Appellationsgericht
des Kantons Basel-Stadt
als Verwaltungsgericht Dreiergericht
VD.2025.97
URTEIL
vom 3. Juni 2026
Mitwirkende
Dr. Stephan Wullschleger, lic. iur. André Equey, Dr. Lukas Schaub
und Gerichtsschreiberin MLaw Marion Wüthrich
Beteiligte
Kantonspolizei Basel-Stadt Rekurrentin
Spiegelgasse 6-12, 4001 Basel
gegen
A____ Rekursgegner
[...]
vertreten durch Dr. Stephan Suter, Advokat,
Clarastrasse 51, 4058 Basel
Gegenstand
Rekurs gegen einen Entscheid der Personalrekurskommission
vom 23. Juni 2025
betreffend Freistellung und ordentliche Kündigung aufgrund schwerer
Pflichtverletzungen
Sachverhalt
A____ (nachfolgend: Mitarbeiter) ist seit [...] bei der Kantonspolizei Basel-Stadt angestellt. Im Jahr [...] war er als [...] im Grad [...] beschäftigt. Er wurde in der Lohnklasse [...] auf der Lohnstufe [...] entlohnt (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 2.1). Am 30. März 2023 verfügte die Kantonspolizei, handelnd durch den damaligen Kommandanten B____ und die Juristin Personalrecht des JSD C____, gestützt auf § 24 des Personalgesetzes (PG, SG 162.100), dass der Mitarbeiter per 17. April 2023 auf eine [...]stelle in [...] der Kantonspolizei versetzt werde und seine Entlohnung ab 1. Juli 2023 entsprechend dem Schwierigkeitsgrad der neuen Aufgaben in der Lohnklasse [...] auf der Lohnstufe [...] erfolge. Diese Massnahme begründete die Kantonspolizei damit, dass der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt habe, indem er D____ mehrfach sexuell belästigt, weibliche Korpsangehörige verbal diskriminiert und als Vorgesetzter die verbale Diskriminierung weiblicher Korpsangehöriger durch andere Mitarbeitende nicht unterbunden, auf der Polizeiwache Alkohol konsumiert und als Vorgesetzter die Lagerung von Alkohol auf der Polizeiwache und den Alkoholkonsum durch andere Mitarbeitende auf der Polizeiwache nicht unterbunden, sich mit Aussagen betreffend die Ernennung zum [...] Kompetenzen angemasst sowie im Dienst und an Tourenanlässen rassistische Äusserungen gemacht und den Hitlergruss gezeigt habe.
Mit Schreiben vom 4. Mai 2023 auferlegte die Kantonspolizei dem Mitarbeiter eine Bewährungsfrist bis am 30. April 2024 mit den Auflagen, sexuelle Belästigungen im Dienst sowie an Betriebsfeiern zu unterlassen, diskriminierende Ausdrücke für weibliche Korpsangehörige zu unterlassen, die Regelung der Dienstvorschrift 3.1.026 bezüglich des Verbots der Lagerung und des Konsums von Alkohol jederzeit einzuhalten, Aussagen wie «Ich entscheide wer [...] wird. Es ist meine Entscheidung, ob ich will oder nicht.» oder «Wenn ich will, kommst du in der Kapo auf keine andere Stelle […]» zu unterlassen sowie rassistische Äusserungen, insbesondere den Hitlergruss, im Dienst und an Betriebsanlässen jederzeit zu unterlassen. Bei Nichteinhaltung einer dieser Bewährungsauflagen behielt sich die Kantonspolizei die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter vor. Begründet wurde die Auferlegung der Bewährungsfrist mit den gleichen Vorwürfen, mit denen die Kantonspolizei die Änderung des Aufgabengebiets begründete. Da der Mitarbeiter vom [...] 100 % arbeitsunfähig war, verlängerte die Kantonspolizei die Bewährungsfrist mit Schreiben vom 17. Oktober 2023 bis am 30. September 2024 (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 2.3.1).
Gegen die Verfügung der Kantonspolizei vom 30. März 2023 betreffend die Änderung seines Aufgabengebiets erhob der Mitarbeiter Rekurs an die Personalrekurskommis-sion (PRK). Diese wies den Rekurs mit Entscheid vom 4. September 2023 ab. Dagegen erhob der Mitarbeiter Rekurs an das Verwaltungsgericht, den dieses mit Urteil vom 27. September 2024 (VD.2023.134) abwies, soweit es darauf eintrat. Das Verwaltungsgericht stellte fest, 1) dass der Mitarbeiter sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz begangen hatte, indem er auf einem Tourenausflug und damit an einem privaten Anlass im [...] D____ zweimal sexuell belästigt hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.1.1, 5.1.3 f. und 6.1), 2) dass er eine sexistische Diskriminierung begangen hatte, indem er D____ und andere Mitarbeiterinnen der Kantonspolizei wiederholt als «Dummfuzz» und «Scheissweiber» bezeichnet und als Vorgesetzter sexistische Diskriminierung durch andere Mitarbeiter in der Form der Verwendung der erwähnten Begriffe geduldet hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.2), 3) dass er regelmässiges Biertrinken nach Dienstschluss im Polizeiposten geduldet und gefördert sowie regelmässig aktiv daran teilgenommen hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.4), sowie dass er sich rassistisch verhalten hatte, indem er 4) auf dem Tourenausflug und damit an einem privaten Anlass im [...] eine dunkelhäutige Person als «Neger» bezeichnet hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.3.1 und 6.1), 5) die dienstliche Anordnung, jeden Schwarzen an der [...]strasse zu kontrollieren, erteilt hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.3.2 und 6.1) und 6) im ausserdienstlichen Bereich mehrmals die Äusserung «Sieg Heil» verwendet hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.3.3 und 6.1). Das Verwaltungsgericht qualifizierte alle diese Verhaltensweisen als Verletzungen der gesetzlichen oder vertraglichen personalrechtlichen Pflichten des Mitarbeiters und stellte fest, dass die diversen Pflichtverletzungen in ihrer Gesamtheit schwer wiegen (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.1). Im Übrigen hielt das Verwaltungsgericht fest, dass sich der Mitarbeiter entgegen der Ansicht der Kantonspolizei nicht pflichtwidrig verhalten und insbesondere D____ nicht sexuell belästigt hatte, indem er für sie die Bezeichnung «Muddle» verwendet hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.1.5). Auf die weiteren Vorwürfe der Kantonspolizei betreffend sexuelle Belästigung und den Vorwurf der Kantonspolizei betreffend Aussagen bezüglich der Ernennung zum [...] war die PRK in ihrem Entscheid vom 4. September 2023 nicht weiter eingegangen. Sie hatte die Bestätigung der Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters auch nicht mit diesen Vorwürfen begründet. Die Kantonspolizei beanstandete dies nicht. Daher erkannte das Verwaltungsgericht, dass die erwähnten Vorwürfe dem Mitarbeiter im Verfahren betreffend Änderung des Aufgabengebiets nicht entgegengehalten werden können (vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 2.4 und 5.1.6). Dass der Mitarbeiter den «Hitlergruss» gezeigt oder im Dienst «Sieg Heil» gesagt habe, ist gemäss dem Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 nicht erstellt (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.3.3.1). Das Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 erwuchs unangefochten in Rechtskraft.
Die Auferlegung der Bewährungsfrist bildete nicht Streitgegenstand der Rekursverfahren vor der PRK und dem Verwaltungsgericht.
Am 21. Juni 2024 wurde ein von Prof. Dr. Markus Schefer unter Mitarbeit von Claudia Puglisi und Anja Fankhauser im Auftrag des damaligen Polizeikommandanten B____ erstellter Bericht betreffend Abklärungen über die Personalsituation bei der Kantonspolizei Basel-Stadt (nachfolgend Bericht Schefer) veröffentlicht.
Am 28. Juni 2024 wurde auf die Arbeitsleistung des damaligen Polizeikommandanten, B____, verzichtet. Rund drei Wochen später wurde auch auf die Arbeitsleistung von vier von sechs Mitgliedern der Polizeileitung verzichtet. Am 9. September 2024 übernahm E____ (ad interim) die Rolle des Polizeikommandanten (vgl. Bericht der Geschäftsprüfungskommission des Grossen Rates des Kantons Basel-Stadt zur Kantonspolizei Basel-Stadt vom 28. Januar 2026 S. 3 und 55–58). Im Folgenden werden B____ als damaliger oder früherer Polizeikommandant und E____ als neuer Polizeikommandant bezeichnet.
Mit Verfügung vom 28. November 2024 stellte die Kantonspolizei handelnd durch den neuen Polizeikommandanten den Mitarbeiter gestützt auf § 25 Abs. 1 PG in Verbindung mit § 13 VPG per sofort vorsorglich frei. Gegen diese Verfügung erhob der Mitarbeiter Rekurs an die PRK.
Mit Verfügung vom 30. Januar 2025 kündigte die Kantonspolizei handelnd durch den neuen Polizeikommandanten das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter gestützt auf § 30 Abs. 2 lit. d PG wegen schwerer Pflichtverletzung ordentlich auf den 30. April 2025. Als Kündigungsgründe nannte die Kantonspolizei die im Urteil des Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters, fehlende Einsicht und Reue des Mitarbeiters sowie das Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung der Kantonspolizei vom 30. März 2023 betreffend Änderung des Aufgabengebiets per WhatsApp an Arbeitskollegen durch den Mitarbeiter. Auch gegen diese Verfügung erhob der Mitarbeiter Rekurs an die PRK.
Mit Entscheid vom 23. Juni 2025 hob die PRK die Kündigungsverfügung vom 30. Januar 2025 auf (Dispositiv-Ziff. 1), schrieb den Rekurs betreffend Freistellung infolge Gegenstandslosigkeit ab (Dispositiv-Ziff. 2), erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. 3) und verpflichtete die Kantonspolizei, dem Mitarbeiter sowohl für das Rekursverfahren betreffend die Kündigung als auch für das Rekursverfahren betreffend die Freistellung eine Parteientschädigung zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. 4).
