A. Au bénéfice d’un délai cadre d’indemnisation de l’assurance-chômage, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2025, A.________ a été engagée par B.________ SA à partir du 1er mai 2024 en qualité de monteuse/visiteuse. Le 7 novembre 2024, l’employeur a mis un terme à cet engagement avec effet au 31 décembre 2024, ce qui a conduit la prénommée à se réinscrire à l’assurance-chômage en sollicitant l’indemnité journalière à partir du 1er janvier 2025. Elle invoquait au titre de motif de la résiliation une « baisse de travail (économique) ». Dans l’attestation de l’employeur du 8 janvier 2025, B.________ SA a, pour sa part, indiqué que le motif de résiliation tenait aux « différends persistants entre certaines compétences requises et certaines valeurs de l’employée et de l’entreprise ». Invitée par la Caisse cantonale neuchâteloise d’assurance-chômage (ci-après : CCNAC ou la caisse) à préciser les raisons du licenciement, B.________ SA a expliqué que la qualité du travail de l’employée ne répondait pas aux standards de qualité de l’entreprise, qu’au lieu d’y voir une opportunité de s’améliorer, elle contestait les évaluations émises sur son travail et qu’en dépit d’avertissements oraux et d’un avertissement formel écrit, le 12 septembre 2024, les changements nécessaires attendus n’avaient pas été observés, ce qui avait conduit à la décision de mettre fin à la collaboration. Exerçant son droit d’être entendue, l’assurée a exposé en résumé qu’elle avait fait de son mieux, qu’elle s’était efforcée de respecter les standards de l’entreprise, qu’elle avait toujours pris en compte les critiques dans le but de s’améliorer, qu’elle s’est souvent sentie sous une pression importante, chaque erreur étant rapidement remontée à la direction, ce qui était stressant, mais que malgré tout elle avait continué à fournir tous les efforts possibles pour satisfaire les exigences de son employeur et atteindre les objectifs fixés.
Par décision du 4 février 2025, la CCNAC a retenu que l’assurée s’était retrouvée sans travail par sa propre faute, ce qui constituait une faute grave, et a prononcé à son encontre une suspension de son droit à l’indemnité de chômage durant 31 jours. L’intéressée a fait opposition à cette mesure en niant avoir commis une faute grave, ce d’autant qu’elle n’a pas été licenciée avec effet immédiat, en se prévalant du bon certificat de travail établi par B.________ SA et du fait que ses compétences ne correspondaient probablement pas aux compétences requises par cet employeur, ce qui ne constituait pas un comportement fautif et en supputant bien plutôt avoir été victime des circonstances économiques ou organisationnelles internes à l’entreprise. Par décision sur opposition du 31 mars 2025, la CCNAC a rejeté l’opposition de l’assurée et confirmé la suspension prononcée. En bref, elle a considéré que la vraisemblance des manquements de l’intéressée était suffisamment démontrée par l’avertissement reçu de son employeur, qu’elle n’avait au demeurant pas contesté, de sorte que c’était bien son comportement qui avait provoqué son licenciement.
B. A.________ interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre cette décision sur opposition, en concluant à son annulation et à ce que ses 31 indemnités journalières lui soient restituées. Elle considère que la CCNAC a donné trop de crédit aux arguments de l’employeur, qu’elle est elle-même dans l’impossibilité de se défendre correctement puisqu’elle n’a plus accès aux ressources de l’entreprise, que son licenciement ne pouvait pas être examiné sous le seul angle du chômage fautif mais que la caisse devait également tenir compte de la situation économique dans l’horlogerie et que vu la situation économique difficile, elle doit, sans autre examen, systématiquement conclure à un licenciement économique lorsque l’employé n’a pas été immédiatement remplacé, ce qui est le cas en ce qui la concerne.
C. Dans sa prise de position sur le recours, la CCNAC conclut à son rejet.
CONSIDERANT
en droit
1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.
