A. A.________, né en 1970, domicilié à Z.________ jusqu’au 31 janvier 2025, puis à Y.________ dès le lendemain, a conclu un contrat de travail avec la société de placement B.________ AG, portant sur une mission temporaire de peintre à compter du 26 août 2024 auprès de l’entreprise C.________ AG, à X.________. Le contrat de travail a été résilié par B.________ AG pour le 20 décembre 2024. L’intéressé a sollicité des indemnités de chômage auprès de la Caisse de chômage du canton de Berne (ci-après : la caisse), à partir du 23 décembre 2024. Par contrat de mission temporaire conclu avec la société de placement, il a été réengagé en tant que peintre à partir du 13 janvier 2025 au service de C.________ AG, puis licencié par B.________ AG pour le 17 janvier 2025. Par décision du 7 février 2025, la caisse lui a refusé le droit à l’indemnité de chômage dès le 23 décembre 2024, au motif qu’un droit légal au salaire existait vis-à-vis de son ancien employeur jusqu’au 12 janvier 2025. Le contrat de mission de l’assuré avait été résilié le 20 décembre 2024 et avait repris le 13 janvier 2025 aux mêmes conditions d’engagement. Selon toute vraisemblance, cette résiliation était liée à la fermeture de l’entreprise pendant les vacances de fin d’année, ce qui ne lui ouvrait pas le droit à l’indemnité de chômage pour cette période. L’intéressé a formé opposition à cette décision en faisant, en substance, valoir, qu’engagé comme temporaire pendant un délai-cadre d’indemnisation, il avait droit à l’indemnité de chômage pendant la fermeture annuelle de l’entreprise de mission.
Par décision sur opposition du 3 avril 2025, l’Office de l’assurance-chômage du canton de Berne (ci-après : OAC) a rejeté l’opposition de l’assuré, retenant qu’au vu des réponses de B.________ AG et de C.________ AG, cette dernière était bel et bien fermée du 20 décembre 2024 au 13 janvier 2025 en raison de vacances. Dans ces circonstances, se référant au chiffre B83 de la directive LACI IC du SECO, il a retenu qu’il était incontestable que les rapports de travail avaient été résiliés au début et repris à la fin des vacances de l’entreprise ; l’intéressé n’avait dès lors pas droit à l’indemnité de chômage, une telle manière de faire étant réputée abusive. Par ailleurs, les différents contrats de mission prévoyaient spécifiquement une indemnité pour les vacances, qui lui avait été versée.
B. A.________ interjette recours devant le Tribunal administratif du canton de Berne contre cette décision sur opposition, en concluant à son annulation et à l’ouverture de son droit à l’indemnité de chômage entre le 23 décembre 2024 et le 13 janvier 2025. Pour l’essentiel, il soutient que le contrat de mission a été signé avec l’entreprise de placement B.________ AG et non avec la société C.________ AG. Dans ces circonstances, il y a lieu de distinguer les vacances du secteur du bâtiment et les vacances de l’entreprise de placement, ces dernières s’appliquant à sa situation. Il allègue que B.________ AG n’a pas de période de vacances définie en fin d’année et qu’il était apte au placement pour une autre mission entre le 23 décembre 2024 et le 13 janvier 2025. Il estime par ailleurs qu’il n’y a aucun lien entre la première et la seconde mission et que, quoi qu’il en soit, il n’a pas suffisamment travaillé pour avoir droit aux trois semaines de vacances entre les deux missions.
C. Par jugement du 13 janvier 2026, le Tribunal administratif du canton de Berne constate qu’il n’est pas compétent à raison du lieu et transmet le recours à la Cour de droit public du Tribunal cantonal neuchâtelois comme objet de sa compétence, au motif qu’en raison d’un changement de domicile à partir du 1er février 2025, l’assuré était soumis au contrôle obligatoire dans le canton de Neuchâtel lorsque la décision sur opposition a été rendue le 3 avril 2025.
