Incarti n. a. 52.2025.318 b. 52.2025.335
Lugano 10 marzo 2026
In nome della Repubblica e Cantone Ticino
Il Tribunale cantonale amministrativo
composto dei giudici:
Flavia Verzasconi, presidente, Matteo Cassina, Fulvio Campello
cancelliera:
Giorgia Ponti
statuendo sui ricorsi del 4 settembre 2025 (a) e del 25 settembre 2025 (b) di
RI 1 patrocinata da: PA 1
contro
a. b.
la decisione del 24 luglio 2025 del Dipartimento delle finanze e dell'economia, Sezione delle risorse umane, che ha prolungato il periodo di prova dell'insorgente fino al 30 novembre 2025; la decisione del 27 agosto 2025 (n. n. 4060) del Consiglio di Stato che ha disdetto il rapporto di impiego dell'insorgente con effetto al 31 ottobre 2025;
ritenuto, in fatto
A. Nel gennaio 2024 RI 1, classe 1985, è entrata alle dipendenze dell'Amministrazione cantonale quale aiuto cucina presso l'Ufficio della refezione e dei trasporti scolastici del Dipartimento dell'educazione della cultura e dello sport, con sede di servizio presso la Scuola di Commercio di __________. Inizialmente assunta con lo statuto di ausiliaria, a contare dal 1° marzo 2025 la dipendente è stata nominata a tempo parziale (80%) e attribuita alla Scuola Arti e Mestieri di __________, dove già era stata trasferita dal novembre precedente. Parallelamente, sono stati sottoscritti contratti per personale ausiliario con RI 1, per una percentuale lavorativa del 10%.
B. L'11 luglio 2025 RI 1 è stata convocata a un colloquio alla presenza della capa dell'Ufficio della refezione, __________, e del responsabile diretto, il cuoco __________. Durante l'incontro, sono stati mossi alla dipendente alcuni rimproveri ed è stato compilato il formulario di valutazione del periodo di prova, in cui tutti gli aspetti legati al comportamento sono stati giudicati insoddisfacenti. Quali osservazioni generali, gli estensori del documento hanno segnalato che la fiducia sarebbe venuta meno per timbrature errate, mancato rispetto delle esigenze di servizio e dei superiori. In conclusione, la funzionaria dirigente ha proposto di procedere con la disdetta del rapporto di impiego, indicando che alla dipendente erano concessi 10 giorni di tempo per formulare osservazioni. RI 1 si è espressa in merito al prospettato provvedimento una prima volta con e-mail del 15 luglio 2025 indirizzato a __________ e una seconda volta il 24 luglio 2025 con uno scritto alla Sezione delle risorse umane (SRU).
C. a. Con decisione del 24 luglio 2025, la SRU, richiamato il formulario di valutazione predetto, ha prolungato il periodo di prova di RI 1, che sarebbe terminato il 31 agosto 2025, sino al 30 novembre seguente per consentire il rispetto dei termini dettati dalla procedura di disdetta del rapporto di impiego.
b. Il 4 settembre 2025, RI 1 è insorta dinanzi al Consiglio di Stato avverso la predetta decisione chiedendone l'annullamento, previa concessione dell'effetto sospensivo al gravame. Sostiene che la possibilità di prorogare il periodo di prova consiste in uno strumento di flessibilità all'autorità di nomina nei casi dubbi, in cui vi siano reali incertezze o difficoltà oggettive nel valutare il dipendente. La SRU avrebbe usato questa possibilità in modo distorto e strumentale, per garantirsi la facoltà di disdire il rapporto di impiego in maniera agevolata.
c. Con risoluzione del 17 settembre 2025 il Consiglio di Stato ha trasmesso per competenza il ricorso al Tribunale cantonale amministrativo. Avendo nel frattempo disdetto il rapporto di impiego con RI 1, il Governo ha ritenuto di doversi astenere.
d. Il Tribunale ha pertanto intimato il gravame alle controparti per la risposta. La SRU si è opposta al suo accoglimento. Osserva che il periodo di prova è stato valutato come insoddisfacente e che la funzionaria dirigente ha proposto il licenziamento della dipendente. Ammette che la motivazione alla base del prolungamento del periodo di prova è infelice. Tuttavia, a causa dell'assenza delle sedute del Consiglio di Stato dovute alle ferie estive, sussisteva il concreto rischio di non riuscire a rispettare il termine di disdetta, atteso anche che alla ricorrente doveva essere garantito il diritto di essere sentita.
e. Con la replica e la duplica le parti ribadiscono le proprie tesi.
