A. S. a été engagé par l'entreprise B., en qualité d'opérateur polyvalent dès le 1er septembre 1998 pour un salaire mensuel de 4'005 francs.
Le 28 juin 1999, durant la pause de midi, une dispute a eu lieu entre S. et B., le second reprochant au premier d'avoir élevé le ton lors d'une conversation téléphonique privée.
Le même jour, après ces événements, S. a écrit la lettre suivante à son employeur :
"Je travaille en qualité d'opérateur polyvalent en ébauche et en CNC auprès de votre entreprise depuis le 1er septembre 1998. J'ai toujours donné entière satisfaction et tiens à vous remercier de la confiance que vous m'avez jusqu'à ce jour témoignée.
Néanmoins, aujourd'hui vous avez fait allusion à mes origines de manière dépréciative et m'avez traité d'abruti. Ceci, alors que je venais de m'excuser auprès de vous pour avoir parler un peu fort au téléphone avec une tierce personne.
Je tenais par ces lignes à vous faire savoir que je n'ai pas apprécié et j'espère qu'à l'avenir vous respecterez ma personnalité et la dignité à laquelle tout être humain a droit".
Par lettre du 29 juin 1999, B. a répondu ce qui suit à S. :
"A la suite de notre entretien du 28 courant et de votre lettre que nous recevons ce matin, il semble que nous soyons en désaccord sur un point important :
J'ai pris bonne note de votre message de morale que je connaissais déjà et que je tente d'appliquer dans ma vie et dans ma charge de direction.
Dans le plus complet respect des origines, des personnalités et des différences, j'entends diriger mon entreprise comme je le souhaite et dans cette entreprise, les employés n'ont pas à recevoir ou à passer de téléphones privés, sauf cas graves excusés, et encore moins à hurler au téléphone dans les corridors. Dans mon entreprise, je veux faire respecter les quelques règles élémentaires de politesse et de savoir vivre.
D'autre part, lorsque vous rapportez des paroles, il faut les répéter dans leur contexte pour que cela ait un poids quelconque et rendre les conversations au plus juste. Changer les mots transforme bien souvent le sens des phrases.
En conséquence, pour que chacun de nous puisse vivre en accord avec ses convictions et que vous puissiez trouver un employeur qui corresponde à vos désidératas, nous devons rompre notre contrat de travail dans les termes légaux, soit pour le 31 juillet 1999.
Il est dommage que nous devions en arriver à cette extrémité et nous en sommes profondément désolés".
Le 16 juillet 1999, S. a fait opposition à ce licenciement estimant qu'il était abusif. Le 18 août 1999, B. a confirmé la résiliation du contrat de travail pour le 31 juillet 1999, reprochant à son employé de ne pas admettre les remarques.
B. Le 6 septembre 1999, S. a ouvert action devant le Tribunal de prud'hommes du district du Locle concluant au paiement par B. SA identité de la défenderesse rectifiée plus tard en B. de 24'030 francs représentant six mois de salaire en tant qu'indemnité selon l'article 336a CO. En bref, il fait valoir qu'il a été licencié parce qu'il a demandé à son employeur de bien vouloir à l'avenir respecter sa personnalité et qu'il s'agit d'un licenciement abusif.
B. a conclu au rejet de la demande, alléguant en bref qu'il avait licencié S. oralement le 28 juin 1999 après la dispute de la pause de midi et qu'il n'avait fait que confirmer la résiliation par écrit le lendemain. Il ajoute que S. posait des problèmes, qu'il déstabilisait l'entreprise et faisait peur à ses collègues. Il a contesté l'avoir insulté, de même que les accusations de racisme.
