Rechtsprechung Luzern
Instanz: Obergericht Abteilung: I. Kammer Rechtsgebiet: OR (Obligationenrecht) Entscheiddatum: 07.06.2005 Fallnummer: 11 04 70 LGVE: 2005 I Nr. 21 Leitsatz: Art. 337c OR. Bei minderen Vertragsverletzungen kann eine Verwarnung die Grundlage zu einer späteren fristlosen Entlassung setzen. Es muss allerdings eine angemessene Bewährungsfrist zur Wiederherstellung des Vertrauens abgewartet werden. Rechtskraft: Diese Entscheidung ist rechtskräftig. Entscheid: Art. 337c OR. Bei minderen Vertragsverletzungen kann eine Verwarnung die Grundlage zu einer späteren fristlosen Entlassung setzen. Es muss allerdings eine angemessene Bewährungsfrist zur Wiederherstellung des Vertrauens abgewartet werden. ====================================================================== Die Klägerin arbeitete ab dem 4. September 2001 beim Beklagten als Arztgehilfin. Am 25. Februar 2002 kündigte dieser das Arbeitsverhältnis fristlos. Zu beurteilen war u.a. die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung.
Aus den Erwägungen: 3.2. Der Beklagte geht mit dem Amtsgericht implizit darin einig, dass keine Gründe vorlagen, die eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt hätten. Ebenso wenig macht er geltend, die Sachlage hätte (im Sinne einer Ausnahme) von vornherein gar keiner Abmahnung bedurft. Damit ist zunächst zu prüfen, ob der Beklagte die Klägerin rechtskonform abgemahnt hatte.
3.3. Den Ausführungen des Amtsgerichtes ist nicht mit letzter Klarheit zu entnehmen, ob es im Schreiben des Beklagten vom 14. Februar 2002 eine im Hinblick auf die mögliche fristlose Entlassung genügende Abmahnung der Klägerin erblickt oder nicht. Nach Erwägung 3.3 seines Urteils liess die Verwarnung vom 14. Februar 2002 in Bezug auf die Androhung der fristlosen Entlassung die nötige Klarheit missen. Dagegen wurde in Erwägung 4 die Frage erörtert, ob der Beklagte der Klägerin eine angemessene Frist zur Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses eingeräumt hatte. Die Feststellung des Amtsgerichtes, eine Verwarnung könne nur dann als Grundlage einer späteren fristlosen Entlassung dienen, wenn sie letztere (bei weiterem vertragswidrigem Verhalten) androhe, ist dahingehend zu präzisieren, dass eine solche Androhung nicht in jedem Fall ausdrücklich, unmittelbar erfolgen muss. Vielmehr ist aufgrund der konkreten Umstände durch Auslegung zu ermitteln, ob die Klägerin der Verwarnung einen solchen qualifizierten Sinn nach Treu und Glauben entnehmen musste.
Der Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, die Verwarnung vom 14. Februar 2002 enthalte die Androhung einer fristlosen Entlassung im Falle weiterer Vertragsverletzungen, während die Klägerin der betreffenden Urkunde einen solchen Sinn abspricht. Das fragliche Schreiben des Beklagten nimmt zunächst Bezug auf frühere Unterredungen über das Verhalten der Klägerin und listet dann in Einzelheiten über zwei Seiten die aus der Sicht des Beklagten zu beanstandenden Punkte auf. Es schliesst mit den Bemerkungen: "Wie Sie sehen, ist das Arbeitsverhältnis und mein Vertrauen in Sie und ihre Arbeit schwerst gestört... Fehlhandlungen (wie oben angeführt) toleriere ich keine mehr; vielmehr zwingen Sie mich, entsprechende Schritte einzuleiten." Ihm ist damit die Androhung einer fristlosen Entlassung zwar nur mittelbar, aber insgesamt doch mit genügender Deutlichkeit zu entnehmen. Insbesondere die Feststellung des Beklagten, sein Vertrauen in die Klägerin sei "schwerst gestört", musste in Verbindung mit der Passage "vielmehr zwingen Sie mich, entsprechende Schritte einzuleiten" als Androhung einer fristlosen Entlassung verstanden werden. Auch die damalige Rechtsvertreterin der Klägerin betrachtete das Schreiben des Beklagten vom 14. Februar 2002 als Verwarnung im Hinblick auf eine fristlose Kündigung, schrieb sie doch: "Damit soll offensichtlich der Grundstein gelegt werden für eine spätere fristlose Kündigung". Auslegungen eines Rechtsvertreters zu Gunsten der Gegenpartei hat sich die vertretene Partei mangels besonderer Umstände anrechnen zu lassen.