D. Frattanto, il 27 agosto 2025 il Consiglio di Stato ha disdetto il rapporto di impiego di RI 1 con effetto al 31 ottobre 2025, in esito alla valutazione complessivamente insoddisfacente del periodo di prova. Nella sua decisione, il Governo ha rilevato che durante tale periodo la dipendente non ha dimostrato di rispettare gli orari assegnati e di seguire le direttive del responsabile di sede necessarie allo svolgimento dei compiti e delle responsabilità secondo il descrittivo della funzione.
E. a. Contro la predetta risoluzione RI 1 insorge dinanzi al Tribunale cantonale amministrativo. Chiede l'accertamento del carattere ingiustificato della disdetta, oltre al suo annullamento. Domanda inoltre il versamento di un'indennità per disdetta ingiustificata corrispondente a 60 mesi di stipendio lordo, oltre interessi al 5% dal 1° novembre 2025. Premette che la disdetta è stata ricevuta dalla ricorrente solo il 1° settembre 2025, ossia il giorno dopo la fine del periodo di prova, il cui prolungamento è stato impugnato con ricorso parallelo (cfr. supra consid. C.d.). Contesta in ogni caso che i generici rimproveri mossi dall'Autorità di nomina siano atti a giustificare una disdetta del rapporto di impiego, sia pure nel quadro del periodo di prova. Anche qualora le manchevolezze addebitate alla ricorrente fossero provate, le stesse sarebbero tuttalpiù suscettibili di giustificare un richiamo. D'altro canto, osserva di avere ha svolto più di un anno di servizio come ausiliaria e che la buona prova fornita e l'affidabilità dimostrata le hanno permesso di essere nominata. Tant'è che nessuna lamentela sarebbe mai stata formulata prima di luglio. La ricorrente quantifica quindi la pretesa indennità per licenziamento ingiustificato in cinque anni di salario, ritenendola equa in ragione del grave pregiudizio professionale e personale arrecatole.
b. All'accoglimento del ricorso si oppone la SRU. Osserva che la disdetta è giustificata dal comportamento inadeguato riscontrato durante il periodo di prova. Dettaglia i rimproveri mossi nei confronti dell'insorgente, per i quali sarebbe stata ripresa dal diretto superiore in più occasioni.
c. Con la replica e la duplica le parti ribadiscono le proprie tesi.
Considerato, in diritto
1. 1.1. La competenza del Tribunale cantonale amministrativo a entrare nel merito del ricorso del 25 settembre 2025 è data dall'art. 66 cpv. 1 della legge sull'ordinamento degli impiegati dello Stato e dei docenti del 15 marzo 1995 (LORD; RL 173.100).
È pure data la competenza del Tribunale a evadere il ricorso del 4 settembre 2025 contro la decisione della SRU, stante l'astensione dei membri del Governo, giustificata e rimasta incontestata dalla ricorrente (cfr. RtiD II-2007 n. 7 consid. 4.2; STA 52.2017.332 del 21 giugno 2017 consid. 4 con riferimenti).
La legittimazione attiva della ricorrente, direttamente e personalmente interessata dalle decisioni impugnate, è certa (art. 65 cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013; LPAmm; RL 165.100). I ricorsi, tempestivi (art. 68 cpv. 1 LPAmm) sono dunque ricevibili in ordine.
1.2. Concernenti entrambe il rapporto di impiego di RI 1, le controversie possono essere evase con un'unica decisione (art. 76 cpv. 1 LPAmm).
1.3. Il giudizio può essere emanato sulla base degli atti, senza istruttoria (art. 25 cpv. 1 LPAmm). La fattispecie emerge in modo sufficientemente chiaro dalla documentazione trasmessa dalle parti.
Ricorso del 4 settembre 2025
2. 2.1. La ricorrente contesta la decisione con cui la SRU ha prolungato il suo periodo di prova per consentire il rispetto dei termini dettati dalla procedura di disdetta del rapporto di impiego. Sostiene che l'Autorità abbia fatto uso di una possibilità, concessa dalla legge per altri motivi, in modo strumentale, per mettere fine al rapporto di impiego con un preavviso più breve e minori esigenze di motivazione.
