; CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL ; RESSOURCES HUMAINES ; DIRECTEUR ; PLAN SOCIAL ; PRINCIPE DE LA CONFIANCE(INTERPRÉTATION DU CONTRAT) ; ÉGALITÉ DE TRAITEMENT | La Cour, contrairement à l'avis des premiers juges, octroie une indemnité de départ à T., licenciée pour raisons économiques. La question était de savoir si T. pouvait se prévaloir d'un droit tiré du principe de la confiance. En effet, E. n'avait pas informé clairement ses employés que les licenciements pour raisons économiques ne faisaient pas tous l'objet d'un plan social et que la mise en oeuvre d'un tel plan social dépendait de sa santé financière. Or, au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l'employeur ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à ces derniers. T. pouvait donc comprendre, de bonne foi, que si elle était licenciée pour raisons économiques, un plan social lui garantirait l'octroi d'une indemnité de départ, faute d'indications contraires précises de E. | CO 328
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RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes Cause n° C/3856/2007 - 5 POUVOIR JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* (CAPH /139/2008)
T_____
Partie appelante
D’une part
E_____ GmbH Dom élu : Me Jean-François DUCREST Rue Jargonnant 2 Case postale 6045 1211 Genève 6 Partie intimée
D’autre part
ARRÊT
du 15 juillet 2008
M. Christian MURBACH, président
MM. Christian FREY et Charles DORMOND, juges employeurs Mmes Pierrette FISHER et Astrid JACQUOT, juges salariées
M. Pierre-Alain STÄHLI, greffier d’audience
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EN FAIT
A. a) Par jugement du 10 octobre 2007, notifié le 16 du même mois, le Tribunal des prud’hommes a condamné E_____ GmbH à payer à T_____ la somme de fr. 21'433.90 brut à titre de différence de salaire, solde de bonus, heures supplémentaires et indemnité pour vacances non prises ainsi que le montant de fr. 720.- net à titre de paiement de primes d’assurance maladie. En revanche, T_____ à été déboutée de ses conclusions en paiement de fr. 33’869.- net à titre d’indemnité de départ et de fr. 163'000.– net à titre d’indemnité pour licenciement abusif. b) Par acte mis à la poste le 16 novembre 2007, T_____ appelle de ce jugement en tant qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement de fr. 33’869.– à titre d’indemnité de licenciement, concluant à la confirmation dudit jugement pour le surplus. c) Dans son mémoire de réponse du 21 décembre 2007, E_____ GmbH a conclu au déboutement de l’appelante de toutes ses conclusions et à la confirmation du jugement entrepris. d) Lors de l’audience du 20 mars 2008 devant la Cour de céans, les parties ont apporté diverses précisions factuelles et persisté dans leurs explications et conclusions. B. Il résulte de la procédure les éléments pertinents suivants : a) Par contrat écrit du 6 novembre 2001, T_____ a été engagée par la société A_____ Sàrl en qualité de responsable des ressources humaines du site de Genève. Ledit contrat prévoyait, notamment, le versement d’un salaire annuel de fr. 84'500,–, payable en treize mensualités, mais ne mentionnait pas le versement d’une indemnité de licenciement. Plusieurs employés du site de Genève étaient d’anciens employés de B_____ SA SA, société qui avait été reprise par A_____ Sàrl en 1997. T_____ n’a jamais été employée par la société B_____ SA. b) Au mois de septembre 2003, A_____ Sàrl a fusionné, avec effet rétroactif au 1er avril 2003, avec la société E_____ AG, en une seule entité, sous la raison sociale de E_____ GmbH, avec siège à Z_____ dans le canton de Zurich, et dont le but social était également la prestation de services dans le domaine informatique (ci-après : E_____ ou l’intimée). c) Dans le courant du mois de juillet 2005, E_____ a décidé de procéder à l’harmonisation des différents contrats de ses employés, afin que ces derniers soient
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traités de manière "homogène", et dans le but de réduire les coûts administratifs et promouvoir la transparence et la "comparabilité" en son sein. L’intimée a informé ses employés, dont l’appelante, par circulaire du 27 juillet 2005, en leur indiquant qu’ils allaient se voir remettre, au début du mois de septembre 2005, de nouveaux contrats de travail qui entreraient en vigueur le 1er octobre 2005 mais qui étaient déjà à leur disposition, ainsi que le règlement général sur l’intranet de la société. Dans ce cadre-là, E_____ a également organisé, le 2 septembre 2005, une séance d’information générale afin de fournir à ses employés tous les renseignements relatifs aux nouveaux contrats proposés, séance qui a été menée par C_____ et les responsables des ressources humaines des différents sites de la société, dont T_____. Au cours de cette séance, E_____ a exposé les changements qui allaient être engendrés par les nouveaux contrats proposés. Ainsi, il a notamment été précisé, s’agissant de la question des indemnités de licenciement, ce qui