Gegen die Aufhebung der Kündigungsverfügung (Dispositiv-Ziff. 1) und den Kostenentscheid (Dispositiv-Ziff. 4) meldete die Kantonspolizei am 26. Juni 2025 bzw. am 27. Juni 2025 (Rektifikat) Rekurs an mit dem Antrag, den Entscheid der PRK vom 23. Juni 2025 diesbezüglich aufzuheben und die Kündigungsverfügung zu bestätigen. Betreffend die von der Kantonspolizei verfügte Freistellung (Dispositiv-Ziff. 2) wurde der Entscheid nicht angefochten. Am 18. Dezember 2025 übermittelte die PRK dem Verwaltungsgericht die schriftliche Entscheidbegründung sowie die Vorakten. Die Kantonspolizei begründete ihren Rekurs mit Eingabe vom 15. Januar 2026. Die PRK verzichtete mit Eingabe vom 23. Januar 2026 auf eine Stellungnahme und beantragte unter Verweis auf den angefochtenen Entscheid die Abweisung des Rekurses. Der Mitarbeiter beantragte mit Rekursantwort vom 30. Januar 2026 die kostenfällige Abweisung des Rekurses.
Am 5. Februar 2026 wurde ein Bericht der Geschäftsprüfungskommission des Grossen Rates des Kantons Basel-Stadt zur Kantonspolizei Basel-Stadt vom 28. Januar 2026 (26.5029.01; nachfolgend GPK-Bericht) publiziert. Die weiteren Tatsachen und Einzelheiten der Parteistandpunkte ergeben sich, soweit sie für das vorliegende Urteil von Bedeutung sind, aus den nachfolgenden Erwägungen. Das vorliegende Urteil erging unter Beizug der Akten der PRK auf dem Zirkulationsweg.
Erwägungen
1.
1.1 Der vorliegende Rekurs richtet sich gegen einen Entscheid der PRK. Dieser unterliegt gemäss § 40 Abs. 1 in Verbindung mit § 43 PG dem Rekurs an das Verwaltungsgericht. Die Anstellungsbehörde kann gegen einen Entscheid der PRK selbständig Rekurs beim Verwaltungsgericht erheben (§ 40 Abs. 3 PG). Auf den frist- und formgerecht eingereichten Rekurs der Kantonspolizei ist daher einzutreten. Das Verwaltungsgericht entscheidet mit drei Mitgliedern in einem einfachen und raschen Verfahren über den Rekurs (§ 43 Abs. 2 PG).
1.2 Die Kognition des Verwaltungsgerichts richtet sich nach der allgemeinen Bestimmung von § 8 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRPG, SG 270.100). Demnach prüft das Gericht insbesondere, ob die PRK das öffentliche Recht nicht oder nicht richtig angewandt, den Sachverhalt unrichtig festgestellt, wesentliche Form- oder Verfahrensvorschriften verletzt oder von dem ihr zustehenden Ermessen einen unzulässigen Gebrauch gemacht hat (statt vieler VGE VD.2022.253 vom 26. Oktober 2023 E. 1.3).
2.
2.1
2.1.1 Vom Verwaltungsgericht im verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren gefällten formell rechtskräftigen Urteilen kommt materielle Rechtskraft zu (vgl. Kölz/Häner/Bertschi/Bundi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 4. Auflage, Zürich 2025, N 1192; Schwank, Das verwaltungsinterne Rekursverfahren des Kantons Basel-Stadt, Diss. Basel 2003, S. 253; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser, Öffentliches Prozessrecht, 4. Auflage, Basel 2021, N 1687). Materielle Rechtskraft bedeutet, dass ein formell rechtskräftiges Urteil in jedem späteren Verfah-ren mit denselben Parteien verbindlich ist (BGE 151 II 657 E. 2.3, 150 I 195 E. 6.3, 149 V 169 E. 5.3.1). In positiver Hinsicht bindet die materielle Rechtskraft das Gericht in einem späteren Prozess an alles, was im Urteilsdispositiv des früheren Prozesses festgestellt wurde (sogenannte Bindungs- oder Präjudizialitätswirkung). In negativer Hinsicht verbietet die materielle Rechtskraft jedem späteren Gericht, auf eine Sache einzutreten, deren Streitgegenstand mit der rechtskräftig beurteilten Sache identisch ist («res iudicata», sogenannte Ausschlusswirkung; BGE 151 II 657 E. 2.3, 150 I 195 E. 6.3; vgl. BGE 145 III 143 E. 5.1). Die Bindungs- und Ausschlusswirkung der Urteile des Verwaltungsgerichts gilt grundsätzlich auch für die Verwaltungsbehörden (vgl. BVGer C-1138/2023 vom 24. April 2023 E. 2.2 f.; Kölz/Häner/Bertschi/Bundi, a.a.O., N 1192; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser, a.a.O., N 1687a; Wiederkehr/Plüss, Praxis des öffentlichen Verfahrensrechts, Bern 2020, N 3305 f.). Die Streitgegenstände sind identisch, wenn ein Anspruch dem Gericht aus demselben Rechtsgrund und gestützt auf denselben Sachverhalt erneut zur Beurteilung unterbreitet wird und sich wieder die gleichen Parteien gegenüberstehen (vgl. BGE 144 I 11 E 4.2). Dabei ist mit dem Begriff Anspruch ein prozessualer Anspruch im Sinn einer Rechtsbehauptung gemeint und ist der Begriff Rechtsgrund nicht im technischen Sinn als angerufene Rechtsnorm, sondern im Sinn des Entstehungsgrunds zu verstehen (vgl. BGE 139 III 126 E. 3.2.3). Im Zivilprozessrecht beurteilt sich die Identität der Streitgegenstände im Hinblick auf die negative Wirkung der materiellen Rechtskraft daher nach den prozessualen Ansprüchen in den Klageanträgen und dem behaupteten Lebenssachverhalt, das heisst dem Tatsachenfundament, auf das sich die Klagebegehren stützen (BGE 142 III 210 E. 2.1, 139 III 126 E. 3.2.3). Der Begriff der Anspruchsidentität ist nicht grammatikalisch, sondern inhaltlich zu verstehen (vgl. BGE 139 III 126 E. 3.2.3). Massgebend ist nicht der Wortlaut, sondern der Inhalt der Begehren (BGE 144 I 11 E. 4.2). Der neue prozessuale Anspruch ist deshalb trotz abweichender Umschreibung vom beurteilten nicht verschieden, wenn er in diesem bereits enthalten war oder wenn im neuen Verfahren das kontradiktorische Gegenteil zur Beurteilung gestellt wird (vgl. BGE 144 I 11 E. 4.2, 139 III 126 E. 3.2.3). Andererseits sind Rechtsbehauptungen trotz gleichen Wortlauts dann nicht identisch, wenn sie nicht auf dem gleichen Entstehungsgrund, das heisst auf denselben Tatsachen und rechtlichen Umständen beruhen (BGE 144 I 11 E. 4.2). Die materielle Rechtskraft eines früheren Entscheids bedeutet grundsätzlich nur eine Bindung an das Dispositiv. Allerdings können zur Feststellung der Tragweite des Dispositivs weitere Umstände, namentlich die Begründung des Entscheids herangezogen werden (BGE 144 I 11 E. 4.2). Die Rechtskraft eines Urteils des Verwaltungsgerichts wird objektiv durch den Streitgegenstand begrenzt (vgl. VGE VD.2025.82 vom 9. September 2025 E. 1.2, VD.2015.260 vom 19. Oktober 2016 E. 1.2, VD.2016.136 vom 26. Juni 2017 E. 2.2; BVGer B-4598/2012 vom 11. März 2013 E. 5.3).
2.1.2 Den Streitgegenstand des Rekursverfahrens bildet das im angefochtenen Verwaltungsakt geregelte oder zu regelnde Rechtsverhältnis, soweit es noch im Streit liegt. Der Streitgegenstand des Rekursverfahrens wird durch das Anfechtungsobjekt (auch Anfechtungsgegenstand) begrenzt. Er kann im Lauf des Rechtsmittelzugs grundsätzlich nicht erweitert oder qualitativ verändert, sondern bloss verengt und um nicht mehr streitige Punkte reduziert werden. Streitgegenstand des Rekursverfahrens kann nur sein, was bereits Gegenstand des vorinstanzlichen Verfahrens gewesen ist oder hätte sein sollen. Gegenstände, über welche die Vorinstanzen weder entschieden haben noch hätten entscheiden müssen, sind von der Rekursinstanz nicht zu behandeln (VGE VD.2025.123 vom 15. Januar 2016 E. 1.2.1, VD.2025.49 vom 4. September 2025 E. 1.3 mit Hinweisen, VD.2024.178 vom 9. Dezember 2024 mit Hinweisen).
2.2 Eine Kündigung war nicht Gegenstand der Verfügung der Kantonspolizei vom 30. März 2023 betreffend Änderung des Aufgabengebiets und konnte daher auch nicht Streitgegenstand des verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahrens VD.2023.134 betreffend Änderung des Aufgabengebiets bilden. Folglich steht die Ausschlusswirkung des materiell rechtskräftigen Urteils des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 (VD.2023.134) der Eröffnung eines Verfahrens betreffend Kündigung, der Kündigung durch die Kantonspolizei und der Überprüfung der Kündigung durch das Verwaltungsgericht im vorliegenden Rekursverfahren VD.2025.97 nicht entgegen. Aus der Bindungswirkung des materiell rechtskräftigen Urteils des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 in Verbindung mit dem basel-städtischen Personalgesetz ergibt sich jedoch, dass die Berücksichtigung der mit dem erwähnten Urteil festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters als Kündigungsgrund unzulässig ist.
