A. Par contrat de travail du 25 novembre 2013, X.________ SA a engagé A.________ en qualité de « responsable expédition », à 100 % et pour une durée indéterminée, le salaire mensuel brut convenu s’élevant à 5'000 francs versé 13 fois l’an.
B. Du lundi 1er au mercredi 3 février 2016 y compris, A.________ ne s’est pas présenté à son poste de travail en raison de l’hospitalisation, pendant cette même période, de sa fille B.________ (née en 2012) au département de pédiatrie du HNE, ainsi que cela ressort de l’attestation médicale établie par l’hôpital.
C. A son retour au travail le 4 février 2016, A.________ a été licencié par son employeur pour le 30 avril 2016. La lettre de résiliation du 4 février 2016 indique que celui-ci a eu l’occasion d’expliquer à l’employé sa décision lors d’un entretien du même jour. Figure également au dossier un « 3ème avertissement », daté du 4 février 2016 et indiquant notamment que la direction de l’entreprise reproche à A.________ « une nouvelle fois, un manque de sérieux et de professionnalisme lorsque le mardi 2 février 2016, [il] ne nous [a] pas averti de [son] absence » et « qu’il a fallu que je vous appelle personnellement pour connaître le motif et la durée de votre absence ». Cet avertissement ajoute que, malgré « nos deux précédents avertissements vous n’avez pas changé votre comportement et ceci n’est plus tolérable ».
D. Par lettre recommandée du 17 février 2016 adressée à son employeur, A.________ a contesté la résiliation de son contrat de travail. Celui-ci lui a fait savoir qu’il maintenait sa position par lettre du 23 février 2016. En raison de l’incapacité de travail de l’employé pour cause de maladie, le délai de congé a été prolongé jusqu’au 31 juillet 2016, A.________ étant toutefois dispensé de son obligation de travailler à compter du 1er juin 2016, à la condition que son solde d’heures supplémentaires et de vacances puisse être déduit de son temps de travail restant, ainsi que cela ressort d’une lettre de l’employeur du 25 mai 2016. Les parties n’ont pas pu s’entendre ultérieurement, A.________ faisant en particulier savoir à son employeur, par lettre de son mandataire du 28 juin 2016, qu’il se considérait en droit de réclamer le paiement « d’une bonne partie du solde de ses vacances et heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité pour licenciement abusif ». Sur la question des vacances et des heures supplémentaires, l’employeur l’a informé qu’il considérait son attitude comme manifestement abusive de droit.
E. Après avoir obtenu le 31 janvier 2017 une autorisation de procéder, A.________ a ouvert action le 28 avril 2017 en concluant à la condamnation de X.________ SA au paiement d’un montant net de 10'833 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 31 juillet 2016, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, et d’un montant brut de 3'076 francs, sous déduction des charges légales et conventionnelles, avec intérêts à 5 % l’an dès le 31 juillet 2016, à titre d’heures supplémentaires, sous suite de frais et dépens. Il alléguait en substance qu’il avait bien informé son employeur de son absence, en tentant d’appeler celui-ci à plusieurs reprises tôt le matin, le 1er février 2016, ainsi qu’en appelant un collègue « dans la foulée », ayant également contacté un de ses collègues par message, puis appelé l’employeur le 3 février 2016 au matin et produit, à son retour, une attestation médicale prouvant l’hospitalisation de sa fille. Malgré cela et en se fondant sur deux précédents avertissements, lesquels étaient vivement contestés, celui-ci lui avait adressé un troisième avertissement et avait résilié son contrat de travail. Le demandeur exposait les motifs pour lesquels il contestait ces deux premiers avertissements, des 8 janvier 2015 (mentionnant par erreur le 8 janvier 2014) et 5 mai 2015 sur lesquels il sera revenu ci-après en tant que besoin. Il avait droit, comme prévu par l’article 36 al. 3 de la Loi fédérale sur le travail (LTr), à un congé de trois jours ou plus afin de s’occuper de sa fille et son incapacité de travailler durant les trois jours en question était non fautive au sens de l’article 324a CO. Il soutenait que le congé était abusif, au sens de l’article 336 al. 1 let. d CO, à mesure qu’il avait été donné en réaction à l’exercice, de bonne foi, de son propre droit. Compte tenu des circonstances, il pouvait prétendre à une indemnité au sens de l’article 336a CO équivalant à deux mois de salaire. Quant à son solde d’heures supplémentaires, il s’élevait en arrondi à 79 heures et on ne pouvait exiger de lui qu’il le compense en temps entre le 1er juin et le 31 juillet 2016, de telle sorte qu’il convenait que l’employeur rétribue ces heures.