suit : « It is correct that several ex B [B_____ SA] employees were paid a package when they left E_____. These packages of different extent and composition in the individual cases have all been volontary payments though. Since the merger of A_____ Sarl [A_____ Sàrl] and E_____ CH [E_____ GmbH] two years ago no packages for ex B employees have been paid anymore. Work contracts with E_____ CH do not contain a right to any termination pay » (soit en français: « il est exact que plusieurs anciens employés de B_____ SA ont reçu des indemnités forfaitaires lorsqu’ils ont quitté E_____. Ces paiements d’importance et de composition différentes dans chaque cas particulier ont tous été à bien plaire. Depuis la fusion entre A_____ Sàrl et E_____ GmbH, il y a deux ans, plus aucune indemnité de départ n’a été versée à d’anciens employés de B_____ SA. Les contrats de travail avec E_____ GmbH ne contiennent pas un droit à une telle indemnité de départ ». Aux termes de la réunion du 2 septembre 2005 précitée, les employés présents ont reçu leur nouveau contrat de travail accompagné d’une lettre, datée du même jour, les invitant, en cas d’acceptation du nouveau contrat qui leur avait été proposé, à renvoyer une copie de celui-ci à l’intimée. Le nouveau contrat de travail proposé à l’appelante indiquait, en particulier , que celleci était employée à plein temps en tant que responsable des ressources humaines appartenant au groupe de contribution « Senior Professional », avec place de travail au Grand-Saconnex à Genève. Par ailleurs, ledit contrat indiquait que le salaire annuel de base était de fr. 126'000.–, mais ne prévoyait aucune indemnité de départ. d) Par courrier du 19 septembre 2005, adressée à D_____, à Z_____, T_____ a renvoyé un exemplaire signé du nouveau contrat proposé, en précisant qu’elle en acceptait les conditions, mais partait de l’idée que celles-ci n’entreraient en vigueur que le 1er janvier 2006, compte tenu de ce que les modifications proposées ne pouvaient prendre effet qu’à l’échéance du délai contractuel de résiliation de trois mois. e) En date du 13 février 2006, l’appelante a été convoquée pour un entretien avec F_____ et D_____, à l’issue duquel ces derniers lui ont remis, en main propre, un cour-
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rier lui notifiant la résiliation de son contrat de travail pour des raisons économiques, avec effet au 31 mai 2006. T_____ a apposé sa signature sur ledit courrier pour en attester sa réception. Elle a été, en outre, libérée de son obligation de travailler à compter du même jour. f) L’intimée a offert à T_____ la possibilité de participer à un programme de réinsertion professionnelle (« outplacement ») organisé par l’institut G_____. L’appelante a accepté cet offre et a suivi cinq cours dudit institut. g) Le 16 janvier 2006, F_____, « account director » de l'intimée, a établi, en anglais, une lettre de recommandation pour l’appelante, lettre qui, notamment, confirmait que l’intéressée avait été licenciée à la suite d’une restructuration interne qui avait centralisé le département des ressources humaine à un seul endroit en Suisse. h) L’appelante a fait opposition au congé susmentionné par lettre du 15 mai 2006, réclamant, notamment, à son ex-employeur le paiement d’une indemnité de licenciement « calculée de la même façon que pour les anciens employés de B_____ SA (trois semaines de salaire par année de service, maximum quinze mois) ». L’intimée y a répondu, par courrier du 23 juin 2006, ainsi : « Vous demandez que E_____ vous paie une indemnité de départ s’élevant à trois semaines de salaire par année de service. Nous voudrions vous informer que votre contrat de travail n’inclut pas de droit à un tel paiement. Il est vrai que A_____ Sàrl a payé des indemnités forfaitaires de montants variables à certains employés, sur une base volontaire, jusqu’en 2003. Ce fait n’étend pas automatiquement les mêmes droits à votre situation en vertu de votre contrat. Depuis la fusion entre A_____ Sàrl et E_____ AG et la transformation en E_____ GmbH, seuls des paiements additionnels et spéciaux, tels que définis dans les plans sociaux pour les années fiscales 04 et 05 sont versés aux employés. En tant qu’employée du département des ressources humaines à Genève, vous devriez être consciente de ce fait ». i) L’appelante à fait savoir à E_____, par courrier du 3 juillet 2006, qu’elle maintenait ses prétentions. S’agissant des indemnités de départ, elle affirmait que celles-ci étaient dues en raison du fait qu’elles avaient été accordées aux autres employés de E_____ et qu’il y aurait inégalité de traitement si cette dernière choisissait de ne pas observer la loi, précisant qu’elle était parfaitement au courant de la formule adoptée pour les employés ayant un contrat de travail identique au sien et ayant reçu des indemnités de départ. j) Le 31 août 2006, l’intimée a établi un certificat de travail pour T_____ qui confirmait, notamment, que son contrat avait pris fin pour des raisons économiques.
