Urteil vom 17. Juni 2019
Es wirken mit:
Vizepräsidentin Weber-Probst
Gerichtsschreiber Haldemann
In Sachen
A.___ vertreten durch ORION Rechtsschutz-Versicherung AG
Beschwerdeführerin
gegen
Unia Arbeitslosenkasse Kompetenzzentrum D-CH-WEST, Postfach 3398, 3001 Bern
Beschwerdegegnerin
betreffend Einstellung in der Anspruchsberechtigung (Einspracheentscheid vom 11. Dezember 2018)
zieht die Vizepräsidentin des Versicherungsgerichts in Erwägung:
I.
1. Mit Verfügung vom 9. Februar 2018 stellte die Unia Arbeitslosenkasse (fortan: Beschwerdegegnerin) die Versicherte A.___ (fortan: Beschwerdeführerin) ab 21. Dezember 2017 wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung ein (Akten der Beschwerdegegnerin / Unia S. 87 ff.). Die dagegen gerichtete Einsprache (Unia S. 70 ff. + 79) wies die Beschwerdegegnerin mit Entscheid vom 11. Dezember 2018 ab (Aktenseite / A.S. 1 ff.).
2.
2.1 Die Beschwerdeführerin lässt am 24. Januar 2019 beim Versicherungsgericht des Kantons Solothurn (fortan: Versicherungsgericht) Beschwerde erheben und folgende Rechtsbegehren stellen (A.S. 5 ff.):
1. Der Einspracheentscheid vom 11. Dezember 2018 bzw. die Verfügung vom 9. Februar 2018 sei aufzuheben und die Beschwerdeführerin nicht in ihrer Anspruchsberechtigung einzustellen.
2. Eventualiter seien die verfügten Einstelltage angemessen zu reduzieren.
3. Alles unter o/e-Kostenfolge.
2.2 Die Beschwerdegegnerin stellt mit Beschwerdeantwort vom 20. Februar 2019 folgende Anträge (A.S. 15 f.):
1. Die Beschwerde sei abzuweisen.
2. Der Einspracheentscheid vom 11. Dezember 2018 sei zu bestätigen
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten der Beschwerdeführerin.
2.3 Die Beschwerdeführerin hält mit Replik vom 4. März 2019 an ihren Rechtsbegehren fest (A.S. 20 ff.), während die Beschwerdegegnerin innert Frist keine Duplik abgibt (s. A.S. 27).
2.4 Die Vertretung der Beschwerdeführerin reicht am 20. März 2019 eine Kostennote ein (A.S. 29 f.), welche zur Kenntnisnahme an die Beschwerdegegnerin geht (A.S. 31).
II.
1.
1.1 Die Sachurteilsvoraussetzungen (Einhaltung von Frist und Form, örtliche, sachliche und funktionelle Zuständigkeit des angerufenen Gerichts, Legitimation) sind erfüllt. Auf die Beschwerde ist einzutreten.
1.2 Der Präsident des Versicherungsgerichts beurteilt sozialversicherungsrechtliche Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000.00 als Einzelrichter (§ 54bis Abs. 1 lit. a Kantonales Gesetz über die Gerichtsorganisation / GO, BGS 125.12). Im vorliegenden Fall bleibt der streitige Taggeldanspruch von CHF 4‘120.20 (36 Einstelltage bei einem Taggeld von CHF 114.45, s. Unia S. 74) unterhalb dieser Grenze. Die Vizepräsidentin des Versicherungsgerichts (als Stellvertreterin des Präsidenten) ist deshalb zur Beurteilung der Angelegenheit als Einzelrichterin zuständig.
2. Die versicherte Person ist in der Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist (Art. 30 Abs. 1 lit. a Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung / AVIG, SR 837.0). Dies ist z.B. dann der Fall, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung / AVIV, SR 837.02). Unzumutbar ist eine Arbeit u.a. dann, wenn sie dem Gesundheitszustand der versicherten Person nicht angemessen ist (Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG). Die Zumutbarkeit zum Verbleiben an der Arbeitsstelle wird dabei strenger beurteilt als die Zumutbarkeit zum Antritt einer neuen Stelle (BGE 124 V 234 E. 4b/bb S. 238) und in beweisrechtlicher Hinsicht vermutet (Urteil des Bundesgerichts 8C_513/2018 vom 7. November 2018 E. 2.2).
3.