D. Dans ses observations, l’OAC conclut au rejet du recours, en soutenant qu’il est incontestable que les rapports de travail ont bien été résiliés au début et repris à la fin des vacances de l’entreprise de peinture. Or, le recourant ayant fourni la prestation de travail en tant que peintre à la société C.________ AG, ce sont les vacances de celle-ci qui sont déterminantes et non pas celle de l’entreprise de placement.
E. Le recourant maintient ses conclusions, précise n’avoir reçu aucun revenu durant la période litigieuse et réitère avoir été employé par B.________ AG.
CONSIDERANT
en droit
1. a) Dans les procédures en matière d'assurances sociales, l'article 58 al. 1 LPGA prévoit, en ce qui concerne la compétence ratione loci des tribunaux cantonaux, la règle selon laquelle le tribunal des assurances compétent est celui du canton de domicile de l'assuré ou d'une autre partie au moment du dépôt du recours. Il convient toutefois de tenir compte d'éventuelles dérogations dans les dispositions spéciales de certaines branches d'assurances sociales (ATF 136 V 106 cons. 3.2.3 ; arrêt du TF du 07.06.2021 [9C_738/2020] cons. 2.2).
Dans le domaine de l'assurance-chômage, l'article 100 al. 3 LACI confère au Conseil fédéral la compétence d'édicter des règles particulières de compétence dérogeant à l'article 58 LPGA. Le Conseil fédéral a fait usage de cette compétence en édictant l'article 128 OACI. Selon l'alinéa 1 de cette disposition, lorsque la décision attaquée a été rendue par une caisse de chômage, la détermination du tribunal cantonal des assurances s'opère selon les critères de l'article 119 OACI. D'après la lettre a de ce dernier, la compétence de l'autorité cantonale à raison du lieu se détermine d'après le lieu où l'assuré se soumet au contrôle obligatoire, pour l'indemnité de chômage (art. 18 OACI). L'article 119 al. 2 OACI fixe comme moment déterminant celui où la décision est prise. Si, au moment où la décision est prise, l'assuré ne se soumet plus au contrôle, le tribunal compétent sera celui du lieu du domicile de l'assuré (art. 119 al. 1 let. e OACI ; Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage [ci-après : Commentaire LACI], 2014, n° 35 ad art. 100 LACI ; arrêt du TF du 12.06.2025 [8C_183/2025] cons. 2.1 et 2.2).
b) En l’occurrence, comme l’a relevé le Tribunal administratif du canton de Berne, l’intéressé a été soumis au contrôle obligatoire dans le canton de Berne jusqu’au 27 février 2025, puis dans le canton de Neuchâtel à compter de cette date, en raison d'un changement de domicile au 1er février 2025. La Cour de céans est dès lors compétente ratione loci pour statuer sur le présent recours, l'assuré étant soumis au contrôle obligatoire dans le canton de Neuchâtel au moment où la décision sur opposition du 3 avril 2025 a été rendue. C’est ainsi à juste titre que le Tribunal administratif du canton de Berne a transmis le présent recours à la Cour de céans comme objet de sa compétence.
c) Au surplus, interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable, bien qu’il ait été initialement adressé au Tribunal administratif du canton de Berne (art. 39 al. 2 LPGA par renvoi de l’art. 60 al. 2 LPGA).