3.
3.1 Gemäss § 30 Abs. 2 lit. d PG kann die Anstellungsbehörde nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn der Mitarbeiter die vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten wiederholt missachtet oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat. Eine Kündigung durch die Anstellungsbehörde bei wiederholter Pflichtverletzung kann nur ausgesprochen werden, wenn dem Mitarbeiter eine angemessene Bewährungsfrist eingeräumt worden ist (§ 30 Abs. 3 PG). Bei normalen oder leichten Pflichtverletzungen muss somit eine Bewährungsfrist angesetzt werden und ist eine Kündigung nur zulässig, wenn sich die betroffene Mitarbeiterin während der Bewährungszeit nicht hinreichend gebessert hat (VGE VD.2024.42 vom 6. Januar 2025 E. 2.1, mit Hinweisen). Auch wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde gemäss Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV, SR 101) und § 5 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Basel-Stadt (KV, SG, 111.101) nur zulässig, wenn sie im öffentlichen Interesse liegt und verhältnismässig ist (VGE VD.2024.42 vom 6. Januar 2025 E. 2.2 mit Hinweisen).
3.2 Bei den Kündigungsgründen nach basel-städtischem Personalrecht unterscheiden Rechtsprechung und Lehre zwischen normalen oder leichten, schweren (statt vieler VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1, VD.2022.266 vom 11. November 2023 E. 2.1, VD.2019.177 vom 27. Mai 2020 E. 3.1; Merker/Conradin/Häggi Furrer, Öffentliches Personalrecht des Wirtschaftsraums Nordwestschweiz, in: Bürgi/Bürgi-Schneider [Hrsg.], Handbuch öffentliches Personalrecht, Zürich 2017, S. 433 ff., N 206 und 250; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, Öffentliche Arbeitsverhältnisse im Kanton Basel-Stadt, Basel 2019, S. 207 f.; Meyer, Staatspersonal, in: Buser [Hrsg.], Neues Handbuch des Staats- und Verwaltungsrechts des Kantons Basel-Stadt, Basel 2008, S. 667, 694) und sehr schweren Pflichtverletzungen (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1; Merker/Conradin/Häggi Furrer, a.a.O., N 208; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, a.a.O., S. 224 f. mit Beispielen; Meyer, a.a.O., S. 694; vgl. VGE 767/2006 vom 14. September 2007 E. 3.1 [«noch schwerere Pflichtverletzung»]). Die Adjektive normal und leicht werden dabei als Synonyme verwendet (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1, 621/2001 vom 12. August 2002 E. 3c; vgl. VGE 697/2002 vom 22. Januar 2003 E. 2; Meyer, a.a.O., S. 694). Als normale oder leichte Pflichtverletzungen gelten beispielsweise Unpünktlichkeit, übermässige private Telefonate, übermässiges privates Internet-Surfen oder Flüchtigkeiten in der Arbeitserledigung (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1, VD.2019.177 vom 27. Mai 2020 E. 3.1, VD.2018.164 vom 9. August 2019 E. 2.1.2; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, a.a.O., S. 208 mit weiteren Beispielen). Im Ratschlag zum PG wird betreffend die Kündigung wegen schwerer Pflichtverletzung Folgendes festgehalten: «Damit schon eine einmalige Pflichtverletzung für eine Kündigung genügt, muss sie schwer sein. Dies ist dann der Fall, wenn das Vertrauen des Arbeitgebers in die künftige ordnungsgemässe Aufgabenerfüllung wesentlich beeinträchtigt ist oder aber der Verbleib der betroffenen Person an der Arbeitsstelle das Vertrauen des Volkes in das ordnungsgemässe Funktionieren des Staates erschüttern würde» (Ratschlag Nr. 8941 vom 7. September 1999 S. 52). Gemäss der Praxis des Verwaltungsgerichts und der PRK ist eine Pflichtverletzung als schwer zu qualifizieren, wenn sie geeignet ist, das dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Vertrauensverhältnis so empfindlich zu stören, dass auch die Bewährung während einer Bewährungsfrist nicht geeignet wäre, das verlorene Vertrauen wiederherzustellen (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1; vgl. VGE VD.2018.164 vom 9. August 2019 E. 2.1.2, VD.2016.136 vom 26. Juni 2017 E. 4.2, VD.2013.180 vom 23. Dezember 2014 E. 3.1, 621/2001 vom 12. August 2002 E. 3c; Mühlebach, Aus der Praxis der Personalrekurskommission des Kantons Basel-Stadt, in: BJM 2015 S. 285, 290), oder dass der Anstellungsbehörde eine Weiterbeschäftigung unter Ansetzung einer Bewährungsfrist nicht zugemutet werden kann (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1; vgl. Entscheide der PRK Nr. 114 vom 23. Juni 2016 E. 5a, Nr. 112 vom 9. Dezember 2015 E. 2a, Nr. 107 vom 2. Dezember 2014 E. 2, Nr. 46 vom 25. August 2004 E. 2e; Meyer, a.a.O., S. 694; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, a.a.O., S. 209 f. mit diversen Beispielen). Ob eine Pflichtverletzung als schwer anzusehen ist, beurteilt sich unter Würdigung aller Umstände des konkreten Einzelfalls wie etwa der Dauer der Anstellung, des bisherigen Verhaltens oder der Stellung und Verantwortung des Mitarbeiters (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1, VD.2019.177 vom 27. Mai 2020 E. 3.1, VD.2018.164 vom 9. August 2019 E. 2.1.2; Entscheid der PRK Nr. 114 vom 23. Juni 2016 E. 7a; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, a.a.O., S. 207 f.).
4.
4.1
4.1.1 Gemäss § 24 Abs. 1 PG ergreift die Anstellungsbehörde geeignete Massnahmen, um die geordnete Aufgabenerfüllung wieder sicherzustellen, wenn Mitarbeiter ihre arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Pflichten verletzen oder ungenügende Leistungen erbringen. Gemäss § 24 Abs. 2 PG kann die Anstellungsbehörde einen schriftlichen Verweis oder eine Änderung des Aufgabengebietes am selben oder an einem anderen Arbeitsplatz verfügen. Massnahmen gemäss § 24 PG knüpfen an einen persönlichen Vorwurf gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter an, der bei genügender Schwere zur Kündigung führen kann (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.1.5 mit Nachweisen). Abgesehen von der Anpassung des Aufgabengebiet sowie gegebenenfalls des Arbeitsplatzes, des Lohns und des Grads des Mitarbeiters bleibt das Arbeitsverhältnis bei einer Änderung des Aufgabengebiets im Sinn von § 24 Abs. 2 PG unverändert (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.1.7). Gemäss § 30 Abs. 2 lit. d PG kann die Anstellungsbehörde das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn der Mitarbeiter die vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten wiederholt missachtet oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat. Bei Pflichtverletzungen von Mitarbeitern stehen der Anstellungsbehörde somit alternativ als mildeste Massnahme ein schriftlicher Verweis, als mittlere Massnahme eine Änderung des Aufgabengebiets und als schärfste Massnahme die Kündigung zur Verfügung, wobei die Auswahl auf die mildeste oder die mittlere Massnahme beschränkt ist, wenn sich die mittlere und die schärfste oder die schärfste Massnahme als unverhältnismässig erweisen.
4.1.2 Mit der Verfügung vom 30. März 2023 ordnete die Kantonspolizei wegen der in ihrer Verfügung genannten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters eine Änderung seines Aufgabengebiets an. Damit hat sich die Kantonspolizei für die mittlere Massnahme entschieden. Da das Verwaltungsgericht mit seinem materiell rechtskräftigen Urteil VD.2023.134 vom 27. September 2024 die Änderung des Aufgabengebiets vollumfänglich bestätigt hat, ist diese Wahl aufgrund der Bindungswirkung dieses Urteils für alle Verwaltungsbehörden und Gerichte und insbesondere auch für den neuen Polizeikommandanten verbindlich. Alle mit dem Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters wurden bereits in der Verfügung der Kantonspolizei vom 30. März 2023 genannt. Da eine bestimmte Pflichtverletzung nicht gleichzeitig Grund für eine Änderung des Aufgabengebiets und Grund für eine Kündigung bilden kann, können die im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 als Grund für die Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters festgestellten Pflichtverletzungen nicht mehr als Kündigungsgrund im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG herangezogen werden.
4.2
4.2.1 Die Kantonspolizei macht geltend, das Ergebnis, dass sie den Mitarbeiter weiterbeschäftigen müsse, sei nicht haltbar. Eine Polizei, die einen Mitarbeiter beschäftige, der gemäss den verbindlichen Feststellungen eines Verwaltungsgerichts ein rechtsextremes Verhalten gezeigt habe, verliere jegliches Vertrauen. Namentlich im Licht des Berichts Schefer wäre ein solcher Ausgang des Verfahrens für die Kantonspolizei und die Sicherheit im Kanton Basel-Stadt «verheerend» (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 37). Dieses Argument geht bereits deshalb an der Sache vorbei, weil ein stossendes Ergebnis aufgrund des Legalitätsprinzips nicht daran zu ändern vermöchte, dass die Berücksichtigung der mit dem Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters als Kündigungsgrund aufgrund der Bindungswirkung dieses Urteils und der Regelung der Massnahmen bei Pflichtverletzungen von Mitarbeitenden im PG ausgeschlossen ist. Im Übrigen kann aus den nachstehenden Gründen aber auch keine Rede davon sein, dass die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht haltbar sei oder verheerende Auswirkungen auf die Kantonspolizei oder gar die Sicherheit im Kanton habe.
