A. Après avoir été engagé, par contrat de droit public, comme aspirant sapeur à 100 % depuis le 1er avril 2015 au sein du Service d’Incendie et de Secours [b] (ci-après : le service), puis comme salarié en qualité de sapeur depuis le 1er juillet 2017, A.________ a été nommé à cette fonction à 100 % avec effet au 1er juillet 2018. Il a ensuite été promu comme sapeur responsable à 100 % dès le 1er janvier 2023, puis comme adjoint au chef de section SIS [b] (ci-après : chef de section) à 100 % à compter du 1er janvier 2025 (lettre d’engagement du 07.10.2024). Le 21 mars 2025, le prénommé a touché une prime d’ancienneté, au motif qu’au 1er avril 2025, il atteignait 10 ans de service au sein de l’administration communale de B.________.
En date du 2 juillet 2025, l’intéressé a été convié à un entretien en présence du chef du service, de l’adjoint au commandant, de la cheffe des ressources humaines de B.________ et de deux collaborateurs de la société C.________ – société mandatée "par le service et l’autorité communale" pour réaliser un audit au sein du service – afin qu’il puisse s’exprimer sur l’émergence d’un conflit latent au sein du service. A cette occasion, il a notamment expliqué que des éléments du passé étaient remontés, mais qu’il ne savait pas lesquels. Il a ajouté être conscient d’avoir commis certaines erreurs, tout en précisant avoir entrepris un travail avec des professionnels sur ces questions et avoir également abordé avec eux les notions de diffamation. Il s’est dit surpris que ces éléments soient encore évoqués, estimant qu’ils étaient réglés depuis longtemps. Il a par ailleurs reconnu avoir eu, par le passé, des comportements peu adéquats en matière d’impulsivité, de communication, de posture et de gestion des émotions.
Par courrier du 29 septembre 2025, le Conseil communal de B.________ (ci-après : le conseil communal) a informé son collaborateur qu’il envisageait de mettre un terme à son engagement au motif que les attentes liées à la fonction n’étaient pas remplies et qu’une rupture du lien de confiance à l’exercice serein de ses responsabilités était survenue. Il se fondait notamment sur des constats provenant de la hiérarchie directe et sur des retours exprimés par le personnel placé sous la responsabilité de l’intéressé, ainsi que sur le rapport d’audit mené par la société C.________ (rapport du 22.09.2025). Celui-ci relevait des difficultés significatives dans la mise en œuvre du management attendu, notamment en matière de communication, de climat de travail d’équipe et de posture managériale. Par courrier du 15 octobre 2025, l’employé s’est notamment prévalu d’une violation de son droit d’être entendu, au motif qu’il n’était pas en mesure de saisir quels éléments spécifiques lui étaient reprochés et que le dossier était lacunaire à cet égard. Il a par conséquent requis un complément d’instruction de la part de son employeur. Il a également demandé si l’intention de mettre un terme à son engagement concernait l’entièreté des rapports de travail au sein du service ou seulement sa fonction d’adjoint au chef de section exercée depuis le 1er janvier 2025. Par courrier du 28 octobre 2025, le conseil communal lui a indiqué qu’en acceptant une promotion interne, il se trouvait à nouveau en période d’essai conformément à la lettre d’engagement du 7 octobre 2024. Niant toute violation du droit d’être entendu, il a ajouté que les éléments constitutifs d’une rupture du lien de confiance étaient bien documentés, relevant des problèmes relationnels et managériaux au sein du service (malaises, tensions, inconforts, perte de confiance, etc.). Il s’appuyait à cet égard sur le rapport d’entretien du 2 juillet 2025. Il ajoutait que le rapport d’audit faisait également état d’éléments lui permettant de mettre fin aux rapports de service, tout en rappelant qu’en période provisoire, l’engagement pouvait être résilié pour de simples motifs d’opportunité. Finalement, il lui a indiqué que la procédure concernait sa fonction en qualité d’adjoint au chef de section, exercée depuis le 1er janvier 2025, et que ses éventuels comportements précédant cette date n’étaient ni pertinents ni nécessaires pour constater que les conditions d’un renvoi en temps d’essai étaient réalisées. Faisant usage de son droit d’être entendu, l’intéressé a notamment déploré la volonté de son employeur de mettre fin à sa fonction d’adjoint au chef de section, en rappelant qu’il bénéficiait du statut de fonctionnaire depuis le 1er juillet 2018. Compte tenu de cette nomination, ses rapports de service ne pouvaient prendre fin qu’en présence de justes motifs. Il en a déduit qu’en cas de résiliation de son engagement en période d’essai comme adjoint au chef de section, il devait être réintégré dans sa précédente fonction de sapeur responsable, laquelle n’avait jamais pris fin. Il a en outre contesté la portée de la clause figurant dans la lettre d’engagement du 7 octobre 2024 prévoyant que celle-ci annulait et remplaçait tous les accords précédents. Selon lui, une telle clause ne pouvait s’appliquer à son statut de fonctionnaire nommé, dès lors qu’elle contrevenait à l’article 13 RGPA régissant la fin des rapports de service d’un fonctionnaire nommé. Enfin, invoquant une violation de son droit d’être entendu, il a soutenu qu’aucun juste motif ne lui avait été communiqué afin qu’il puisse se déterminer sur la fin de son engagement au sein du service. Il a estimé que, si l’employeur entendait maintenir sa volonté de mettre fin à son statut de fonctionnaire, il lui appartenait de faire état de l’existence de tels motifs (courrier du 28.11.2025).