3.4. Bei minderen Vertragsverletzungen kann eine Verwarnung die Grundlage zu einer späteren fristlosen Entlassung setzen. Es muss allerdings eine angemessene Bewährungsfrist zur Wiederherstellung des Vertrauens abgewartet werden. Erst wenn nach Ablauf einer Bewährungsfrist die gleichen Verfehlungen immer noch auftreten bzw. aufgetreten sind, kann eine fristlose Auflösung ausgesprochen werden. Wie lange diese Bewährungsfrist zu bemessen ist, kann nicht in abstrakter Weise festgelegt werden. Die Frist hängt von den gerügten Vertragsverletzungen und den übrigen konkreten Umständen ab.
Am 14. Februar 2002 wurde eine Verwarnung ausgesprochen, die am folgenden Tag bei der Klägerin eintraf. Am 25. Februar 2002 wurde die Klägerin fristlos entlassen. Infolge Schwangerschaft arbeitete die Klägerin bloss am 18. Februar 2002 und am Morgen des 19. Februar 2002, was aus dem Arztzeugnis X. hervorgeht. In Anbetracht dieser Sachlage war die Bewährungsfrist eindeutig zu kurz bemessen.
Der Beklagte bringt vor, die Klägerin habe ihre Treuepflicht verletzt, indem sie den Beklagten während einer halben Woche über ihr Erscheinen am Arbeitsplatz im Ungewissen gelassen habe. Er macht damit sinngemäss geltend, diese zwischenzeitliche Treuepflichtverletzung hätte ihn zusammen mit den am 14. Februar 2002 abgemahnten Pflichtverletzungen (die von der Klägerin aber bestritten werden) zur fristlosen Entlassung berechtigt.
Auszugehen ist vom unbestrittenen Umstand, dass der Beklagte um die Schwangerschaft der Klägerin wusste und diese sich am 14. Februar durch ihren Ehemann beim Beklagten abmelden liess. Somit musste ihm klar geworden sein, dass die Klägerin in nächster Zeit unter Umständen ausfallen konnte (zumal eine Schwangerschaft in kurzen Zeitabständen gesundheitliche Schwankungen auslösen kann). Er stellt sich nun auf den Standpunkt, die Klägerin hätte ihn laufend über die momentane bzw. die zu erwartende Arbeitsfähigkeit unterrichten müssen; die entsprechende Unterlassung stelle eine Treupflichtverletzung dar.
Unter welchen Umständen der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über seine Arbeitsfähigkeit kurzfristig zu informieren hat, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Entgegen den Ausführungen des Beklagten sind keine konkreten Anhaltspunkte ersichtlich, die der Klägerin eine solche Obliegenheit aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht auferlegt hätten. Der Beklagte wusste um die Schwangerschaft der Klägerin und musste aufgrund der ihm am 14. Februar mitgeteilten Absenz nach dem natürlichen Lauf der Dinge mit weiteren Absenzen rechnen; eine dauernde Mitteilungspflicht traf die Klägerin nicht. Ob die Sachlage anders zu beurteilen wäre, wenn der Beklagte der Klägerin die Weisung erteilt hätte, ihn laufend über ihre Arbeitsfähigkeit ins Bild zu setzen (wozu er als Arbeitgeber ohne weiteres berechtigt gewesen wäre; vgl. Rehbinder, Berner Komm., N 2 zu Art. 321a OR mit Verweis auf Art. 321d Abs. 1 OR, N 20 zu Art. 321d OR; Staehelin/Vischer, Zürcher Komm., N 10 zu Art. 321d OR), kann offen bleiben, da er das Erteilen einer solchen Weisung nicht behauptet. Zudem ist festzuhalten, dass der zwischen den Parteien geschlossene und vorformulierte Arbeitsvertrag mit Bezug auf abwesenheitsbedingte Meldepflichten keine eigene Regelung enthält; es gelten daher die gesetzlich verankerten Grundsätze. Damit entfällt die vom Beklagten behauptete weitere Pflichtverletzung der Klägerin.
3.5. Da sich die Klägerin seit dem 15. Februar nicht treuwidrig verhielt, besteht von vornherein keine Grundlage für eine fristlose Entlassung, weil zwischen der Abmahnung (am 15.2.2002 zugegangen) und der fristlosen Entlassung (am 25.2.2002 ausgesprochen) eine zu kurze Bewährungsfrist von effektiv nur 1,5 Arbeitstagen lag. Die Frage, ob der Beklagte der Klägerin am 14. Februar 2002 zu Recht Vertragsverletzungen vorgehalten hatte, kann daher in diesem Zusammenhang offen bleiben. Weil sich die fristlose Entlassung als ungerechtfertigt erweist, treten die Rechtsfolgen gemäss Art. 337c OR ein.
I. Kammer, 7. Juni 2005 (11 04 70)