A. Par contrat de travail du 25 mai 2012, X.________ a été engagée, dès le 11 juin 2012, en qualité de collaboratrice administrative par A.________ SA, société active notamment dans le placement de personnel, pour son agence dans le canton de Neuchâtel (où elle avait son siège à l’époque). Le 18 mars 2013, X.________ a signé une directive de l’entreprise intitulée « ***** » relative à l’utilisation du système informatique, des courriers électroniques et d’internet.
Le 10 février 2015, A.________ SA a résilié le contrat de travail avec effet immédiat. Dans sa lettre motivée du 16 février 2015, elle a en substance reproché à X.________ une violation de la directive « ***** », d’avoir envoyé un courriel pour les fêtes de fin d’année adressé à plusieurs personnes notamment son frère travaillant pour une entreprise concurrente, lui communiquant ainsi des adresses professionnelles, d’avoir préparé son départ en demandant des informations à la caisse de pension, d’avoir eu un comportement grossier et injurieux à l’égard de son employeur, d’avoir incité l’un de ses collègues à rompre son contrat de travail et d’avoir usurpé sa fonction au sein de l’entreprise en signant des courriels avec une signature ne correspondant pas à sa fonction. Par courrier du 23 février 2015, X.________ a formé opposition au congé. Elle a été en incapacité de travail du 1er mars au 30 avril 2015.
B. Par demande du 6 juillet 2015 adressée au Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers, X.________ a ouvert action à l’encontre de A.________ SA, en concluant, sous suite de frais et dépens, à la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 28’525.90 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 10 février 2015. En bref, elle a contesté les motifs du licenciement immédiat en indiquant que l’utilisation qu’elle faisait de l’infrastructure informatique de l’entreprise était connue de longue date par A.________ SA ; que les actes qui lui étaient reprochés ne revêtaient pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement immédiat ; qu’aucun avertissement préalable ne lui avait été notifié ; que le courriel envoyé en fin d’année n’avait pas été adressé à des clients et que la résiliation du contrat de travail faisait suite à la restructuration de l’entreprise et à son redéploiement dans le canton de Vaud. Elle a ainsi requis la somme de 8'024.10 francs à titre de salaire jusqu’au terme ordinaire de son contrat de travail et la somme de 20'501.80 francs correspondant à quatre mois de salaire à titre d’indemnité pour résiliation injustifiée.
Le même jour, UNIA Caisse de chômage a déposé une demande en faisant valoir la subrogation légale pour les indemnités allouées à X.________ à hauteur de 2'075.90 francs.
Dans sa réponse du 20 août 2015, A.________ SA a conclu au rejet de la demande et reconventionnellement à ce que X.________ soit condamnée à lui payer la somme de 25'000 francs avec intérêts à 5 % dès le 10 février 2015 à titre de réduction du salaire. En résumé, elle a indiqué que X.________ était occasionnellement autorisée à utiliser l’infrastructure informatique de l’entreprise, en dehors de ses horaires de travail pour faire des paiements privés et réserver des billets d’avion ; qu’elle avait utilisé cette infrastructure et son adresse électronique professionnelle à des fins récréatives et privées ; qu’elle avait transmis la liste des clients à son frère et la règlementation interne de l’entreprise à un tiers de façon ironique ; qu’elle avait préparé son départ de l’entreprise et incité un collègue à quitter son emploi ; qu’elle avait tenu des propos grossiers et injurieux à l’égard de son employeur et qu’elle avait usurpé sa fonction en envoyant des courriels à des tiers en signant « Directrice régionale » ou « Responsable RH ». A.________ SA précisait que X.________ avait passé au moins 40 % de son temps de travail à des activités privées non autorisées et que dès lors une réduction du salaire était due.
Par réplique du 26 octobre 2015, X.________ a confirmé ses conclusions et rejeté la demande reconventionnelle.
A.________ SA a dupliqué le 3 décembre 2015.
Dans le cadre de la procédure probatoire, outre les pièces littérales déposées par les parties, il a été procédé à l'audition d’un témoin, B.________, ainsi qu'aux interrogatoires de la demanderesse et de la défenderesse (par son administratrice C.________). Les parties ont encore déposé des plaidoiries écrites.