2. a) Selon l’article 8 al. 1 LACI, l’assuré a droit à l’indemnité de chômage notamment s’il est sans emploi ou partiellement sans emploi (art. 10 LACI) (let. a) et s’il a subi une perte de travail à prendre en considération (art. 11 LACI) (let. b). Est réputé sans emploi celui qui n'est pas partie à un rapport de travail et qui cherche à exercer une activité à plein temps (art. 10 al. 1 LACI). N'est pas prise en considération la perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail (art. 11 al. 3 LACI). Le droit au salaire dont il est question à l’article 11 al. 3 LACI se rapporte à la période qui suit la résiliation des rapports de travail. Il s’agit donc du salaire dû en cas de non-respect du délai de congé (art. 335 CO) et en cas de résiliation en temps inopportun (art. 336c CO ; Rubin, Assurance-chômage et service public de l’emploi [ci-après : AC et SEMP], 2019, n° 108, p. 23). L’article 11 al. 4 LACI précise encore que la perte de travail est prise en considération même si l’assuré a touché des indemnités pour des heures supplémentaires non compensées ou une indemnité de vacances à la fin de ses rapports de travail et même si une telle indemnité de vacances était comprise dans son salaire. Ainsi, les indemnités de vacances n’empêchent pas une prise en considération de la perte de travail, sauf si elles représentent 20 % ou plus du salaire soumis à l’AVS (art. 9 OACI), dérogation qui touche notamment les professions de l’enseignement et celles dont les horaires sont similaires (Rubin, AC et SEMP, n° 112, p. 24).
En vertu de l’article 29 LACI, si la caisse a de sérieux doutes que l'assuré ait droit, pour la durée de la perte de travail, au versement par son ancien employeur d'un salaire ou d'une indemnité au sens de l'article 11 al. 3 LACI, ou que ces prétentions soient satisfaites, elle verse l'indemnité de chômage (al. 1). En opérant le versement, la caisse se subroge à l'assuré dans tous ses droits, y compris le privilège légal, jusqu'à concurrence de l'indemnité journalière versée par la caisse (al. 2).
b/aa) La location de services est le contrat par lequel une personne (le bailleur de services) met des travailleurs à la disposition d'une autre (le locataire de services), moyennant rémunération. L'article 27 de l’Ordonnance du 16 janvier 1991 sur le service de l’emploi et la location de services (OSE ; RS 823.111) distingue trois formes de location de services: le travail temporaire, le travail en régie et la mise à disposition occasionnelle de travailleurs. En cas de travail temporaire (ou travail intérimaire), l'employeur (l'agence de placement) ne conclut pas, dans un premier temps, de véritable contrat de travail avec son employé, mais un contrat-cadre, soit une convention générale de services permettant d'obtenir l'adhésion du travailleur à ses conditions de travail. Il lui propose ensuite un contrat de mission dans une entreprise tierce. Si le travailleur accepte la mission offerte, alors il conclut un contrat de travail effectif avec l'agence de placement. Le salaire n'est pas dû entre deux missions, au contraire du travail en régie, dans le cadre duquel le travailleur demeure lié par un contrat de travail durable avec son employeur (travail intérimaire improprement dit) (ATF 137 V 114 cons. 4.2. et les réf. cit.).
Ainsi, le salarié intérimaire a, par définition, un statut précaire. Même si l'on doit admettre qu'il tisse des liens avec l'entreprise utilisatrice et qu'il doit notamment suivre les instructions données par cette dernière, ses obligations découlent toujours de son contrat avec l'agence de placement, à qui il reste subordonné. Sa position ne peut donc être comparée à celle d'un travailleur ordinaire de l'entreprise utilisatrice. Il en ressort que le travail intérimaire est soumis à un traitement juridique distinct, lié à sa spécificité et au besoin particulier de souplesse qu'il requiert dans l'intérêt même des travailleurs (ATF 129 III 124 cons. 3.3. et les réf. cit.).