Par décision du 18 décembre 2025, le conseil communal a mis fin aux rapports de service du collaborateur pour le 31 janvier 2026. Reprenant pour l’essentiel les termes de ses courriers des 29 septembre et 28 octobre 2025, il a nié toute violation du droit d’être entendu, au motif que, d’une part, le dossier complet de la cause lui avait été remis et, d’autre part, que les motifs ressortant du rapport d’audit de la société C.________ étaient largement suffisants pour justifier la résiliation des rapports de service durant le temps d’essai. Il a ajouté qu’en acceptant d’être promu à la fonction supérieure d’adjoint, il savait parfaitement qu’il perdait le bénéfice de sa nomination en qualité de fonctionnaire et qu’il ne pouvait, par conséquent, être réintégré dans sa précédente fonction.
B. A.________ interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre cette décision en concluant, sous suite de frais et dépens, à son annulation, principalement à sa réintégration au poste d’adjoint au chef de section, subsidiairement à sa réintégration au poste de sapeur responsable et, plus subsidiairement, au renvoi de la cause à Conseil communal pour nouvelle décision au sens des considérants. En résumé, se prévalant tout d’abord d’une violation de son droit d’être entendu, il soutient que les reproches adressés ne lui ont pas permis de réaliser quels faits lui étaient concrètement imputés. Il n’a ainsi pas pu utilement les contester avant que l’intimé ne rende sa décision. Il ajoute par ailleurs qu’il n’est pas en mesure de saisir quels manquements sont à l’origine de la rupture du lien de confiance invoquée. Il reproche ensuite au conseil communal une violation de la maxime inquisitoire, au motif qu’il s’est fondé exclusivement sur le rapport d’audit de la société C.________, sans compléter l’instruction malgré ses demandes de précisions sur les faits reprochés. Il estime ainsi que les manquements retenus à son encontre n’ont pas été suffisamment établis. Enfin, il soutient que sa promotion interne à une fonction et à un grade hiérarchiquement supérieurs ne lui a pas fait perdre son statut de fonctionnaire nommé, aucune base légale ne prévoyant la fin de ce statut en raison d’une promotion.
C. Dans ses observations, le conseil communal conclut, sous suite de frais, au rejet du recours.
CONSIDERANT
en droit
1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.
2. Dans un grief de nature formelle qu’il convient d’examiner en premier lieu, le recourant invoque une violation de son droit d’être entendu. Plus spécifiquement, il reproche à l’intimé de ne pas l’avoir suffisamment informé des faits reprochés, l’empêchant ainsi de se déterminer efficacement. A cet égard, il soutient que les reproches formulés étaient génériques et vagues. En cela, l’intéressé semble se plaindre d'un défaut de motivation.
a) Le droit d'être entendu est une garantie constitutionnelle de nature formelle ancrée à l'article 29 al. 2 Cst. féd., dont la violation entraîne l'annulation de la décision attaquée, sans égard aux chances de succès du recours sur le fond (ATF 141 V 495 cons. 2.2, 137 I 195 cons. 2.2, 135 I 279 cons. 2.6.1). Il s’agit à la fois d’une institution servant à l'instruction de la cause et d’une faculté de la partie, en rapport avec sa personnalité, de participer au prononcé de décisions qui touchent à sa situation juridique (ATF 135 II 286 cons. 5.1, 135 I 187 cons. 2.2 et la référence citée; arrêt du TF du 09.02.2016 [8C_176/2015] cons. 2.2). Il comprend, en particulier, le droit pour le justiciable de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 142 II 218 cons. 2.3 et les références citées, 142 III 48 cons. 4.1.1 et les références citées, 141 V 557 cons. 3.1, 135 I 279 cons. 2.3). Il comprend ainsi de nombreux éléments qui ont tous un même but : permettre à l'intéressé de comprendre ce qui se passe et de se défendre. Il se subdivise en deux grands ensembles: le droit à l'information et le droit d'agir pour sa défense en s'exprimant et en participant à l'administration des preuves (Steffen, Le droit d'être entendu du collaborateur de la fonction publique : juste une question de procédure ?, RJN 2005, p. 55 et 57). En tant que droit de participation, le droit d'être entendu englobe en définitive tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu'elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 132 II 485 cons. 3.2, 129 II 497 cons. 2.2 et les références citées). L'étendue du droit de s'exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en jeu. Doivent en particulier être prises en considération, d'une part, l'atteinte aux intérêts de l'administré, telle qu'elle résulte de la décision à prendre et, de l'autre, l'importance et l'urgence de l'intervention administrative, l'idée maîtresse étant toutefois qu'il faut permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace (arrêt du TF du 25.02.2014 [8C_269/2013] cons. 5.2 et les références citées; cf. aussi arrêt du TF du 12.05.2020 [8C_257/2019] cons. 4.2). La jurisprudence a également déduit du droit d'être entendu garanti par l'article 29 al. 2 Cst. féd., l'obligation pour l'autorité de motiver sa décision afin que le justiciable puisse la comprendre ainsi que l'attaquer utilement s'il y a lieu, et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle (ATF 145 III 324 cons. 6.1 et les arrêts cités). L'autorité doit mentionner, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci. Dès lors que l’on peut discerner les motifs qui ont guidé la décision de l’autorité, le droit à une décision motivée est respecté même si la motivation présentée est erronée. La motivation peut d'ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de la décision (arrêt du TF du 25.05.2009 [2C_23/2009] cons. 3.1, in RDAF 2009 II, p. 434). En revanche, une autorité se rend coupable d'un déni de justice formel prohibé par l'article 29 al. 2 Cst. féd. si elle omet de se prononcer sur des griefs qui présentent une certaine pertinence ou de prendre en considération des allégués et arguments importants pour la décision à rendre (arrêt du TF du 22.09.2015 [9C_179/2015] cons. 3.1 et les références citées). Au demeurant, l'obligation de motiver est notamment satisfaite lorsque la décision renvoie à des documents séparés (ATF 131 I 18; Moor/Poltier, Droit administratif, vol. II, 2011, p. 350).