2.2. Giusta l'art. 18 cpv. 1 LORD, i primi sei mesi di servizio dei dipendenti cantonali sono considerati di prova. Se la prova non è soddisfacente, soggiunge il cpv. 2, l'autorità di nomina può dare in ogni tempo la disdetta all'interessato con preavviso di un mese; la disdetta deve essere motivata. Nei casi dubbi, l'autorità di nomina ha la facoltà di prolungare il periodo di prova sino ad un massimo di un anno (art. 18 cpv. 4 LORD).
Durante il periodo di prova le parti hanno a disposizione un lasso di tempo di riflessione per conoscersi reciprocamente e verificare se le loro prestazioni corrispondono alle aspettative prima del consolidamento definitivo del rapporto di lavoro. In particolare, il periodo di prova serve proprio a verificare la capacità e l'idoneità completa del dipendente ad assumere una funzione specifica e, quindi, sostanzialmente ad accertarne l'effettiva corrispondenza al profilo lavorativo ricercato (Peter Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, II ed., Zurigo 2008; pag. 630 e 631 e riferimenti). In questa prima fase temporale, l'autorità di nomina beneficia di un ampio potere di apprezzamento nella valutazione del neo-dipendente e il rapporto può essere sciolto in un breve lasso di tempo e senza particolari formalità (Peter Hänni, op. cit., pag. 632). Quanto alla facoltà di prolungare il periodo di prova, questa è possibile solamente per concedere al dipendente l'opportunità di dimostrare la propria idoneità alla funzione laddove ciò non gli sia riuscito durante la durata normale del periodo di prova, ma si ritenga che possa comunque riuscirgli. Il suo prolungamento deve essere motivato e non deve servire semplicemente a vanificare la protezione dei termini ordinari di disdetta (STA 52.2010.175 del 30 marzo 2011 consid. 3.2.; Peter Hänni, op. cit., pag. 79 e segg.).
2.3. Per la natura stessa del periodo di prova, i motivi di una disdetta del rapporto di impiego durante questo periodo sono valutati senza particolare severità e rigidità: la disdetta risulta giustificata già quando sulla base di sufficienti valutazioni dei superiori si può supporre che il dipendente non ha provato le sue capacità e idoneità alla funzione preposta, né vi riuscirà in futuro. La disdetta durante il periodo di prova può quindi intervenire, segnatamente, quando il dipendente per motivi personali non è in grado di assolvere il proprio compito, quando si instaura una situazione incompatibile con il buon funzionamento del servizio, quando risulta impossibile stabilire l'indispensabile rapporto di fiducia e quando vi sono motivi obiettivi per ritenere che la necessaria collaborazione con i colleghi e i superiori rischi in futuro di essere compromessa, specie per la mancanza di una sufficiente integrazione nella struttura attuale del personale. La disdetta non deve necessariamente procedere da specifiche colpe, mancanze o responsabilità del dipendente, bastando a questo proposito qualsiasi fondata circostanza atta a giustificare il provvedimento nell'interesse del servizio pubblico (DTF 129 III 124 consid. 3.1, 120 Ib 134 consid. 2a, 108 Ib 209 consid. 2; STF 8C_310/2017 del 14 maggio 2018 consid. 6.3, 8C_514/2011 del 27 marzo 2012 consid. 6.4.1; cfr. sentenza del Tribunale amministrativo federale A-6515/2010 del 19 maggio 2011 consid. 7.1, A-691/2012 del 6 dicembre 2012 consid. 7.1; STA 52.2017.149 del 27 giugno 2019 consid. 5.1., 52.2012.317 del 24 luglio 2013 consid. 3, 52.2010.144 del 16 febbraio 2011 consid. 2).
2.4. Nel caso di specie, la ricorrente è stata nominata a decorrere dal 1° marzo 2025. Il periodo di prova è quindi iniziato in tale data e doveva giungere a scadenza il 31 agosto successivo. All'incontro dell'11 luglio 2025 la funzionaria dirigente ha valutato negativamente il periodo di prova della dipendente, proponendo la disdetta del rapporto di impiego.