3.1
3.1.1 Die Beschwerdeführerin war seit dem 7. Oktober 2013 bei der B.___ AG (fortan: Arbeitgeberin) als Dentalassistentin angestellt (Unia S. 106). Am 3. März 2017 kam es zwischen der Beschwerdeführerin und Herrn Dr. med. dent. C.___ (fortan: Vorgesetzter) zu einem Vorfall, der unterschiedlich dargestellt wird:
· Schreiben des Vorgesetzten vom 3. März 2016 [recte: 2017]: Das unflätige Verhalten der Beschwerdeführerin am heutigen Morgen habe ihn sehr irritiert. Es könne nicht sein, dass sie seine Instruktionen kommentiere und ablehne, während er mit ihr einen Patienten versorge. Er habe daraufhin die Arbeit mit einer anderen Assistentin fortgesetzt. Als er anschliessend mit der Beschwerdeführerin habe sprechen wollen, sei sie gerade im Begriff gewesen, die Praxis zu verlassen, wozu er sie weder aufgefordert noch autorisiert habe. Die Beschwerdeführerin habe frech geantwortet, er werde ein Schreiben von ihr erhalten. Auf Verlangen hin habe sie den Praxisschlüssel ausgehändigt. Der Vorgesetzte teilte der Beschwerdeführerin in seinem Schreiben mit, wenn sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen wolle, komme sie nicht um eine nachhaltige Änderung ihres Verhaltens herum. Für ein Gespräch stehe er zur Verfügung. Er vertraue darauf, dass sie am Montag, den 6. März 2017 wieder zur Arbeit erscheine (Unia S. 95).
· Schreiben der Beschwerdeführerin vom 6. März 2017: Wenn ihr Benehmen am 3. März 2017 falsch gewesen sei, so entschuldige sie sich dafür. Der Vorgesetzte habe sich aber– und dies zum wiederholten Mal – ebenfalls nicht optimal verhalten. Sie sei seit 3,5 Jahren angestellt und bei einer Routinebehandlung vor dem Patienten gedemütigt worden, dass sie ihre Arbeit nicht verstehe. Der Vorgesetzte habe nicht mir ihr weiterarbeiten wollen. Um eine Eskalation zu vermeiden, habe sie sich entschlossen, nach Hause zu gehen. Beim Umziehen sei der Vorgesetzte zu ihr gekommen, dies in einem Tonfall, mit dem sie nicht klargekommen sei. Seine Bemerkungen, eine Dentalassistentin sei nichts und sie sei die arroganteste Person, die ihm je über den Weg gelaufen sei, seien herablassend und inakzeptabel. Sie habe die Ruhe bewahrt und sei nicht frech geworden. Aus gesundheitlichen Gründen sei sie nicht in der Lage gewesen, die Arbeit fortzusetzen. Am gleichen Tag habe der Hausarzt sie krankgeschrieben. Es sei nicht lebensbedrohlich. Sie sei bereits am 1. März 2017 notfallmässig im Spital gewesen. Sie lege sehr viel Wert darauf, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und sei zu einem persönlichen Gespräch in ruhigem Ton bereit (Unia S. 96).
3.1.2 Am 15. März 2017 wandte sich der Anwalt der Arbeitgeberin an die Beschwerdeführerin (Unia S. 97 f.). Er hielt fest, sie habe den Arbeitsplatz nach einem wenig erbaulichen Vorfall am Patientenstuhl unerlaubt verlassen. Das eingereichte Arztzeugnis, das vom 3. bis 17. März 2017 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiere, sei zweifelhaft, nachdem die Beschwerdeführerin während der gesamten Arbeitswoche über keine gesundheitlichen Einschränkungen geklagt habe. Deshalb sei davon auszugehen, dass der Arbeitsplatz nicht wegen eines medizinischen Notfalls verlassen worden sei. Angesichts der Arbeitsleistung im vergangenen Jahr sowie dieses Vorfalls habe sich die Arbeitgeberin entschieden, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Da dies aber während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit unzulässig sei, werde die Kündigung schriftlich ausgestellt, sobald die Beschwerdeführerin wieder voll arbeitsfähig sei.