b) En matière de rapports de travail de droit public, l'employé doit en particulier connaître l'ensemble des faits qui lui sont reprochés et leurs conséquences probables (arrêts du TF des 09.02.2016 [8C_176/2015] cons. 2.2, 12.03.2012 [8C_866/2010] cons. 4.1.2 et 02.09.2009 [8C_158/2009] cons. 5.2 et 6.2, publié partiellement in ATF 136 I 39). Autrement dit, le droit d'être entendu doit pouvoir être exercé avant que la décision ne soit prise. Cela signifie qu'il faut donner la possibilité au collaborateur d'argumenter et de proposer. En invitant l'employé à se prononcer, il faut clairement lui indiquer l'intention de décision. L’employé ou le fonctionnaire ne présentera en effet probablement pas les mêmes arguments s'il pense qu'il ne va être confronté qu’à des reproches ou s'il sait que des mesures sont envisagées à son encontre (Steffen, op. cit., p. 55-56 et 64-65 et les références citées). Ce droit d’être entendu avant que l’autorité compétente ne décide existe tout particulièrement lorsque l’autorité envisage de motiver sa décision par des faits ou des comportements qu’elle reproche au collaborateur ou par des insuffisances qu’elle a constatées chez lui. Celui-ci doit être informé des faits qui lui sont reprochés et avoir la possibilité de les contester, d’en atténuer la portée ou, d’une manière générale, de faire valoir des moyens susceptibles de modifier l’appréciation de l’autorité (Bovay, Procédure administrative, 2e éd., 2015, p. 271-272).
c) En l’espèce, il ressort des éléments au dossier que, par courrier remis en mains propres le 29 septembre 2025, l’employé a été informé de l’intention de l’intimé de mettre fin aux rapports de service en raison de difficultés significatives dans la mise en œuvre du management attendu, notamment en matière de communication, de climat d’équipe et de posture managériale. Ce courrier l’invitait également à exercer son droit d’être entendu par le dépôt d’observations écrites dans un délai de dix jours. Par courrier du 15 octobre 2025, le recourant a toutefois indiqué qu’aucun élément du dossier ne lui permettait de comprendre quels faits concrets lui étaient reprochés ni sur quels éléments précis se fondait la volonté de résilier les rapports de service. En réponse, l’intimé a précisé, le 28 octobre 2025, que les éléments constitutifs de la rupture du lien de confiance ressortaient suffisamment du dossier, en se référant notamment au procès-verbal de l’entretien du 2 juillet 2025 ainsi qu’au rapport d’audit de la société C.________. Selon l’intimé, ces documents faisaient état de malaises, tensions et pertes de confiance au sein du service, d’une crise de confiance touchant plusieurs collaborateurs, de craintes de récidive ainsi que de plaintes désignant explicitement le recourant comme source de préoccupation. Un délai complémentaire de dix jours lui a alors été accordé afin qu’il puisse se déterminer. Dans ses observations du 28 novembre 2025, l’intéressé a notamment contesté la possibilité de mettre fin à son statut de fonctionnaire, tout en indiquant ne pas être en mesure de se déterminer utilement sur les manquements retenus à son encontre. Faute pour ceux-ci d’être explicités.
Force est de constater que le procès-verbal de l’entretien du 2 juillet 2025 ne contient aucune description concrète des comportements reprochés, se limitant à évoquer que des "éléments importants" seraient remontés, sans indication quant à leur nature, leur date ou les personnes concernées. L’intéressé a lui-même indiqué, lors de cet entretien, regretter que des éléments du passé aient resurgi, sans toutefois savoir de quels faits il était vraiment question. Le procès-verbal ne permettant pas de déterminer avec la précision requise les comportements concrètement reprochés, la Cour de droit public ne parvient pas à se convaincre que l’ensemble des griefs retenus aient été exposés de manière suffisamment claire à cette occasion (cf. voir a contrario arrêt de la Chambre administrative genevoise du 27.01.2026 [A/187/2025] cons. 4.4).
Le rapport d’audit n’est pas davantage propre à renseigner avec clarté sur les griefs retenus contre lui pour justifier la résiliation des rapports de service. S’il apparaît que la société d’audit a exprimé des préoccupations d’ordre institutionnel ainsi qu’en lien avec le climat régnant au sein de la caserne, il n’est en revanche pas possible de discerner clairement quels comportements ou manquements étaient reprochés au recourant dans ce contexte. Lorsque le rapport qualifie l’intéressé de "source de préoccupation", il ne précise ni les comportements ni les actes concrets à l’origine de cette appréciation. De même, la référence à des "antécédents" – nullement documentés au dossier – affectant encore le service demeure vague et dépourvue de toute explication permettant d’en saisir la portée. Le seul exemple mentionné, soit "un étranglement inadéquat et disproportionné sur une collègue lors d’une instruction de self-défense le 13 août 2024", ne suffit pas à identifier l’ensemble des griefs faits au recourant.