4.2.2
4.2.2.1 Zunächst ist nochmals festzuhalten, dass alle Pflichtverletzungen, die das Verwaltungsgericht in seinem Urteil VD.2023.134 vom 27. September 2024 festgestellt hat, bereits in der Verfügung der Kantonspolizei vom 30. März 2023 festgestellt worden sind. Trotzdem hat sich der damalige Polizeikommandant für eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entschieden. Somit wirft der neue Polizeikommandant mit seiner Argumentation im Ergebnis seinem Vorgänger vor, er habe einen für die Kantonspolizei und die Sicherheit im Kanton verheerenden unhaltbaren Entscheid gefällt und einen vollständigen Vertrauensverlust der Kantonspolizei bewirkt. Dies kann dem früheren Polizeikommandanten nicht unterstellt werden. Aus den nachstehenden Gründen kann der Argumentation der Kantonspolizei aber auch in der Sache nicht gefolgt werden.
4.2.2.2 Ob im März 2023 auch eine Kündigung statt einer Änderung des Aufgabengebiets zulässig und insbesondere verhältnismässig gewesen wäre, hat das Verwaltungsgericht im Verfahren VD.2023.134 nicht beurteilt und ist auch im vorliegenden Verfahren nicht zu beurteilen. Insbesondere weil die Anstellungsbehörde bei der Wahl der personalrechtlichen Massnahme über einen erheblichen Ermessensspielraum verfügt, könnte jedoch aus der Bejahung der Möglichkeit einer Kündigung nicht geschlossen werden, dass der damalige Entscheid, auf eine solche zu verzichten und stattdessen eine Änderung des Aufgabengebiets anzuordnen und eine Bewährungsfrist anzusetzen, unrichtig gewesen wäre.
4.2.2.3 Betreffend den Bericht Schefer ist zunächst festzuhalten, dass dieser in wesentlichem Mass auf 372 Gesprächen beruht, die Prof. Dr. Markus Schefer, Claudia Publisi und Anja Fankhauser mit Angehörigen und ehemaligen Angehörigen der Kantonspolizei, Angehörigen anderer Verwaltungseinheiten und der Vorsteherin des JSD geführt haben. Die Protokolle dieser Gespräche wurden zum Zeitpunkt der Fertigstellung des Berichts vernichtet (Bericht Schefer S. 5). Da die Feststellungen im Bericht Schefer deshalb nicht überprüfbar sind, erscheint es sehr fraglich, inwieweit sie in einem Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren überhaupt verwertbar sind. Im vorliegenden Fall braucht diese Frage nicht vertieft zu werden, weil die Kantonspolizei aus dem Bericht Schefer ohnehin nichts zu ihren Gunsten ableiten kann. Gemäss dem Bericht Schefer berichteten verschiedene Polizistinnen von einer Ablehnung von Frauen in Polizeifunktionen durch Kollegen und Vorgesetzte. Weiter hätten einzelne Polizisten eine von sexuellen Konnotationen durchsetzte Sprache benutzt und Frauen zum Teil mit derber Terminologie für weibliche Geschlechtsteile qualifiziert. Schliesslich sei in einzelnen Fällen von sexuellen Übergriffen sowie über die entsprechenden straf- und personalrechtlichen Verfahren berichtet worden (Bericht Schefer S. 32 f.). Gemäss dem Bericht Schefer wurde in verschiedenen Gesprächen auch Rassismus im Polizeialltag thematisiert. Dabei scheine es, dass problematische Verhaltensmuster teilweise toleriert worden seien (Bericht Schefer S. 34). Dass in Fällen von sexueller Belästigung, Geschlechterdiskriminierung oder Rassismus, in denen ein personalrechtliches Verfahren eingeleitet worden ist, zu wenig konsequent durchgegriffen worden sei, ist dem Bericht Schefer nicht zu entnehmen. Dies kann zwar auch darauf zurückzuführen sein, dass der Bericht dem Auftrag des Polizeikommandanten entsprechend keine Empfehlungen über personelle Massnahmen enthält (Bericht Schefer S. 4). Die Feststellungen, dass das Vorgehen gegen Ungleichbehandlung der Geschlechter und Rassismus nicht auf das Fehlverhalten der betreffenden Mitarbeitenden im Einzelfall zu beschränken sei, sondern die Probleme in ihrer systemischen Dimension anzugehen seien (vgl. Bericht Schefer S. 34 f.), spricht aber dafür, dass im Bericht Defizite eher im Umgang mit der systemischen Dimension als in demjenigen mit den Einzelfällen gesehen werden.
4.2.2.4 Die GPK stellte in ihrem Bericht vom 28. Januar 2026 fest, dass in einzelnen Bereichen der Kantonspolizei eine Kultur geherrscht habe, in der Verhaltensweisen vorgekommen seien und potenziell weiterhin vorkommen könnten, die eindeutig als sexistisch, rassistisch oder antisemitisch zu beurteilen seien. Wie verbreitet entsprechende Vorkommnisse gewesen seien, könne aber nicht abschliessend beurteilt werden. Gemäss dem GPK-Bericht bestand betreffend sexistische, rassistische und antisemitische Vorkommnisse in Teilen der Kantonspolizei eine Kultur des Wegschauens. Auf Aussagen zum Ausmass des Wegschauens von Vorgesetzten verzichtete die GPK. Weiter stellte die GPK fest, dass es innerhalb der Kantonspolizei Fälle von Sexismus und Hinweise auf strukturellen Sexismus gebe. Schliesslich findet sich im GPK-Bericht die Feststellung, dass die Kantonspolizei in der Öffentlichkeit geschätzt werde, im Bereich der Gleichbehandlung ungeachtet von Herkunft, sozialer Stellung und Geschlecht aber Handlungsbedarf bestehe. In diesem Bereich habe die Kantonspolizei ein Imageproblem (vgl. GPK-Bericht S. 46–51). Nach Ansicht der GPK stellt die Behebung der in ihrem Bericht festgestellten Kulturprobleme betreffend Sexismus, Rassismus und Antisemitismus für die Kantonspolizei eine wichtige Herausforderung dar. Für einen Kulturwandel im Polizeikorps sei die Nulltoleranz der Polizeileitung gegenüber klaren (sexistischen und rassistischen) Grenzüberschreitungen ebenso unerlässlich wie die gelebte Vorbildfunktion von Vorgesetzten (GPK-Bericht S. 62). Null-toleranz bedeutet jedoch nicht, dass jedes sexistische, rassistische oder antisemitische Verhalten eines Mitarbeiters notwendigerweise die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zur Folge haben muss. Nulltoleranz heisst vielmehr, dass bei sexistischem, rassistischem oder antisemitischem Verhalten nicht weggeschaut, sondern eine wirksame personalrechtliche Massnahme ergriffen wird. Dies dürfte auch der Einschätzung der GPK entsprechen. Gemäss dem GPK-Bericht galt in den erwähnten Bereichen seitens der Polizeileitung bereits in der Vergangenheit Nulltoleranz. Ein ehemaliges Mitglied der Polizeileitung habe erklärt, bei Kenntnis der Polizeileitung von Mobbing, Sexismus oder diskriminierendem Verhalten seien personalrechtliche Verfahren eingeleitet worden, die auch zu Versetzungen, Degradierungen und sogar Kündigungen geführt hätten (vgl. GPK-Bericht S. 46 und 48). Die GPK kritisiert in keiner Weise, dass nicht alle personalrechtlichen Verfahren wegen sexistischem, rassistischem oder antisemitischem Verhalten zu einer Kündigung geführt haben. Sie empfiehlt diesbezüglich, das Thema Sexismus als systemisches Problem zu sehen und nicht ausschliesslich im Rahmen von Personalverfahren in Einzelfällen anzugehen, die notwendigen Massnahmen zur Vermeidung von Sexismus zu ergreifen und die Führungspersonen in die Pflicht zu nehmen, die Vorgesetzten auf allen Führungsebenen dazu zu befähigen und anzuhalten, bei kulturellen Problemen nicht wegzuschauen, sondern zu handeln, und klare Prozesse für geschützte Meldungen rassistischen Fehlverhaltens zu etablieren (GPK-Bericht S. 48–50). Dies spricht dafür, dass auch nach Einschätzung der GPK Verbesserungsbedarf nicht darin besteht, dass in personalrechtlichen Verfahren härtere Sanktionen ausgesprochen werden sollten, sondern darin, dass einerseits konsequent personalrechtliche Verfahren eingeleitet werden und dass andererseits die Probleme in ihrer systemischen Dimension angegangen werden.
4.2.2.5 Im vorliegenden Fall hat der damalige Polizeikommandant wegen der im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters gegen diesen wirksame und einschneidende personalrechtliche Massnahmen ergriffen. Der Mitarbeiter war als [...] tätig. Mit Verfügung vom 30. März 2023 versetzte ihn die Kantonspolizei auf eine [...]funktion. Diese Änderung des Aufgabengebiets war mit einer gradmässigen Rückstufung, einer weitgehenden Reduktion der Führungsund Vorgesetztenfunktionen sowie einer Lohnreduktion von knapp 10 % verbunden. In seiner neuen Funktion an seiner neuen Stelle ist die Führungs- und Vorgesetztenfunktion des Mitarbeiters auf die fachliche Führung der wechselnden Mitarbeitenden beschränkt, die ihm für einen konkreten Einsatz zugeteilt sind (vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.2, 6.4.2, 6.4.4 und 6.5). Mit Schreiben vom 4. Mai 2023 auferlegte die Kantonspolizei dem Mitarbeiter zudem eine Bewährungsfrist. Bei Nichteinhaltung der damit verbundenen Bewährungsauflagen hätte der Mitarbeiter mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müssen. Inzwischen haben diese personalrechtlichen Massnahmen ihre Wirksamkeit unter Beweis gestellt. Selbst unter der Annahme, dass der Mitarbeiter spätestens Anfang Mai 2023 mit dem Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 eine Pflichtverletzung begangen habe (vgl. dazu unten E. 6), hat er sich zumindest seither stets tadellos verhalten (vgl. dazu unten E. 5.3.2.2 f.).