C. Par jugement du 21 décembre 2017, rectifié le 8 janvier 2018 sur le montant retenu en son chiffre 2, le Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers a condamné A.________ SA à verser à X.________ la somme de 8'024.10 francs bruts avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er mars 2015 à titre de salaire, la somme de 10’251 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 10 février 2015 à titre d’indemnité pour licenciement injustifié et la somme de 6'000 francs à titre d’indemnité de dépens et condamné A.________ SA à verser à Unia Caisse de chômage la somme de 2'075.90 francs nets avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er avril 2015. En substance, le tribunal a considéré que la réception des courriers électroniques produits par la défenderesse, lesquels étaient pour la plupart des « newsletters » générées automatiquement, ne permettaient pas de déterminer le temps que X.________ aurait passé sur internet à titre privé, mise à part la lecture desdits courriels. Il a retenu que la lecture de ces 26 courriels sur deux ans ne pouvait pas avoir sérieusement empiété sur le travail de la demanderesse, ce d’autant plus que la directive « ***** » qui réservait notamment l’utilisation d’internet pendant les heures de travail à un usage professionnel était appliquée avec une certaine tolérance. Un licenciement immédiat sans avertissement préalable n’était ainsi pas justifié sur ce point. Le premier juge a également estimé que la demanderesse n’avait pas à proprement parler transmis une liste nominative de clients à son frère en envoyant un courriel de vœux de fin d’année ; qu’il ne pouvait être reproché à la demanderesse d’avoir préparé son départ en demandant uniquement à sa caisse LPP si elle pouvait retirer son deuxième pilier pour le cas où elle se mettait à son compte ; qu’il ne pouvait également pas être reproché à la demanderesse d’avoir effectué des recherches d’emploi suite à l’annonce d’un éventuel déplacement de son lieu de travail du canton de Neuchâtel au canton de Vaud ; que les pièces au dossier ne démontraient pas la communication à un tiers de la réglementation relative aux gratifications des collaborateurs ; que les courriels envoyés par la demanderesse considérés comme injurieux et grossiers par la défenderesse n’étaient que des échanges badins ne justifiant pas un licenciement immédiat ; que les pièces au dossier ne démontraient pas que la demanderesse avait incité son collègue à démissionner. Le premier juge a aussi retenu que si les courriels envoyés par la demanderesse contenant la signature électronique avec la fonction de « Responsable RH », de « Consultante DRH » ou de « Directrice régionale » étaient une plaisanterie de mauvais goût, ces courriels portaient sur des sujets anodins. Dès lors, il a estimé qu’un licenciement immédiat n’était pas justifié, faute pour la défenderesse d’avoir adressé un avertissement préalable à la demanderesse.
D. A.________ SA interjette appel contre ce jugement en concluant à sa réforme, dans le sens que les prétentions de la demanderesse et d’UNIA Caisse de chômage soient rejetées et que X.________ soit condamnée à lui payer la somme de 25'000 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 10 février 2015, subsidiairement à son annulation et au renvoi de la cause à l’autorité intimée dans le sens des considérants. En substance, elle allègue une constatation inexacte des faits et requiert que l’état de fait soit complété sur deux points. Elle soutient que le licenciement était justifié par la violation de la directive « ***** » et la violation du devoir de fidélité et que le rapport de confiance avait été rompu. Elle conteste l’octroi d’une indemnité car selon elle, le juge disposait de preuves suffisantes pour retenir des circonstances particulières justifiant la suppression de toute indemnité.
Dans sa réponse du 9 mars 2018, X.________ conclut, sous suite de frais et dépens, au rejet de l’appel. Elle conteste notamment avoir reçu le moindre avertissement oral et allègue que le but du contrôle informatique dont elle a fait l’objet était, pour l’employeur, de trouver un prétexte à son licenciement, car elle avait évoqué quelques semaines auparavant la possibilité d’être hospitalisée plusieurs jours, voire plusieurs semaines, afin de permettre la transplantation de l’un de ses reins en faveur de son fils.
E. Dans la mesure où d’autres précisions de faits sont nécessaires au jugement de la cause, elles seront apportées dans les considérants qui suivent.
CONSIDERANT
1. Interjeté dans le délai légal, l'appel est recevable sur ce point.
2. Aux termes de l’article 311 al. 1 CPC, l’appel doit être motivé. Lorsque la motivation fait défaut, le tribunal n’entre pas en matière (Bohnet, CPC annoté, 2016, n. 4 ad art. 311 CPC et la référence citée). L’appel doit également contenir des conclusions, même si l’article 311 CPC se borne à mentionner la motivation, celle-ci présuppose l’explication des prétentions formulées par les parties. Le mémoire doit traduire le souhait du recourant de contester la décision attaquée, exposer les motifs pour lesquels il veut le faire et la mesure dans laquelle la décision attaquée devrait être modifiée ou annulée (Bohnet, op. cit., n. 8 ad art. 311 CPC et la référence citée).