Stando così le cose, un eventuale prolungamento del periodo di prova a seguito del predetto incontro poteva ancora entrare in linea di conto per riesaminare il comportamento e il rendimento della dipendente, dandole l'occasione di migliorare e di correggere i propri errori. Non certo per permettere all'autorità di licenziarla prevalendosi di motivi meno stringenti e con un preavviso più breve. La decisione della SRU, che ha apertamente prolungato il periodo di prova per consentire il rispetto dei termini dettati dalla procedura di disdetta del rapporto di impiego, viola manifestamente il diritto. Il fatto che la scadenza del periodo di prova giungesse a ridosso delle ferie estive e della conseguente sospensione delle sedute del Governo non giustifica un simile modo di agire; non si può ammettere, nel caso concreto, che inconvenienti di natura organizzativa del datore di lavoro si riflettano negativamente sui diritti della dipendente.
3. Il ricorso va quindi accolto e la decisione della SRU annullata. Di conseguenza, il periodo di prova dell'insorgente è terminato il 31 agosto 2025.
Ricorso del 25 settembre 2025
4. Prima di entrare nel merito del gravame, si rileva che la domanda di annullamento della decisione di disdetta del rapporto di impiego è inammissibile. Infatti, a norma dell'art. 91 cpv. 1 LPAmm, se il Tribunale cantonale amministrativo giudica il licenziamento disciplinare o la disdetta o la mancata conferma ingiustificati, esso lo accerta nella propria sentenza. Non può invece annullare il provvedimento, ordinando la riassunzione o la reintegrazione del dipendente licenziato nella funzione precedentemente occupata. Il legislatore ha deliberatamente escluso la possibilità di obbligare lo Stato a riprendere alle sue dipendenze un impiegato nel quale non ha più fiducia (cfr. messaggio n. 6645 del 23 maggio 2012 sulla revisione totale della legge di procedura per le cause amministrative del 19 aprile 1966, pag. 59 e seg.; RDAT I-1994 n. 19, consid. 4; Marco Borghi/Guido Corti, Compendio di procedura amministrativa ticinese, Lugano 1997, n. 1a ad art. 69).
5. La ricorrente contesta la disdetta del rapporto di impiego, sostenendo che il provvedimento non sarebbe retto da giustificati motivi.
5.1. Come sopra esposto, il periodo di prova dell'insorgente è scaduto il 31 agosto 2025. La ricorrente ha ricevuto la decisione di disdetta del rapporto d'impiego il 1° settembre 2025, di modo che occorre applicare le regole valide per il licenziamento dopo il periodo di prova.
5.2. Secondo l'art. 60 cpv. 1 LORD l'autorità di nomina può sciogliere il rapporto di impiego per la fine di un mese con il preavviso di tre mesi, prevalendosi di giustificati motivi. Il termine di preavviso nei confronti dei dipendenti con almeno 15 anni di servizio o 45 anni di età è di sei mesi (cpv. 2). Sono considerati giustificati motivi, precisa l'art. 60 cpv. 3 LORD, in particolare:
a) la soppressione del posto o della funzione senza possibilità di trasferimento o di pensionamento per limiti di età;
b) l'assenza per malattia o infortunio che si protrae per almeno 18 mesi senza interruzione o le assenze ripetute di equivalente rilevanza per la loro frequenza;
c) le ripetute o continue inadempienze nel comportamento o nelle prestazioni, riferite in particolare al mancato raggiungimento degli obiettivi previsti;
d) l'incapacità, l'inattitudine o la mancanza di disponibilità nello svolgimento del proprio servizio;
e) la mancanza di disponibilità ad eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
f) il rifiuto ingiustificato di un trasferimento con assegnazione ad altra funzione ai sensi dell'art. 18a;
g) qualsiasi circostanza oggettiva o soggettiva, data la quale non si può pretendere in buona fede che l'autorità di nomina possa continuare il rapporto d'impiego nella stessa funzione o in altra funzione adeguata e disponibile nell'ambito dei posti vacanti;
h) il venir meno del rapporto di fiducia da parte del Consiglio di Stato nei confronti dei funzionari che dipendono direttamente dal collegio governativo o da parte di un direttore di Dipartimento nei confronti di un direttore di Divisione.