Ainsi, ni le procès-verbal d’entretien ni le rapport d’audit, ni même le courrier du 28 octobre 2025 ne permettent de déterminer précisément quels faits fondent les "difficultés significatives" évoquées dans le courrier du 29 septembre 2025 puis reprises dans la décision litigieuse. Quant à la décision entreprise, elle se limite à indiquer que l’audit a révélé "des difficultés significatives dans la mise en œuvre du management attendu, notamment en matière de communication, de climat d’équipe et de posture managériale"; "ces constats […] mettaient en évidence que les attentes liées à la fonction [n’étaient] pas remplies et qu’une rupture du lien de confiance indispensable à l’exercice serein de ses responsabilité [était] survenue". A souligner à ce propos que l’intimé ne saurait invoquer la période probatoire du recourant pour justifier une motivation lacunaire de la décision. Même en temps d’essai, l’employé doit être en mesure de connaître avec suffisamment de précision les faits qui lui sont reprochés ainsi que les conséquences susceptibles d’en découler. Certes, l’employé a pu se déterminer par courrier du 28 novembre 2025, ainsi d’ailleurs que devant la Cour de céans. Toutefois, faute d’un exposé clair et circonstancié des griefs retenus contre lui, il n’a pu contester que de manière générale l’existence de motifs propres à justifier la résiliation de ses rapports de service. En d’autres termes, en l’absence d’indications concrètes sur les comportements incriminés, le recourant n’a pas été en mesure de faire valoir utilement ses moyens de défense, ni de contester ou relativiser les faits retenus à son encontre.
Il convient dès lors de constater que l’intéressé ne disposait pas, ni avant ni après le prononcé de la décision litigieuse, des éléments nécessaires pour comprendre les faits qui lui sont reprochés et se défendre efficacement. Partant, son droit d’être entendu, garanti par l’article 29 al. 2 Cst. féd., a été d’une manière évidente violé.
d) Ceci étant, quand bien même il paraît douteux que cette violation puisse être guérie devant la Cour de céans, ne serait-ce qu’au regard des observations sur le recours déposées par l’intimé, cette question peut être laissée ouverte; la décision litigieuse doit, quoi qu’il en soit, être annulée et la cause renvoyée à l’intimé pour instruction complémentaire pour les motifs qui seront exposés ci-après.
3. Dans un second grief, le recourant reproche à l’intimé une violation de la maxime inquisitoire, au motif qu’il se serait fondé exclusivement sur le rapport d’audit de la société C.________, sans compléter l’instruction malgré ses demandes de précisions sur les faits reprochés. Il estime ainsi que les manquements retenus à son encontre n’ont pas été suffisamment établis.
a) Aux termes de l'article 8 du règlement général pour le personnel de l'administration communale de B.________ du 10 novembre 1986 (ci-après : aRGPA; abrogé au 31.12.2025 et applicable ici, la décision attaquée datant du 18.12.2025), lorsque l’autorité de nomination engage des salariés autres que ceux relevant de l’article 6, la période d’essai, sauf décision ou convention contraire, est d’un an (al. 1). Durant cette période, les parties peuvent mettre fin librement à l’engagement en respectant un délai de préavis d’un mois pour la fin d’un mois (al. 2). Selon l’article 9 aRGPA, la résiliation durant le temps d’essai peut intervenir pour de simples raisons d’opportunité. A l’issue du temps d’essai, l’autorité de nomination statue librement sur une nomination définitive ou un autre engagement. L’autorité peut prolonger l’essai pour douze mois au plus (art. 10 al. 1 aRGPA). Le salarié à l’essai n’a pas un droit à être nommé ou engagé d’une autre manière (art. 10 al. 2 aRGPA).
b) Le temps d’essai est destiné à apprécier et évaluer les compétences, les capacités et le comportement de l'employé. S'agissant de ce dernier, le temps d'essai lui permet d'évaluer si le poste lui convient et lui offre par conséquent, à lui également, la possibilité de se dédire du contrat à des conditions moins restrictives qu'après le temps d'essai. Cette période d’essai doit fournir aux parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue période (ATF 136 III 96 cons. 2, ATF 134 III 108 cons. 7.1). Si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (ATF 129 III 124 cons. 3.1). Les motifs de licenciement ne devant donc pas être fixés de manière trop restrictive, une résiliation durant cette période ne doit pas impérativement se fonder sur des événements ou des états de fait spécifiques ou nécessiter un avertissement explicite (arrêt du TAF du 24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.1 et la référence citée). Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de préciser que, lorsque la réglementation applicable ne prévoit aucun motif de licenciement pendant le temps d'essai, comme c’est le cas en l’espèce (cf. art. 9 aRGPA), l'autorité d’engagement est en principe libre de renoncer au maintien des rapports de service durant cette période. Cette faculté est destinée à permettre l'engagement de personnel répondant au mieux aux exigences du service (arrêt du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).
Cela étant, des motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont nécessairement plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est justifiée par la nature et la finalité mêmes du temps d'essai. La résiliation des rapports de travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être décidée selon le seul bon vouloir de l'employeur, puisque le contrat de travail a pour effet de créer un rapport de service complet. La résiliation peut ainsi être prononcée lorsqu’il est permis de retenir, sur la base des constatations des supérieurs, que l’employé n’a pas su fournir la preuve de ses capacités et qu’une telle preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à l’avenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de confiance nécessaire entre un employé et son employeur ne peut être noué ou si, sur la base d’éléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la gestion puisse s’exercer efficacement, par exemple en cas d’intégration insuffisante dans la structure en place (arrêts du TAF des 02.02.2017 [A-3750/2016] cons. 2.2.2 et 24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.2 et les références citées; cf. aussi ATF 120 Ib 134 cons. 2a, 108 Ib 209 cons. 2; RJN 2007, p. 204 cons. 2b). Est suffisant le motif selon lequel l’employé ne correspond pas au profil du poste (arrêt du TF du 21.11.2013 [8C_467/2013] cons. 3.2). En définitive, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées au cours de la période d’essai quant à la motivation justifiant la fin d'un rapport de service, rapport qui, par nature, est encore relativement peu étroit. Le licenciement durant le temps d'essai ne présuppose ainsi pas nécessairement une faute de la part de l'employé, mais peut ne se fonder que sur des motifs objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC 70.4 cons. 4.3.1). Il suffit que la continuation des rapports de service se heurte à des difficultés objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du TF du 07.11.2013 [8C_182/2013] cons. 2.2 et les références citées). L’autorité d’engagement dispose donc, s'agissant de déterminer l'existence d'un motif de résiliation durant le temps d’essai, d'un large pouvoir d'appréciation (ATF 134 III 108 cons. 7.1.1, 124 Ib 134 cons. 2a, 120 Ib 134 cons. 2a). Cette marge d'appréciation dont dispose l'employeur implique qu'il n'a pas à prouver tous les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur l'adéquation de l'employé à la fonction. En particulier, un congé fondé sur des défauts de caractère d'un travailleur nuisant au travail en commun n'est pas abusif au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 cons. 2.5; arrêt du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).