L’appelante a pris comme chef de conclusions numéro II : « Le jugement rendu par la Tribunal régional du Littoral et du Val-de-Travers ainsi que la décision de rectification est réformé (sic) comme suit : Chiffres 1, 2, 4 et 5 : supprimés. Chiffre 3 : X.________ est condamnée à payer immédiatement à A.________ SA la somme nette de CHF 25'000.- avec intérêts à 5 % dès le 10.02.2015. »
En l’occurrence, la partie de cette conclusion relative à la condamnation de X.________ au paiement d’une somme d’argent est irrecevable. En effet, il ne ressort pas du mémoire d’appel une motivation suffisante étant donné qu’il est simplement mentionné à la page 9 de l’appel que le juge disposait de preuves permettant de constater une faute grave et justifiant la résiliation immédiate ainsi que les conclusions reconventionnelles.
3. Aux termes de l’article 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs, la partie qui résilie le contrat doit dans ce cas motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).
Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 cons. 4.2 et les références citées). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 cons. 4.1 et la référence citée). Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui du congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 cons. 2.1.1). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé (arrêt du TF du 27.09.2016 [4A_153/2016] cons. 2.1 et les références citées).
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération les circonstances du cas particulier (ATF 142 III 579 cons. 4.2), notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 cons. 2.1.).
4. L’appelante invoque dans un premier grief, la constatation inexacte des faits et requiert que l’état des faits soit complété sur deux points. Elle indique tout d’abord que le premier juge a retenu que par contrat de travail du 25 mai 2012, la défenderesse a engagé X.________ en qualité de collaboratrice administrative à son agence de Z.________ dès le 11 juin 2012. Or l’appelante souhaite qu’il soit précisé que X.________ a été engagée non pas à son agence de Z.________ mais « à son siège, Z.________». On relèvera que le contrat de travail indique que X.________ est engagée par l’appelante « à son agence de : siège de Z.________ ». Contrairement à l’avis de l’appelante, cette précision est dénuée de pertinence pour l’appréciation de l’un des motifs de résiliation immédiate, à savoir l’usurpation de la fonction. En effet, que l’on emploie le terme d’agence ou de siège ne change rien étant donné que X.________ n’a utilisé aucune de ces dénominations lorsqu’elle a envoyé les courriels litigieux, employant les fonctions de « Responsable RH », de « Consultante DRH » ou de « Directrice régionale ». Cet élément n’est pas davantage pertinent en rapport avec la crainte de l’appelante de voir X.________, pendant le délai de congé, transmettre à des tiers « des données relatives au fonctionnement de A.________ SA ». En effet, l’appelante n’explique pas à quelles données X.________ avait accès du fait qu’elle travaillait au siège de la société. Mais surtout, ces craintes n’étaient justifiées par aucun élément objectif (v. infra cons. 5c), de sorte que si A.________ SA voulait interdire à X.________ l’accès à certaines données n’étant pas nécessaires à l’exécution de son travail, il lui suffisait de ne pas lui fournir l’accès (physique ou électronique) à ces données ou de lui indiquer quelles étaient les données auxquelles elle n’avait pas le droit d’accéder.
L’appelante estime également que le courrier de motivation du congé du 16 février 2015 n’a pas été suffisamment retranscrit dans le jugement attaqué. Force est toutefois de constater que les ajouts souhaités par l’appelante n’apporteraient rien à l’état de faits ni à la solution du litige, le premier juge ayant retenu les points essentiels de cette lettre dans les faits et traité tous ces aspects dans les considérants en droit.
5. a) L’appelante invoque de justes motifs pour le licenciement immédiat. Elle précise tout d’abord que contrairement à ce que retient le premier juge, l’intimée a violé son devoir de fidélité ainsi que les directives de l’employeur en consacrant une grande partie de son temps de travail à des activités récréatives, soit la consultation de sites internet.