F. Dans sa réponse du 31 août 2017, X.________ SA a soutenu que le licenciement de son employé n’était pas intervenu pour la seule raison que ce dernier ne l’avait pas prévenue de son absence durant la maladie de sa fille, mais que les raisons ayant conduit à la fin des rapports de travail étaient à trouver dans le comportement du demandeur et « son attitude négative et peu respectueuse des règles de travail et de ses supérieurs hiérarchiques ». Le demandeur avait fait l’objet de trois avertissements, dont les deux premiers n’avaient jamais été contestés, sinon deux ans après. La défenderesse admettait que si le demandeur l’avait bien informée de son absence le 1er février 2016, il ne l’avait pas fait pour les jours suivants, le message sms dont la copie était déposée à l’appui de la demande, daté du 2 février 2016, ayant été adressé à un collègue de travail du demandeur uniquement, alors que l’employeur était quant à lui resté sans nouvelles de la part de son employé. Le certificat médical pour l’enfant aurait dû être présenté dès le premier jour d’absence. La défenderesse relevait qu’elle n’avait fait aucune difficulté pour payer le salaire de son employé, en particulier qu’elle ne lui avait demandé aucune précision. En ne se présentant plus à son travail depuis le 1er juin 2016, le demandeur avait en outre accepté sa proposition de prendre son solde de vacances et d’heures supplémentaires durant la période échéant au 31 juillet 2016. La défenderesse concluait dès lors au rejet de toutes les conclusions de la demande, sous suite de frais et dépens.
G. Une audience s’est tenue devant la juge de première instance le 26 mars 2018, lors de laquelle les parties ont été interrogées et les témoins C.________ et D.________ entendus. Lors des plaidoiries tenues à cette même date, les parties ont confirmé leurs conclusions.
H. Par jugement du 5 avril 2018, le tribunal civil a condamné la défenderesse à verser au demandeur la somme de 10'833 francs nets, plus intérêts à 5 % l’an dès le 1er août 2016, ainsi qu’une indemnité de dépens arrêtée à 1'500 francs, payable en main de l’Etat, la procédure étant pour le reste gratuite. Relevant que l’absence du demandeur en tant que telle, entre le 1er et le 3 février 2016, n’était pas contestée, la première juge a considéré que la seule question à trancher était dès lors de savoir si l’intéressé avait dûment averti ou non son employeur de son absence excusable. A cet égard, elle a en substance retenu que la défenderesse avait été dûment avertie de l’absence du demandeur le 1er février 2016, même si c’était par l’intermédiaire d’un autre employé, E.________, puis le 3 février 2016, le demandeur ayant réussi à l’atteindre par téléphone ce jour-là, de telle sorte que l’absence de nouvelles directes le 2 février 2016, le demandeur s’étant ce jour-là contenté d’échanger des sms avec le prénommé E.________, ne pouvait pas lui être reprochée. Par ailleurs, en déposant le 4 février 2016, à son retour au travail, l’attestation médicale nécessaire, le demandeur avait entièrement satisfait à l’obligation lui incombant. Compte tenu de ces éléments, il fallait admettre que le troisième avertissement adressé au demandeur n’avait pas lieu d’être et que, partant, la résiliation du contrat de travail qui s’en était suivie le même jour était abusive. Considérant la faute de l’employeur comme « moyennement grave », la première juge a fixé à deux mois de salaire l’indemnité prévue par la loi. La conclusion tendant à la rémunération des heures supplémentaires a en revanche été écartée (même si ce point ne fait, probablement par inadvertance, pas l’objet d’un chiffre particulier dans le dispositif), à mesure que la libération de l’obligation de travailler consentie par l’employeur pour juin et juillet 2016, qui correspondait à 43 jours ouvrables, permettait d’exiger du demandeur une compensation en temps, les jours à compenser représentant 23 % de son temps libre durant ces deux mois.