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C. a) Les premiers juges ont motivé leur décision de débouter l’appelante de ses conclusions en versement d’une indemnité de départ de la manière suivante : T_____ alléguait que tous les employés de E_____ licenciés pour raison économique avaient reçu une indemnité de départ et qu’en application du principe d’égalité de traitement, elle avait également droit à une telle indemnité, calculée selon la formule appliquée dans le cadre du plan social de l’année fiscale 2007. Dans son jugement du 21 février 2007, rendu en la cause C/7811/2006-5, opposant un collègue de T_____ à E_____, le Tribunal de céans avait jugé que les anciens employés de B_____ SA, dont les rapports de travail avaient été repris par E_____ dans le cadre d’un transfert d’entreprise, étaient titulaires d’un droit au versement d’une indemnité de départ, opposable à E_____. Le droit en question trouvait son origine dans la pratique constante de B_____ SA d’indemniser les collaborateurs licenciés pour motif économique. T_____ n’étant pas une ancienne employée de B_____ SA, elle ne pouvait fonder sa prétention sur le principe valable pour cette catégorie de collaborateurs. Quant aux employés de E_____, T_____ n’avait pas établi que la société appliquait une pratique identique à celle de B_____ SA. En dehors du cas de H_____, licencié en 2001, il apparaissait au contraire que E_____ n’avait indemnisé ses employés que dans le cadre de plans sociaux. Au cours de l’année durant laquelle la demanderesse avait été licenciée, aucun plan social n’avait été mis en place et, selon la liste produite par E_____, aucun collaborateur n’avait reçu d’indemnité de départ. T_____ n’avait donc pas été traitée différemment que ses collègues licenciés la même année qu’elle, de sorte que sa prétention était dénuée de fondement. b) Relevant d’emblée que les premiers juges n’avaient pas tenu compte d’un arrêt du Tribunal fédéral du 6 juillet 2007 (4A_63/2007), l’appelante fait tout d’abord grief au Tribunal de n’avoir pas interprété le comportement de E_____ selon le principe de la confiance. L’application de ce principe aurait dû amener les premier juges à constater que E_____ n’avait, dans le passé, pas fait de distinction entre les anciens employés de B_____ SA et les autres, de sorte que tous ses employés pouvaient comprendre qu’ils seraient traités de la même façon puisque l’intimée n’avait jamais énoncé ses critères et que, dans le cas de H_____, qui n’était pas annoncé comme un employé de B_____ SA, elle avait aussi versé une indemnité. L’arrêt rendu par le Tribunal fédéral le 6 juillet 2007 allait dans le même sens, dans la mesure où il avait été considéré que n’ayant pas informé ses collaborateurs du changement du plan d’indemnité de licenciement, désormais limité au seul cas de résiliation pour cause de restructuration, l’entreprise devait se voir opposer cette absence d’information qui empêchait les employés de savoir et de comprendre que le plan avait été modifié. C’était ce qui s’était produit dans le cas d’espèce, puisque, depuis 1999, aussi longtemps que des licenciements économiques ou des mises à la retraite anticipée pour motif économique avaient été prononcés à Genève, E_____ avait versé des indemnités de licenciement, comme l’attestait la pièce 14 produite par l’intimée, sans distinguer entre les anciens employés de B_____ SA et les autres. En outre, dans l’entreprise, à Zurich, avaient été appliqués les plans sociaux, durant les années fiscales 2003, 2004 et début 2005 et, subitement, durant l’année fiscale 2006, E_____ avait cessé de verser des indemnités, sans annoncer son changement de pratique, tout au moins à T_____, qui était pourtant responsable des ressources humaines à Genève. Lors de l’audience du 4 juillet 2007, le témoin I_____ avait confirmé que T_____ n’avait pas connaissance des plans sociaux, car aucun employé de Genève
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n’était touché par ceux-ci, T_____ elle-même ayant déclaré qu’elle avait appris l’existence d’un tel plan en 2006. Ainsi, E_____ n’avait pas jugé utile de communiquer les plans sociaux à la responsable du personnel de Genève, qui de toute façon, connaissait la pratique attestée par la pièce 14 de l’intimée et savait donc que l’entreprise versait des indemnités en cas de départ involontaire. Par ailleurs, ces plans sociaux s’appliquaient à tous les employés de la société et il ne résultait nullement de leur texte, qu’ils ne couvraient pas les employés de Genève. Par ailleurs, l’appelante soutient que, sous l’angle du principe de l’égalité de traitement, elle avait été défavorisée par rapport à un grand nombre d’employés, pendant de nombreuses années, pour avoir été licenciée pendant l’année fiscale 2006, alors que, de 1999 à 2003, E_____ avait toujours versé des indemnités de départ, sans annoncer une différence de traitement entre salariés, admettant, en outre, qu’elle avait néanmoins institué un plan social