b/bb) La succession de contrats au service du même employeur pose cependant le problème de l'interdiction de la conclusion de « contrats en chaîne » (« Kettenverträge »), dont la durée déterminée ne se justifie par aucune raison objective et qui ont pour but d'éluder l'application des dispositions sur la protection contre les congés ou d'empêcher la naissance de prétentions juridiques dépendant d'une durée minimale des rapports de travail, par exemple les articles 324a, 335c, 336c, 339b CO. Selon les circonstances, le juge peut alors imposer une requalification des contrats successifs en un seul contrat à durée déterminée. En doctrine, une telle requalification est proposée également en matière de travail intérimaire, lorsque des missions se sont succédées sans aucun délai, avec une interruption résultant de l'exercice d'un droit (vacances, maladie ou accident) ou de l'accomplissement d'une obligation légale (service militaire) ou encore avec les quelques jours, voire quelques semaines d'inoccupation qui résultent de la nature même de l'emploi temporaire. La jurisprudence se montre toutefois fort réservée à ce sujet, car la volonté du législateur est de tenir compte, justement, des impératifs du travail intérimaire, en lui accordant – comme déjà dit – un traitement juridique distinct eu égard à sa spécificité et au besoin particulier de souplesse dans l'intérêt même des travailleurs (ATF 119 V 46 cons. 1 c et les réf. cit.). A noter que, quoi qu’il en soit, la doctrine reconnaît expressément que la nature même du travail intérimaire proprement dit (missions) peut justifier objectivement la conclusion de contrats de durée déterminée successifs (Rubin, Commentaire LACI, nos 30 et 31 ad art. 11, p. 111-112).
En cas de contrats de durée déterminée en chaîne, il n’existe un droit au salaire après la fin du dernier contrat qu’en cas d’abus. Il y a abus si la durée déterminée des contrats ne se justifie par aucun motif objectif et si l’employeur entend éluder l’application des dispositions sur la protection contre les congés ou empêcher la naissance de prétentions juridiques dépendant de la durée des rapports de travail. C’est pourquoi, par exemple, le nombre de contrats de durée déterminée successifs n’est pas décisif à lui seul. En cas de travail intérimaire proprement dit (missions successives), il n’existe pas de droit au salaire entre les missions. La condition de la perte de travail peut donc être reconnue au terme de chaque mission (ATF 137 V 114 cons. 4.2.2 ; Rubin, AC et SEMP, nos 109-110, p. 23).
b/cc) La conclusion de deux contrats de durée déterminée avant et après des vacances d’entreprise n’est pas un procédé abusif du seul fait du nombre de contrats conclus (arrêt du TF du 04.05.2000 [C_180/99], publié in DTA 2001, p. 80). Dans cet arrêt, qui opposait le SECO à une assurée, le Tribunal fédéral avait en effet estimé que la conclusion d’un contrat de durée déterminée prenant fin au début des vacances de l’entreprise, suivie d’un nouveau contrat de durée indéterminée à compter de la fin des vacances, ne permettait pas de conclure d’emblée qu’il s’agissait d’un but frauduleux ou abusif, et ce d’autant moins que l’employée avait perçu des indemnités de vacances, en plus de son salaire, durant son engagement à durée déterminée. La Haute Cour avait ainsi considéré qu’un droit au salaire pendant la durée de la fermeture annuelle de l’entreprise ne pouvait être tenu pour acquis. En tout état de cause, la situation juridique n’était pas suffisamment claire pour que la caisse refuse d’indemniser l’assurée : elle aurait dû, si elle estimait que celle-ci avait un droit au salaire pendant cette période, procéder conformément à l’article 29 al. 1 LACI et verser les prestations tout en se subrogeant à l’assurée dans tous ses droits. Le Tribunal fédéral n’avait du reste pas tenu compte du fait qu’une directive du SECO prévoyait le refus de l’indemnité dans une telle situation, ce qu’avait soulevé le SECO à l’appui de son recours.
