Rechtsprechung Luzern
Instanz: Verwaltungsgericht Abteilung: Verwaltungsrechtliche Abteilung Rechtsgebiet: Personalrecht Entscheiddatum: 30.09.2004 Fallnummer: V 03 354_2 LGVE: 2004 II Nr. 3 Leitsatz: Art. 336c OR; §§ 18, 21 und 24 PG; § 23 f. PVO. Vorrang des Kündigungsschutzes während der Sperrfristen von Art. 336c OR sowie der Bestimmungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit vor der ordentlichen Kündigung. Bei dauernder Arbeitsunfähigkeit kann das Anstellungsverhältnis erst nach bestimmter Frist mit Lohnfortzahlung oder nach entsprechender Entschädigung beendet werden (Erw. 2). Bei nicht dauernder Arbeitsunfähigkeit fällt in der Regel die Auflösung des Dienstverhältnisses nicht in Betracht (Erw. 3). Art. 6 ATSG; § 21 PG; § 20 PVO. Zum Begriff der Arbeitsunfähigkeit: Entscheidend bleibt nicht die mögliche Arbeitsfähigkeit in anderen Berufen oder Tätigkeitsbereichen, sondern allein diejenige an der bisherigen Stelle. Den Einbezug von Verweisungstätigkeiten, wie er in Art. 6 Satz 2 ATSG gerade in Fällen langdauernder Arbeitsunfähigkeit vorgesehen ist, kennt § 21 PG nicht (Erw. 4). Rechtskraft: Diese Entscheidung ist rechtskräftig. Entscheid: A arbeitete seit dem 1. September 1990 in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis beim Kanton Luzern. Mit Entscheid vom 27. November 2003 löste das zuständige Amt dieses Arbeitsverhältnis auf Ende Februar 2004 auf. Mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde beantragte A die Aufhebung des Kündigungsentscheides, hilfsweise die Auszahlung einer angemessenen Entschädigung infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit. Aus den Erwägungen: 2.- a) Die Vorinstanz stützt ihren angefochtenen Entscheid auf § 18 lit. c PG, wonach bei mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder der Bereitschaft, die zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen, ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden kann. Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass sie seit Beginn des Jahres 2003 nie mehr voll arbeitsfähig gewesen sei. Deshalb könne die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses allenfalls nur wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden, wobei ihr im Sinne von § 24 Abs. 2 (recte: Abs. 1) PVO eine angemessene Entschädigung ausgerichtet werden müsse. Der Kündigungsgrund von § 18 lit. c PG sei nicht gegeben, da sie während Jahren die ihr zugewiesenen Arbeiten zur vollen Zufriedenheit des betreffenden Kantonalen Amtes erfüllt habe. Wenn sie ihren Aufgaben heute nicht mehr gewachsen sei, müsse dies auf ihre unverschuldete Krankheit zurückgeführt werden. Demgegenüber macht die Vorinstanz geltend, dass die Beschwerdeführerin spätestens seit ihrer Unterstellung im Dezember 1999 unter einen neuen Vorgesetzten berufliche Schwächen zeige; auffallend sei die Unfähigkeit, einfache Korrespondenz fehlerfrei zu erledigen. Da sich in den letzten Jahren die Tätigkeiten im betreffenden Kantonalen Amt wie auch in der übrigen Verwaltung änderten, Routinearbeiten weitgehend wegfielen und die Belastung gestiegen sei, müssten auch kaufmännische Angestellte Aufgaben selbständiger ausführen können, was man angesichts der Lohneinreihung der Beschwerdeführerin ohne weiteres habe erwarten dürfen. Im Weiteren seien bei der Beschwerdeführerin die Alkoholprobleme immer manifester geworden. Ob dies als unverschuldete Krankheit einzustufen sei, müsse von Fachleuten beurteilt werden. b) Strittig ist somit, ob das Anstellungsverhältnis mittels Kündigung gemäss § 15 