La résiliation pendant le temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, comporte nécessairement une part d'arbitraire (arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 7.6 et la référence citée), qui ne constitue pas un abus de droit. Le grief d'arbitraire ne doit d’ailleurs être admis que dans de rares cas, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la résiliation donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme abusive, mais elle doit être réservée à des situations exceptionnelles, en tenant compte de la finalité du temps d'essai (ATF 136 III 96 cons. 2, 134 III 108 cons. 7.1; arrêt du TF du 18.04.2012 [8C_518/2011] cons. 6.1 et les références citées). L'énumération prévue à l'article 336 CO – qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail – n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent comparables par leur gravité aux cas cités à l'article 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but. Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 cons. 2.3 et les références citées). L’autorité administrative n’a pas besoin, durant la période probatoire, d’un ʺmotif fondéʺ ou de ʺjustes motifsʺ à l’appui du renvoi, car la protection relative à un licenciement ordinaire débute seulement après le temps d’essai (Dunand/Mahon, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n. 500).
c) Selon l’article 40 al. 1 LPA, l'autorité établit les faits d’office. Elle administre les preuves librement sans être liée par les allégués ou les offres de preuves des parties (art. 40 al. 2 LPA). Cette disposition consacre le principe inquisitoire, lequel régit plus particulièrement l'activité de la juridiction administrative primaire. Il signifie que l'autorité administrative, tenue de veiller à la correcte application de la loi, doit fonder sa décision sur des faits suffisamment établis et dont la réalité repose sur des preuves suffisantes (Moor/Flückiger/Martenet, Droit administratif, vol. I, 3e éd., 2012, ch. 6.3.2.4 let. c). L'administration des preuves à laquelle procède l'autorité va ainsi de pair avec l'obligation de constater les faits, car l'application correcte du droit implique la connaissance des faits déterminants, dont la réalité doit être établie. L'autorité doit établir spontanément les faits pertinents de la manière la plus objective possible en procédant en cas de besoin aux investigations nécessaires (Moor/Poltier, Droit administratif, vol. II, 3e éd., 2011, ch. 2.2.6.3). Pour établir ces faits, elle ne peut pas se contenter d'attendre que l'administré lui demande d'instruire ou lui fournisse de lui-même les preuves adéquates, sous réserve de son obligation de collaborer. Vu l'intérêt public à l'application correcte du droit administratif, l'autorité doit en effet établir spontanément les faits pertinents de la manière la plus objective possible en procédant aux investigations nécessaires et en assurant l'égalité de traitement entre les administrés. Elle ne peut ainsi pas se satisfaire des seuls faits invoqués par les parties, non vérifiés, simplement parce que ces faits seraient admis par une autre partie, par l'autorité intéressée ou intimée (Bovay, Procédure administrative, 2015, p. 220 ss; Moor/Poltier, op. cit., ch. 2.2.6.3, p. 292 ss).
d) Comme exposé ci-avant, le congé durant la période d'essai prévu par la loi n'est pas en soi abusif; seule sa motivation peut l'être. L'employeur peut, sans violer les articles 8 et 9 aRGPA et, partant, l'article 336 CO, résilier les rapports de service d'un collaborateur lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de confiance nécessaire entre ce dernier et lui ne peut être noué et/ou si, sur la base d'éléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la gestion puisse s'exercer efficacement, en particulier en cas d'intégration insuffisante dans la structure en place, et/ou lorsque les exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction.