en avril 2006 en vue de la restructuration effectuée durant cette période. Ce n’était donc que pendant une seule année, soit l’année 2006, que l’intimée n’avait pas versé des indemnités de départ. Enfin, il y avait lieu de prendre en considération les assurances données par le groupe E_____ à ses employés, assurances selon lesquelles il avait été indiqué, très formellement, que lesdits employés seraient traités de façon correcte et équitable, ce qui n’avait pas été le cas puisqu’elle avait licencié l’appelante dans le cadre d’une restructuration, la privant ainsi d’indemnité de départ versée à d’autres employés pendant les années fiscales précédent l’année 2006 ainsi que l’année suivante, étant relevé E_____ n’avait pas établi que sa situation financière était moins favorable en 2006 que celle des années précédentes ainsi qu’au printemps 2006, lorsqu’elle a présenté un nouveau plan social. c) En réponse à l’appel de T_____, l’intimée a tout d’abord exposé les conditions dans lesquelles elle - ainsi que les différentes entités qui l’avaient précédée - avait versé des indemnités de départ à certains de leur employés. Ainsi, A_____ Sàrl, après la reprise de 1997, avait parfois offert des indemnités à plusieurs de ses employés licenciés lorsqu’elle se trouvait en bonne santé financière, c'està-dire de 2000 à 2003, indemnités qui étaient toutefois à bien plaire et dont le montant et les modalités variaient et ne suivaient aucune règle fixe et en particulier pas la formule de calcul qui était utilisée par B_____ SA. H_____, employé de A_____ Sàrl avait bénéficié d’une telle indemnité de licenciement en même temps que quatre autres employés, anciens collaborateurs de B_____ SA, licenciés par A_____ Sàrl en 2001 dans le cadre d’une restructuration. Par ailleurs, le cas de H_____ présentait un caractère tout à fait exceptionnel, puisqu’il était le seul employé provenant de A_____ Sàrl (et non pas de B_____ SA) licencié pour raison économique entre 2001 et 2003. Avant la fusion de septembre 2003, E_____ AG avait également versé des indemnités de départ à des employés licenciés, mais uniquement dans le cadre de plans sociaux prévoyant le paiement d’un montant calculé selon la durée des rapports de travail, mais ne pouvant dépasser trois mois de salaire.
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Après la fusion de septembre 2003, effective dès le 1er avril 2003, E_____ avait versé des indemnités de départ aux employés licenciés pour raison économique (ancien employé de B_____ SA ou non) essentiellement dans le cadre de plan sociaux, perpétuant ainsi le système adopté par E_____ AG. Exceptionnellement, elle avait accordé des indemnités de licenciement à bien plaire, sur la base d’accords individuels. Plus particulièrement, entre 2000 et 2007, les systèmes qu’elle avait appliqués avaient été les suivants : - Pour l’année fiscale 2005 (du 1er avril 2004 au 31 mars 2005), elle avait mis en place un plan social prévoyant le versement d’une indemnité aux employés licenciés pour raison économique durant cette année, indemnité calculée selon la durée des rapports de travail, mais ne pouvant dépasser trois mois de salaire ; - Pour l’année fiscale 2006 (du 1er avril 2005 au 31 mars 2006), aucun plan social n’avait été prévu, faute de budget disponible à cet effet, de sorte qu’aucun des employés licenciés pour raison économique durant cette année fiscale-là n’avait reçu d’indemnité de licenciement fondé sur un plan social. Seul un employé avait reçu une telle indemnité, accordée à bien plaire dans le cadre d’un accord individuel ; - Au cours de l’année fiscale 2007 (du 1er avril 2006 au 31 mars 2007), la maison mère, E_____ Corporate, sise au USA, avait annoncé à l’intimée, de même qu’à toutes ses filiales, en avril 2006, qu’une restructuration importante allait avoir lieu au niveau mondial et qu’elle devrait par conséquent procéder à une réduction importante du personnel. Dans ce cadre, E_____ Corporate avait alloué à l’intimée un budget destiné au versement d’indemnités spéciales de licenciement aux employés dont le contrat serait résilié pour raison économique. Suite à cette annonce, étant donné le nombre important d’employés que la réduction de personnel risquait de toucher, l’intimée avait mis en place un programme de restructuration pour les employés dont le contrat de travail serait résilié en raison de cette restructuration durant l’année fiscale 2007. Ce programme prévoyait, notamment, le versement d’une indemnité dans le cadre d’un accord portant sur la fin des rapports de travail et calculée selon une formule basée sur les années de service, l’âge et le salaire. Ainsi, il apparaissait que depuis la fusion intervenue entre A_____ Sàrl et E_____ AG, l’intimée n’avait, d’une part, plus versé d’indemnité de départ calculée selon la formule de B_____ SA et, d’autre part, n’avait octroyé des indemnités de départ que dans le cadre de plans sociaux et, de manière exceptionnelle, sur la base d’accords