C. Par le jugement attaqué, le Tribunal de prud'hommes du district du Locle a condamné le défendeur à payer au demandeur 8'000 francs, correspondant à environ deux mois de salaire et à lui verser 400 francs à titre de dépens. En substance, les premiers juges ont retenu que l'administration des preuves n'avait pas permis d'établir que des problèmes relationnels avec d'autres employés avaient motivé le congé donné à S.. Aucun des témoins entendus en audience n'a confirmé les allégations de l'employeur. Au demeurant, si B. avait été mécontent du travail de S., il n'aurait pas délivré un certificat de travail aussi favorable que celui établi le 17 juin 1999 dont il ressort que S. s'adapte très bien aux nécessités de travail de l'atelier d'ébauches et qu'il est de contact agréable avec ses supérieurs et ses collègues. Le tribunal a également retenu qu'il n'était pas établi que B. avait oralement signifié la rupture du contrat de travail à S. le 28 juin 1998. Il a notamment relevé que les termes de la lettre du 29 juin 1999 ne faisaient pas état d'une confirmation d'un éventuel licenciement en date du 28 juin 1999, mais se référait aux événements du 28 juin et au courrier du travailleur du même jour. Les premiers juges ont également retenu que lors de l'entretien du 28 juin 1999 l'employeur avait certainement tenu des propos déplacés en rapport avec l'origine ethnique de l'employé. Ils ont retenu que dans son courrier du 28 juin 1999, S. ne cherchait pas à nier le droit de son employeur à lui faire des remarques, mais n'avait pas admis la façon dont la remarque avait été faite. Les premiers juges ont estimé que c'était en raison de ce courrier du 28 juin 1999 dans lequel S. demandait à son employeur de respecter sa personnalité qu'il a été licencié. Comme une telle exigence correspond à la notion de prétention résultant du contrat de travail dont parle l'article 336 al.1 litt.d CO, le congé donné le 29 juin est en conséquence fondé sur un motif abusif.
Pour fixer l'indemnité due au demandeur, les premiers juges ont tenu compte du fait que la faute de l'employeur était de gravité moyenne, de ce qu'il avait respecté le délai de résiliation, de la durée du contrat de travail, de l'âge du travailleur (30 ans) et d'une période de chômage de sept mois. Au vu de l'ensemble de ces circonstances, ils ont estimé qu'une indemnité correspondant à deux mois de salaire était justifiée.
D. B. recourt contre ce jugement, concluant à son annulation et à ce que la demande soit déclarée mal fondée, sous suite de frais et dépens.
Le recourant fait grief aux premiers juges d'avoir arbitrairement retenu qu'il n'avait pas licencié oralement S. le 28 juin 1999 dans l'après-midi. Il se prévaut à cet égard du témoignage de C. disant qu'elle était présente lorsque le congé a été signifié à S.. Il fait également grief aux premiers juges de n'avoir pas retenu que S. était nerveux et recevait de nombreux téléphones privés, ce qui menaçait l'équilibre de l'entreprise. Au surplus, même si l'on devait admettre que le congé donné par l'employeur a été provoqué par l'envoi de la lettre du 28 juin à l'employeur, la demande devrait être rejetée. En effet, c'est de mauvaise foi que S. a pris prétexte d'une atteinte à ses origines ethniques en vue de contester son licenciement.
Le président du Tribunal de prud'hommes du district du Locle conclut au rejet du recours et précise qu'il est inexact de prétendre que C. a déclaré qu'elle était présente lorsque l'employeur aurait signifié au travailleur son congé dans l'après-midi du 28 juin 1999, le témoin n'ayant pas fait de telles déclarations. L'intimé conclut également au rejet du recours.
CONSIDER A N T
en droit
1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.
2. a) Aux termes de l'article 336 al.1 litt.d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Ces dispositions visent les congés-représailles. L'employé n'est protégé contre le congé que s'il peut supposer de bonne foi que les droits dont il prétend être le titulaire lui sont acquis (Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd., n.7 ad art.336 CO; Portmann, Individual Arbeitsrecht, Zurich 2000, n.1068; RFJ 1998, p.69 cons.4aa).