5.
5.1
5.1.1 Im verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren betreffend die Änderung seines Aufgabengebiets bestritt der Mitarbeiter alle gemäss dem Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 erstellten Pflichtverletzungen. Zudem machte er in diesem Rekursverfahren geltend, die Schimpfworte «Dummfuzz», «Scheissweiber» und «Neger» seien eher harmlos und liessen weder auf Rassismus noch auf Sexismus schliessen. Gemäss dem Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 verkannte er damit die Bedeutung der Begriffe, weil alle drei Bezeichnungen offensichtlich sexistisch beziehungsweise rassistisch sind. Im Mitarbeitendengespräch (MAG) vom 3. April 2024 erklärte der Mitarbeiter im Rahmen der Einschätzung seiner aktuellen Arbeitssituation, er befinde sich zurzeit in einer Findungsphase betreffend Art und Ort seiner beruflichen Zukunft bei der Kantonspolizei. Dies sei «verschiedene[n] nicht nachvollziehbare[n] Entscheide[n] innerhalb der Kantonspolizei» geschuldet. Aus den vorstehenden Umständen schloss das Verwaltungsgericht in seinem Urteil vom 27. September 2024, der Mitarbeiter lasse insgesamt jegliche Einsicht und Reue vermissen. Unter diesen Umständen bestehe ein nicht vernachlässigbares Risiko, dass er mit den bisherigen Pflichtverletzungen vergleichbare Pflichtverletzungen auch in Zukunft zeigen könnte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.4.1).
5.1.2 Der neue Polizeikommandant behauptet, im Rahmen eines Gesprächs vom 4. November 2024 habe er den Mitarbeiter vor der Mitteilung der geplanten Freistellung und der Gewährung des rechtlichen Gehörs zu dieser Massnahme sinngemäss gefragt, ob er heute der Meinung sei, sich früher falsch verhalten zu haben, und habe der Mitarbeiter dies verneint (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 13; vgl. auch Stellungnahme vom 14. April 2025 Ziff. II.4 und II.14; Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 28 und 35; C____ Sitzungsprotokoll der PRK vom 23. Juni 2025 S. 3).
5.1.3 Der Mitarbeiter bestreitet zwar das Fehlen von Reue (vgl. Vernehmlassung vom 30. Januar 2026 Rz. 1 und 12), äussert sich aber nicht zum Verlauf des Gesprächs vom 4. November 2024. Abgesehen davon, dass er sinngemäss geltend macht, tätige Reue gezeigt zu haben, indem er alle Bewährungsauflagen eingehalten und sich tadellos verhalten habe, legt er auch nicht dar, wie er Einsicht oder Reue geäussert haben will. Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass die Schilderung des Gesprächs vom 4. November 2024 durch den Polizeikommandanten korrekt ist und dass der Mitarbeiter abgesehen von tätiger Reue in der Form der Einhaltung der Bewährungsauflagen und des tadellosen Verhaltens spätestens seit einer allfälligen Pflichtverletzung durch das allfällige Verbreitung von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 keine Einsicht und Reue betreffend die mit dem Urteil des Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen geäussert hat. Aus den nachstehenden Gründen kann die fehlende verbale Bekundung von Einsicht und Reue aber nicht als Verletzung einer personalrechtlichen Pflicht qualifiziert werden. Jedenfalls handelte es sich dabei im vorliegenden Fall offensichtlich nicht um eine schwere Pflichtverletzung im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG.
5.2
5.2.1 In der Broschüre «Unsere Werte, unsere Strategie» der Kantonspolizei aus dem Jahr 2019 werden auf zwei Seiten 15 verschiedene Werte umschrieben. Unter der Überschrift Integrität findet sich die folgende Aussage: «Wir stehen zu unseren Fehlern, lernen daraus und nehmen konstruktive Kritik als Anregung zur Selbstreflexion.» Betreffend diese konkreten Vorgaben dürfte die Broschüre eine Weisung der Kantonspolizei als Arbeitgeberin gemäss § 12 Abs. 1 PG darstellen, mit der die Arbeits- und Treuepflicht der Mitarbeitenden konkretisiert wird (vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.2.2). Die Missachtung einer solchen Weisung stellt eine Verletzung einer personalrechtlichen Pflicht dar (vgl. dazu VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.4 und 5.2.2), soweit sich die Weisung als zulässig erweist. Mit der vorstehend erwähnten Formulierung in der Broschüre «Unsere Werte, unsere Strategie» verlangt die Kantonspolizei betreffend Pflichtverletzungen von Mitarbeitenden keine Reue, sondern höchstens Einsicht. Für den Fall, dass die Mitarbeitenden das als pflichtwidrig qualifizierte Verhalten als solches bestreiten, ist eine Weisung, mit der die Kantonspolizei von ihnen Einsicht im Sinn eines Zugeständnisses des pflichtwidrigen Verhaltens verlangt, aus den nachstehenden Gründen jedoch unzulässig und daher unbeachtlich. Weisungen, die einen unzumutbaren Eingriff in die persönlichen Verhältnisse der Mitarbeitenden darstellen, sind unzulässig (vgl. Merker/Conradin/Häggi Furrer, a.a.O., N 37; Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar, 2010, Art. 321d OR N 39). Von einem Mitarbeiter zu verlangen, ein persönliches Verhalten zuzugestehen, von dem er überzeugt ist, dass er es nicht gezeigt hat, stellt selbst dann einen unzumutbaren Eingriff in seine persönlichen Verhältnisse dar, wenn ein Gericht dieses Verhalten rechtskräftig festgestellt hat. Weiter sind Weisungen, die einen Eingriff in die Meinungsfreiheit (Art. 16 Abs. 1 und 2 BV) eines Mitarbeiters darstellen, nur zulässig, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Weisung das entgegenstehende Interesse des Mitarbeiters überwiegt (vgl. Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 321d OR N 18 f.; vgl. betreffend die Konkretisierung der Treuepflicht VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.4.1). Die Kantonspolizei macht geltend, ohne Einsicht, dass sich ein Mitarbeiter falsch verhalten habe, sei keine wirkliche und grundlegende Verhaltensänderung möglich (Verfügung vom 30. Januar 2025 S. 3; Stellungnahme vom 14. April 2025 Ziff. II.14). Dieser Ansicht kann nicht gefolgt werden. Eine nachhaltige Verhaltensänderung mag zwar voraussetzen, dass der Mitarbeiter einsieht, dass das ihm vorgeworfene Verhalten pflichtwidrig ist. Dass er auch zugesteht, das betreffende Verhalten tatsächlich gezeigt zu haben, ist dafür aber nicht erforderlich. Weiter macht die Kantonspolizei geltend, eine gefestigte Verhaltensänderung setze Problemeinsicht voraus (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 35). Problemeinsicht kann ein Mitarbeiter entgegen der Ansicht der Kantonspolizei auch zeigen, ohne zuzugestehen, das problematische Verhalten tatsächlich selbst gezeigt zu haben. Damit haben weder der Kanton noch die Kantonspolizei ein das Interesse des Mitarbeiters an der freien Meinungsäusserung überwiegendes Interesse daran, dass ein Mitarbeiter, der ein pflichtwidriges Verhalten als solches bestreitet, zugesteht, dieses Verhalten tatsächlich gezeigt zu haben. Folglich ist die Weisung der Kantonspolizei im Fall der Bestreitung des Verhaltens als solchen nur insoweit zulässig, als von den Mitarbeitenden verlangt wird, die Pflichtwidrigkeit des Verhaltens anzuerkennen, ohne sich zur Frage äussern zu müssen, ob sie persönlich das betreffende Verhalten tatsächlich gezeigt haben.
5.2.2 Jedenfalls betreffend die Pflichtverletzungen 1, 4 und 6 sowie wohl auch betreffend die Pflichtverletzungen 2 und 5 (vgl. für die Umschreibung dieser Pflichtverletzungen oben Sachverhalt S. 3) hat der Mitarbeiter bis zum Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 bereits sein vom Verwaltungsgericht festgestelltes Verhalten als solches bestritten (vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.1.3.1, 5.1.4, 5.2.1, 5.3.1.1, 5.3.2 und 5.3.3.1) und bezüglich der Pflichtverletzung 3 hat er im verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren betreffend die Änderung seines Aufgabengebiets einen Umfang des Bierkonsums behauptet, der ihm nicht zum Vorwurf gereicht hätte (vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.4.1.1 und 5.4.2.1). Damit ist davon auszugehen, dass der Mitarbeiter bestreitet, das vom Verwaltungsgericht festgestellte pflichtwidrige Verhalten gezeigt zu haben. Wenn der Mitarbeiter das vom Verwaltungsgericht festgestellte Verhalten nicht zugestehen wollte, musste er die Frage des Polizeikommandanten anlässlich des Gesprächs vom 4. November 2024, ob er heute der Meinung sei, sich früher falsch verhalten zu haben, verneinen. Zu einem Zugeständnis des vom Verwaltungsgericht festgestellten Verhaltens als solchen war er aus den vorstehend dargelegten Gründen nicht verpflichtet (vgl. oben E. 5.2.1). Der Polizeikommandant hätte den Mitarbeiter fragen dürfen, ob er heute einsehe, dass Verhalten von der Art des im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 festgestellten pflichtwidrig ist. Dass dem Mitarbeiter eine entsprechende Frage gestellt worden sei, behauptet die Kantonspolizei aber nicht einmal. Da er nie danach gefragt worden ist, kann dem Mitarbeiter auch nicht vorgeworfen werden, er habe die Weisung der Kantonspolizei betreffend Einsicht verletzt, indem er nicht erklärt hat, er anerkenne die Pflichtwidrigkeit von Verhalten von der Art des im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 festgestellten.