2. a) En vertu de l'article 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui, par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).
b) Pour qu'une sanction se justifie, il faut que le comportement de l'assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur. Il n'est pas nécessaire que son comportement constitue une violation des obligations contractuelles et il est indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate ou pour justes motifs ou à l'échéance du délai de congé légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à l'origine de la résiliation ait pu être évité si l'assuré avait fait preuve de la diligence voulue en se comportant comme si l'assurance n'existait pas. Le comportement reproché doit toutefois être clairement établi. Il est nécessaire en outre que l'assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu'il ait au moins pu s'attendre à recevoir son congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable d'un dol éventuel, cette condition étant posée par l'article 20 let. b de la Convention no 168 de l'Organisation internationale du travail (OIT) concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du 21 juin 1988 (RS 0.822.726.8). Le dol simple entraîne a fortiori une sanction (ATF 122 V 34 cons. 3a, 112 V 242 cons. 1, arrêt du TF du 29.12.2015 [8C_446/2015] cons. 6.1 ; Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n. 24, ad art. 30 et les réf. cit.).
c) Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 cons. 1 et les arrêts cités ; arrêt du TF du 29.12.2015 [8C_446/2015] cons. 6.1). En cas de différend entre les parties, on ne peut sans autre conclure à l'existence d'un comportement fautif de l'employé lorsque l'employeur invoque des motifs vagues qu'il ne peut étayer par aucune preuve. Les allégations de l'employeur doivent à tout le moins être vérifiées, notamment par le biais de témoignages ou par des renseignements écrits ; de simples informations obtenues par téléphone ne suffisent en principe pas. Lorsqu'un renseignement est recueilli oralement, il y a lieu de procéder à une audition verbalisée, l'assuré devant être mis en mesure de prendre position sur la preuve littérale ou sur le procès-verbal d'audition (cf. notamment arrêt de la CDP du 19.07.2013 [CDP.2012.351] et les réf. cit.).
A cet égard, la procédure dans le domaine des assurances sociales est régie par le principe inquisitoire d'après lequel les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office par l'assureur (art. 43 al. 1 LPGA) ou, éventuellement, par le juge (art. 61 let. c LPGA). Ce principe n'est cependant pas absolu. Sa portée peut être restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction de l'affaire. Si le principe inquisitoire dispense les parties de l'obligation de prouver, il ne les libère pas du fardeau de la preuve, dans la mesure où, en cas d'absence de preuve, c'est à la partie qui voulait en déduire un droit d'en supporter les conséquences, sauf si l'impossibilité de prouver un fait peut être imputée à la partie adverse. Cette règle ne s'applique toutefois que s'il se révèle impossible, dans le cadre de la maxime inquisitoire et en application du principe de la libre appréciation des preuves, d'établir un état de fait qui correspond, au degré de la vraisemblance prépondérante, à la réalité (ATF 139 V 176 cons. 5.2, p. 185 et les références). Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui paraissent les plus probables. Il n’existe pas, en droit des assurances sociales, un principe selon lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de l’assuré (arrêt du TF du 23.06.2020 [8C_260/2019] cons. 3.2 et les réf. cit.).
d) En matière d’assurances sociales, le pouvoir d'examen de l'autorité judiciaire de première instance n'est pas limité à la violation du droit (y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation), mais s'étend également à l'opportunité de la décision administrative (« Angemessenheitskontrolle »). En ce qui concerne l'opportunité de la décision en cause, l'examen du tribunal porte sur le point de savoir si une autre solution que celle que l'autorité a adoptée dans le cas concret, dans le cadre de son pouvoir d'appréciation et en respectant les principes généraux du droit, n'aurait pas été plus judicieuse quant à son résultat. Le juge des assurances sociales ne peut pas, sans motif pertinent, substituer sa propre appréciation à celle de l'administration. Il doit s'appuyer sur des circonstances de nature à faire apparaître sa propre appréciation comme la mieux appropriée (ATF 137 V 71 cons. 5.2, p. 73 ; arrêt du TF du 18.12.2024 [8C_373/2024] cons. 4.5).