I. Le 7 mai 2018, la défenderesse appelle de ce jugement, concluant à l’annulation du chiffre 1 de son dispositif, à ce que le caractère non abusif de la résiliation donnée soit constaté ainsi qu’au rejet des conclusions de la demande du 28 avril 2017, sous suite de frais et dépens. Elle se prévaut d’une constatation inexacte des faits et d’une violation du droit. En premier lieu, elle reproche à l’autorité de première instance de ne pas avoir, préalablement à son examen, rappelé le principe de la liberté de résiliation du contrat de travail ancré à l’article 335 al. 1 CO, uniquement limité par les règles sur le congé abusif, et de s’être contentée d’énumérer les règles concernant la résiliation abusive, alors même que le congé a en l’espèce bien été donné sur la base des articles 335 al. 1 et 335c al. 1 CO. Par ailleurs, c’est à tort que la juge de première instance a limité son examen à la seule validité du troisième avertissement donné, alors qu’il fallait tenir compte de l’ensemble des circonstances menant à cette résiliation, soit en particulier des deux premiers avertissements, dont il ressortait pour l’essentiel que le manque de communication pouvant être reproché à l’intimé constituait, ainsi que l’avait montré l’administration des preuves, le motif réel du licenciement. Le troisième avertissement était également valable puisque l’intimé n’avait pas avisé directement son supérieur hiérarchique, ne respectant de la sorte pas les règles internes à l’entreprise. En outre, l’intimé aurait dû déposer une attestation médicale dès le premier jour d’absence et il n’avait au surplus pas indiqué quelles démarches il aurait effectuées afin d’éviter, même partiellement, une absence pendant la durée maximale de trois jours prévue par la Loi sur le Travail. Du point de vue du fardeau de la preuve, il appartenait à l’intimé d’établir que les trois avertissements étaient injustifiés, ce qu’il n’était pas valablement parvenu à faire. Le licenciement n’était dès lors pas abusif. En tout état de cause, si l’instance d’appel parvenait à une conclusion contraire, l’indemnité ne pourrait s’élever qu’à un mois de salaire. Enfin, à mesure que le dispositif du jugement attaqué ne rejetait pas expressément la conclusion relative au paiement des heures supplémentaires, il se justifiait de conclure expressément au rejet des conclusions de la demande du 28 avril 2017.
J. Le 14 juin 2018, l’intimé a déposé une réponse, concluant au rejet de l’appel et à la confirmation du jugement de première instance, sous suite de frais et dépens. On reviendra ci-après dans la mesure nécessaire sur les arguments développés dans cet écrit.
CONSIDERANT
1. Déposé dans les formes et le délai prévus par la loi, contre une décision finale dans une cause dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 francs, l’appel est recevable.
2. Selon l'article 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des articles 336 et suivants CO. L'article 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par l'article 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (arrêt du 29.06.2012 [4A_166/2012] cons. 2.4 et les références citées).
3. a) Comme rappelé ci-dessus (lit. H), le tribunal civil a considéré que la seule question à trancher était de savoir si l’intimé avait dûment averti ou non son employeur de son absence excusable. A cet égard, la première juge, se référant notamment au relevé des appels déposé à titre de preuve, a retenu que l’intimé avait tenté, le 1er février 2016, d’atteindre son employeur par téléphone ; qu’il n’y était, de son propre aveu, pas parvenu avant 08h00 ; qu’il n’avait pas prouvé à suffisance de droit avoir eu au téléphone son supérieur hiérarchique F.________ à 08h52, mais qu’il avait en revanche réussi à atteindre son collègue E.________, sur son téléphone portable, à 08h00, et que, l’appel ayant duré deux minutes, il aurait expliqué à celui-ci qu’il ne pouvait venir travailler en raison de l’hospitalisation de sa fille et l’aurait prié d’avertir son employeur, ce dernier ayant d’ailleurs admis, par la voix de son directeur G.________, avoir été informé de l’absence de l’intimé par E.________ ; qu’on ne saurait raisonnablement admettre que le prénommé n’ait pas fait part au directeur des raisons de l’absence de son collègue, à tout le moins dans l’hypothèse où le directeur les lui aurait demandées ; que dès lors c’était à tort que l’appelante avait reproché à l’intimé de ne pas l’avoir avertie des raisons de son absence le 1er février 2016, à mesure qu’il avait manifestement chargé un collègue de le faire à sa place ; que s’agissant des jours suivants, l’intimé n’avait certes, le 2 février 2016, pas donné de nouvelles à son employeur, se contentant d’échanger des messages SMS avec E.________ en lui disant qu’il était toujours à l’hôpital, que sa fille allait un peu mieux et s’enquérant du déroulement du travail dans l’entreprise, ce qu’on ne saurait toutefois lui reprocher à mesure que son employeur avait été averti la veille de son absence pour cause d’hospitalisation de sa fille ; qu’enfin le 3 février 2016, il n’y avait aucune raison de ne pas admettre la version donnée par l’intimé selon laquelle il avait redonné des nouvelles à son employeur par un appel de deux minutes à 08h15 ; que dans ces conditions, c’est à tort que l’appelante avait reproché à l’intimé de ne pas l’avoir avertie des raisons de son absence pour la période du 1er au 3 février 2016, ce qu’on comprenait d’autant moins qu’elle lui avait versé son salaire pour cette période. Il fallait admettre que ce troisième avertissement n’avait pas lieu d’être et que, partant, la résiliation du contrat de travail qui s’en était suivie le même jour était abusive (cons. 3b du jugement attaqué).