individuels. Les plans sociaux adoptés par l’intimée et par E_____ AG n’avaient pas un caractère automatique, mais faisaient l’objet d’une décision prise annuellement portant aussi bien sur le principe que les modalités du plan, et dépendant essentiellement du nombre d’employés licenciés et du budget disponible. Les plans sociaux avaient toujours fait apparaître leur durée de validité, si bien qu’il était clairement reconnaissable et prévisible pour les employés que les avantages accordés par ces plans n’étaient acquis que pour une durée limitée et à certaines conditions bien précises. Enfin, lesdits plans étaient dans tous les cas communiqués aux employés potentiellement concernés, qu’ils se trouvent à Zurich ou à Genève, tel que cela avait été le cas lors de la séance d’information
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organisée par E_____ GmbH, qui s’était tenue le 20 avril 2006 dans le cadre du programme de restructuration applicable aux personnes licenciées, suite à la réorganisation au niveau mondial intervenue durant l’année fiscal 2007. De ce qui précède, l’intimée en tire la conclusion que l’appelant n’avait aucun droit à une indemnité de licenciement fondée sur l’application du principe de l’égalité de traitement, les indemnités de licenciement versées à certains employés pour des raisons économiques l’ayant été dans le cadre des plans sociaux et/ou sur la base d’accords individuels, conclus à bien plaire. Par ailleurs, l’intimée soutient que l’appelante n’a aucun droit à une indemnité de licenciement sur base du principe d’égalité de traitement par rapport aux autres employés licenciés durant l’année fiscale 2006. Cette année-là, en raison du nombre restreint d’employés touchés, l’intimée n’avait pas prévu de plan social, de sorte qu’aucun des dix-huit employés licenciés pour raison économique n’avait reçu d’indemnité de licenciement, à l’exception d’une personne à qui avait été accordée une indemnité de départ sur la base d’un accord individuel. T_____ avait donc été traitée de manière égale aux autres employés qui se trouvaient dans une situation comparable à la sienne. De surcroît, l’intimée fait valoir que l’appelant n’a pas droit non plus à une indemnité de licenciement fondée sur le principe de la confiance. En effet, T_____ ne définissait pas, ni ne désignait spécifiquement le « traitement collectif » dont elle prétendait ignorer l’existence et/ou les critères d’inclusion, et auxquels elle alléguait avoir droit au même titre que certains autres employés. En particulier, elle ne prétendait pas avoir droit à une indemnité de licenciement calculée sur la base de la formule anciennement appliquée par B_____ SA, ni n’alléguait non plus qu’elle aurait dû être traitée de la même manière que H_____, ancien employé de A_____ Sàrl. L’appelante ne pourrait pas non plus être mise au bénéfice des plan sociaux des années fiscales 2004 et 2005 et ne revendiquait pas un traitement égal aux autres employés licenciés, tout comme elle, pour raisons économiques, durant l’année fiscale 2006. Et pour cause, puisque T_____ avait été mieux traitée que les employés se trouvant dans la même situation qu’elle, dès lors qu’elle avait bénéficié d’un « outplacement ». En réalité, « dans le cadre d’un raisonnement relativement confus », T_____ tentait, en application du principe de la confiance, d’inférer à la fois d’une prétendue « pratique générale » de l’intimée en la matière et du programme de restructuration de l’année fiscale 2007, l’existence d’un droit à une indemnité de licenciement calculée selon la formule présentée dans ledit programme. Or, l’intimée n’avait jamais instauré une quelconque pratique générale en matière d’octroi d’indemnité de licenciement, ce que T_____, en sa qualité de responsable des ressources humaines de Genève et du fait qu’elle était présente lors de la séance d’information du 2 septembre 2005 ayant précédé la conclusion des nouveaux contrats, savait inévitablement. Enfin, on ne pouvait suivre T_____ lorsqu’elle affirmait n’avoir pas eu connaissance du contenu exact des plans sociaux mis en place pour les années fiscales 2004 et 2005, affirmant les avoir ignorés jusqu’au 20 avril 2007. S’il était possible que l’intéressée n’ait pas eu connaissance du contenu exact desdits plans, en raison notamment du fait