3.1.3 In seinem Schreiben an die Beschwerdeführerin vom 28. März 2017 (Unia S. 104 f.) hielt der Vorgesetzte den Inhalt des Mitarbeitergesprächs vom 20. März 2017 fest. Danach antwortete die Beschwerdeführerin auf die Frage, ob sie wieder gesund und voll einsatzfähig sei, es komme darauf an. Als man dafür wenig Verständnis gezeigt habe, habe die Beschwerdeführerin eröffnet, dass sie schwanger sei. Man habe ihr zu verstehen gegeben, dass man in den Monaten bis zur Niederkunft vollen Einsatz erwarte, sie aber nicht mehr am Patientenstuhl, sondern im Backoffice (Digitalisierung von Patientendossiers, Sterilisation etc.) einsetzen werde. Man habe davon Kenntnis genommen, dass die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis nach dem Mutterschaftsurlaub beenden wolle. Dies sei auch im Sinne der Arbeitgeberin. Man werde der Beschwerdeführerin nach der Niederkunft eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendung der Anstellung zusenden. Falls sie damit nicht einverstanden sei, stehe es ihr frei, per sofort zu kündigen.
Das Kind der Beschwerdeführerin kam am […] 2017 zur Welt (Unia S. 116).
3.1.4 Die Beschwerdeführerin und die Arbeitgeberin schlossen am 15. November / 5. Dezember 2017 eine Aufhebungsvereinbarung ab (Unia S. 102). Darin wurde festgehalten, der Mutterschaftsurlaub der Beschwerdeführerin ende mit dem Auslaufen der Mutterschaftsentschädigung nach 98 Tagen am 20. Dezember 2017. Die Parteien kamen deshalb überein, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen per 20. Dezember 2018 aufzulösen.
3.1.5 In ihrer Stellungnahme vom 15. Januar 2018 (Unia S. 113 i.V.m. S. 118) hielt die Beschwerdeführerin dafür, sie habe die schriftliche Kündigung über den Anwalt der Arbeitgeberin erhalten, bevor diese von der Schwangerschaft gewusst habe. Nachdem sie dies im Gespräch vom 20. März 2017 mitgeteilt habe, habe der Vorgesetzte ihr gesagt, dass sie nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs nicht mehr bei ihm bleiben könne. Dies wäre auch gar nicht weiter zumutbar gewesen, denn der Vorgesetzte habe sie wie Luft behandelt. Sie habe nicht mehr assistieren, sondern nur noch im Backoffice arbeiten dürfen. Der Vorgesetzte habe einen Teamwechsel angestrebt und sich dementsprechend in vielen Situationen ihr gegenüber demütigend und respektlos verhalten. Gesundheitliche Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses habe es keine gegeben.
Die Arbeitgeberin erklärte am 1. Februar 2018 (Unia S. 101 i.V.m. S. 114), es treffe nicht zu, dass man die Beschwerdeführerin vor dem Gespräch vom 20. März 2017 habe entlassen wollen. Ihre Leistungen und ihr Verhalten hätten aber wiederholt zu Beanstandungen Anlass gegeben. Grundsätzlich wäre es möglich gewesen, die Beschwerdeführerin nach dem Mutterschaftsurlaub weiterhin mit dem gleichen Pensum zu beschäftigen. Eine Kündigung sei nicht vorgesehen gewesen.
3.2
3.2.1 Vorab ist festzuhalten, dass es am 3. März 2017 unbestrittenermassen zu Umstimmigkeiten zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten kam, worauf sie den Arbeitsplatz verliess. Zur Beurteilung des Falls muss indes nicht näher abgeklärt werden, was die beiden an diesem Tag genau gesagt und getan haben.
3.2.2 Die Beschwerdeführerin vereinbarte mit der Arbeitgeberin, ihr Arbeitsverhältnis auf das Ende des Mutterschaftsurlaubs hin per 20. Dezember 2017 aufzulösen. Eine solche Beendigung der Anstellung im gegenseitigen Einvernehmen ist grundsätzlich als Selbstkündigung zu qualifizieren (AVIG-Praxis ALE D24). Der Einwand der Beschwerdeführerin, sie habe faktisch gar keine andere Wahl gehabt, als diese Vereinbarung einzugehen, ist nicht stichhaltig. Richtig ist, dass eine Kündigung durch die arbeitnehmende Person (resp. die Zustimmung zu einer einvernehmlichen Auflösung) einstellungsmässig wie eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu behandeln ist, wenn dieser die arbeitnehmende Person unmissverständlich vor die Wahl stellt, selbst zu kündigen oder die Kündigung entgegenzunehmen. In dieser Situation erfolgt die Sachverhaltsbeurteilung