5.3. In caso di provvedimento disciplinare, di disdetta del rapporto d'impiego o di mancata conferma alla scadenza del periodo di nomina, il Tribunale cantonale amministrativo esamina liberamente tutte le questioni di fatto, di diritto e di adeguatezza della decisione impugnata (art. 90 LPAmm). L'opportunità di una decisione è connessa all'esercizio del potere di apprezzamento di cui l'autorità dispone. Se un'autorità - senza eccedere il suo potere e rispettando pertanto il diritto (art. 69 cpv. 1 lett. a LPAmm) - adotta una decisione sostanzialmente inappropriata e che non è la migliore che si poteva prendere, l'autorità di ricorso, sostituendo le proprie valutazioni a quelle dell'istanza inferiore, può optare per un'altra soluzione che giudica preferibile e che meglio risponde, a suo modo di vedere, alle concrete circostanze del caso. Il controllo dell'adeguatezza implica che l'autorità di ricorso si sostituisca, nella gestione di un compito pubblico, all'autorità alla quale la legge attribuisce questo compito: per tal motivo, le autorità giudiziarie di ricorso esercitano questo controllo con riserbo, specialmente se nella fattispecie sono determinanti conoscenze tecniche o specialistiche (messaggio del Consiglio di Stato del 23 maggio 2012 n. 6645 concernente la revisione totale della legge di procedura per le cause amministrative del 19 aprile 1966, pag. 45).
5.4. L'Autorità di nomina, durante l'incontro dell'11 luglio 2025, ha rimproverato genericamente alla ricorrente alcune manchevolezze, accennando a timbrature errate, mancato rispetto delle esigenze di servizio e dei superiori. Sulla base di tali scarni biasimi, alla medesima è stata prospettata la disdetta del rapporto di impiego. Con la risposta al ricorso, la SRU dettaglia come segue gli addebiti mossi alla dipendente.
- Uso improprio del cellulare in più occasioni anche dopo essere stata ripresa dal diretto superiore, durante le ore di lavoro e contrariamente alle direttive interne. L'Autorità indica quattro occasioni durante i mesi di maggio e giugno in cui la ricorrente sarebbe stata sorpresa a usare il telefono: una volta durante il turno, una volta intenta a telefonare di nascosto nello spogliatoio, in un'occasione davanti ai clienti mentre sistemava le stoviglie lavate e un'ultima volta dietro la porta della cucina fredda.
- Uso non autorizzato dei parcheggi della scuola, malgrado sia stata resa attenta del divieto. La dipendente sarebbe stata ripresa una volta la prima settimana di luglio, per aver posteggiato nello spazio riservato alla Direzione. Durante la seconda settimana di luglio avrebbe ripetuto il comportamento.
- Uscite anticipate e irregolarità nelle timbrature in 19 occasioni da aprile a luglio. La ricorrente sarebbe stata solita salutare i colleghi all'orario di fine lavoro per poi attendere 10-15 minuti prima di timbrare l'uscita, senza motivo e senza autorizzazione. L'episodio più grave si sarebbe verificato il 10 luglio 2025 quanto la collaboratrice avrebbe chiesto di poter uscire prima per sbrigare delle faccende private e avrebbe poi timbrato l'uscita con il codice "visita medica".
- La ricorrente sarebbe infine stata più volte richiamata per discussioni con colleghe e per disattenzione nello svolgimento dei compiti.
5.5. In merito ai predetti rimproveri, si rileva innanzitutto che gli stessi non risultano, per la maggior parte, compiutamente documentati, non avendo l'Autorità esperito alcun particolare accertamento al riguardo. Alcuni di questi nemmeno sono stati contestati alla ricorrente per permetterle di prenderle posizione. Verosimile è tuttavia l'addebito relativo alle irregolarità nelle timbrature. Innanzitutto, la ricorrente ammette di avere timbrato l'uscita con il codice "visita medica" il 10 luglio 2025 per eseguire affari privati. Tale evento sembra in effetti essere stato la causa scatenante l'incontro del giorno successivo con i superiori. Da un esame delle timbrature versate agli atti dall'insorgente è inoltre plausibile che la stessa abbia in alcune occasioni temporeggiato una decina di minuti prima di timbrare l'uscita, per accrescere il saldo ore. Lo si deduce dal fatto che dopo il predetto colloquio dell'11 luglio 2025 la stessa ha sempre registrato la fine del servizio puntualmente allo stesso orario (14:16/14:17).