Sur le motif du congé, le fardeau de la preuve incombe au demandeur. La preuve ayant pour objet des éléments subjectifs, à savoir le réel motif de l'employeur, elle est difficile à rapporter. Aussi le juge peut-il présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a cependant pas pour corollaire d'en renverser le fardeau. Le juge doit procéder à une appréciation d'ensemble de la situation de fait en se fondant notamment sur des indices et sur un haut degré de vraisemblance. De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de rapporter les preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé. Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement, c'est-à-dire que le motif illicite doit avoir joué un rôle déterminant dans la décision de la partie de résilier le contrat (Brunner/ Bühler/Waeber, op.cit., n.7 ad art.336 CO; Portmann, op.cit., n.1077; Bersier, in RSJ, 1993 p.313 ss en particulier p.321; RFJ 1998, p.71 cons.4bb et cc).
Aux termes de l'article 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur.
b) En l'espèce, en demandant dans son courrier du 28 juin 1999 à l'employeur de respecter sa personnalité, l'employé a exercé un droit découlant du contrat de travail. Aucun élément ne permet de retenir que l'employé n'aurait pas été de bonne foi. Il est au contraire établi qu'une dispute avait opposé le recourant et son employé le 28 juin 1999 en raison d'un entretien téléphonique au cours duquel l'employé avait haussé le ton. Dans son courrier, l'employé reproche à son employeur d'avoir fait allusion à ses origines de manière dépréciative et de l'avoir traité d'abruti, alors même qu'il s'était excusé pour son attitude au téléphone. Dans son courrier du 29 juin 1999, l'employeur n'a pas contesté avoir utilisé les termes qui lui étaient reprochés. Il n'est dès lors pas arbitraire de considérer, comme l'ont fait les premiers juges, que l'employé s'était senti attaqué dans sa personnalité et sa dignité par les termes utilisés par l'employeur et qu'il avait des motifs de le penser.
Il s'agit dès lors de trancher la question de savoir si c'est en raison du courrier du 28 juin 1999 de S. que le recourant l'a licencié. Un certain nombre d'indices permet de considérer avec un haut degré de vraisemblance que tel est le cas. En effet, la lettre de licenciement du 29 juin 1999, signée de l'employeur, fait état de la lettre du 28 juin précédent de l'employé. Le recourant n'a pas, pour sa part, rapporté la preuve que S. aurait gravement perturbé la vie de l'entreprise en recevant notamment des téléphones privés et en faisant peur à ses collègues. Du reste, aucun avertissement à ce sujet ne lui avait été donné auparavant. Au demeurant, le certificat de travail signé par l'employeur le 17 juin 1999 ne fait pas état de problèmes. Il est au contraire élogieux quant à la qualité du travail de l'employé et relève qu'il a de bons contacts agréables avec ses supérieurs et ses collègues. Dès lors, même s'il lui arrivait de recevoir des téléphones ou d'être parfois un peu nerveux, son comportement n'était en général pas critiquable.
Par ailleurs, le grief fait par le recourant aux premiers juges de n'avoir pas tenu compte des déclarations du témoin C. manque en fait, ce que le recourant reconnaît dans son courrier du 24 avril 2001. Le président du tribunal a en effet précisé que le témoin n'avait pas dit avoir assisté à une discussion le 28 juin dans l'après-midi au cours de laquelle l'employeur aurait licencié oralement l'employé. A cet égard, si tel avait été le cas, la lettre de licenciement du 29 juin aurait certainement fait référence au congé donné oralement et l'aurait confirmé.
Dans ces conditions, il n'était pas arbitraire de la part des premiers juges de considérer, notamment en raison de la chronologie des faits, qu'il existait un rapport de causalité entre la demande de respect de l'article 328 CO émanant de l'employé et le congé donné par l'employeur.
3. Il résulte de ce qui précède que, mal fondé, le recours doit être rejeté. Le recourant qui succombe versera une indemnité de dépens en faveur de l'intimé. Il n'y a pas de frais, la procédure étant gratuite (art.24 LJPH).
Par ces motifs, LA COUR DE CASSATION CIVILE
1. Rejette le recours.
2. Condamne le recourant à verser en faveur de l'intimé une indemnité de dépens de 300 francs.
3. Statue sans frais.