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qu’aucun employé de Genève n’était touché par ceux-ci, il était douteux qu’elle en ait ignoré le principe, au regard du courrier qui lui avait été adressé le 23 juin 2006. A supposer même que l’appelante ait véritablement ignoré l’existence et le contenu des plans sociaux précités, l’on voyait mal comment elle aurait pu de bonne foi déduire de cette prétendue « pratique » de l’intimée en la matière, l’existence d’un quelconque droit à une indemnité de départ, dès lors que, précisément, elle affirmait avoir ignoré jusqu’au 20 avril l’existence de ces plans et, partant, de cette « pratique ». Quant au programme de restructuration prévu pour l’année fiscale 2007, T_____ ne pouvait pas prétendre non plus objectivement et de bonne foi considérer que ledit programme lui donnait droit à une indemnité de licenciement, dans la mesure où celui-ci avait été communiqué aux employés concernés plus de deux mois après son licenciement et que son contenu énonçait clairement qu’il faisait suite à une décision de la société mère intervenue le 4 avril 2007, de procéder à une restructuration au niveau mondial, décision qui était tout à fait étrangère au motif pour lequel l’intéressée avait été licenciée, et qui avait trait à une réorganisation au niveau suisse. d) Lors de l’audience du 20 mars 2008 devant la Cour de céans, l’intimée a notamment déclaré qu’il lui était difficile d’indiquer si elle avait rencontré des difficultés économiques lors de l’année fiscale 2007 et d’évaluer les éventuelles difficultés du groupe à ce moment-là, précisant que c’était la maison mère aux USA qui avait pris la décision d’une restructuration au niveau mondial et donné des instructions à chacune des succursales concernant le nombre de collaborateurs dont elle devait se séparer. A sa connaissance, en 2006, le groupe n’avait pas particulièrement de problèmes économiques et, durant cette année fiscale-là, il n’avait pas été prévu spécifiquement de licencier plusieurs collaborateurs. Toutefois, comme l’activité du secteur était liée aux besoins des clients, cela avait une influence sur le nombre de collaborateurs en fonction des projets qui étaient confiés à l’entreprise. C’était pour cette raison que, durant l’année fiscale 2006, il avait été procédé à une réorganisation dans certains départements, dont celui des ressources humaines. Contrairement aux années fiscales 2003 2004 2005, il n’y avait pas eu de plans sociaux pour l’année fiscale 2006, car l’intimée n’avait pas l’intention de licencier cette année-là.
EN DROIT
1. Interjeté dans les forme et délai prescrits par la loi (art. 59 LJP), l’appel est recevable. 2. Le litige est circonscrit à la question de savoir si l’appelante a ou non droit à une indemnité de licenciement. 2.1. Jurisprudence et doctrine déduisent de l’obligation incombant à l’employeur de protéger la personnalité de l’employé (art. 328 CO) ainsi que des règles générales sur la protection de la personnalité (art. 28 ss. CC) l’existence d’un principe général d’égalité de traitement (WYLER, droit du travail, 2002, p. 567 ; ATF 129 III 276 consid. 3.1, JT 2003 I 346 c. 3.1).
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Toutefois, il faut prendre en considération que même une décision subjective et arbitraire de l’employeur ne représente une atteinte à la personnalité, et donc une contravention à l’interdiction d’une discrimination, que si elle laisse transparaître une sousévaluation de la personnalité du travailleur qui soit blessante pour ce dernier. Une telle sous-évaluation ne peut être donnée que si l’employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés ; elle n’est pas donnée lorsque l’employeur favorise simplement quelques employés. Dans tous les cas, le fait que l’employeur favorise certains de ses employés peut avoir pour conséquence que ceux qui ne bénéficient pas du même traitement puissent, selon les principes de la bonne foi, conclure à une modification tacite, en leur faveur, de leur contrat de travail. Dans une telle situation, l’employeur doit leur accorder aussi le traitement censé favoriser certains employés uniquement parce qu’en vertu de la bonne foi, ce sont des conditions qui paraissent avoir été convenues (ATF 129 III 276 précité et les références citées ; ATF 4A_63/2007 du 6.07.07, consid. 4.1). Ainsi, l’employeur est libre de déterminer ou de convenir, selon les circonstances, des critères d’inclusion ou d’exclusion de certaines catégories de travailleurs dans le traitement collectif, pour autant que ces critères soient reconnaissables, qu’ils ne soient pas arbitraires, ne violent pas le respect de la personnalité et ne soient pas illicites. Au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l’employeur ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à ces derniers. L’employeur qui traite d’une situation collective doit donc clairement déterminer et communiquer aux travailleurs les critères d’attribution ou de réduction des prestations en cause (WYLER, op. cit. p. 567 - 668 ; ATF 4A_63/2007 précité). Selon le principe de la confiance, le juge doit rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi par son destinataire en fonction de l’ensemble des circonstances ; il s’agit d’une question de droit (interprétation dite objective ; ATF 132 III 268 consid. 2.3.2, p. 274 s., 626 consid. 3.1 ; ATF 4A_63/2007 précité). 