b) On doit se demander s’il se justifiait de limiter l’examen du caractère éventuellement abusif du congé à la seule validité du troisième avertissement, comme l’a fait le tribunal de première instance, ou au contraire de considérer le comportement de l’intimé de façon globale, en tenant compte notamment des deux premiers avertissements et du fait qu’il n’est pas en soi contesté que l’intimé n’a, le 2 février 2016, pas directement contacté son employeur pour lui donner des informations sur son absence. De l’avis de la Cour d’appel, c’est le second terme de cette alternative qui doit être choisi. L’appréciation du caractère abusif d’un licenciement suppose en effet l’examen de toutes les circonstances du cas d’espèce (arrêt du 26.05.2009 [4A_564/2008] cons. 2.1).
c) L’existence de deux premiers avertissements, signifiés à l’employé par l’employeur, à 5 mois d’intervalle durant l’année 2015, est le signe que les relations entre les parties au contrat de travail n’étaient pas des meilleures. Ces deux premiers avertissements, s’ils sont (partiellement seulement, cf. ci-après) contestés par l’intimé au stade de la présente procédure (voire peut-être antérieurement, par oral, à en croire ses déclarations, mais de tels allégués ne constituent pas une preuve), n’en existent pas moins et conservent leur importance. Par le premier, l’appelante reprochait à l’intimé d’avoir été absent, sans aucune justification, le 23 décembre 2014 (à cet égard, on relèvera que si l’intimé, dans le cadre de la présente procédure, a contesté les reproches de son employeur quant à son retour tardif au travail en janvier 2015, il n’a en revanche rien dit de son absence le 23 décembre 2014). Dans le second, l’appelante reprochait notamment à l’intimé d’avoir « élevé la voix sur [son supérieur hiérarchique] pour des motifs infondés » (ici à nouveau, si l’intimé a contesté, dans le cadre de la présente procédure, les autres reproches contenus dans ce second avertissement, il n’en a rien fait s’agissant de son attitude à l’égard de son supérieur, à l’exception il est vrai, mais cela n’est pas décisif, des explications données dans sa lettre du 17 février 2016 à son employeur).
d) S'agissant de l’avertissement donné le 4 février 2016, la Cour d’appel peut, et pour l’essentiel, se rallier aux constatations de fait de la première juge, telles qu’elles ont été résumées ci-dessus. Certes, on aurait pu attendre de l’intimé qu’il en fasse davantage pour tenter d’informer directement son supérieur hiérarchique des motifs de son absence. Il ne prétend pas, au-delà de la difficulté, faute de réseau, de passer des appels téléphoniques depuis le service des urgences pédiatriques – où se trouvait sa fille, ce qui l’obligeait à descendre à la réception pour passer lesdits appels –, qu’il lui aurait été impossible de retourner quelques fois de plus à la réception pour tenter de joindre directement son employeur, d’autant moins que, durant ces trois jours, il est forcément sorti des bâtiments hospitaliers un certain nombre de fois et disposait dès lors de réseau. L’appelante est également une entreprise de taille relativement modeste (le directeur G.________ parle de « petite entreprise »), de telle sorte que l’absence d’un collaborateur pèse d’un poids relativement plus important que dans une entreprise employant un grand nombre de personnes (cf. en ce sens également les déclarations du témoin C.________), étant toutefois précisé que l’appelante n’a ni allégué ni a fortiori démontré qu’elle avait concrètement été empêchée d’organiser son travail durant les trois jours d’absence de l’intimé. Par ailleurs, la situation ne devait pas non plus être facile pour celui-ci s’agissant des problèmes de santé de sa fille : si cette dernière a été hospitalisée durant trois jours, on peut imaginer que la situation était relativement sérieuse ; par ailleurs, l’enfant était âgée de quatre ans au moment des faits et, à un tel âge, il est certainement moins facile de laisser un enfant seul à l’hôpital que s’il s’agit d’un bébé ou alors d’un enfant plus âgé disposant de ressources plus importantes pour faire face à l’absence temporaire de son (ses) parent(s), parent dont la présence est dès lors appréciée, étant précisé qu’une telle présence sera souvent appréciée par les soignants. Enfin, l’exercice du droit au congé de trois jours – annuels – prévu à l’article 36 al. 3 LTr ne doit pas non plus être soumis à des conditions trop strictes ; à cet égard, l’appelante se prévaut à tort et comme relevé par la première juge, du dépôt tardif par l’intimé du certificat attestant l’hospitalisation de sa fille. Il était en effet suffisant qu’un tel document soit remis à la reprise du travail. Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, on peut retenir avec la première juge qu’il n’y avait pas matière pour l’appelante à infliger à l’intimé un avertissement à son retour au travail le 4 février 2016.