nicht nach Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV, sondern es ist nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV zu prüfen, ob die arbeitnehmende Person dem Arbeitgeber genügend Anlass gegeben hat, ihr die Kündigung nahe zu legen (Rubin, a.a.O., Art. 30 N 34; AVIG-Praxis ALE D25). Diese Konstellation liegt hier aber nicht vor, da die Arbeitgeberin die Beschwerdeführerin nicht zur Kündigung drängte (s. dazu BGE 124 V 234 E. 2b S. 235 f.) resp. ihr kein Ultimatum stellte (vgl. n. publ. Urteil des Versicherungsgerichts des Kantons Solothurn VSBES.2001.82 vom 12. September 2001 E. II. 2). Im Schreiben vom 15. März 2017 teilte der Anwalt der Arbeitgeberin lediglich mit, dass diese zu kündigen gedenke, sobald die Beschwerdeführerin wieder arbeitsfähig sei. Am 28. März 2017 wiederum hielt die Arbeitgeberin fest, man werde der Beschwerdeführerin eine Aufhebungsvereinbarung zuschicken, sobald der Mutterschaftsurlaub auslaufe, aber es sei ihr natürlich unbenommen, schon vorher zu kündigen. Die Beschwerdeführerin andererseits behauptete im Schreiben vom 15. Januar 2018 keineswegs, der Vorgesetzte habe sie im Mitarbeitergespräch vom 20. März 2017 offen dazu angehalten, selber zu kündigen, sondern sie hielt lediglich fest, ihr sei damals mitgeteilt worden, dass sie nach dem Mutterschaftsurlaub nicht mehr bei der Arbeitgeberin arbeiten könne. Die Feststellung der Arbeitgeberin anlässlich des Mitarbeitergesprächs, die Beschwerdeführerin habe das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen wollen, erscheint als durchaus glaubhaft. Zwar hatte die Beschwerdeführerin am 6. März 2017 erklärt, sie wolle nach wie vor bei der Arbeitgeberin tätig sein. In der Zwischenzeit hatte die Arbeitgeberin aber am 15. resp. 20. März 2017 erklärt, dass sie der Beschwerdeführerin zu kündigen gedenke und diese ins Backoffice versetze. Letzteres bereitete der Beschwerdeführerin offenbar grosse Mühe (s. etwa Unia S. 113), weshalb es plausibel ist, dass sie kein Interesse an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses mehr hatte. Dies wird dadurch untermauert, dass die Beschwerdeführerin es unterliess, gegen die entsprechende Feststellung des Vorgesetzten im Schreiben vom 28. März 2017 umgehend zu protestieren.
Wenn aber auf die Beschwerdeführerin kein Druck ausgeübt wurde, sie solle auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verzichten, ansonsten ihr gekündigt werde, so hätte sie eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags ablehnen und einfach abwarten können, ob die Arbeitgeberin nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs tatsächlich die Kündigung aussprechen würde (was angesichts der unterschiedlichen Aussagen in den Schreiben der Arbeitgeberin resp. des Vorgesetzten vom 3., 15. und 28. März 2017 sowie 1. Februar 2018 nicht als sicher gelten kann). Ausserdem ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin nicht kündigen darf (Art. 336c Abs. 1 lit. c Schweizerisches Obligationenrecht / OR, SR 220). Eine Kündigung, die in diesem Zeitraum erklärt wird, ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR). Da die Beschwerdeführerin ihr Kind am […] 2017 auf die Welt brachte, hätte diese Sperrfrist bei ihr bis […] 2018 gedauert. Die Arbeitgeberin hätte daher ohne Aufhebungsvereinbarung frühestens am […] 2018 mit Wirkung per 31. März 2018 kündigen können, dies unter Berücksichtigung der im fünften Dienstjahr geltenden zweimonatigen Kündigungsfrist (s. Art. 335c Abs. 1 OR). Die Beschwerdeführerin verzichtete demnach mit der Aufhebungsvereinbarung auf einen Teil des Kündigungsschutzes sowie auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Dabei handelt es sich rechtsprechungsgemäss nicht um einen Verzicht auf Lohnansprüche (der Anlass für eine Einstellung nach Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG bieten kann), sondern um einen Verzicht auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses (Rubin, a.a.O., Art. 30 N 23; Barbara Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Aufl., Zürich 2019, S. 207).
