A. X.________ a été engagée à partir du 1er janvier 2022 par la société A.________ Sàrl en qualité de secrétaire-comptable au taux de 20 % « pour exécuter des travaux administratifs et comptables pour le compte de l’employeur selon le cahier des charges établi entre les parties » (art. 1 et 2 du contrat de travail du 20.12.2021). Dès le mois d’août 2022, le taux d’activité de la prénommée a été augmenté à 50 %. Le contrat de travail a été résilié par l’employeur le 4 octobre 2022 (remis le 03.10.2022), avec effet au 30 novembre 2022. L’employée a été libérée de l’obligation de travailler dès le 25 octobre 2022.
L’assurée a sollicité des indemnités de chômage à compter du 1er décembre 2022 en indiquant sous motif de résiliation « mésentente ». A la demande de la Caisse cantonale neuchâteloise d’assurance-chômage (ci-après : CCNAC ou la caisse), l’employeur a précisé que les motifs du licenciement étaient dus au « cahier des charges non rempli » et à une « attitude nonchalante avec manque flagrant de motivation ». Il a ajouté que l’intéressée avait été « prévenue à plusieurs reprises de ce risque de licenciement si son comportement et sa manière de travailler ne venaient pas à changer, ceci par oral. Il n’y a pas eu d’avertissement écrit ». Invitée à se déterminer sur ces reproches, l’assurée n’a pas réagi.
Par décision du 3 mars 2023, la CCNAC a prononcé à son encontre une suspension de son droit à l’indemnité de chômage durant 31 jours pour faute grave, au motif qu’elle s’était retrouvée sans travail par sa propre faute. L’intéressée a fait opposition à cette décision en exposant sa version des faits. En résumé, elle a relevé qu’au moment de son engagement son cahier des charges n’était pas très clair, qu’elle s’était vite rendu compte que son taux d’activité était insuffisant pour accomplir toutes ses tâches, qu’elle était obligée de faire des heures supplémentaires, qu’au printemps 2022, une discussion avec son employeur avait conduit celui-ci à augmenter son taux d’activité à 50 % dès le mois d’août 2022, qu’à son retour de vacances, le 8 août 2022, elle avait été conviée à un entretien au cours duquel elle avait été avertie en raison du retard accumulé et des problèmes qui en découlaient, qu’à cette occasion elle avait rappelé que son taux d’activité à l’engagement était inadapté, que dans le mois suivant cette discussion elle avait rattrapé son retard, de sorte qu’elle avait été surprise d’apprendre le lundi 2 (recte : 3) octobre 2022 par son employeur qu’elle était licenciée, qu’une personne avait été engagée au mois de juillet 2022 pour la remplacer, qu’elle commençait le lendemain et qu’elle devait la mettre au courant. Vu ces circonstances, elle trouvait ainsi injuste la sanction prise à son égard.
Dans le cadre de l’instruction de l’opposition la CCNAC a demandé à A.________ Sàrl de prendre position sur les faits rapportés par l’assurée. Dans sa réponse du 9 mai 2023, l’ex-employeur a allégué que le prédécesseur de X.________ réussissait à effectuer ses tâches en travaillant à 20 %, qu’il avait néanmoins consenti à augmenter son taux d’activité à 50 %, qu’au mois de juillet 2022, sa décision de se séparer d’elle était déjà prise, qu’il souhaitait seulement qu’elle rattrape un maximum de retard accumulé et a conclu en affirmant que « par son comportement et ses graves négligences », elle avait mis en péril l’entreprise. Dans sa détermination du 22 mai 2023, l’assurée a en particulier contesté avoir mis en péril l’entreprise et les autres allégations de son ancien employeur. Par décision sur opposition du 24 mai 2023, la CCNAC a rejeté l’opposition et confirmé la décision du 3 mars 2023. En substance, elle a retenu que l’assurée « a éprouvé des difficultés à suivre les directives de l’employeur et qu’elle n’a pas réussi à respecter les demandes telles que rattraper le retard ». Elle a ajouté que la même problématique avait été constatée chez un précédent employeur en citant des passages d’une décision de licenciement. La CCNAC a ainsi considéré que, par son comportement violant ses obligations contractuelles, l’assurée avait provoqué concrètement la rupture du lien de confiance avec son employeur et, partant, son licenciement.