Ceci étant, dans le cas d’espèce, outre le fait qu’il demeure difficile de comprendre quels faits sont reprochés au recourant, il n’est pas davantage possible de déterminer si les comportements invoqués se seraient produits alors qu’il exerçait encore son ancienne fonction de sapeur responsable voire celle de sapeur ou dans le cadre de son nouveau poste d’adjoint au chef de section. Or, si l’employeur se prévaut d’un manquement aux attentes liées à cette dernière fonction et d’une rupture du lien de confiance pour justifier la résiliation des rapports de service (cf. courrier du 29.09.2025), force est de constater que les éléments sur lesquels il se fonde ne suffisent pas à établir des motifs objectifs propres à justifier le licenciement. S’agissant tout d’abord des constats provenant de la hiérarchie et des collaborateurs placés sous les ordres du recourant, auxquels il est fait référence dans la lettre d’intention de fin des rapports de service, on ne comprend pas à quels constats il est fait référence. Les seules pièces pertinentes figurant au dossier sont le procès-verbal d’entretien du 2 juillet 2025 ainsi que l’extrait du rapport d’audit concernant l’intéressé. Or, comme exposé précédemment, le procès-verbal d’entretien ne permet pas d’identifier les éléments ou reproches formulés par la hiérarchie et les collaborateurs. Quant au rapport d’audit, il mentionne que neuf personnes auraient déposé des préoccupations et que cinq d’entre elles auraient cité le recourant comme "source de préoccupation", avant de conclure qu’il existerait des raisons objectives de ne pas lui accorder confiance en raison de ses antécédents. Toutefois, les reproches invoqués demeurent formulés de manière générale, sans indication de faits précis, de dates ou de l’identité des personnes concernées. Hormis la référence à un étranglement inadéquat et disproportionné d’une collègue lors d’une instruction de self-défense du 13 août 2024 – au sujet duquel aucune autre pièce ne figure d’ailleurs au dossier et qui est, quoi qu’il en soit, antérieur à la promotion en tant qu’adjoint au chef de section à compter du 1er janvier 2025 – aucun comportement concret n’est établi. Il est en outre étonnant que le dossier ne contienne aucune trace des plaintes prétendument formulées par les collaborateurs ni aucun avertissement ou procès-verbal d’entretien permettant de comprendre à quels "antécédents" le rapport d’audit fait référence. Certains reproches sont même rédigés au conditionnel. Ainsi, en se contentant d’admettre les éléments ressortant de l’audit, contestés par le recourant lorsqu’il a été en mesure de le faire, sans procéder à d’autres actes d’instruction propres à étayer les allégations, notamment l’audition des collaborateurs concernés, le conseil communal a méconnu les exigences découlant du principe inquisitoire. Il appartenait en effet à l’intimé d’établir les faits de manière objective et de vérifier le bien-fondé des préoccupations invoquées avant de prononcer un licenciement. A cet égard, on relèvera encore que, sauf circonstances exceptionnelles qui ne sont pas établies en l’espèce, la confidentialité des témoignages ne saurait être opposée au droit d’être entendu d’un fonctionnaire menacé de renvoi (cf. arrêt du TF du 09.07.2003 [2P.77/2003], cons. 2.3).
Le fait que le recourant se trouvait à nouveau en période probatoire, et que la marge d’appréciation dont dispose l’employeur pour mettre fin aux rapports de service durant le temps d’essai implique qu’il n’a pas à prouver tous les éléments qui l’ont amené à se forger une opinion sur l’adéquation de l’employé à la fonction, ne le dispensait pas d’établir à satisfaction les faits pertinents. Il appartenait à l’intimé d’individualiser les faits reprochés au recourant afin de déterminer, comme exposé précédemment, si ceux-ci se seraient produits alors qu’il exerçait encore la fonction de sapeur responsable voire de sapeur ou déjà celle d’adjoint au chef de section. Force est de constater que, malgré l’indication figurant dans le courrier du 28 octobre 2025 selon laquelle les comportements antérieurs au 1er janvier 2025 ne seraient ni pertinents ni nécessaires pour admettre les conditions d’un renvoi en temps d’essai, l’employeur s’est bel et bien appuyé sur le rapport d’audit pour justifier la résiliation des rapports de service. Or, ce rapport fait expressément référence à un événement survenu le 13 août 2024, seule situation concrète exposée, ainsi qu’à des antécédents du recourant. L’intimé adopte ainsi une position, à tout le moins, contradictoire, dès lors qu’il affirme ne pas tenir compte des faits antérieurs à l’entrée en fonction du recourant comme adjoint au chef de section, tout en se fondant précisément sur de tels éléments pour motiver le licenciement. Or, il serait abusif d’invoquer des faits intervenus antérieurement à la période probatoire de sa nouvelle fonction pour justifier le licenciement du recourant pour motifs d’opportunité au sens de l’article 9 aRGPA. Un tel procédé reviendrait à contourner les garanties attachées à son précédent statut de fonctionnaire nommé en se prévalant, sous couvert de la nouvelle période d’essai, de comportements antérieurs pour faciliter la résiliation des rapports de service. Faute d’avoir clairement identifié les faits retenus, leur date ainsi que le contexte dans lequel ils se seraient produits, il est impossible de déterminer si la décision litigieuse repose uniquement sur des faits antérieurs relevant des anciennes affectations du recourant ou également sur des événements liés à l’exercice de sa nouvelle fonction. Cette absence de distinction est d’autant plus problématique qu’elle l’empêche de comprendre précisément les griefs formulés à son encontre et de faire valoir utilement ses moyens de défense (cf. supra cons. 2). De même, elle ne permet pas à la Cour de céans d’exercer son contrôle.
Pour ce motif, le recours doit être admis.
4. Il reste à examiner les conséquences de la promotion du recourant sur ses rapports de service.
a) Conformément à la jurisprudence constante, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Si le texte n'est pas absolument clair, si plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher la véritable portée de la norme en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires (interprétation historique), du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose, singulièrement de l'intérêt protégé (interprétation téléologique) ou encore de sa relation avec d'autres dispositions légales (interprétation systématique). Le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique pour rechercher le sens véritable de la norme. Il ne s'écarte de la compréhension littérale du texte que s'il en découle sans ambiguïté une solution matériellement juste (ATF 144 V 333 cons. 10.1).
L'interprétation de la loi peut conduire à la constatation d'une lacune. Une lacune authentique (ou proprement dite) suppose que le législateur s'est abstenu de régler un point alors qu'il aurait dû le faire et qu'aucune solution ne se dégage du texte ou de l'interprétation de la loi. En revanche, si le législateur a renoncé volontairement à codifier une situation qui n'appelait pas nécessairement une intervention de sa part, son inaction équivaut à un silence qualifié. Quant à la lacune improprement dite, elle se caractérise par le fait que la loi offre certes une réponse, mais que celle-ci est insatisfaisante. D'après la jurisprudence, seule l'existence d'une lacune proprement dite appelle l'intervention du juge, tandis qu'il lui est en principe interdit, selon la conception traditionnelle qui découle notamment du principe de la séparation des pouvoirs, de corriger les silences qualifiés et les lacunes improprement dites, à moins que le fait d'invoquer le sens réputé déterminant de la norme ne soit constitutif d'un abus de droit, voire d'une violation de la Constitution (ATF 142 IV 389 cons. 4.3.1).
b) En l’espèce, le recourant allègue que la simple promotion interne à des fonctions et un grade hiérarchiquement supérieur ne lui faisait pas perdre son statut de fonctionnaire nommé; aucune base légale ne permet de mettre fin à ce statut en raison d’une promotion. Pour sa part, l’intimé soutient qu’en acceptant d’être promu à la fonction supérieure d’adjoint, il savait parfaitement qu’il perdait le bénéfice de sa nomination en qualité de fonctionnaire et qu’il ne pouvait, par conséquent, être réintégré dans sa précédente fonction.