Ainsi, lorsqu’un travailleur partie à un rapport de travail intérimaire proprement dit se voit notifier une fin de mission dans les délais légaux juste avant les vacances de l’entreprise utilisatrice et qu’il est réengagé, après les vacances en question, pour une nouvelle mission, il subit une perte de travail à prendre en considération. En effet, la spécificité du travail intérimaire proprement dit implique qu’une succession de contrats dans la même entreprise utilisatrice, séparée par les vacances de cette dernière, n’est pas abusive. Du reste, des indemnités de vacances sont généralement perçues dans ce type de contrats, ce qui démontre, si besoin était, l’absence d’abus de droit de la part de l’employeur (Rubin, Assurance-chômage, Manuel à l’usage des praticiens, 2025, p. 162-163). En définitive, une telle pratique n’est pas abusive, dans la mesure où elle correspond à la spécificité du travail intérimaire proprement dit ; la nature même du travail intérimaire proprement dit (missions) peut justifier objectivement la conclusion de contrats de durée déterminée successifs (cf. Rubin, Commentaire LACI, nos 30 et 31 ad art. 11, p. 111-112).
c) Dans ses directives, édictées à l’intention de l’administration (Bulletin LACI IC, état au 01.01.2024), le SECO a précisé que le salarié, partie à un contrat-cadre de travail en vertu duquel l'entreprise de travail temporaire n'est tenue de payer le salaire que pendant la durée effective de la mission (en l'absence de garantie sur ce point), est en principe également réputé au chômage pendant la période qui s’écoule entre deux missions (ch. B82). Le chiffre B83 § 1 précise en outre que lorsque les rapports de travail sont résiliés au début et repris à la fin des vacances d’entreprise, l’assuré n’a pas droit à l’indemnité de chômage pendant ces vacances. Cette manière de procéder est réputée abusive (DTA 1990 n. 19, p. 128). L’assuré engagé comme temporaire pendant un délai-cadre d’indemnisation a droit à l’indemnité de chômage pendant la fermeture annuelle de l’entreprise de mission (ch. B83 § 2).
3. a) En l’espèce, est litigieux le droit aux indemnités de chômage du recourant pendant la période d’interruption de ses rapports de travail avec la société de placement, soit du 23 décembre 2024 au 12 janvier 2025. L’intimé lui a nié ce droit, en se prévalant notamment du chiffre B83 du Bulletin LACI IC précité, constatant que l’interruption des rapports de travail coïncidait exactement avec la fermeture annuelle de l’entreprise utilisatrice. L’assuré conteste cette appréciation.
b) Il convient tout d’abord de revenir sur les conditions d’engagement du recourant. Ce dernier a signé un contrat de mission le 20 août 2024 avec la société de placement B.________ AG (l’employeur), portant sur une mission temporaire, dès le 26 août 2024, auprès de l’entreprise C.________ AG (entreprise utilisatrice). Le dossier contient deux versions de ce contrat. L’une prévoit un engagement pour une durée indéterminée jusqu’au 20 décembre 2024. L’autre mentionne une durée maximale de trois mois avec possibilité de résilier avant ou de prolonger. L’entreprise de placement a résilié le contrat de travail pour le 20 décembre 2024. Le 6 janvier 2025, le recourant a signé un nouveau contrat de mission avec B.________ AG, portant sur une mission temporaire, à partir du 13 janvier 2025, au service de la même entreprise de peinture, pour une durée maximale de trois mois. Par demande du 8 janvier 2025, l’intéressé a sollicité des indemnités de l’assurance-chômage à compter du 23 décembre 2024. Respectant le délai de préavis de deux jours, le 15 janvier 2025, l’entreprise de placement a résilié le contrat de mission pour le 17 janvier 2025. Il ressort des éléments du dossier que l’assuré a à nouveau signé un contrat de mission le 29 janvier 2025 avec la société de placement B.________ AG (l’employeur), portant sur une mission temporaire, dès le 3 février 2025, pour le compte de C.________ AG (entreprise utilisatrice), pour une durée maximale de trois mois. Par courriel du 3 février 2025, la société de placement a indiqué à l’intimé que le contrat de mission de l’assuré s’était terminé, car à l’approche de Noël, la plupart des entreprises étaient fermées, de ce fait, il n’avait plus pu travailler, puisqu’il n’y avait pas de travail disponible.