2.2. En l’occurrence, aucune indemnité de licenciement n’était prévue dans le contrat de travail initial du 6 novembre 2001 ayant lié A_____ Sàrl à l’appelante. Toutefois, jusqu’à la fusion de septembre 2003 entre A_____ Sàrl et E_____ AG, sous la raison social de l’intimée, avec effet rétroactif au 1er avril 2003, des indemnités de départ ont parfois été offertes à des employés licenciés pour raisons économiques, sur la base de paiements à bien plaire et d’accords individuels, sans règles fixes. C’est ainsi qu’entre 2001 et 2003, divers employés, anciens collaborateurs de B_____ SA, ont bénéficié d’indemnités de licenciement lorsqu’ils ont été remerciés pour des raisons économiques. H_____ est, durant cette période, le seul employé, qui n’était pas un ancien collaborateur de B_____ SA, ayant reçu une telle indemnité lorsqu’il a été licencié pour raisons économiques, sur la base d’un accord individuel. Par ailleurs, avant la fusion de septembre 2003, susmentionnée, E_____ AG a également versé des indemnités de départ à des employés licenciés, mais uniquement dans le
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cadre de plans sociaux, qui prévoyaient le paiement d’un montant calculé selon la durée des rapports de travail, mais ne pouvant dépasser trois mois de salaire. Après la fusion de septembre 2003, effective dès le 1er avril 2003, l’intimée a versé des indemnités de départ aux employés licenciés pour raisons économiques, qu’ils soient anciens employés de B_____ SA ou non, essentiellement dans le cadre de plans sociaux, reprenant ainsi le système adopté par E_____ AG. Exceptionnellement, des indemnités de licenciement ont été également accordées à bien plaire sur la base d’accords individuels. Pour l’année fiscale 2005 (du 1er avril 2004 au 31 mars 2005), l’intimée a mis en place un plan social prévoyant le versement d’une indemnité aux employés licenciés pour raisons économiques durant cette année fiscale-là, indemnité calculée selon la durée des rapports de travail, mais ne pouvant dépasser trois mois de salaire. Pour l’année fiscale 2006 (soit du 1er avril 2005 au 31 mars 2006), l’intimée n’a prévu aucun plan social, de sorte qu’aucun des employés pour des raisons économiques durant cette période-là n’a reçu d’indemnité de licenciement. Seul un employé a reçu une telle indemnité accordée à bien plaire dans le cadre d’un accord individuel. Au début du mois de septembre 2005, l’appelante, comme tous les autres employés de l’intimée, s’est vue proposer la conclusion d’un nouveau contrat de travail qui, lors d’une séance ayant eu lieu le 2 septembre 2005, a fait l’objet d’une séance d’information générale au cours de laquelle ont été exposés clairement les changements coulant des nouveaux contrats proposés. En particulier, il a été indiqué que, depuis la fusion de 2003, plus aucune indemnité de départ n’avait été versée à d’anciens employés de B_____ SA et que les nouveaux contrats de travail ne contenaient pas un droit à une telle indemnité de départ. L’appelante ne saurait ainsi se prévaloir d’inégalité de traitement avec les anciens employés de B_____ SA. Il résulte toutefois de ce qui précède qu'à l’occasion de la conclusion de ces nouveaux contrats de travail du mois de septembre 2005 l’intimée n'a fourni des informations précises à ses employés concernés qu'au sujet des indemnités de licenciement qui étaient versées auparavant aux ex-employés de B_____ SA et n’a pas abordé la question des indemnités de départ versées en cas de licenciement pour des raisons économiques, dans le cadre de plans sociaux ou d’accords individuels, payées avant le mois de septembre 2005. L’appelante peut-elle s’en prévaloir pour en tirer un droit à percevoir une indemnité de licenciement ? Les employés qui n’étaient pas des anciens de B_____ SA ni n’ont fait l’objet d’un plan social, et qui, néanmoins, ont reçu des indemnités de licenciement pour raisons économiques, ont obtenu de telles indemnités sur la base d’accords individuels, conclus à bien plaire. L’appelante ne pouvait ainsi en conclure, selon le principe de la bonne foi, avoir un droit de même nature, fondé sur l’égalité de traitement, à percevoir de telles indemni-
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tés, ce d’autant moins qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines du site de Genève, elle ne pouvait ignorer le caractère exceptionnel de tels accords individuels, le nouveau contrat de travail qu’elle avait signé - et qui ne prévoyait aucun versement d'une indemnité de départ - ne pouvant que la conforter dans l’absence de son droit à percevoir une prestation de cette nature. En d’autres termes, les indemnités de départ accordées, de manière exceptionnelle, sur la base d’accords individuels, constituaient des critères reconnaissables par l’appelante qui, par ailleurs, ne soutient pas, à juste titre, que ces critères étaient arbitraires ou illicites ou violaient le principe de sa personnalité. Pour ce qui est des indemnités de licenciement pour raisons économiques octroyées dans le cadre de plans sociaux, l’appelante s’est vu notifier son congé le 13 février 2006, soit durant l’année fiscale 2006 (1er avril 2005 au 31 mars 2006), pour le 31 mai 2006, soit l’année fiscale 2007 (1er