Il est constant que l’intimée a signé la directive « ***** » de l’appelante le 18 mars 2013 laquelle prévoit notamment à son chiffre 3 que l’utilisation d’internet est réservée exclusivement à un usage professionnel durant les heures de travail et que les activités de divertissement sur internet sont strictement interdites y compris en dehors du temps de travail. Cette directive prévoit également sous le chiffre 2 que le courrier électronique est réservé à un usage professionnel et ne doit être utilisé à des fins privées qu’à titre exceptionnel. L’utilisation à des fins privées de l’adresse électronique professionnelle pour s’abonner à des listes de diffusion est interdite.
Si les pièces 101 à 126 produites par l’appelante en première instance attestent d’une utilisation faite par l’intimée d’internet et du courrier électronique contraire à la directive de l’appelante, on soulignera que ces mêmes pièces s’étalent sur une période de deux ans comme l’a relevé à juste titre le premier juge et qu’en conséquence la lecture de ces courriels – y compris dans l’hypothèse où X.________ les aurait tous lus intégralement et durant son temps de travail, étant précisé que l’intimée a déclaré qu’elle consultait des sites internet à titre privé pendant sa pause de midi ou sa pause-café – ne peut avoir sérieusement entravé le travail de l’intimée. On notera également que selon les déclarations de C.________ (administratrice de l’appelante), une certaine marge de manœuvre était laissée aux collaborateurs dans l’utilisation des ressources informatiques, notamment pour effectuer des paiements ou des réservations de vacances. B.________, témoin, a confirmé cette marge de manœuvre puisqu’il a déclaré que la directive « ***** » n’était pas appliquée de manière très rigoureuse et que les collaborateurs faisaient comme ils voulaient. Il a aussi indiqué que l’intimée utilisait les ressources informatiques à des fins privées pour des petites choses, qu’elle ne s’en cachait pas, que la direction devait être au courant car l’intimée parlait parfois avec C.________ du site qu’elle consultait, comme par exemple l’horoscope, et qu’elle discutait ouvertement avec cette dernière des mails qu’elle envoyait à son architecte. Ainsi les différentes déclarations attestent d’une utilisation d’internet et de l’adresse électronique professionnelle par l’intimée mais elles démontrent également une certaine connaissance par l’appelante de cette utilisation et la tolérance de cette pratique. Dès lors, on ne saurait déduire des pièces au dossier que l’intimée a outrepassé ce seuil de tolérance et a consacré une grande partie de son temps de travail à des activités privées. Ce manquement ne saurait donc être considéré comme grave. Si tel avait été le cas, un avertissement préalable aurait été nécessaire.
b) L’appelante soutient ensuite que l’intimée a fait l’objet de plusieurs avertissements oraux et que la forme écrite n’est pas nécessaire.
L’intimée a contesté avoir été avertie mais a précisé lors de son interrogatoire qu’à une seule reprise C.________ lui avait demandé, à la fin de son temps d’essai, d’être moins dans la lune. On ne saurait suivre l’appelante lorsqu’elle affirme que cette précision est un rappel à l’ordre. D’abord, « être dans la lune » est une expression qui renvoie de manière générale à la rêverie ; un tel reproche ne vise clairement pas un manquement particulier, telle l’utilisation d’internet pendant les heures de travail. De plus, on constate ici qu’environ deux ans se sont écoulés entre cette remarque et le licenciement immédiat. La concordance temporelle fait défaut. En effet, l’intimée a précisé que cette demande lui avait été faite à la fin de son temps d’essai, soit vers mi-septembre 2012 (l’entrée en fonction étant le 11 juin 2012 et le temps d’essai prévu étant de trois mois selon le contrat de travail) alors que C.________ a déclaré lors de son interrogatoire qu’environ huit mois avant son licenciement (soit le 10 février 2015), le travail de l’intimée s’était dégradé et des remarques et avertissements lui avaient été adressés. Un avertissement ne nécessite effectivement pas la forme écrite. Cependant, il appartient à celui qui se prévaut d’un fait pour en déduire un droit d’apporter la preuve de ce fait (art. 8 CC). En l’occurrence, l’appelante n’apporte aucune preuve d’avertissements préalables. Le fait que ces avertissements auraient été oraux afin de préserver l’intimée suite aux problèmes de santé de son fils ne change rien à la situation et le contrôle de l’ordinateur de cette dernière ne saurait démontrer l’existence d’avertissement. Cet élément en reste donc au stade de simple allégué.
c) Selon l’appelante, c’est à tort que le premier juge n’a pas retenu une violation du contrat de travail (devoir de discrétion et de fidélité) alors que X.________ avait transmis par courriel à son frère qui travaille dans une entreprise concurrente des secrets d’affaires tels que des listes de clients.