5.2.3 Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass der Mitarbeiter keine personalrechtliche Pflicht verletzt hat, indem er abgesehen von tätiger Reue in der Form der Einhaltung der Bewährungsauflagen und tadellosen Verhaltens keine Einsicht und Reue betreffend die mit dem Urteil des Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen geäussert hat. Selbst wenn in diesem Verhalten eine Verletzung einer personalrechtlichen Pflicht gesehen würde, könnte diese aus den nachstehenden Gründen offensichtlich nicht als schwer qualifiziert werden.
5.3
5.3.1 Im Hinblick auf die Gewichtung einer allfälligen Pflichtverletzung ist zunächst festzuhalten, dass aus dem Verhalten des Mitarbeiters nicht geschlossen werden kann, er sei der Ansicht, dass die Bezeichnung von Mitarbeiterinnen der Kantonspolizei als «Dummfuzz» oder «Scheissweiber» im Dienst, die Bezeichnung einer dunkelhäutigen Person als «Neger» im privaten Bereich, die ohne sachlichen Grund erteilte dienstliche Anordnung, jeden Schwarzen an der [...]strasse zu kontrollieren, die Äusserung von «Sieg Heil» im privaten Bereich oder das Fördern von regelmässigem Biertrinken nach Dienstschluss im Polizeiposten, die regelmässige Teilnahme daran und die Duldung dieses Verhaltens nicht pflichtwidrig seien. Mit den seiner Ansicht nach nicht nachvollziehbaren Entscheiden innerhalb der Kantonspolizei dürfte der Mitarbeiter im MAG vom 3. April 2024 zwar unter anderem die Verfügung vom 30. März 2023 gemeint haben, mit der die Kantonspolizei eine Änderung seines Aufgabengebiets angeordnet hat. Der Grund, weshalb der Mitarbeiter diese Verfügung nicht nachvollziehen konnte, braucht aber nicht darin zu bestehen, dass er nicht verstehen konnte, weshalb die Kantonspolizei das darin behauptete Verhalten als pflichtwidrig qualifiziert hat und nicht duldet. Sein Unverständnis kann vielmehr bloss darauf zurückzuführen sein, dass er nicht nachvollziehen konnte, weshalb die Kantonspolizei das von ihm bestrittene Verhalten für erstellt erachtet hat oder weshalb sie eine Änderung seines Aufgabengebiets angeordnet und sich nicht mit der milderen Massnahme eines schriftlichen Verweises begnügt hat. Da davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter bestreitet, das mit dem Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 festgestellte pflichtwidrige Verhalten gezeigt zu haben, lässt sich auch die Verneinung der Frage vom 4. November 2024, ob er der Meinung sei, sich früher falsch verhalten zu haben, ohne Weiteres damit erklären, dass er weiterhin überzeugt ist, das betreffende Verhalten überhaupt nicht gezeigt zu haben, und kann daraus nicht geschlossen werden, dass er Verhalten von der Art des im Urteil VD.2023.134 vom 27. September 2024 festgestellten für zulässig halte.
5.3.2
5.3.2.1 Weiter ist zu berücksichtigen, dass dem Fehlen verbal geäusserter Einsicht und Reue bei der Einschätzung des Risikos künftiger Pflichtverletzungen eine gewisse Bedeutung zwar nicht abgesprochen werden kann (vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.4.1). Zumindest wenn das Verhalten des Mitarbeiters während einer längeren Zeit beobachtet werden konnte, ist dem tatsächlich gezeigten Verhalten bei dieser Prognose aber ein grösseres Gewicht beizumessen. Inzwischen konnte die Kantonspolizei das Verhalten des Mitarbeiters während längerer Zeit beobachten. Das gezeigte Verhalten des Mitarbeiters spricht eindeutig gegen das Risiko künftiger Pflichtverletzungen.
5.3.2.2 Der Mitarbeiter ist seit [...] und damit seit gut 17 Jahren bei der Kantonspolizei angestellt. Vom [...] war er 100 % arbeitsunfähig. Anschliessend konnte er seine Arbeit zunächst nur mit einem reduzierten Pensum von 50 % im Innendienst wiederaufnehmen. Nach einer sukzessiven Erhöhung seiner Arbeitszeit verrichtete er seinen Dienst im Zeitpunkt des MAG vom 3. April 2024 wieder ohne Einschränkungen (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.4.6). Seit dem 28. November 2024 war der Mitarbeiter vorsorglich freigestellt. Mit Verfügung vom 30. Januar 2025 wurde sein Arbeitsverhältnis auf den 30. April 2025 gekündigt. Mit Entscheid vom 23. Juni 2025 hob die PRK die Kündigungsverfügung auf und schrieb den Rekurs betreffend Freistellung als gegenstandslos ab. Das Dispositiv dieses Entscheids wurde den Verfahrensbeteiligten am 24. Juni 2025 zugestellt. Spätestens seit diesem Zeitpunkt steht der Mitarbeiter wieder im Dienst. Dass er seinen Dienst nicht angetreten oder längere Zeit ausgefallen sei, wurde nicht behauptet. Damit ist davon auszugehen, dass er spätestens seit Anfang Juli 2025 wieder bei der Kantonspolizei arbeitet. Abgesehen davon, dass sie geltend macht, die Äusserungen des Mitarbeiters vom 3. April und 4. November 2024 (vgl. oben E. 5.1.1 f.) seien pflichtwidrig gewesen, behauptet die Kantonspolizei nicht einmal, dass sich der Mitarbeiter seit der behaupteten Verbreitung von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 in irgendeiner Weise pflichtwidrig verhalten habe. Auch in seiner Personalakte findet sich kein Hinweis auf andere Pflichtverletzungen als die im Verfahren betreffend Änderung des Aufgabengebiets und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten. Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass beim Mitarbeiter abgesehen von den im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 erwähnten und einer allfälligen Pflichtverletzung durch das allfällige Verbreitung von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 (vgl. dazu unten E. 6) in der gesamten Zeit seiner Tätigkeit für die Kantonspolizei von gut 17 Jahren bis zum heutigen Zeitpunkt keine Pflichtverletzungen festgestellt worden sind und dass sich der Mitarbeiter insbesondere spätestens seit Mai 2023 tadellos verhalten hat.
5.3.2.3 In neun MAG mit mindestens sechs verschiedenen Vorgesetzten erhielt der Mitarbeiter zweimal die Gesamtbewertung B gemäss der früheren Bewertungsskala (MAG vom 11. März 2015 und 20. Februar 2017), dreimal die Gesamtbewertung A gemäss der früheren Bewertungsskala (MAG vom 10. Januar 2016, 21. März 2018 und 26. Februar 2019) und viermal die Gesamtbeurteilung A+ gemäss der aktuellen Bewertungsskala (MAG vom 11. März 2020, 17. Februar 2021, 16. August 2022 und 3. April 2024). Diese Einschätzungen haben die folgenden Bedeutungen: Gesamtbewertung B gemäss früherer Bewertungsskala: Übertrifft die Anforderungen teilweise. Hebt sich vom Durchschnitt ab. Gesamtbewertung A gemäss früherer Bewertungsskala: Übertrifft die Anforderungen. Gesamtbeurteilung A+ gemäss aktueller Bewertungsskala: Das Verhalten und die Leistungen entsprechen vollumfänglich den Erwartungen. Darüber hinaus erbringt die Person regelmässig sowie in einzelnen Aspekten Leistungen oder zeigt Verhaltensweisen, die über die Erwartungen an die Funktion hinausgehen. Die Person zeigt Potential, das den Bedarf einer mittel- bis längerfristigen Entwicklung nahelegt (Merkblatt Mitarbeitendengespräch [MAG] S. 2). In den MAG wurden dem Mitarbeiter unter anderem die folgenden Verhaltensweisen und Einstellungen attestiert: Er ist zu seinen Vorgesetzten stets loyal und ehrlich (MAG vom 10. Januar 2016). Er ist sehr pflichtbewusst sowie loyal gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten und hat gegenüber der Kundschaft und den Mitarbeitern einen sehr guten Umgangston (MAG vom 11. März 2020; vgl. MAG vom 21. März 2018). Sein Verhalten ist stets korrekt und angemessen und sein Verhältnis zur Abteilungsleitung ist geprägt von Vertrauen (MAG vom 16. August 2022). Im ersten MAG nach der Änderung seines Aufgabengebiets erklärte der Mitarbeiter zur Einschätzung seiner aktuellen Arbeitssituation zwar, dass er sich wegen verschiedener nicht nachvollziehbarer Entscheide innerhalb der Kantonspolizei zurzeit in einer Findungsphase betreffend Art und Ort seiner beruflichen Zukunft bei der Kantonspolizei befinde. Er sagte aber auch, dass er sich grundsätzlich wohl fühle, dass sie in der Tour, in die er versetzt wurde, untereinander ein sehr gutes Arbeitsklima hätten und dass er die Zusammenarbeit und Unterstützung im Kader dieser Tour schätze. Gemäss seinem Vorgesetzten F____ ist der Mitarbeiter sehr gut im Team integriert worden und hat er sich sehr gut in die neue Tätigkeit eingearbeitet. Er sei ein gewissenhafter und zuverlässiger Mitarbeiter, arbeite strukturiert, konzentriert und ruhig, habe gute Menschenkenntnisse, kommuniziere sowohl innerbetrieblich als auch gegen aussen mit der Kundschaft sachlich, ruhig und klar, sei hilfsbereit, trage wesentlich zu einem guten Arbeitsklima bei, denke im Sinn des Betriebs mit und unterbreite Vorschläge und Ideen. Sein Verhalten gegenüber Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen und Vorgesetzten sei tadellos (MAG vom 3. April 2024). Das Formular dieses MAG wurde nicht nur vom Vorgesetzten F____, sondern auch vom nächsthöheren Vorgesetzten, G____, unterzeichnet. Am 26. September 2024 führte der Vorgesetzte, F____, mit dem Mitarbeiter einen Entwicklungsdialog durch. Dabei attestierte er dem Mitarbeiter, dass er sich vorbildlich verhalten und sich sehr gut in der Tour, in die er versetzt worden war, integriert habe. Am 30. September 2024 erstattete G____, einen Abschlussbericht zur Bewährungsfrist. Dabei bezog sich seine Beurteilung sowohl auf die Bewährungsauflagen als auch auf das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters im Allgemeinen. Gemäss dem Bericht hat sich der Mitarbeiter schnell in der Tour, in die er versetzt worden war, integriert und sich auch gemäss seiner neuen Funktion als [...] entsprechend untergeordnet. Der Mitarbeiter könne in sämtlichen polizeilichen Bereichen eingesetzt werden. Er leiste in operativen und administrativen Fällen einwandfreie Arbeit, habe alle Zielvorgaben erreicht und sei in keiner Bewährungsauflage auffällig oder negativ in Erscheinung getreten.