e) Cela dit et compte tenu des éléments qui précèdent, la Cour ne partage pas la conclusion à laquelle est parvenue le tribunal civil une fois constaté le caractère indu de ce troisième avertissement, à savoir que la résiliation du contrat de travail serait abusive. On a en effet rappelé ci-dessus le principe de la liberté de résiliation reconnu en droit suisse et la Cour considère que l’employeur est fondé à invoquer celle-ci dans le cas d’espèce. On peut en effet imaginer que, si l’appelante s’était, dans le courant de l’année 2015 et compte tenu des deux avertissements déjà donnés, décidée à signifier à l’intimé une résiliation ordinaire de son contrat de travail, conformément à l’article 335c CO, il n’y aurait rien eu à redire. Ne l’ayant pas fait, elle ne saurait être moins bien traitée de ce point de vue-là après les événements du début février 2016. En retenant que le seul caractère indu du troisième avertissement suffisait pour considérer le licenciement (ordinaire, faut-il souligner) abusif, sans tenir compte des deux avertissements précédemment donnés, la première juge a raisonné comme si elle se trouvait confrontée à un licenciement prononcé avec effet immédiat dont il faudrait dire s’il est justifié ou pas. Or, il ne faut pas perdre de vue que les conditions de ces deux types de licenciement, pour être ou ne pas être abusifs, diffèrent sensiblement. Des faits et comportements qui sont loin de constituer des justes motifs de licenciement immédiat, ne permettent pas forcément non plus de retenir – même s'ils sont critiquables, sans aller jusqu'à paraître comme des prétextes – que la limite du licenciement (ordinaire) abusif aurait été franchie, l'employeur gardant la faculté de licencier même pour des motifs futiles (arrêt non publié de la Cour d'appel civile du 13.09.2016, [CACIV.2015.94], cons. 4).
f) Dès lors, l’appel doit être admis et le chiffre 1 du dispositif du jugement de première instance annulé. Statuant elle-même, la Cour d’appel rejettera dès lors la demande, en précisant dans toutes ses conclusions, même si l’intimé n’a pas déposé d’appel-joint sur la question du refus de la juge de première instance de condamner l’appelante à rémunérer le solde d’heures supplémentaires invoqué.
4. A mesure que l’instance d’appel statue à nouveau, elle doit, conformément à l’article 318 al. 3 CPC, se prononcer sur les frais de la première instance. Ici, à mesure que la procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC), la question ne concerne que les dépens. L’intimé devra verser à l’appelante une indemnité de dépens de 1'500 francs pour la procédure de première instance et de 1'000 francs pour celle de seconde instance.
Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE
1. Admet l’appel et annule le chiffre 1 du dispositif du jugement de première instance.
2. Statuant elle-même :
3. Rejette la demande dans toutes ses conclusions.
4. Statue sans frais pour la procédure de première instance.
5. Condamne A.________ à verser à X.________ SA une indemnité de dépens de 1'500 francs pour la procédure de première instance.
6. Statue sans frais pour la procédure de seconde instance.
7. Condamne A.________ à verser à X.________ SA une indemnité de dépens de 1'000 francs pour la procédure de seconde instance.
Neuchâtel, le 12 novembre 2018
Art. 335c1CO
Après le temps d'essai
1 Le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement.
2 Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service.
1 Introduit par le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988
Art. 3361 CO
Protection contre les congés
Résiliation abusive
Principe
1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
a. pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
b. en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
c. seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
d. parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e.2 parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
2 Est également abusif le congé donné par l'employeur:
a. en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
b. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
c.3 sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
3 Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.4
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). 2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). 3 Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757). 4 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).
Art. 361 LTr
1 Lorsqu'il fixe les heures de travail et de repos, l'employeur doit tenir compte notamment des responsabilités familiales des travailleurs. Sont réputées responsabilités familiales l'éducation des enfants jusqu'à l'âge de quinze ans ainsi que la prise en charge de membres de la parenté ou de proches exigeant des soins.
2 Ces travailleurs ne peuvent être affectés à un travail supplémentaire sans leur consentement. A leur demande, une pause de midi d'au moins une heure et demie doit leur être accordée.
3 L'employeur doit, sur présentation d'un certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde d'un enfant malade, jusqu'à concurrence de trois jours.
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 20 mars 1998, en vigueur depuis le 1er août 2000 (RO 2000 1569; FF 1998 1128).