B. X.________ interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre cette décision sur opposition, en concluant, sous suite de frais et dépens, à son annulation. En substance, elle soutient qu’elle n’a jamais été menacée de licenciement, qu’elle a tenté, le mieux possible, de remplir ses tâches, que la problématique du retard a en effet été discutée avec son employeur, qu’elle était parvenue à lui faire prendre conscience que son taux d’activité de 20 % était largement insuffisant puisqu’il avait accepté de l’augmenter à 50 % à partir du mois d’août 2022, qu’elle a pu rattraper le retard accumulé à partir du moment où elle a travaillé à 50 %, que sa remplaçante a d’ailleurs été engagée à ce taux, ce qui démontre bien que son taux à l’engagement était insuffisant, qu’elle a donc fait de son mieux pour accomplir les tâches qui lui étaient dévolues et qu’on ne saurait, dans ces circonstances, lui attribuer une responsabilité fautive dans son licenciement.
C. Dans ses observations, qui donnent lieu à un second échange d’écritures, la CCNAC conclut au rejet du recours.
C ONSIDERANT
en droit
1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.
2. a) En vertu de l'article 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui, par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).
b) Pour qu'une sanction se justifie, il faut que le comportement de l'assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur. Il n'est pas nécessaire que son comportement constitue une violation des obligations contractuelles et il est indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate ou pour justes motifs ou à l'échéance du délai de congé légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à l'origine de la résiliation ait pu être évité si l'assuré avait fait preuve de la diligence voulue en se comportant comme si l'assurance n'existait pas. Il est nécessaire en outre que l'assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu'il ait au moins pu s'attendre à recevoir son congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable d'un dol éventuel, cette condition étant posée par l'article 20 let. b de la Convention no 168 de l'Organisation internationale du travail (OIT) concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du 21 juin 1988 (RS 0.822.726.8). Le dol simple entraîne a fortiori une sanction (ATF 122 V 34 cons. 3a, 112 V 242 cons. 1, arrêt du TF du 29.12.2015 [8C_446/2015] cons. 6.1 ; Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n. 24, ad art. 30 et les réf. citées).
c) Une suspension du droit à l'indemnité ne peut toutefois être infligée à l'assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi. Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 cons. 1 et les arrêts cités ; TF du 29.12.2015 [8C_446/2015] cons. 6.1). En cas de différend entre les parties, on ne peut sans autre conclure à l'existence d'un comportement fautif de l'employé lorsque l'employeur invoque des motifs vagues qu'il ne peut étayer par aucune preuve. Les allégations de l'employeur doivent à tout le moins être vérifiées, notamment par le biais de témoignages ou par des renseignements écrits ; de simples informations obtenues par téléphone ne suffisent en principe pas. Lorsqu'un renseignement est recueilli oralement, il y a lieu de procéder à une audition verbalisée, l'assuré devant être mis en mesure de prendre position sur la preuve littérale ou sur le procès-verbal d'audition (cf. notamment arrêt de la CDP du 19.07.2013 [CDP.2012.351] et les réf. citées).
À cet égard, la procédure dans le domaine des assurances sociales est régie par le principe inquisitoire d'après lequel les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office par l'assureur (art. 43 al. 1 LPGA) ou, éventuellement, par le juge (art. 61 let. c LPGA). Ce principe n'est cependant pas absolu. Sa portée peut être restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction de l'affaire. Si le principe inquisitoire dispense les parties de l'obligation de prouver, il ne les libère pas du fardeau de la preuve, dans la mesure où, en cas d'absence de preuve, c'est à la partie qui voulait en déduire un droit d'en supporter les conséquences, sauf si l'impossibilité de prouver un fait peut être imputée à la partie adverse. Cette règle ne s'applique toutefois que s'il se révèle impossible, dans le cadre de la maxime inquisitoire et en application du principe de la libre appréciation des preuves, d'établir un état de fait qui correspond, au degré de la vraisemblance prépondérante, à la réalité (ATF 139 V 176 cons. 5.2, p. 185 et les références). Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui paraissent les plus probables. Il n’existe pas, en droit des assurances sociales, un principe selon lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de l’assuré (arrêt du TF du 23.06.2020 [8C_260/2019] cons. 3.2 et les réf. citées).