5.3.3 Unter den vorstehend dargelegten Umständen sind die Bemerkung im MAG vom 3. April 2024, die Antwort vom 4. November 2024 sowie das Fehlen einer verbalen Äusserung von Einsicht oder Reue bei objektiver Betrachtung auch unter Mitberücksichtigung der im Urteil des Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters weder allein noch zusammen mit einer allfälligen Pflichtverletzung durch das allfällige Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 (vgl. dazu unten E. 6) geeignet, das dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Vertrauensverhältnis so empfindlich zu stören, dass der Kantonspolizei eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unter Ansetzung einer Bewährungsfrist nicht zugemutet werden könnte oder auch die Bewährung während einer Bewährungsfrist nicht geeignet wäre, das verlorene Vertrauen wiederherzustellen. Die von der Kantonspolizei geltend gemachte Pflichtverletzung betreffend Einsicht und Reue hat auch nicht zur Folge, dass das Vertrauen der Bevölkerung in das ordnungsgemässe Funktionieren des Staats durch die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters bei der Kantonspolizei erschüttert würde. Die abweichende subjektive Einschätzung des neuen Polizeikommandanten und allenfalls auch der Polizeileitung (vgl. Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 30 und 36) genügt nicht zur Begründung einer schweren Pflichtverletzung. Da es sich jedenfalls nicht um eine schwere Pflichtverletzung im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG handelt, vermöchte eine allfällige Pflichtverletzung des Mitarbeiters bezüglich Einsicht und Reue die ohne Einräumung einer Bewährungsfrist ausgesprochene vorliegende Kündigung nicht zu rechtfertigen.
6.
6.1 Die Kantonspolizei stellte in der Kündigungsverfügung vom 30. Januar 2025 fest, der Mitarbeiter habe Auszüge aus der Verfügung vom 30. März 2023 betreffend Änderung seines Aufgabengebiets per WhatsApp an Arbeitskollegen verbreitet. Dies habe bei den beiden Mitarbeitenden, welche die Vorgesetzten auf das damalige Fehlverhalten des Mitarbeiters aufmerksam gemacht hatten, D____ und H____, zu einer Rufschädigung und einer unerträglichen Arbeitsplatzsituation geführt. Als Folge davon seien sie von einem Teil des Polizeikorps ausgegrenzt worden und hätten sie schliesslich ihre Anstellung bei der Kantonspolizei gekündigt. Gemäss der Verfügung vom 30.Januar 2025 soll der Mitarbeiter damit gegen in der Broschüre «Unsere Werte, unsere Strategie» statuierte Wert verstossen und damit eine Weisung der Kantonspolizei missachtet haben. In ihrer Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 (Rz. 33) macht die Kantonspolizei zusätzlich geltend, der Mitarbeiter habe eine Persönlichkeitsverletzung im Sinn von Art. 28 Abs. 1 des Zivilgesetzbuchs (ZGB, SR 210) und Art. 30 Abs. 2 des Datenschutzgesetzes (DSG, SR 235.1) zum Nachteil der beiden Mitarbeitenden begangen. Der Mitarbeiter bestreitet, dass er Auszüge aus der Verfügung vom 30. März 2023 verbreitet oder Arbeitskollegen gezeigt habe, dass die beiden Mitarbeitenden ausgegrenzt worden seien und wohl auch den von der Kantonspolizei festgestellten Grund für ihre Kündigungen. Zudem macht der Mitarbeiter geltend, dass er für das allfällige Verhalten anderer Korpsangehöriger nicht verantwortlich sei und das Zeigen der Verfügung nicht verboten gewesen wäre (vgl. Vernehmlassung vom 30. Januar 2026 Rz. 1, 7, 12, 15–17). Ob der von der Kantonspolizei festgestellte Sachverhalt betreffend das Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung betreffend Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters erstellt ist oder nicht und ob der Mitarbeiter damit eine vertragliche oder gesetzliche personalrechtliche Pflicht verletzt hätte, kann offenbleiben, weil diese Pflichtverletzung aus den nachstehenden Gründen jedenfalls nicht als schwer im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG qualifiziert werden könnte.
6.2
6.2.1 Zunächst macht die Kantonspolizei geltend, das Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung betreffend Änderung des Aufgabengebiets stelle eine schwere Pflichtverletzung dar, weil der Mitarbeiter damit gesetzliche Pflichten verletzt habe (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 34). Diese Begründung ist unbehelflich. Die Frage, ob der Mitarbeiter eine vertragliche oder eine gesetzliche Pflicht verletzt hat, ist für die Abgrenzung zwischen einer leichten und einer schweren Pflichtverletzung im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG grundsätzlich unerheblich. Viele leichte Pflichtverletzungen stellen einen Verstoss gegen eine gesetzliche Bestimmung dar, beispielsweise § 12 Abs. 2 PG.
6.2.2
6.2.2.1 Weiter macht die Kantonspolizei geltend, das Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung betreffend die Änderung seines Aufgabengebiets habe den Glauben der Anstellungsbehörde in eine auf Vertrauen basierende Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter zerstört (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 34). Das bisherige Verhalten der Kantonspolizei beweist jedoch das Gegenteil.
6.2.2.2 In einer E-Mail vom 4. Mai 2023 schrieb I____ der Juristin Personalrecht des JSD, C____, er habe von diversen Seiten vernommen, dass der Mitarbeiter Verfahrensunterlagen (Verfügung etc.) betreffend Änderung seines Aufgabengebiets herumgezeigt habe. Dabei sei ersichtlich, wer involviert gewesen sei und welche Personen was geäussert haben sollen. Mittlerweise sollen gemäss der E-Mail sogar seitenweise Auszüge der Verfügung vom 30. März 2023 inklusive Namen in verschiedenen Gruppenchats auf WhatsApp kursiert haben. Damit war der Vorwurf des Verbreitens von Auszügen aus der Verfügung betreffend Änderung des Aufgabenbereichs des Mitarbeiters auf WhatsApp der Kantonspolizei seit Anfang Mai 2023 bekannt. In ihrer Stellungnahme an die PRK zum Antrag auf Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung des Rekurses gegen die Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters vom 12. Mai 2023 (Rz. 16) machte die Kantonspolizei geltend, H____ bekomme seine Aussagen von anderen Mitarbeitenden vorgehalten bzw. zu spüren. Er werde im Pausenraum gemieden und sei vom Polterabend und der Hochzeit eines Weggefährten wieder ausgeladen worden. Mit anderen Worten werde er zurzeit ausgegrenzt. Damit waren auch die geltend gemachten negativen Auswirkungen des allfälligen Verbreitens von Ausschnitten aus der Verfügung der Kantonspolizei spätestens seit dem 12. Mai 2023 bekannt. Gemäss der Darstellung der Kantonspolizei erfolgten die Kündigungen von D____ und H____ am [...] 2023 und am [...] 2024 (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 10). Seither waren der Kantonspolizei auch die Kündigungen bekannt.
6.2.2.3 Die Kantonspolizei macht geltend, im Zeitpunkt der E-Mail vom 4. Mai 2023 sei der Mitarbeiter krankgeschrieben gewesen und sei nicht absehbar gewesen, wie lange seine Arbeitsunfähigkeit dauern würde (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 31). Daraus kann die Kantonspolizei nichts zu ihren Gunsten ableiten. Während der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters wäre eine Kündigung zwar unzulässig gewesen (vgl. § 37 PG). Dies hätte die Kantonspolizei aber nicht daran gehindert, sich im Rekursverfahren betreffend Änderung des Aufgabengebiets eine allfällige spätere Kündigung wegen des Verbreitens von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 vorzubehalten, wenn sie eine solche in Betracht gezogen hätte. Zudem war der Mitarbeiter bereits vor dem 3. April 2024 wieder voll arbeitsfähig. Folglich hätte die Kantonspolizei spätestens seit Anfang April 2024 die Möglichkeit gehabt, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter zu kündigen, wenn sie im Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 einen Kündigungsgrund gesehen hätte.