Le premier juge a retenu que le courriel de bons vœux adressé par l’intimée à une liste indéterminée de personnes dont son frère ne contenait pas à proprement parler une liste nominative de clients ou de partenaires. De plus, l’appelante n’ayant pas expliqué le rapport d’affaires qu’elle avait avec les destinataires du courriel, le motif de licenciement immédiat n’était pas donné. L’appelante ne remet pas en cause expressément ce point mais souligne que l’intimée avait accès à des données relevant du secret d’affaires et qu’il existait un risque qu’elle les transmette à son frère par le biais de son adresse électronique professionnelle si elle avait été licenciée de manière ordinaire. Elle allègue encore que l’intimée lui avait caché que son frère travaillait pour une entreprise concurrente. En l’occurrence, l’appelante ne démontre pas que l’intimée a effectivement transmis des données à son frère ou à d’autres personnes ni un risque particulier de transmission de données. Aucun élément n’atteste que l’intimée aurait menti au sujet de son frère. Par conséquent, le risque de transmission de données ne reposant sur aucun élément, un licenciement immédiat n’était pas justifié. Le premier juge n’avait pas à se prononcer sur ce risque de manière générale car l’appelante avait invoqué deux cas concrets à l’appui de ses allégations.
d) L’appelante allègue une violation du devoir de fidélité de l’intimée qui a préparé son départ en se renseignant auprès de sa caisse LPP pour obtenir une prestation de libre passage si elle se mettait à son compte. Elle indique que le premier juge n’a pas pris en compte sur ce point le fait que l’intimée préparait également son dossier de chômage comme l’atteste un courriel du 6 février 2015 qu’elle a envoyé à son collègue.
Le jugement attaqué retient que l’on ne peut pas conclure sur la base de la simple question posée par l’intimée à sa caisse LPP, à savoir si elle peut retirer son deuxième pilier si elle se met à son compte, une préparation de départ et ainsi une violation de son devoir de fidélité. Ce raisonnement ne saurait être remis en cause. L’envoi d’un courriel dans lequel l’intimée demande simplement à son collègue l’adresse de l’assurance chômage ne saurait davantage être considéré comme une préparation de départ. Une telle question apparaît légitime au vu de l’annonce faite quelques jours auparavant par l’appelante (cf. interrogatoire de C.________) de déménager le lieu de travail de Z.________ au canton de Vaud. L’addition de ces deux éléments ne met pas en cause l’appréciation du premier juge mais démontre uniquement que l’intimée avait des doutes quant à un avenir professionnel dans le canton de Vaud.
e) L’appelante conteste que les propos tenus par l’intimée à son égard soient badins comme l’a estimé le premier juge. Selon elle, ces propos étaient en réalité des injures et des critiques gratuites qui ont nui à sa réputation.
C’est à juste titre que le jugement entrepris a retenu des échanges badins entre l’intimée et son collègue B.________ ainsi qu’avec son ami D.________. En effet, si le 7 novembre 2014, l’intimée a bien écrit, en rapport avec C.________ : « Alors la tueuse n’a pas… tué. Elle est toute gentille, gentille… », c’était en réponse à un jeu de mots fait par D.________ dans un courriel précédent dans lequel celui-ci écrivait : « J’espère que cette journée tempétueuse (et dans tempétueuse, il y a …), n’est pas trop cauchemardesque. ». C’est en vain que l’on recherchera au dossier le mot « dragon » et les propos mentionnés à la page 12 de l’appel dans la pièce n° 134 de l’appelante. Même si ces propos – soit disant tenus 4 novembre 2014 – étaient avérés, cet élément, combiné avec le précédent, ne justifierait pas un licenciement immédiat sans avertissement préalable. Quant à l’expression « c’est la ménopause ! », elle a été utilisée par D.________ et non par X.________.
f) Finalement, l’appelante soutient que l’intimée a usurpé sa fonction et a falsifié son adresse électronique en utilisant les dénominations de « Responsable RH », « Consultante DRH » et de « Directrice régionale ». Elle conteste que l’emploi de ces dénominations ait été fait par inadvertance en raison du nombre de courriers envoyés et qu’il s’agissait d’une plaisanterie à l’interne étant donné que des courriels contenant ces dénominations ont été envoyés à des tiers.