In ogni caso, anche qualora fossero tutti comprovati, i rimproveri mossi alla ricorrente non sono atti a giustificare la disdetta del rapporto di impiego. Innanzitutto, per quanto attiene all'uso del cellulare e del parcheggio senza autorizzazione, si rileva che si tratta di manchevolezze minori, verificatesi in occasioni episodiche. Lo stesso dicasi delle discussioni con le colleghe, di cui non si era accennato all'incontro di valutazione. Le irregolarità nelle timbrature sono certo sgarri di una certa gravità, ma non tali da giustificare la disdetta del rapporto di impiego senza preventivo avvertimento. Il principio della proporzionalità avrebbe imposto di sanzionare l'errore con un richiamo, rispettivamente con una sanzione disciplinare. Non va infatti dimenticato che, contando anche il suo periodo di lavoro precario, l'insorgente era già alle dipendenze dello Stato da un anno e mezzo, senza che le fosse mai stato mosso alcun rimprovero. Anzi, nel marzo 2025 il suo rapporto di impiego è stato consolidato con la nomina, ciò che conferma la soddisfazione del datore di lavoro a quel momento. Visto quanto precede, il licenziamento della ricorrente si rivela ingiustificato.
6. Occorre ora pronunciarsi sulle conseguenze economiche della fine del rapporto di impiego e, in particolare, fissare l'indennità per licenziamento ingiustificato, che la ricorrente ha postulato e quantificato in 5 anni di salario.
6.1. Per l'art. 91 cpv. 2 LPAmm, il Tribunale stabilisce l'indennità dovuta in caso di licenziamento ingiustificato sia che l'autorità competente non intenda più riassumere il funzionario licenziato o egli non intenda più essere assunto sia in caso di riassunzione. La norma torna applicabile in tutte le ipotesi di scioglimento ingiustificato contemplate dal cpv. 1; non solo in caso di licenziamento con effetto immediato, ma anche, come nella concreta fattispecie, di disdetta ordinaria. Decidendo secondo la procedura come istanza unica, il Tribunale esamina liberamente tutte le questioni di fatto, di diritto e di adeguatezza (art. 97 LPAmm).
6.2. La legge non definisce i criteri applicabili per calcolare l'indennità dovuta al dipendente in caso di licenziamento ingiustificato. Nemmeno fissa un minimo e un massimo entro cui stabilire l'importo da riconoscere all'impiegato. Ciò non costituisce tuttavia una lacuna di legge da colmare facendo capo alle norme del CO secondo quanto previsto dall'art. 87 LORD. Non si è infatti in presenza di una situazione che il legislatore doveva necessariamente affrontare, fornendo una risposta a un problema ineludibile, in difetto della quale risulta compromessa l'applicabilità della legge né di una manchevolezza incongruente con l'impostazione della legge, dovuta a un manifesto errore del legislatore, che richiama un intervento correttivo da parte del giudice al fine di evitare che l'applicazione della legge secondo il testo conduca a risultati insostenibili (cfr. STA 52.2018.485 del 5 agosto 2019 consid. 3.2, 52.2014.222 del 10 agosto 2015 consid. 4.2 con riferimenti).
6.3. L'indennità va pertanto fissata dal Tribunale secondo il suo libero apprezzamento, senza essere vincolato verso l'alto o verso il basso da alcuna disposizione legale (cfr. STF 8C_275/2021 del 4 giugno 2021 consid. 7.3). I criteri su cui basarsi per fissare l'indennità possono essere dedotti per analogia dalla giurisprudenza sviluppata attorno all'art. 34b cpv. 1 lett. a della legge sul personale federale del 24 marzo 2000 (LPers; RS 172.220.1). La norma prescrive che l'autorità di ricorso che accoglie il gravame contro una decisione di disdetta del rapporto di impiego è tenuta ad attribuire un'indennità al ricorrente - tra gli altri casi - se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria. Per la commisurazione della stessa, la giurisprudenza ritiene che occorra prendere in considerazione la gravità della lesione della personalità dell'impiegato, l'intensità e la durata del rapporto di impiego, le modalità della disdetta nonché il comportamento dell'impiegato. Salvo in caso di riassunzione da parte del datore di lavoro, va considerata la posizione sociale e finanziaria della persona nonché la sua età e la posizione occupata all'interno dell'amministrazione (cfr. STF 8C_75/2018 del 13 luglio 2018 consid. 3.2.2; STAF A-3627/2018 del 14 marzo 2019 consid. 7.1, A-615/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 9.1, A-4128/2016 del 27 febbraio 2017 consid. 7; STA 52.2018.485 citata consid. 3.3). Criteri analoghi sono applicati in relazione all'art. 336a CO, norma che sanziona la disdetta ordinaria del contratto di lavoro nei casi in cui sia abusiva, ossia data per ragioni particolari elencate nella legge (cfr. Rémy Wyler/Boris Heinzer, Aurélien Witzig, Droit du travail, V ed., Berna 2024, pag. 904 segg.). Dalla giurisprudenza resa in applicazione di questa norma ci si può senz'altro lasciar guidare.