avril 2006 au 31 mars 2007). Antérieurement et postérieurement à la fusion de septembre 2003, l’intimée a versé des indemnités de départ aux employés licenciés pour raisons économiques dans le cadre de plans sociaux. Ainsi, pour l’année fiscale 2005 (1er avril 2004 au 31 mars 2005), les employés licenciés pour motif économique ont été indemnisés, de même que ceux qui ont fait les frais de la restructuration intervenue au cours de l’année fiscale 2007 (1er avril 2006 au 31 mars 2007). En revanche, aucun plan social n’a été prévu pour l’année fiscale 2006 (1er avril 2005 au 31 mars 2006), de sorte que, à l’instar de l’appelante, aucun des employés licenciés pour raisons économiques durant cette annéelà n’a reçu d’indemnité de licenciement. Dans ses écritures responsives à l'appel, l’intimée explique cette absence de plan social pour l’année fiscale 2006 par l'inexistence d'un budget disponible à cet effet (mémoire de réponse du 21.12.2007, p. 12 ad ch. 32). Lors de l’audience du 20 mars 2008 devant la Cour de céans, elle a déclaré qu’à sa connaissance le groupe (international) dont elle faisait partie n’avait pas rencontré particulièrement de problèmes économiques en 2006, précisant que cette année-là, à sa connaissance toujours, il n’y avait pas eu d’intention de licencier de la part de la société et que si tel avait été le cas, cela avait été à la suite d’une réorganisation dans certains départements, dont celui des ressources humaines, compte tenu des besoins des clients influençant le nombre de collaborateur en fonction des projets confiés. Si l’appelante n’a pas pu ignorer jusqu’au mois d’avril 2007 l’existence de plans sociaux pour les années fiscales 2004 et 2005, puisqu’elle a reçu un courrier de l’intimée daté du 23 juin 2006 s’y référant expressément, en revanche, il ne résulte pas de la procédure que l’intimée a informé ses employés, y compris l’appelante, d’une part, que les licenciements pour raisons économiques ne feraient pas tous l’objet d’un plan social et, d’autre part, que la mise en œuvre d’un plan social dépendait du volume de ses affaires, voire de sa santé financière.
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A cet égard, l’intimée n'a pas établi que les plans sociaux qu’elle mettait en place faisaient l’objet d’une décision prise annuellement, essentiellement en fonction du nombre d’employés touchés ainsi que de l’existence et de l’importance du budget alloué au versement de compensation financière audits employés. Elle n'a pas prouvé non plus que le principe et le contenu de ces plans ont toujours été communiqués aux employés potentiellement concernés par un licenciement pour raisons économiques, en particulier à l’appelante. A ce propos, le document qu’elle a produit sous pièce 19 de son chargé ("Geneva information cession") concernant le programme de restructuration pour l’année fiscale 2007, pour autant qu'il soit pertinent aux faits de la cause, porte la date du 20 avril 2006, de sorte que, postérieur à la lettre de licenciement adressée le 13 février 2006 à l'intimée, il ne saurait être opposable à cette dernière. Dès lors, au regard du principe de la confiance, l’appelante était, avant de recevoir son congé, en droit de comprendre, de bonne foi, compte tenu de l’ensemble des circonstances, que les licenciements pour raisons économiques faisaient l’objet d’un plan social, indépendamment de la situation financière de la société et, par conséquent, que si elle était licenciée pour ce motif-là, elle pouvait aussi bénéficier d’un tel plan social et, partant, d’une indemnité de départ, à l’instar des employés licenciés pour raisons économiques les années précédentes. Le jugement entrepris sera, dès lors, réformé dans ce sens. 2.3. S’agissant du montant de l’indemnité, l’appelante réclame à ce titre la somme de fr. 33'869.–. L’intimée ne conteste pas la méthode ni les calculs effectués par l'appelante pour arriver à ladite somme, de sorte que c’est cette dernière qui sera octroyée à l'intéressée. 3. En tant qu’elle succombe entièrement, l’intimée supportera l’émolument d’appel dont s’est acquitté sa partie adverse, soit fr. 440.–.
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PAR CES MOTIFS
La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 5 A la forme : Déclare recevable l’appel interjeté par T_____ contre le jugement rendu le 10 octobre 2007 par le Tribunal des prud’hommes, notifié le 16 du même mois, dans la cause C/3856/2007-5. Au fond : Annule ledit jugement en tant qu’il a débouté T_____ de ses conclusions tendant au paiement d’un montant de fr. 33'869.- net à titre d’indemnité de licenciement. Et statuant à nouveau sur ce point Condamne E_____ GmbH à payer à T_____ à ce titre la somme de fr. 33'869.- net, avec intérêts à 5% dès le 30 septembre 2006. Confirme, pour le surplus, le jugement entrepris. Condamne E_____ GmbH à payer à T_____ l'émolument d'appel dont celle-ci s'est acquittée, soit fr. 440.-. Déboute les parties de toutes autres conclusions.