Il ressort des éléments au dossier que le recourant a été nommé à la fonction de sapeur à 100 % avec effet au 1er juillet 2018. Il a ensuite été promu comme sapeur responsable à 100 % dès le 1er janvier 2023, puis comme adjoint au chef de section à 100 % à compter du 1er janvier 2025. L’intimé se prévaut de la clause figurant dans la lettre d’engagement du 7 octobre 2024 selon laquelle "ce contrat annule et remplace tous les contrats et avenants précédents" pour soutenir qu’en acceptant sa promotion, le collaborateur acceptait de perdre le bénéfice de sa nomination. L’appréciation de l’intimé ne convainc pas la Cour de céans. Le aRGPA ne règle pas la situation d’un fonctionnaire promu, contrairement à la loi sur le statut de la fonction publique (cf. art. 14 LSt). Celle-ci prévoit expressément que le Conseil d'Etat peut faire précéder la promotion d'une période probatoire de deux ans au maximum; que durant cette période, l'intéressé reste au bénéfice de sa nomination précédente (al. 1) et que si, durant la période probatoire, ou dans l'année qui suit la promotion lorsque celle-ci n'a pas été précédée d'une telle période, l'intéressé se révèle inapte à remplir sa nouvelle fonction, une réintégration dans une fonction et une classe de traitement équivalentes à celles qui étaient les siennes auparavant lui est offerte dans la mesure où l'état des fonctions le permet (al. 2); qu’à défaut ou en cas de refus, il est mis fin aux rapports de service par la voie du renvoi pour justes motifs (al. 3) et que si aucun poste ou fonction ne peut être proposé à l'intéressé, une indemnité égale à trois mois de traitement lui est versée (al. 4). Ceci étant, on peine à se convaincre que le législateur communal ait voulu – s’écartant de la solution adoptée par le législateur cantonal – que, lorsqu’une fonction plus élevée est convoitée par un titulaire de fonction publique, celui-ci "perde", du seul fait de cette promotion, le bénéfice de sa nomination antérieure ainsi que la protection accrue attachée à ce statut, pour se retrouver à nouveau soumis à des rapports de travail plus précaires. S’il se justifie qu’une nouvelle période d’essai accompagne une promotion afin de permettre à l’employeur d’évaluer l’aptitude de l’intéressé à assumer ses nouvelles responsabilités, une interprétation du aRGPA conduisant à considérer que le fonctionnaire précédemment nommé perdrait intégralement les garanties liées à sa nomination reviendrait, en pratique, à dissuader tout collaborateur d’accepter une évolution professionnelle au sein de l’administration communale. Au demeurant, cette dernière dispose d’un intérêt évident à conserver à son service des collaborateurs expérimentés et compétents, ce qui suppose qu’elle puisse leur offrir des perspectives d’évolution professionnelle par l’accès progressif à des fonctions plus élevées (cf. arrêt de la CDP du 15.04.2025 [CDP.2025.53] cons. 2b). Une interprétation de la réglementation communale conduisant à faire perdre à l’agent nommé l’ensemble des garanties attachées à son statut en cas de promotion apparaîtrait difficilement conciliable avec cet objectif. Par surabondance, il ressort de la lettre d’engagement du 7 octobre 2024 que les "avantages relatifs à la durée des précédents contrats sont acquis à l’employé indépendamment de la présente modification". Conformément à cette clause, en date du 21 mars 2025, soit après son entrée en fonction comme adjoint au chef de section, le recourant s’est vu octroyer une prime d’ancienneté l’informant qu’il atteindrait, au 1er avril 2025, dix années de service au sein de l’administration communale de B._______. Dans ces circonstances, il apparaît difficilement soutenable que le législateur communal ait entendu préserver les avantages financiers découlant des rapports de service antérieurs tout en privant le fonctionnaire promu des autres effets attachés à son ancienneté. A tout le moins, les éléments qui précèdent constituent des indices concordants en faveur du maintien d’une certaine continuité des rapports de service et de la prise en compte de l’ancienneté du recourant, nonobstant sa promotion intervenue le 1er janvier 2025.