6.4. Nel caso di specie occorre innanzitutto rilevare che, stante l'annullamento della decisione di prolungamento del periodo di prova, il termine di disdetta applicabile alla fattispecie era di tre mesi (art. 60 cpv. 1 LORD). Lo scioglimento del rapporto di impiego prende pertanto effetto solo al 31 dicembre 2025. Lo Stato è quindi tenuto a versare all'insorgente lo stipendio fino a tale data.
6.5. Per fissare l'indennità per ingiusto licenziamento occorre tenere conto, da un lato, della breve durata del rapporto di impiego e della relativamente giovane età della ricorrente. D'altro canto, va considerata la situazione personale dalla stessa addotta, e non contestata dal Governo, di madre single, priva di rete di sostegno familiare. Ponderati tutti questi elementi, questo Tribunale ritiene congrua ed equa un'indennità per ingiusto licenziamento pari a due mensilità dell'ultimo stipendio lordo riconosciutole (complessivi fr. 7'271.10; cfr. doc. F). A tale importo non saranno applicate deduzioni sociali (cfr. DTAF 2016/11 consid. 13).
7. Il ricorso del 25 settembre 2025 va pertanto parzialmente accolto. È quindi accertato il carattere ingiustificato del licenziamento. All'insorgente è di conseguenza dovuto lo stipendio fino al 31 dicembre 2025, oltre interessi al 5% dal 1° dicembre 2025 sulla mensilità di novembre e dal 1° gennaio 2026 sulla mensilità di dicembre. Lo Stato le verserà inoltre un'indennità di fr. 7'271.10, oltre interessi al 5% dal 1° gennaio 2026.
8. La tassa di giustizia è posta a carico dello Stato, intervenuto a tutela dei propri interessi patrimoniali, e della ricorrente, secondo il reciproco grado di soccombenza (art. 47 cpv.1 e 6 LPAmm). Lo Stato rifonderà all'insorgente ripetibili ridotte (art. 49 cpv. 1 LPAmm).
Per questi motivi,
decide:
1. Il ricorso del 4 settembre 2025 è accolto.
Di conseguenza la decisione del 24 luglio 2025 della Sezione delle risorse umane è annullata.
2. Il ricorso del 25 settembre 2025 è parzialmente accolto.
Di conseguenza:
2.1. è accertato che la disdetta del rapporto di impiego della ricorrente pronunciata dal Consiglio di Stato il 27 agosto 2025 è ingiustificata;
2.2. lo Stato verserà alla ricorrente lo stipendio dovuto fino al 31 dicembre 2025, oltre interessi al 5% dal 1° dicembre 2025 sulla mensilità di novembre e dal 1° gennaio 2026 sulla mensilità di dicembre;
2.3. lo Stato verserà alla ricorrente un'indennità di fr. 7'271.10, oltre interessi al 5% dal 1° gennaio 2026.
3. La tassa di giustizia di fr. 2'500.- è posta a carico dello Stato per fr. 2'000.- e della ricorrente per fr. 500.-. A quest'ultima sarà restituito l'anticipo versato in eccesso. Lo Stato rifonderà alla ricorrente fr. 3'500.- a titolo di ripetibili.
4. Contro la presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art. 82 segg. e 90 segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS 173.100). Il valore di causa è superiore a fr. 15'000.- (art. 51 cpv. 1 lett. a e art. 85 cpv. 1 lett. b LTF).
5. Intimazione a:
Per il Tribunale cantonale amministrativo
La presidente La cancelliera