lit. a in Verbindung mit § 18 lit. c PG beendet werden durfte oder ob nicht vielmehr ein Fall von dauernder Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 15 lit. e in Verbindung mit § 21 PG vorliegt. In diesem Zusammenhang stellt sich vorab die Frage, in welchem Verhältnis diese Beendigungsarten (vgl. § 15 lit. a und e PG) zueinander stehen. Mit anderen Worten soll zunächst geklärt werden, welcher Beendigungsgrund Vorrang hat, wenn beide Gründe vorliegen, oder ob in dieser Hinsicht gar Wahlfreiheit der entscheidenden Stelle besteht. aa) Gesetz und Verordnung äussern sich nicht zu einer solchen Konkurrenzsituation. Im PG werden beide Gründe unter dem Titel "Beendigung" behandelt, die PVO regelt nur noch die Entschädigung bei Arbeitsunfähigkeit, womit sich aus der Systematik der gesetzlichen Grundlagen nichts ableiten lässt. bb) Im Gegensatz zum öffentlichen Dienstrecht kennt das Privatrecht die Kündigungsfreiheit, das heisst der private Arbeitgeber braucht keinen sachlichen Grund, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Hingegen bietet auch das Privatrecht einen gewissen, zeitlich begrenzten Kündigungsschutz bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit (vgl. Art. 336c OR). Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine relativ zwingende Gesetzesbestimmung (vgl. Art. 362 Abs. 1 OR), von der nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Dieser Kündigungsschutz geht einer ordentlichen Kündigung vor (nicht aber einer fristlosen Kündigung; vgl. Humbert/Volken, Fristlose Entlassung, in: AJP 2004, S. 572) und bewirkt deren Nichtigkeit. Nach Ablauf der Sperrfrist von Art. 336c OR kann ein Arbeitgeber, der dem Privatrecht untersteht, das Arbeitsverhältnis gültig kündigen. cc) § 24 PG verweist auf die Bestimmungen des OR über die Kündigung zur Unzeit. Davon ausgenommen wird jedoch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit. Damit kann ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis des Kantons Luzern während der Sperrfristen von Art. 336c OR grundsätzlich ebenfalls nicht rechtsgültig gekündigt werden. Eine solche Kündigung wäre nichtig (vgl. § 72 Abs. 3 PG). Was die in § 24 PG vorbehaltene Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit angeht, wird sie in § 21 PG und insbesondere § 24 PVO geregelt: Danach kann ein Arbeitsverhältnis bei dauernder Arbeitsunfähigkeit vor Ablauf der Lohnzahlungsfrist von maximal 730 Kalendertagen (§ 23 Abs. 1 PVO) aufgelöst oder umgestaltet werden. Dabei dürfen mithin gar die Sperrfristen gemäss Art. 336c OR unbeachtet bleiben. Hingegen erhält der Mitarbeitende in diesem Fall bis zum Ablauf der Lohnzahlungsfrist von 730 Tagen eine Entschädigung in der Höhe der Fortzahlung der Besoldung inklusive allfälliger Sozialzulagen, sofern die Arbeitsunfähigkeit für die ganze Zeitdauer ausgewiesen ist und das Arbeitsverhältnis für diese Zeitdauer oder unbefristet eingegangen wurde. dd) Sowohl der in § 24 PG angelegte Kündigungsschutz während der Sperrfristen von Art. 336c OR wie auch die Bestimmungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit gehen der ordentlichen Kündigung vor: sind die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt, bleibt für eine ordentliche Kündigung auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes kein Raum mehr. Liegt ein Fall dauernder Arbeitsunfähigkeit vor, kann das Anstellungsverhältnis - wie schon gezeigt - zwar ebenfalls beendet werden, doch erst nach bestimmter Frist mit Lohnfortzahlung oder nach entsprechender Entschädigung (§ 23 f. PVO).