3. En l’occurrence, la décision attaquée retient que « l’assurée a éprouvé des difficultés à suivre les directives de l’employeur et qu’elle n’a pas réussi à respecter les demandes telles que rattraper le retard », ajoutant que « la même problématique est constatée chez le précédent employeur ». Étant donné que la suspension litigieuse est fondée sur le comportement prétendument fautif de la recourante dans son activité auprès de A.________ Sàrl et qu’elle n’a en outre jamais été invitée à s’exprimer sur les motifs d’un précédent licenciement, les considérations de l’intimée à ce sujet sont hors de propos et violent au surplus le droit d’être entendue de l’assurée. En ce qui concerne les autres éléments retenus à son égard pour justifier la suspension prononcée à son encontre, soit ils ne sont pas établis, soit ils ne sont même pas invoqués par l’employeur. Il en va ainsi des difficultés que l’intéressée aurait éprouvées « à suivre les directives » et au retard qu’elle n’aurait pas rattrapé malgré les demandes. En effet, on ne trouve nulle trace au dossier de reproches de cet ordre. Dans son courrier du 22 décembre 2022, l’employeur a mentionné une « cahier des charges non rempli » sans autre précision et « une attitude nonchalante avec manque flagrant de motivation ». Dans ses déterminations ultérieures du 9 mai 2023, il a indiqué que son « prédécesseur réussissait à effectuer les tâches imparties en travaillant à 20 % » et qu’elle avait « mis l’entreprise en péril par son comportement et ses graves négligences au travail », sans indiquer à quel comportement et quelles graves négligences il faisait allusion. La recourante a certes admis que le retard s’accumulait, mais tout en l’expliquant par un taux d’activité insuffisant (20 %) pour accomplir toutes les tâches qui lui étaient dévolues. Si, comme le prétend l’employeur, le secrétaire comptable précédent y parvenait, on ne saisit dès lors pas pourquoi il a consenti à augmenter le taux d’activité de la recourante – par ailleurs « nonchalante » et non motivée – à partir du 1er août 2022 de 20 % à 50 %, ni pourquoi il l’a ensuite remplacée au même taux d’activité. On doit bien plutôt en déduire que la charge de travail de l’assurée était effectivement disproportionnée au regard de son taux à l’engagement, ce qui l’avait naturellement mise en difficulté, sans qu’on puisse lui reprocher un comportement fautif. Quant à l’affirmation de la CCNAC selon laquelle elle n’aurait pas respecté les demandes de son employeur de rattraper le retard accumulé, elle est d’autant plus inexacte que la recourante a exposé, sans être contredite par l’employeur, que dans le mois qui a suivi l’augmentation de son taux d’activité à 50 %, elle avait rattrapé tout son retard. Au demeurant, même si elle n’était pas parvenue à donner entière satisfaction à son employeur, ce qui n’est pas établi, cela ne signifierait pas encore qu'elle aurait adopté un comportement fautif sous l'angle de l'assurance-chômage. On n’arrive par ailleurs pas à se défaire de l’impression désagréable que d’autres raisons, non énoncées explicitement dans la procédure, ont pesé dans la manière d'agir de l’employeur qui, faut-il le rappeler, a engagé au mois de juillet 2022 la remplaçante de la recourante dont il venait pourtant d’augmenter le taux d’activité quand bien même elle mettait soi-disant en péril sa société par ses graves négligences.
En l’absence d’un comportement fautif clairement établi de la part de l’assurée, c’est à tort que la CCNAC a prononcé une suspension de son droit à l’indemnité de chômage.
4. Bien fondé, le recours est ainsi admis et la décision sur opposition est annulée.
Il est statué sans frais, la loi spéciale n’en prévoyant pas (art. 61 let. fbis LPGA). Obtenant entièrement gain de cause, la recourante a droit au remboursement de ses frais et débours dans la mesure fixée par le tribunal. Me B.________ n’ayant pas déposé un état des honoraires et frais, la Cour de céans fixera les dépens sur la base du dossier sans égard à la valeur litigieuse, d’après l’importance et la complexité du litige. L'activité utile déployée par le mandataire peut être estimée à quelque 8 heures. Eu égard au tarif de 280 francs de l'heure appliqué par la Cour de céans (CHF 2'240), des débours à raison de 10 % des honoraires (art. 63 LTFrais, par renvoi de l’art. 67 LTFrais, CHF 224) et de la TVA au taux de 7,7 % (l’activité déployée étant antérieure au 01.01.2024 ; CHF 189.75), l'indemnité de dépens sera fixée à 2'653.75 francs tout compris.
Par ces motifs, la Cour de droit public
1. Admet le recours.
2. Annule la décision sur opposition du 24 mai 2023.
3. Statue sans frais.
4. Alloue à la recourante une indemnité de dépens de 2'653.75 francs à la charge de l'intimée.
Neuchâtel, le 19 février 2023