6.2.2.4 Da eine Kündigung nicht Gegenstand der Verfügung vom 30. März 2023 betreffend Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters war und daher auch nicht Streitgegenstand der diesbezüglichen Rekursverfahren bilden konnte, hätten die Rekursverfahren betreffend Änderung des Aufgabengebiets die Kantonspolizei nicht daran gehindert, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter wegen des Verbreitens von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 zu kündigen, wenn sie darin eine schwere Pflichtverletzung und damit einen Grund für eine Kündigung ohne vorgängige Einräumung einer Bewährungsfrist im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG gesehen hätte. Obwohl der Vorwurf des Verbreitens von Auszügen aus der Verfügung betreffend Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters und die geltend gemachten Auswirkungen auf die beiden Mitarbeitenden, welche die Vorgesetzten auf das damalige Fehlverhalten des Mitarbeiters aufmerksam gemacht hatten, der Kantonspolizei seit langer Zeit bekannt waren, hat sie bis am 4. November 2024 nie geltend gemacht, dass dadurch das dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Vertrauensverhältnis so empfindlich gestört worden sei, dass ihr eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr zumutbar sei, oder dass dadurch trotz der Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters der geordnete Vollzug der Aufgaben gefährdet sei. Insbesondere hat sich die Kantonspolizei auch in den Rekursverfahren betreffend Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters nie auf diesen Standpunkt gestellt und sich nie eine Kündigung vorbehalten, obwohl sie das Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung betreffend Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters und dessen Auswirkungen auf die beiden Mitarbeitenden mehrfach behauptet hat (vgl. insbesondere Stellungnahme vom 12. Mai 2023 Rz. 15 f. und Stellungnahme vom 31. Mai 2024 S. 4). Im Gegenteil haben der damalige Polizeikommandant und die Juristin Personalrecht des JSD in der Stellungnahme der Kantonspolizei vom 30. Mai 2023 (Rz. 19) erklärt, mit der Versetzung in eine andere Hauptabteilung unter Führung von neuen Führungsverantwortlichen und der Bewährungsfrist könne, soweit es im Einflussbereich der Anstellungsbehörde liegt, gewährleistet werden, dass die zukünftige Aufgabenerfüllung ordnungsgemäss abläuft. Eine allfällige Kündigung wurde erstmals nach der Auswechslung des Kommandanten im Schreiben vom 4. November 2024 betreffend rechtliches Gehör zur vorsorglichen Freistellung vom neuen Kommandanten implizit thematisiert.
6.2.2.5 Mit ihrem Verhalten bis Anfang November 2024 hat die Kantonspolizei unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass ihr die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters in seiner neuen Funktion an seiner neuen Stelle trotz des allfälligen Verbreitens von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 und dessen geltend gemachten Auswirkungen zumutbar ist und dass der geordnete Vollzug der Aufgaben dadurch nicht gefährdet wird. Auf dieser Einschätzung hat sich die Kantonspolizei auch unter ihrem neuen Kommandanten und den neuen Mitgliedern der Polizeileitung behaften zu lassen. Dementsprechend hat die PRK zu Recht erwogen, dass die Anstellungsbehörde bereits nach der Kenntnisnahme vom Verbreiten von Aktenstücken hätte handeln müssen, wenn sie darin eine schwere Pflichtverletzung gesehen hätte, und dass ihr eine raschere Reaktion ohne Weiteres möglich und zumutbar gewesen wäre (vgl. angefochtener Entscheid E. 3f).
7.
7.1 Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters nicht als Kündigungsgrund berücksichtigt werden können (vgl. oben E. 4) und dass die weiteren von der Kantonspolizei geltend gemachten Pflichtverletzungen jedenfalls weder einzeln noch zusammen eine schwere Pflichtverletzung im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG darstellen (vgl. oben E. 5 f.). Damit fehlt es an einem gesetzlichen Grund für die von der Kantonspolizei ohne vorgängige Einräumung einer Bewährungsfrist wegen schwerer Pflichtverletzung ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter. Folglich hat die PRK die Kündigung entgegen der Ansicht der Kantonspolizei zu Recht aufgehoben.
7.2
7.2.1 Das Rekursverfahren betreffend die Freistellung des Mitarbeiters hat die PRK infolge Gegenstandslosigkeit abgeschrieben, weil die Freistellung durch die Kündigung aufgehoben worden sei (angefochtener Entscheid E. 4a). Dies wird von keiner Partei beanstandet. Die Kantonspolizei macht aber geltend, dass sie mit dem angefochtenen Entscheid zu Unrecht verpflichtet worden sei, dem Mitarbeiter für das Rekursverfahren betreffend Freistellung vor der PRK eine Parteientschädigung zu bezahlen (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 39).
7.2.2 Bei Abschreibung des Rekursverfahrens infolge Gegenstandslosigkeit richtet sich die Kostenverteilung je nach Lage des Einzelfalls danach, wie das Rekursverfahren mutmasslich ausgegangen wäre, wer das Rekursverfahren veranlasst hat oder bei wem der Grund für die Gegenstandslosigkeit eingetreten ist (vgl. VGE VD.2024.62 vom 16. Januar 2025 E. 3.1.2.1, VD.2020.254 vom 6. April 2022 E. 3.2 und VD.2021.58 vom 21. September 2021 E. 3.1 jeweils mit Nachweisen). Im ersten Fall ist summarisch zu prüfen, wie der Entscheid mutmasslich ausgefallen wäre, wenn das Rekursverfahren nicht gegenstandslos geworden wäre (vgl. VGE VD.2019.188 vom 14. Januar 2020 E. 2.1 und VD.2018.193 vom 18. Juni 2019 E. 2.2). Im vorliegenden Fall hat die PRK die Kosten des gegenstandslos gewordenen Rekursverfahrens betreffend Freistellung zu Recht nach dem mutmasslichen Verfahrensausgang verteilt (vgl. angefochtener Entscheid E. 4a).
7.2.3 Gemäss § 25 Abs. 1 PG kann die Anstellungsbehörde vorsorgliche Massnahmen anordnen, wenn der geordnete Vollzug der Aufgaben gefährdet ist. Unter anderem kann sie die Freistellung verfügen. Eine vorsorgliche Massnahme im Sinn von § 25 PG muss gemäss § 13 Abs. 2 der Verordnung zum Personalgesetz (VPG, SG 162.110) entweder durch eine definitive Massnahme im Sinn von § 24 PG ersetzt oder aber aufgehoben werden. Wegen der im Urteil des Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters hat die Kantonspolizei bereits eine definitive Massnahme gemäss § 24 PG ergriffen in der Form der Änderung seines Aufgabengebiets. Diese definitive Massnahme bestätigte das Verwaltungsgericht mit seinem rechtskräftigen Urteil vom 27. September 2024. Folglich war es der Kantonspolizei nicht mehr erlaubt, wegen dieser Pflichtverletzungen eine vorsorgliche Massnahme gemäss § 25 Abs. 1 PG in der Form einer Freistellung zu verfügen. Wie vorstehend dargelegt worden ist, hat die Kantonspolizei mit ihrem Verhalten bis Anfang Oktober 2024 unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass der geordnete Vollzug der Aufgaben nach der Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters durch als allfällige Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 nicht gefährdet wird (vgl. oben E. 6.2.2). Insbesondere unter Mitberücksichtigung der Tatsache, dass der Mitarbeiter im Zeitpunkt der Freistellungsverfügung vom 18. November 2024 an seiner neuen Stelle in seiner neuen Funktion seinen Dienst seit mehr als einem Jahr tadellos verrichtet hatte, waren auch seine Bemerkung im MAG vom 3. April 2024, seine Antwort vom 4. November 2024 und das Fehlen einer verbalen Äusserung von Einsicht oder Reue nicht geeignet, den geordneten Vollzug der Aufgaben zu gefährden. Insgesamt entbehrt die Freistellung vom 18. November 2024 damit einer sachlichen Grundlage, wie die PRK entgegen der Ansicht der Kantonspolizei zu Recht festgestellt hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 4d). Folglich ist bei summarischer Prüfung davon auszugehen, dass der Rekurs des Mitarbeiters gegen die Freistellungsverfügung der Kantonspolizei vom 28. November 2024 gutgeheissen worden wäre, wenn das Rekursverfahren nicht gegenstandslos geworden wäre. Unter diesen Umständen ist es nicht zu beanstanden, dass die PRK die Kantonspolizei verpflichtet hat, dem Mitarbeiter für das Rekursverfahren betreffend die Freistellung eine Parteientschädigung zu bezahlen.
8.
Aus den vorstehend dargelegten Gründen ist der Rekurs der Kantonspolizei abzuweisen. Da der Rekurs nicht als mutwillig qualifiziert werden kann, ist das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren kostenlos (vgl. § 40 Abs. 4 PG). In Anwendung von § 30 Abs. 1 VRPG hat die Kantonspolizei dem Mitarbeiter für das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren aber eine Parteientschädigung zu bezahlen. Mangels Einreichung einer Kostennote wird der Zeitaufwand des Rechtsvertreters des Mitarbeiters praxisgemäss geschätzt. Im vorliegenden Fall erscheint ein geschätzter Aufwand von vier Stunden angemessen. Dieser Zeitaufwand entspricht multipliziert mit dem praxisgemässen Stundenansatz für die Parteientschädigung in durchschnittlichen Fällen von CHF 250.– einem Honorar von CHF 1'000.–. Zusätzlich wird eine Auslagenpauschale gemäss § 23 Abs. 1 HoR von CHF 30.– berücksichtigt.
Demgemäss erkennt das Verwaltungsgericht (Dreiergericht):
://: Der Rekurs wird abgewiesen.
Das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren ist kostenlos.
Die Kantonspolizei hat dem Rekurrenten für das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren eine Parteientschädigung von CHF 1'030.–, einschliesslich Auslagen und zuzüglich 8,1 % MWST von CHF 83.45, zu bezahlen.
Mitteilung an:
- Rekurrentin
- Rekursgegner
- Personalrekurskommission des Kantons Basel-Stadt
APPELLATIONSGERICHT BASEL-STADT
Die Gerichtsschreiberin
MLaw Marion Wüthrich
Rechtsmittelbelehrung
Gegen diesen Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher Eröffnung Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Die Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem Bundesgericht (1000 Lausanne 14) einzureichen. Für die Anforderungen an deren Inhalt wird auf Art. 42 BGG verwiesen. Über die Zulässigkeit des Rechtsmittels entscheidet das Bundesgericht.
Ob an Stelle der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten ein anderes Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich aus den anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten als auch Verfassungsbeschwerde erhoben, sind beide Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift einzureichen.