3. En l’occurrence, à l’instar de l’intimée, la Cour de céans n’a aucune raison de mettre en doute les faits relatés par l’ex-employeur de la recourante, lesquels apparaissent d’autant plus fondés que celle-ci a notamment fait l’objet d’un avertissement formel le 12 septembre 2024, qu’elle n’a pas contesté. Or, cet avertissement lui rappelait « l’importance de prioriser la qualité sur la quantité » et lui demandait « de porter une attention particulière à l’amélioration de [ses] performances ». « Un changement d’attitude et une amélioration significative de la qualité de [son] travail [étaient] attendus d’ici le 25 octobre. » A défaut, elle était avisée que des mesures supplémentaires pourraient être envisagées, lesquelles pourraient affecter son statut au sein de l’entreprise. Enfin, ce courrier devait être considéré par sa destinataire « comme un avertissement sérieux et formel concernant [sa] performance et [sa] conduite professionnelles ». Faute d’avoir constaté, dans le délai imparti, « les changements nécessaires », l’employeur a ainsi pris la décision de mettre fin à la collaboration. N’ayant contesté ni les motifs de l’avertissement reçu ni d’ailleurs son licenciement, la recourante est bien malvenue de reprocher à la CCNAC d’avoir donné « trop de crédit aux arguments développés par l’employeur », dont l’avertissement rend clairement compte. Vu la teneur de celui-ci, reçu alors qu’elle était engagée depuis à peine quatre mois, il lui appartenait d’entreprendre tous les efforts nécessaires pour donner satisfaction à son employeur et ne pas compromettre la poursuite de la relation de travail. L’intéressée échoue par ailleurs à rendre vraisemblable que son licenciement, pour le 31 décembre 2024, serait en réalité de nature économique. Outre qu’on ne voit pas quel besoin aurait eu l’employeur de dissimuler les motifs réels du licenciement, la seule circonstance qu’au mois de janvier 2025, son poste n’avait pas encore été repourvu ne lui est d’aucun secours pour défendre sa thèse. La recourante portant ainsi la responsabilité de son licenciement, son chômage pouvait être qualifié de fautif par l’intimée.
4. a) La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder 60 jours par motif de suspension (art. 30 al. 3 LACI). La durée de la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité est de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 OACI). Selon l'alinéa 4 de cette même disposition, il y a faute grave lorsque, sans motif valable, la personne assurée abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d'obtenir un nouvel emploi (let. a) ou qu'elle refuse un emploi réputé convenable (let. b). D'après le Tribunal fédéral, le Conseil fédéral n'aurait pas énuméré exhaustivement les situations de faute grave (arrêt du TF non publié du 01.10.1999 [C 73/99] cons. 2a cité par Rubin, op. cit., n. 119 ad art. 30 LACI). En particulier, ne figure pas dans la liste de l'article 45 al. 4 OACI, le cas où l'assuré donne à son employeur un motif de résilier le contrat de travail. C'est toutefois ce type de faute qui est généralement retenu tant par l'administration que par les tribunaux (arrêt du TF du 24.09.2003 [C 281/02] cons. 2 ; arrêt de la Cour de céans du 20.09.2018 [CDP 2018.110] cons. 4a). Dans ce domaine, le juge ne s’écarte de l’appréciation de l’administration que s’il existe de solides motifs de le faire (ATF 125 V 150 cons. 2 ; arrêt du TF du 21.05.2002 [C 351/01] cons. 2b/aa).
b) Eu égard à l'ensemble des circonstances, notamment au fait que la recourante était sous le coup d’un sérieux avertissement, la qualification de faute grave retenue par l’intimée ne prête pas flanc à la critique. En tout état de cause, la suspension de 31 jours est située dans la fourchette prévue par l’article 45 al. 3 let. c OACI en cas de faute grave, et constitue le minimum de l'échelle de sanction qui s’étend de 31 à 60 jours de suspension. La Cour de céans n’a pas de raison de s’écarter de cette appréciation qui n’est pas critiquable.
5. Il suit de ce qui précède que, mal fondé, le recours doit être rejeté, sans frais, la loi spéciale n’en prévoyant pas (art. 61 let. fbis LPGA) et sans dépens (art. 61 let. g LPGA a contrario).
Par ces motifs, la Cour de droit public
1. Rejette le recours.
2. Statue sans frais et sans dépens.
Neuchâtel, le 7 octobre 2025