3.2.3 Indem sie am 5. Dezember 2017 die Aufhebungsvereinbarung unterzeichnete, erklärte sich die Beschwerdeführerin mit der Beendigung des laufenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses einverstanden, obwohl sie in diesem Moment noch keinen Arbeitsvertrag für eine andere Stelle besass und in der Folge arbeitslos war. Sie beruft sich indes darauf, der weitere Verbleib am Arbeitsplatz habe ihr nicht zugemutet werden können. Dabei verneint sie ausdrücklich, dass gesundheitliche Gründe eine Rolle gespielt hätten (s. Unia S. 113); ein entsprechendes ärztliches Zeugnis, wie es erforderlich ist (BGE 124 V 234 E. 4b/bb S. 238), würde ohnehin nicht vorliegen. Die Beschwerdeführerin bringt vielmehr vor, sie sei seit dem Mitarbeitergespräch vom 20. März 2017 nicht mehr wie bisher als Dentalassistentin eingesetzt worden, sondern nur noch im Backoffice. Ausserdem habe sie der Vorgesetzte fortan wie Luft behandelt. Vor diesem Hintergrund ist verständlich, dass die Beschwerdeführerin mit den Arbeitsbedingungen nicht mehr zufrieden war. Ein angespanntes Arbeitsklima und Differenzen mit dem Vorgesetzten rechtfertigen jedoch für sich allein genommen noch keine Kündigung ohne neue Stelle (s. Kupfer Bucher, a.a.O., S. 208; Rubin, a.a.O., Art. 30 N 37), auch dann nicht, wenn eine mögliche Entlassung durch den Arbeitgeber im Raum steht (Urteil des Bundesgerichts 8C_107/2018 vom 7. August 2018 E. 5). Der Beschwerdeführerin wäre es daher zumutbar gewesen, an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben, bis sie eine neue Stelle gefunden hätte. Indem sie ihre Anstellung trotzdem ohne Anschlusslösung aufgab, hat sie ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet, weshalb die Beschwerdegegnerin sie zu Recht in der Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung eingestellt hat.
3.3
3.3.1 Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 Satz 3 AVIG), wobei folgende Abstufung gilt (Art. 45 Abs. 3 AVIV):
• leichtes Verschulden: 1 – 15 Tage
• mittelschweres Verschulden: 16 – 30 Tage
• schweres Verschulden: 31 – 60 Tage
Ein schweres Verschulden liegt vor, wenn die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Stelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV).
Die Festlegung der Einstellungsdauer stellt eine typische Ermessensfrage dar (Urteil des Bundesgerichts 8C_257/2014 vom 10. Juni 2014 E. 3.2). Bei der Überprüfung darf das Sozialversicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die Stelle desjenigen der Verwaltung setzen; es muss sich vielmehr auf Gegebenheiten stützen können, welche seine abweichende Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen (s. Rubin, a.a.O., Art. 30 N 110).
3.3.2 Die Beschwerdegegnerin ordnete das Verhalten der Beschwerdeführerin zutreffend im unteren Bereich des schweren Verschuldens ein. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass der Arbeitsplatz der Beschwerdeführerin zwar grundsätzlich zumutbar war, die Arbeitsbedingungen sich aber nicht optimal gestalteten. Weitere Milderungsgründe sind nicht ersichtlich. Das Gericht hat somit keinen Anlass, in das Ermessen der Beschwerdegegnerin einzugreifen und die Zahl der Einstelltage zu reduzieren. Von einem bloss leichten Verschulden, wie es die Beschwerdeführerin postuliert (A.S. 10 Rz 28), kann keine Rede sein; ein massiver Druck, die Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen, ist in den Akten nicht ersichtlich.
3.4 Zusammenfassend stellt sich die Beschwerde als unbegründet heraus und ist abzuweisen.
4. Bei diesem Verfahrensausgang steht der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zu. Die Beschwerdegegnerin wiederum hat als mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben betraute Organisation – abgesehen von hier nicht interessierenden Ausnahmen – keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. etwa BGE 128 V 133 E. 5b, 126 V 150 E. 4a).
5. In Beschwerdesachen der Arbeitslosenversicherung sind keine Verfahrenskosten zu erheben (Art. 61 lit. a Bundesgesetz über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts / ATSG, SR 830.1).
Demnach wird erkannt:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen.
2. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen und keine Verfahrenskosten erhoben.
Rechtsmittel
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Mitteilung beim Bundesgericht Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten eingereicht werden (Adresse: Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern). Die Frist beginnt am Tag nach dem Empfang des Urteils zu laufen und wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der Post gewahrt. Die Frist ist nicht erstreckbar (vgl. Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgerichtsgesetzes, BGG). Bei Vor- und Zwischenentscheiden (dazu gehört auch die Rückweisung zu weiteren Abklärungen) sind die zusätzlichen Voraussetzungen nach Art. 92 oder 93 BGG zu beachten.
Versicherungsgericht des Kantons Solothurn
Die Vizepräsidentin Der Gerichtsschreiber
Weber-Probst Haldemann