Par ailleurs, la mention figurant dans la lettre d’engagement du 7 octobre 2024, bien que signée par le recourant, ne saurait conduire à retenir que celui-ci aurait, en acceptant sa promotion, renoncé au bénéfice de sa précédente nomination. Il convient de considérer que ce courrier n’était pas susceptible de mettre un terme aux effets de la nomination. En effet, l’article 13 aRGPA règle les hypothèses mettant fin à l’engagement d’un fonctionnaire nommé et partant aux effets de sa nomination. Or, comme le relève à juste titre le recourant, cette disposition ne prévoit nullement que les rapports de service prendraient fin en cas de promotion à une nouvelle fonction. En l’absence de réglementation spécifique dans l’aRGPA sur les effets d’une promotion d’un fonctionnaire déjà nommé, il y a lieu de constater l’existence d’une lacune authentique, respectivement proprement dite, le législateur communal ayant omis de régler une situation qu’il lui appartenait pourtant de prévoir, sans qu’aucune solution claire ne puisse être dégagée ni du texte légal ni de son interprétation historique. Dans une telle configuration, et compte tenu notamment que la disposition susdite ne prévoit nullement la promotion à une nouvelle charge comme une hypothèse de fin d’engagement d’un fonctionnaire nommé, il se justifie de s’inspirer de la solution retenue par le législateur cantonal, ce d’autant plus que l’article 2 let. d aRGPA réserve le droit cantonal. Selon l’article 14 LSt, le fonctionnaire promu demeure au bénéfice de sa nomination antérieure. Il convient ainsi d’admettre qu’en cas de promotion, le fonctionnaire communal conserve les garanties attachées à son statut préalable. Il en découle que si l’intéressé se révèle inapte à assumer sa nouvelle fonction durant la période probatoire, une réintégration dans une fonction et une classe de traitement équivalentes à celles qu’il occupait auparavant doit en principe lui être proposée, dans la mesure où l’état des fonctions le permet. A défaut d’une telle possibilité, ou en cas de refus de l’intéressé, les rapports de service ne peuvent prendre fin que selon les modalités applicables au fonctionnaire nommé, soit par la voie du renvoi pour justes motifs au sens de l’article 13 let. e aRGPA. Le comportement de l’intimé apparaît d’autant plus critiquable qu’il conduit, en pratique, à priver le recourant des garanties liées à son statut de fonctionnaire nommé au seul motif qu’il a accepté une promotion interne. Une telle approche détourne le cadre réglementaire de sa finalité et s’apparente à une utilisation abusive du statut probatoire, dès lors que l’intimé se prévaut ensuite de cette précarité pour justifier un licenciement fondé sur des motifs d’opportunité, sans examiner si le recourant, compte tenu de son statut antérieur de fonctionnaire nommé, pouvait être réintégré dans ses précédentes fonctions ou devait être licencié pour de justes motifs.
5. a) Il s’ensuit que la décision attaquée doit être annulée et la cause renvoyée au conseil communal pour qu’il établisse correctement les faits – en respectant le droit d’être entendu du recourant – avant de rendre, le cas échéant, une nouvelle décision. Par ailleurs, si, une fois les faits établis, ceux-ci devaient justifier le renvoi du recourant de sa fonction d’adjoint au chef de section, l’intimé devrait alors encore se questionner sur une éventuelle réintégration dans une fonction et une classe de traitement équivalentes à celles qui étaient les siennes auparavant (sapeur responsable). A défaut de postes disponibles ou en cas de refus de l’employé, les rapports de service ne pourraient prendre fin que par la voie du renvoi pour justes motifs. Etant rappelé qu’il incombe au conseil communal d’établir rigoureusement l’existence de justes motifs. Si aucun poste ou fonction ne peut être proposé à l'intéressé, une indemnité égale à trois mois de traitement devra lui être versée.
b) Vu l’issue du litige, il est statué sans frais, les autorités communales n'en payant pas (art. 69 al. 1 let. b LPA). Le recourant a droit à une indemnité de dépens (art. 72 al. 1 LPA) à la charge de l’intimé (art. 72 al. 2 LPA). Ils sont fixés en fonction du temps nécessaire à la cause, de sa nature, de son importance, de sa difficulté, du résultat obtenu ainsi que de la responsabilité encourue par le représentant (art. 58 al. 2 LTFrais, par renvoi de l’art. 67 LTFrais). Me D._______ a déposé un mémoire d’honoraires se montant à 18'746.25 francs correspondant à 50 heures et 5 minutes d’activités au tarif horaire de 300 francs (CHF 15'025), montant auquel s’ajoutent 1'502 francs de frais, la TVA par 1'338.75 francs et 880 francs d’émolument judiciaire payé. L’activité alléguée apparaît manifestement excessive, de sorte qu’elle ne peut être retenue en l’état et doit être fortement réduite. Non seulement le temps effectivement consacré aux activités alléguées (conférences client, téléphones, examen des documents, rédaction de courriels et de courriers, rédaction du recours, recherches juridiques, etc.) ne peut être individualisé sur le vu du mémoire d'honoraires, ce qui est regrettable, mais en autre, l’avocat fait état, sans qu’il ne puisse en être identifié l’ampleur, d’activités qui n’ont pas à être prises en considération ici, car concernant la procédure devant le conseil communal. Dans ces circonstances et dans la mesure où le mandataire, qui avait déjà une bonne connaissance du dossier, s’est abstenu comme il le lui appartenait de détailler le temps consacré à chaque activité, la Cour de céans considère que le temps dévolu à l’ensemble de celles-ci doit être ramené à, tout au plus, 10 heures. Le tarif horaire de 300 francs correspond à celui usuellement appliqué par la Cour de droit public, de sorte qu’il peut être admis. Cela ramène les honoraires réclamés à 3'000 francs, auxquels s’ajoutent des débours à raison de 10 % (art. 63 LTFrais; CHF 300) et la TVA au taux de 8.1 % (CHF 267.30), soit au total un montant de 3'567.30 francs représentant l’indemnité de dépens allouée au recourant.
Par ces motifs, la Cour de droit public
1. Admet le recours.
2. Annule la décision du 18 décembre 2025 du Conseil communal de B.________ et lui renvoie la cause pour instruction complémentaire au sens des considérants et éventuelle nouvelle décision.
3. Statue sans frais et ordonne la restitution de son avance au recourant.
4. Alloue au recourant une indemnité de dépens de 3'567.30 francs à la charge de l’intimé.
Neuchâtel, le 15 juin 2026