Au vu de ces éléments, l’intimé pouvait nourrir des doutes quant aux réelles intentions de l’employeur, respectivement de l’entreprise utilisatrice, qui, après avoir proposé, selon les différentes versions au dossier, soit un contrat de durée indéterminée jusqu’au 20 décembre 2024, soit un contrat prévu pour trois mois pouvant être prolongé, le résilie, tout en proposant dans la foulée un nouveau contrat de mission. La société de placement a par ailleurs confirmé que le recourant avait été licencié en raison du fait qu’à l’approche de Noël, la plupart des entreprises étaient fermées et que, de ce fait, il n’avait plus pu travailler, puisqu’il n'y avait plus de travail disponible. L’entreprise utilisatrice a quant à elle précisé qu’elle était fermée du 20 décembre 2024 au 13 janvier 2025 pour cause de vacances.
Certes, les circonstances dans lesquelles les rapports de travail ont pris fin au 20 décembre 2024, avant qu'un nouveau contrat ne soit conclu à la mi-janvier 2025, demeurent peu claires ; il n'est pas exclu que l'entreprise utilisatrice ou la société de placement aient délibérément entendu s'affranchir de tout lien contractuel avec le travailleur durant la période des fêtes de fin d'année, tout en ayant d'ores et déjà envisagé la possibilité de le réengager par la suite. Cette éventualité et les circonstances concrètes du cas d’espèce ne permettent toutefois pas de conclure qu’il y avait d’emblée une réelle et commune volonté des parties de nouer des rapports de travail stables sur le long terme. Dans ces conditions, et comme l’a retenu le Tribunal fédéral dans la jurisprudence citée plus haut (cf. cons. 2b/cc), même s’il est indéniable que l’interruption des rapports de travail durant les vacances permet à l’employeur d’éviter de payer un salaire pendant la période de fermeture de l’entreprise, on ne saurait conclure d’emblée qu’il s’agit d’un but frauduleux ou abusif (arrêt du TF précité [C_180/99] cons. 2c). Cette jurisprudence, rendue en présence de circonstances dans l’ensemble comparables au cas d’espèce, relativise ainsi considérablement la portée du chiffre B83 du Bulletin LACI IC, qui énonce le contraire en se référant à un arrêt plus ancien (publié dans la DTA 1990 n° 19, p. 128), et qui qualifiait d’abusif le fait de résilier le contrat de travail au premier jour d’un cours de répétition militaire pour le conclure à nouveau à la fin de celui-ci, dans le seul but de répercuter les frais de salaire sur l’assurance-chômage durant le service militaire.
Par ailleurs, il paraît invraisemblable qu’une telle interruption, si elle devait être qualifiée d’abusive, ait eu lieu à l’initiative du recourant. En premier lieu, même si au moment du dépôt de sa demande (08.01.2025), ce dernier savait qu’il allait être réengagé par la société de placement pour une nouvelle mission auprès de la même entreprise utilisatrice pour le 13 janvier 2025 (contrat signé le 06.01.2025), il y a lieu de rappeler que la nature même du travail intérimaire implique fréquemment une succession de contrats au sein d'une même entreprise, entrecoupés des périodes de fermeture de celle-ci, sans que cela revête pour autant un caractère abusif. Même à supposer que tel ait pu être le cas – ce qui n’est pas établi sur le vu du dossier – l’on ne saurait faire supporter au recourant un système mis en place par l’employeur, avec le concours de l’entreprise utilisatrice, selon une pratique possiblement établie dans le secteur du bâtiment, en lui niant le droit aux indemnités de chômage, ceci alors même qu’il paraît avoir effectivement été sans emploi au sens de l’article 10 LACI entre le 23 décembre 2024 et le 12 janvier 2025, et avoir dès lors subi une perte de travail au sens de l’article 11 LACI. Quoi qu’il en