Le premier juge a estimé que l’intimée était responsable de l’indication de sa fonction dans les courriels litigieux étant donné qu’elle avait indiqué dans sa réplique avoir modifié sa signature électronique pour plaisanter à l’interne avec ses collègues et que, par inadvertance, cette signature s’était retrouvée dans des courriels adressés à des tiers. Le juge a toutefois relevé que les courriers électroniques litigieux portaient sur des sujets anodins lorsque l’on pouvait y trouver un sens. Cette plaisanterie de mauvais goût, si c’en était bien une, ne justifiait cependant pas un congé immédiat.
En l’occurrence, l’appelante a produit quelques courriers électroniques adressés à des tiers et contenant une fausse indication de fonction. Ces courriels ont toutefois été envoyés par l’intimée à son ami, D.________, et à son ex-mari, E.________, et ils étaient de nature privée, de sorte que l’on ne saurait parler dans ce cadre d’usurpation de fonction. On peine à comprendre pourquoi l’intimée aurait envoyé à ces deux proches des courriels avec l’indication d’une fonction erronée si ce n’est par inadvertance suite à la modification de sa signature électronique. En effet, ces six courriers électroniques étalés sur une période de deux ans laissent plutôt penser à une négligence. Quoi qu’il en soit, l’appelante fait fausse route en alléguant que l’envoi n’a pas été effectué par inadvertance en raison de la répétition des courriels. L’inadvertance porte en effet sur le fait que l’intimée aurait modifié sa signature électronique pour l’interne et qu’elle aurait ensuite envoyé un courriel à un tiers sans la corriger. Il importe peu que l’origine des messages litigieux soit ou non une plaisanterie à l’interne, à mesure que ces courriels ne sont pas suffisants pour fonder un licenciement immédiat, sans avertissement préalable, étant donné qu’ils ne sont qu’au nombre de six portant sur une période de deux ans et qu’ils sont surtout adressés à des proches dans le cadre d’échanges privés.
g) Le grief de l’appelante contestant le licenciement injustifié doit dès lors être rejeté.
6. Selon l’article 337c al. 3 CO, le juge peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera le montant compte tenu de toutes les circonstances. Cependant, cette indemnité ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Cette indemnité a une fonction réparatrice et punitive qui s’apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 cons. 3.1). Elle est en principe due en cas de licenciement immédiat injustifié, mais elle peut être refusée dans des circonstances particulières, par exemple lorsque tout manquement de l'employeur ou tout reproche d'un autre ordre est exclu (ATF 116 II 300 cons. 5a) ou encore lorsque la faute concomitante de l'employé est grave (ATF 120 II 243 cons. 3e in fine). Pour fixer cette indemnité, le juge peut prendre en considération la durée des rapports de travail, l'âge de l'employé, sa position dans l'entreprise, la situation sociale et économique des deux parties (ATF 123 III 391 cons. 3c; 121 III 64 cons. 3c). Le juge du fait dispose d'un large pouvoir d'appréciation (art. 4 CC).
En l’espèce, l’appelante se limite à répéter tous les manquements reprochés à l’intimée et à affirmer que le juge disposait de preuves et d’arguments suffisants pour retenir des circonstances particulières justifiant la suppression d’une indemnité. Le comportement de l’intimée n’était certes pas irréprochable mais il n’a jamais justifié une réduction et encore moins une suppression de l’indemnité. Ainsi, le premier juge qui a fixé l’indemnité à deux mois de salaire en tenant compte notamment de la durée des rapports de travail et du comportement de l’intimée, ne prête pas le flanc à la critique.
7. Au vu de ce qui précède, l’appel doit être rejeté. La procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC). L’appelante qui succombe sera condamnée à payer une indemnité de dépens.
Par ces motifs, LA COUR D'APPEL CIVILE
1. Rejette l'appel du 1er février 2018 dans la mesure de sa recevabilité et confirme le jugement du 21 décembre 2017, rectifié le 8 janvier 2018.
2. Statue sans frais.
3. Condamne A.________ SA à payer à X.________ une indemnité de dépens de 1'000 francs pour la procédure d’appel.
Neuchâtel, le 8 octobre 2018
Art. 337 CO
Résiliation immédiate
Conditions
Justes motifs
1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.1
2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.
3 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).
Art. 311 CPC
Introduction de l'appel1
1 L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 239).
2 La décision qui fait l'objet de l'appel est jointe au dossier.
1 Rectifié par la Commission de rédaction de l'Ass. féd. (art. 58, al. 1, LParl; RS 171.10).