts (OR) setzt auch die Zinspflicht bei öffentlich­recht­lichen Forderungen im Allgemeinen eine Mahnung voraus (vgl. Imboden/Rhinow, Nr. 31 B IV). Wo für die Erfüllung ein bestimmter Verfalltag verabredet ist, kommt der Schuldner zwar schon mit dem Ablauf dieses Tages in Verzug (Art. 102 Abs. 2 OR); eine solche Verabredung liegt zwischen den Parteien jedoch nicht vor. Die gesetzliche Pflicht zur Lohnausrichtung auf das Monatsende gemäss Art. 323 OR führt nicht zur Annahme eines Verfalltages (vgl. Rolf Weber, Berner Kommentar, 2000, Art. 102 N. 111 OR; Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar, 1996, Art. 102 N. 10 OR; Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, 1985, Art. 323 N. 24 OR).

Demzufolge sind Verzugszinse in vorliegender Sache erst ab Mahnung geschuldet. Als Mahnung gilt die klare Willensäusserung des Gläubigers, die Bezahlung der geschuldeten Leistung zu verlangen (Weber, Art. 102 N. 66 ff.). Diese Qualität erreicht die Eingabe der Klägerin vom 24. August 1998 an die kantonale Schlichtungsbehörde, mit der sie das Begehren um nachträgliche Lohnerhöhung stellte. Verzugszinse sind dem­nach ab 24. Au­gust 1998 geschuldet. Der Zinssatz von 5 % entspricht dem Üblichen (vgl. Art. 104 Abs. 1 OR; René Rhinow/Beat Krähenmann, Schweizerische Verwaltungsrechtsprechung, Ergänzungsband, Basel/Frankfurt a.M. 1990, Nr. 31 B V).

12. Für das verwaltungsgerichtliche Verfahren sind gemäss Art. 13 Abs. 5 GlG keine Kosten aufzuerlegen. Da sodann keine der Parteien deutlich obsiegt, sind keine Parteient­schädigungen zuzusprechen (vgl. Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwal­tungsrechtspflegegesetzes des Kantons Zürich, 2. A., Zü­rich 1999, § 17 N. 32).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.    In teilweiser Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, zugunsten der Klägerin für die Zeit vom 1. Januar 1994 bis 31. Dezember 1997 eine Besoldungsnachzah­lung von brutto Fr. 26'712.- nebst Zins zu 5 % ab 24. August 1998 zu leisten.

       Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

...