soit, même si un procédé abusif avait été établi ou suspecté, l’intimé ne pouvait pas simplement nier le droit à l’indemnité. En effet, s’il avait estimé que l’assuré avait (éventuellement) pu faire valoir des droits à l’encontre de l’employeur, découlant d’une interruption réellement abusive des rapports de travail durant les vacances d’entreprise, l’intimé aurait alors dû verser l’indemnité tout en se subrogeant à son assuré dans ses droits envers l’employeur, conformément à l’article 29 LACI. C’est d’ailleurs précisément la solution qui avait été retenue dans l’arrêt du Tribunal fédéral du 4 mai 2000 (C_180/99, publié in DTA 2001, p. 80) : « de deux choses l’une : ou bien la caisse admettait que l’assurée n’avait pas de prétentions à faire valoir durant la période de vacances ; ou bien elle était fondée à éprouver des doutes sérieux au sens de l’article 29 al. 1 LACI. Dans un cas comme dans l’autre, elle était tenue de verser les prestations » (cf. cons. 2d). En second lieu, il ressort des faits que le recourant, durant ses engagements successifs, a bénéficié d’un salaire horaire auquel s’ajoutait des indemnités censées correspondre au salaire dû pendant les vacances. On pourrait ainsi considérer qu’il a déjà perçu une rémunération pour la période correspondant aux vacances d’entreprise et pour laquelle il prétend à des indemnités chômage. Cela paraît a priori inéquitable. Toutefois, le législateur a adopté une règle claire sur ce point, en énonçant à l’article 11 al. 4 LACI que la perte de travail est prise en considération même lorsque l’assuré a perçu de telles indemnités afférant aux vacances. La seule exception à cette règle est prévue à l’article 9 OACI, mais ne concerne que les cas où ces indemnités représentent 20 % ou plus du salaire soumis à l’AVS, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Cet élément tend à démontrer l’absence d’abus de droit de la part de l’employeur. Enfin, on pourrait encore se demander si l’interruption des contrats de mission du recourant durant la période limitée aux vacances d’entreprise remet en question son aptitude subjective au placement durant ces vacances. Il faudrait toutefois pour cela qu’on puisse inférer des circonstances que l’intéressé s’est satisfait d’emblée d’un futur réengagement à la mi-janvier 2025, ce qui permettrait de considérer qu’il n’était pas disponible pour accepter un emploi durant la période concernée par le présent litige, soit dès le 23 décembre 2024. Aucun élément au dossier ne va toutefois dans ce sens, de sorte qu’une telle éventualité reste purement hypothétique.
Il ressort de ce qui précède que c’est à tort que l’autorité intimée a nié le droit de l’assuré aux indemnités de chômage pour la période litigieuse, au motif qu’un droit légal au salaire existait vis-à-vis de son ancien employeur.
4. a) Compte tenu de ce qui précède, le recours doit être admis, la décision sur opposition querellée doit être annulée et la cause renvoyée à l’intimé pour qu’il examine si le recourant remplit les autres conditions prévues à l’article 8 al. 1 LACI pour la période du 23 décembre 2024 au 12 janvier 2025.
b) Vu l’issue de la cause, il y a lieu de statuer sans frais, la LACI n’en prévoyant pas (art. 61 let. fbis LPGA). Le recourant, qui intervient seul, ne faisant pas valoir des dépenses particulières pour la défense de ses intérêts, il n’y a pas lieu de lui allouer une indemnité de dépens (art. 61 let. g LPGA a contrario).
Par ces motifs, la Cour de droit public
1. Admet sa compétence.
2. Admet le recours.
3. Annule la décision sur opposition de l’intimé du 3 avril 2025 et lui renvoie la cause pour nouvelle décision au sens des considérants.
4. Statue sans frais.
5. N’alloue pas de dépens.
Neuchâtel, le 11 juin 2026